傳幫帶,以老帶新的相關知識

1、新員工培訓，以老帶新的相關知識   公司里面人來人走本是正常不過的事情，可是一旦人員流動頻率過高，那就成問題了，急需用人的時候，缺人！往大了說，影響或制約公司的發(fā)展；小了說，增加運營成本，影響目標的達成。大家都知道公司發(fā)展需要人才作保障，可是時?？吹竭@樣的情況，當那些經(jīng)過層層選拔并看好的那些新員工經(jīng)過一段時間的培訓與崗位實習之后，最終卻離你而去，有的則去了同行-為他人做嫁衣。  一、新員工：其實我想留，不想走    那么新員工為什么會離我們而去呢？這個得首先分析一下公司是如何培訓新員工的。大多數(shù)公司培訓的新員工的流程是：公司

2、介紹（制度、企業(yè)文化等）-崗位職責說明（作業(yè)流程、作業(yè)標準等）-技能培訓-階段考核-工作崗位實習（以老帶新）-關聯(lián)人員與直接領導觀點-老板決定去留。整過流程與培訓內容，基本沒什么大問題，可關鍵的是一些新員工還沒走完整過流程就走人了。 通過事后對離職人員的回訪發(fā)現(xiàn)，其實新員工進入一家新的公司，一般情況下都是很看好這家公司才加盟的，大多數(shù)新員工都希望通過自己的努力掌握工作中所需的基本知識與技能，獲得領導的認同與團隊成員的接納快速融入團隊；最終實現(xiàn)他的預期目標（錢途+前途），可以說他們是想留，其實不想走，走是一種無奈的選擇。    經(jīng)常聽到這樣的聲音，走的那些

3、是不適合的，他不識時務、不面對現(xiàn)實-“天下烏鴉一般黑”的道理都不明白；他們太容易放棄；心比天高，命比紙薄等等（絲毫沒有“閉門思過”的念頭，讓人很是擔憂）。  二、員工進入公司的9個階段     仔細分析、歸納一下，就會發(fā)現(xiàn)新員工一般進公司會經(jīng)歷這么9個階段：憧憬階段；了解階段；融入階段；迷茫階段；調整階段；掙扎階段；發(fā)揮階段；失望階段；走人階段。     1、憧憬階段：一般是進入公司的前1周左右的時間，新員工一般都會對自己在新公司的未來充滿憧憬，通常會設立有一個或短或長的目標并制定行動

4、計劃。     2、了解階段：一般是進入公司的前1-6個月左右的時間，新員工一般會通過各種途徑盡可能的了解公司的方方面面，看留在這家公司值不值-是新的起點，還是浪費青春。     3、融入階段：一般是進入公司的前1-3個月左右的時間，新員工一般會盡力調整自己以適應新的工作環(huán)境、新的制度、新的企業(yè)文化或潛規(guī)則、新的崗位、新的領導、新的同事。    4、迷茫階段：一般是進入公司的前2-4個月左右的時間，新員工發(fā)現(xiàn)新的公司并非自己所想象的那樣美好，對所在公司能否

5、實現(xiàn)他的目標開始產(chǎn)生懷疑，但是以往的經(jīng)歷告訴他，天下烏鴉一般黑，讓他有些不知所措。    5、調整階段：一般是進入公司的前2-4個月左右的時間，新員工有種既來之則安之的心態(tài)，開始或尋求領導或同事的幫助積極的調整的自己與所遇到的艱難險阻進行抗爭。    6、掙扎階段：一般是進入公司的前3-6個月左右的時間，新員工發(fā)現(xiàn)無論自己再怎么努力，再怎么調整，還是有些與格格不入，內心開始十分的矛盾。此階段有兩種結果，要么真正融入了新公司，要么直接走人。    7、發(fā)揮階段：一般是進入公司的

6、3-6個月左右后的1-3年時間，新員工經(jīng)過了前面幾個階段之后，開始真正融入新的公司，開始由“新人”蛻變“老人”，無論是心態(tài)，還是工作狀態(tài)都處在巔峰狀態(tài)，此時創(chuàng)造力、貢獻力也是最大，對公司也是最有價值的。    8、失望階段：一般是在1-3后的時間，要么感覺自己江郎才盡，要么對公司的新政新規(guī)深惡痛絕，失望之至。    9、走人階段：緊接失望階段后1-12月左右的時間，對公司失望至極，抱著“此地不留爺，自有留也去”心態(tài)，或瀟灑或無奈的離公司而去，另謀高就，開始新的征程。    其

7、中重點關注所處在的：了解階段、融入階段、迷茫階段、調整階段、掙扎階段，這個五個階段最容易出現(xiàn)離職情況，因此要做好疏導工作，最大限度的留住人才。  三、員工離開公司的8大原因    員工離開公司的理由很多，可謂是千千萬萬，五花八門，如：感覺不適合這份工作，找到新的工作等等，大部分說的都不是真話，我想大家都心里明白。作為高層管理人員而言，最需要弄明白的就是，我們的新員工為什么會找借口離開？原因找到，問題自然也就解決了一半。通過分析發(fā)現(xiàn)員工離開公司通常主要是因為以下9個方面的原因：1、對直接領導不滿意2、被老員工“洗腦”3、看不到前（錢）途4、同事關

8、系緊張5、所在行業(yè)萎縮6、對公司發(fā)展沒信心7、工作環(huán)境惡劣8、有更好的發(fā)展 四、 以老帶新，操作要技巧   （在這里重點談談以老帶新的培養(yǎng)模式）    一般中小型公司，經(jīng)常采用傳、幫、帶的方式培養(yǎng)新人，這本無可厚非，問題出在我們把新員工“轉交”給老師傅，寄希望老師傅能將他帶成精英?？山Y果發(fā)現(xiàn)，徒弟很多時候是該學會的，沒學會，倒是把公司 “上下五千年” 的花邊新聞都弄明白了，不但沒有從老師傅那里“取其精華”，反而被師傅給“洗腦了”，學到的盡是“糟粕”，讓你大失所望。 對策一：不讓師傅做“義工” &

9、#160;  這里面我就要一個問題，師傅為什么要將自己的“武功秘訣”白白的傳授給新人，給自己培養(yǎng)接班人或競爭對手？（有些公司喜歡干些過河拆橋、卸磨殺驢的小伎倆，老員工看在眼里，記在心里。）根源在于，我們管理者希望這個師傅無私奉獻，只干活不拿報酬，希望他是活雷鋒，希望他從公司整體利益出發(fā)?，F(xiàn)實中，無數(shù)事例證明那只是管理人員的一廂情愿而已，很難實現(xiàn)，也很不現(xiàn)實。我們不能，也不能既希望老員工做義工，我們要給他一定的報酬和獎勵，比如：舉行“拜師儀式”，設立“園丁獎”并舉行頒獎儀式，舉辦“出師儀式”等等，讓新員工感受公司每時每刻都有人在關注著他、幫助他的每一步成長，讓師傅勞有所得，付出有回報。 對策二：針對不同階段導入心態(tài)培訓    還有就是根據(jù)新員工在公司不同階段導入相應的心態(tài)培訓，讓他時刻保持積極、樂觀的心態(tài)，做到取其精華，去其糟粕。這就需要改變培訓過程中缺乏案例（有的根本沒有）干巴巴的，沒有說服力情況。仔細思考一下，師傅的話，為什么徒弟很容易相信或接受呢？因為師傅是“過來人”，對他講的都“是活生生的”、“真實的”、“有血有肉的”實例。我們完全可以將老員工私下可能會說的事情，都把它收集起來先給他打個預防針（客觀的分析或解讀），提高他們的免疫力。 對策三：選好師傅，成功一半   &