高績效部門經(jīng)理基礎(chǔ)技能

1、高績效部門經(jīng)理基礎(chǔ)技能運用面試指南，提高面試技能人力資源已經(jīng)普遍受到重視的今天，人才的流動性不斷加大，各企業(yè)想方設(shè)法通過各種渠道尋找適合自己企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人才，各部門也為了完成本部門的業(yè)績不斷吸收企業(yè)內(nèi)外人才，作為部門經(jīng)理要扮演好部門人力資源管理者的角色，在選人、用人、留人過程中，選人是起點，也是至關(guān)重要的第一步。然而，據(jù)調(diào)查，國內(nèi)企業(yè)部門經(jīng)理70%以上的不具備專業(yè)的人才選拔技能，60%以上的部門經(jīng)理沒有經(jīng)過專業(yè)面試技巧培訓，除了由于以往對企業(yè)人力資源管理的錯位認識以外，國內(nèi)真正提供專業(yè)、系統(tǒng)的面試選拔方面的培訓也是鳳毛麟角。如何讓部門經(jīng)理盡快地掌握選人的技能，解決眼前的“選人”困惑，已經(jīng)成為

2、迫在眉睫的事情。然而，面試選拔是一項非常專業(yè)、復雜工作，它牽涉了心理學、行為學等多方面的知識，企業(yè)在短期內(nèi)引進相關(guān)的專業(yè)培訓，但培訓之后真正要講學到的方法和技能全面地運用卻很困難。特別是行為面試、無領(lǐng)導小組面試等專業(yè)性強的操作辦法，更難做到過程的專業(yè)性和選拔結(jié)果的可靠性。為了讓更多的部門經(jīng)理更快、更好地掌握專業(yè)的面試技巧，我們在企業(yè)里普及面試技巧時，運用“面試指南”的方式取得了較好的效果，而且被許多企業(yè)在規(guī)范招聘管理時得到推廣應(yīng)用，并要求我們對這種方式進行總結(jié)和推廣。經(jīng)過仔細的分析和研究，針對現(xiàn)有經(jīng)理人對人才選拔技能缺乏的現(xiàn)狀，“面試指南”對于那些從來沒有經(jīng)過招聘選拔培訓的經(jīng)理人來說，有章可循

3、、有理可依，操作簡易便捷，具有良好的操作性，對于人力資源部來說也可以通過“面試指南”貫徹企業(yè)的招聘管理流程和企業(yè)的理念，確實是一項良好的過渡性工具。以下我們以專業(yè)行為面試的方法為實例，通過建立面試指南的模式，來普及公司的面試技能，重點介紹面試指南的建立和具體使用技巧。所謂的面試指南，就是根據(jù)企業(yè)的招聘管理制度的要求建立起來的某些部門或崗位的專業(yè)面試指導書，這份面試指導書，由用人部門的負責人或?qū)I(yè)招聘人員在人力資源部招聘管理專業(yè)人員指導下或面試專家的指導下來完成，用人部門經(jīng)理（負責人）只要按照面試指南的規(guī)定的要求，分步驟地完成面試和面試記錄，并對照面試評估方法，對應(yīng)聘人員作出相應(yīng)的評價即可較好地

4、獲得面試結(jié)果，結(jié)合人力資源部專業(yè)人員的選拔意見，輕松地作出選拔決策。通過幾次的面試和選拔，經(jīng)理人又可以熟練地掌握面試與選拔的技能，最后完全脫離面試指南，全面掌握面試技能，實現(xiàn)完美的過渡。推行“面試指南”的方法大概需要以下幾個步驟：第一步：招聘理念和面試技巧培訓本步驟主要是讓經(jīng)理人全面了解公司招聘管理制度、公司的用人理念、招聘面試的流程以及相關(guān)的專業(yè)操作技巧等，同時讓經(jīng)理人了解自己在招聘管理中的角色，并介紹建立面試指南的必要性和具體的操作方式，下發(fā)公司面試指南的樣表，要求各用人部門參照樣表來實施。（附件是某公司的面試指南可以參照）。具體的培訓可以有公司的專業(yè)招聘管理人員來實施，也可以請專業(yè)的招聘

5、專家來實施。第二步：建立面試指南一份完整的面試指南一般包括：應(yīng)聘人的基本資料、面試前的資料準備備忘錄、面試引導、應(yīng)聘人的背景調(diào)查、崗位相關(guān)技能（技能項目、技能解釋、技能的分解、相關(guān)的面試問題、面試記錄項、基本評價等）、面試記錄的分析對比與選拔意見等等。1 建立應(yīng)聘者的基本資料對于一個初次步入專業(yè)面試的管理人員來說，仔細地根據(jù)應(yīng)聘者的個人簡歷，并將應(yīng)聘者的個人基礎(chǔ)資料錄入到面試指南是非常必要而且是非常關(guān)鍵的，通過錄入，可以較全面低熟悉應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷，為面試過程的重點記錄和評價建立一個清晰的對比數(shù)據(jù)。2 建立面試前資料準備備忘錄按照公司招聘管理制度的要求，將招聘過程需用到的有關(guān)文件資料清單填寫清

6、楚（如：個人簡歷、崗位說明書、崗位素質(zhì)辭典等），以免面試實施時忘記或遺漏，而造成面試不必要的過失。3 面試引導在全面熟悉公司的招聘制度和招聘有關(guān)的公司理念之后，根據(jù)面試的流程設(shè)計本次面試的引入部分，包括：如何問候應(yīng)聘人、如何建立面試的良好氛圍等基礎(chǔ)的問話。通過面試引導，幫助面試人員完成本環(huán)節(jié)并通過問話技巧，建立良好的面試氛圍。4 應(yīng)聘人的背景調(diào)查問題設(shè)計在全面熟悉應(yīng)聘人的簡歷的基礎(chǔ)上，針對簡歷中的一些疑點和重點問題，設(shè)計一些深入了解性問題和證實性問題，事先準備的調(diào)查性問題設(shè)計，可以避免與簡歷描述的重復，浪費面試的時間，同時還可以有效把握了解的重點，避免重要疑惑的遺漏。5 崗位技能項目及相關(guān)問題

7、的設(shè)計公司的崗位說明書體系完備，可以直接摘錄崗位說明書或崗位的素質(zhì)詞典里有關(guān)崗位素質(zhì)的描述，將其一一摘錄下來，供面試時對照。（如果沒有崗位說明書或崗位說明書體系不夠完善，人力資源部要提供相應(yīng)的幫助，以便準確地提煉本崗位必要的素質(zhì)和技能，并完成技能的相關(guān)描述），另外還要針對各項素質(zhì)描述，按照行為面試的要求設(shè)計開放式的行為描述式提問。并在本項技能項目的問題后預(yù)留面試的記錄項。如：技能1：正式演講在規(guī)定的演講時間內(nèi)向個人或集體有效闡述觀點（包括肢體語言及書面語言）；并根據(jù)聽眾的特點與需要定位演講。問題 1你曾經(jīng)做過什么演講？能給我舉些例子嗎？演講行動效果6 面試結(jié)束問題設(shè)計崗位的核心素質(zhì)問題設(shè)計完成

8、以后，將進行面試結(jié)束問題的設(shè)計，面試結(jié)束問題一般包括：核心素質(zhì)以外的其它問題。一般通過檢審前面的面試問題以后，對于一些前面未涉及或答案不夠清晰，需要進一步深入了解或強調(diào)的問題，詳細介紹崗位的信息等等。另外，還要在面試后讓應(yīng)聘人提問，以便建立共同交流的氛圍，解答應(yīng)聘人的提問和疑惑，收集應(yīng)聘者對面試過程的看法，給應(yīng)聘者留下好印象，最后介紹下一步面試的安排。7 面試評價在面試指南的最后部分，預(yù)留面試評價欄目，供面試人員統(tǒng)一匯總與分析評價意見第三步：面試實施1面試準備：面試人員根據(jù)面試指南設(shè)定的步驟在面試前準備好有關(guān)資料，布置面試場所，對于初步涉足面試人員，還可以邀請人力資源部專業(yè)人員作相關(guān)的面試前的

9、輔導和強化培訓；2面試：面試之前，面試人員要詳細地閱讀面試指南及面試指南規(guī)定的有關(guān)文件、資料，按照面試指南設(shè)定的項目仔細地實施，并及時在面試指南的預(yù)留空格欄記錄應(yīng)聘者的行動名稱、行動重要過程，以及行動的結(jié)果和行動的補充改善措施等等。對于初次面試人員，面試記錄越詳細越好，而對于較為熟悉的面試人員可能只要做一些重點地記錄就可以了。3面試提問：面試提問是面試的關(guān)鍵，在建立面試指南時就應(yīng)該全面地考慮面試問題的針對性與合理性，面試人員一般只要按照面試指南設(shè)定的問題來提問就基本上可以了解到應(yīng)聘者的主要素質(zhì)狀況，但面試是面對面的交流，對方的回答或過程中的不充提問可能不在預(yù)料的范圍內(nèi)，這就要求面試者要在面試實

10、施時靈活地面對；為了避免不必要的失誤給公司帶來損失，對于關(guān)鍵的崗位還是應(yīng)該采取小組面試的方式來規(guī)避用人風險，在小組面試中也可以很好地運用面試指南，在小組面試時，各個面試人員都運用面試指南，由一個人來主問，其他人進行補充提問或過程的追問，也能取得良好的效果，對于行為面試來說，每一個面試人員都要求按照面試指南的要求記錄關(guān)鍵的行為描述和行為結(jié)果，以便選拔決策時獲得較為詳細的分析依據(jù)。第四步：面試評價與選拔各個面試人員根據(jù)各項面試項目的解釋內(nèi)容做出個人評價意見，部門經(jīng)理收集評價人的面試記錄并匯總。最后以小組討論的形式作出綜合評價意見。根據(jù)匯總意見作出選拔決策。以上就是面試指南的建立和使用的具體操作過程

11、，部門經(jīng)理/主管通過不斷地使用面試指南，可以逐步熟練地掌握企業(yè)的面試在面試管理流程和面試各個環(huán)節(jié)的有關(guān)技巧，并實現(xiàn)較好的面試過程控制，同時，還可以避免面試過程中關(guān)鍵步驟的遺漏，達成一個較為理想的面試結(jié)果。另外面試指南將公司的招聘管理體系和公司的人力資源管理理念融入其中，有利于全面、規(guī)范、系統(tǒng)地貫徹落實人力資源管理理念，提高公司人力資源管理的統(tǒng)一性。某（集團）有限公司面 試 指 南目標職位：時間：面試人：預(yù)計面試時間：介紹應(yīng)聘者姓名：面試人姓名：面試人職務(wù)：日期：其他信息：準備工作清單：q 閱讀應(yīng)聘者材料中與面試內(nèi)容關(guān)系最密切的過往工作經(jīng)驗。在本面試指南中的背景部分記錄下這些主要工作經(jīng)驗。記錄從

12、最早到最近。q 閱讀計劃問題中的部分主要內(nèi)容。q 預(yù)計針對每項素質(zhì)提問所需的時間。面試開展綱要：q 問候應(yīng)聘者，考官自我介紹。q 介紹此次面試的目的：1. 使應(yīng)聘者與面試人互相熟悉；2. 幫助公司做一個公平的決定；3. 讓應(yīng)聘者了解公司及應(yīng)聘的職位。q 介紹面試的進展步驟：1. 請應(yīng)聘者簡要回顧以往的工作經(jīng)驗；2. 提問以獲得這些工作經(jīng)驗的具體信息；3. 公司及所申請職位的信息；4. 回答應(yīng)聘者關(guān)于公司及職位的問題；5. 闡明雙方都將從這個進展步驟中獲益；6. 告知應(yīng)聘者你將對面試做出記錄。q 主要背景回顧。主要背景教育背景：（不要從簡歷中獲取此信息）大學： 年限： 學位/專業(yè)：大專： 年限：

13、中專： 年限：是否有參與其他教育/培訓？你所受的教育/培訓對你應(yīng)聘的崗位有何直接的關(guān)系？學習在我們生活中是一項要求非常嚴格的事情，你在最近的學習/培訓中遇到了什么困難？你是如何克服它們的？你最喜歡什么科目？為什么？主要背景工作背景：公司： 日期：你的主要職責是什么？有什么變化嗎？你是如何找到這份工作的？你為什么離開（準備離開）這家公司？_？_?素質(zhì)正式演講在規(guī)定的演講時間內(nèi)向個人或集體有效闡述觀點（包括肢體語言及書面語言）；并根據(jù)聽眾的特點與需要定位演講。問題 1你曾經(jīng)做過什么演講？能給我舉些例子嗎？演講行動效果問題2你是否在公共場合下做過演講？請談?wù)勂渲幸粌蓚€的情況。場景行動成果問題3你是否

14、曾經(jīng)向你的領(lǐng)導、下級或同事們做過演講？請談?wù)勂渲幸?、兩個的情況。場景行動結(jié)果結(jié)束面試1. 提出問題：我想請你談?wù)勀阍诠ぷ髦谐晒?zhàn)勝的挑戰(zhàn)，或沒能戰(zhàn)勝的挑戰(zhàn)；2. 查閱記要；3. 要求答案；4. 提出任何其他的問題；5. （介紹模擬練習，如有。）- “展示你技能的機會”- 簡要概述- 開始模擬練習6. 組織及職位信息；7. 給應(yīng)聘者提問機會 （對所提問題作出記錄）；8. 介紹招聘程序的下一步驟；9. 謝謝應(yīng)聘者的合作完成了一次有效的面試。面試結(jié)束后續(xù)工作1、 回顧主要背景部分的記錄。將行為事例移到相應(yīng)的素質(zhì)部分并做簡單記要；2、 針對面試結(jié)束部分獲得的信息重復第一步的操作；3、 閱讀各素質(zhì)下設(shè)定

15、問題的有關(guān)行為事例的答案。如果有的信息沒有記錄在相應(yīng)的素質(zhì)頁上，將記錄移回；4、 閱讀各素質(zhì)下所作的行為事例記錄；5、 閱讀后給出素質(zhì)的總分數(shù)；6、 將分數(shù)記在素質(zhì)部分的各個素質(zhì)的“素質(zhì)計分”框內(nèi)（左下角）。使用如下計分標準：素質(zhì)計分標準：5 大大超出招聘標準 （大大超出所要求的行為能力標準）4 基本超越接招聘準 （基本上超出了所要求的行為能力標準）3 可接收 （達到了所要求的行為能力標準）2 低于招聘標準 （基本上不能達到所要求的行為能力標準）1 完全不能接收 （大大低于所要求的行為能力標準）計分說明：0 沒有機會觀察或評估W 數(shù)據(jù)不全； （例：4W）4/2- 在不同的條件下行為完全不同H- 太高；（例： 5H）(+/-) 應(yīng)聘者的表現(xiàn)略高或低于計分數(shù)值素質(zhì)觀察評估使用要素計分標準給每項素質(zhì)的觀察計分。每項要素已做出了定義。要素計分標準：+ 非常有效+ 有效- 無效- 非常無效 在提供的空白處對計分（尤其是“+”或“-”）做出說明。 素質(zhì)觀察溝通能力：在個人或團體的場合下有效地表達觀點（例如：口頭或書面溝通）；根據(jù)聽眾特點或需要調(diào)整語言或術(shù)語。要素定義：- 清晰清晰表達思想，易于理解- 簡潔給出簡潔且切入主題的意見- 措辭