企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序

1、? 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序 ：組織診斷確定問題 ，提出存在的問題以及組織改革的目標(biāo)，采 集數(shù)據(jù)資料對(duì)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷分析 實(shí)施變革 提出改革的方案，提出若干可行的改革方案 可供選擇，確定實(shí)施計(jì)劃，明確方法步驟具體實(shí)施和工作重點(diǎn) 組織評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)的效果：檢 查分析評(píng)價(jià)組織變革效果和存在問題 信息反饋：及時(shí)掌握各種相關(guān)的信息修正改革方案 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查 （工作崗位書說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖） 組織建議分析 （內(nèi)外 環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變、決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能、分析各種職能 的性質(zhì)及類別） 3、組織決策分析 （決策影響的時(shí)間、決策對(duì)各職能的影響面、決策者所 需具備的能力、決

2、策的性質(zhì) 4、組織關(guān)系分析二、 實(shí)施結(jié)構(gòu)變革 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆 （企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下滑、組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露、員工士氣低落） 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方 式（改良式、爆破式、計(jì)劃式）排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力，變革的根本原因由于改革沖擊 他們已習(xí)慣了的工作方式和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感，一部分領(lǐng)導(dǎo) 與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)， 變革措施 讓員工參加組 織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃使他們認(rèn)識(shí)到變革的必要性和變革的責(zé)任感 大力推行與組織變 革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，是員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位，大 力，大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人

3、才，從組織方面減少變革的阻力，企業(yè)組 織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)進(jìn)行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關(guān)信息反饋給變革實(shí)施 者，修正變革方案? 人力資源需求預(yù)測(cè) 1 、準(zhǔn)備階段構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)，總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)，企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)和人力資源預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成“ 企業(yè)總 體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力及產(chǎn)品發(fā)展預(yù)測(cè)、企業(yè)文化使命經(jīng)營(yíng)信念和價(jià)值觀。預(yù) 測(cè)期企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測(cè)，企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查，企業(yè)各類崗位 各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例價(jià)值觀，預(yù)測(cè)期企業(yè)人人力資源總量和結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)。HR 預(yù)測(cè)模型，對(duì)預(yù)測(cè)模型進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)并不斷修正 HR 預(yù)測(cè)模型， 人員預(yù)

4、測(cè)環(huán)境與影響因素分析 SWOT分析法（內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)、劣勢(shì)，外部機(jī)會(huì)、威脅）五要素分析：新入競(jìng)爭(zhēng)者、競(jìng)爭(zhēng)策 略、替代品、顧客群體、供應(yīng)商） 崗位分類： 企業(yè)專門技能人員分類 2 企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員 的分類 3 企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的分類 資料的采集 數(shù)據(jù)的采集、數(shù)據(jù)的初步處理技能型、技術(shù) 型、管理型 預(yù)測(cè)階段： 根據(jù)崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制與人員配置、進(jìn)行盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)缺 編與超編人數(shù)及任職資格；與部門管理者進(jìn)行討論確認(rèn)現(xiàn)實(shí)的需求；預(yù)測(cè)期內(nèi)的退休人員 與可流失人員數(shù)量統(tǒng)計(jì)；根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃確定結(jié)構(gòu)與人員的未來需求；對(duì)現(xiàn)實(shí)人力資源 存量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求總量進(jìn)行綜合平衡和預(yù)算，得出未來預(yù)

5、 測(cè)期內(nèi)企業(yè)整體的人力資源凈需求總量。? 企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例 1、組建招聘團(tuán)隊(duì)，初步篩選，設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，選拔素質(zhì)測(cè)評(píng)模型 測(cè)評(píng)內(nèi)容（戰(zhàn)略管理能力戰(zhàn)略思考能力人際洞察力決策能力風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)全局觀念規(guī)劃能 力）、團(tuán)隊(duì)管理能力（溝通協(xié)作組織能力監(jiān)控培養(yǎng)與指導(dǎo)他人團(tuán)隊(duì)精神激勵(lì)下屬績(jī)效導(dǎo) 向）、自我意識(shí)（正直心胸開闊敬業(yè)自律自信）、領(lǐng)導(dǎo)技能（領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)影響力展示能力授 權(quán)）、分析式思考（系統(tǒng)思維概括力判斷能力）、自我管理能力（內(nèi)省應(yīng)變能力時(shí)間管理 創(chuàng)新）、成就需求（成就導(dǎo)向堅(jiān)韌性）、市場(chǎng)意識(shí)（市場(chǎng)拓展能力市場(chǎng)導(dǎo)向）、關(guān)注細(xì)節(jié) 與秩序關(guān)注細(xì)節(jié)關(guān)注秩序 1、戰(zhàn)略管理能力、團(tuán)隊(duì)管理能力、自我意識(shí)能力、領(lǐng)導(dǎo)技能、

6、分析式思考、自我管理能力、成就需求、市場(chǎng)意識(shí)、關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序、選擇測(cè)評(píng)工具房、 分析測(cè)評(píng)結(jié)果、作出最終決策、發(fā)放錄用通知? 選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的步驟 1、建立測(cè)評(píng)小組，測(cè)評(píng)小組應(yīng)包含公司高層人員、HR、招聘崗位所在部門的主管，招聘崗位的資深任職者，并對(duì)測(cè)評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn)、從招聘 崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)的樣本、對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié) 各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征、將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表、將崗位選 拔性素質(zhì)中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型， 2 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化 面試提綱，將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一

7、個(gè)測(cè)評(píng)指 標(biāo)、請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對(duì)這些問題進(jìn)行修改完善，形成 問卷、將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先預(yù)測(cè)，檢驗(yàn)其有效性，若通過檢驗(yàn)，則 形成最終問卷，若不通過，則重新設(shè)計(jì)問題，重復(fù)本步驟，直至通過檢驗(yàn)，形成最終問 卷。編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式、 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表，培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度；要求 面試官具有相關(guān)專業(yè)知識(shí)，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)， 問卷題目及相關(guān)的背景信息 2、要求面試考官掌握相關(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種 面試技巧。隨機(jī)應(yīng)變，把握面試的

8、發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測(cè)評(píng)指標(biāo)，有效的控制面試 局面；要求面試官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評(píng)價(jià)偏差，遵守 打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機(jī)會(huì)平等；結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分，根據(jù)招聘者對(duì)每一個(gè)問題的行為反 應(yīng)，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標(biāo)等級(jí)評(píng)分表對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分結(jié)果匯總于等級(jí)評(píng)分表中； 決策，參考模型指標(biāo)等級(jí)得分情況，對(duì)比崗位和候選員工的選拔性素質(zhì)水平線，為招聘選 拔安置和晉升進(jìn)行人 -崗 -組織，匹配的決策? 培訓(xùn)教師的選聘 培訓(xùn)教師能力的高低以及培訓(xùn)教師的能力結(jié)構(gòu)對(duì)培訓(xùn)效果起著至關(guān)重要的 影響，所有的培訓(xùn)課程執(zhí)行要素設(shè)計(jì)能否得到很好的實(shí)現(xiàn)，取決于培訓(xùn)教師是否熟悉培訓(xùn) 內(nèi)容、是否具備良好的

9、交流技巧等諸多條件。培訓(xùn)教師要在個(gè)人素質(zhì)和資歷兩方面都達(dá)到 一定的水準(zhǔn)，能夠?qū)⑸詈竦膶I(yè)理論功底和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)結(jié)合起來，同時(shí)還要具備良好 的交流能力和溝通能力技巧。培訓(xùn)管理人員一定要重視對(duì)教師的選聘與開發(fā)工作； 1 具備 經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng) 驗(yàn)，具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具具有良好的交 流與溝通能力具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題積累與培訓(xùn) 內(nèi)容相關(guān)的案例與資料掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望? 培訓(xùn)評(píng)估方案的設(shè)計(jì) 員工培訓(xùn)需求的評(píng)估，作出培訓(xùn)評(píng)估的決

10、定，確定評(píng)估的目的，了解有關(guān)方案的情況，包括培訓(xùn)項(xiàng)目是否有利于增進(jìn)組織員工的績(jī)效、培訓(xùn)項(xiàng)目是否進(jìn)一步改 進(jìn)。使管理者知道方案已確實(shí)提供并實(shí)施，如果沒有提供，則要讓管理者明白采取何種實(shí) 施來代替；評(píng)估的可行性分析，決定該培訓(xùn)項(xiàng)目是否交由評(píng)估者評(píng)估；了解項(xiàng)目實(shí)施的基 本情況為以后的評(píng)估設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ) ；明確評(píng)估的操作者和參與者；設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)評(píng)估方 案，選擇培訓(xùn)人員內(nèi)部評(píng)估者和外部評(píng)估者，內(nèi)部評(píng)估者來自組織內(nèi)部，可屬于組織專門 從事評(píng)估的部門，也可能臨時(shí)從其他部門抽調(diào)出來從事該項(xiàng)目的評(píng)估工作。外部評(píng)估者是 來自組織之外的評(píng)估工作者 2 選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象，新開發(fā)的課程應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課 程設(shè)計(jì)，應(yīng)用

11、效果等方面；新教員的課程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面；確定 評(píng)估層次和內(nèi)容；選擇評(píng)估內(nèi)容和指標(biāo)；培訓(xùn)前的評(píng)估，培訓(xùn)中的評(píng)估，培訓(xùn)后的評(píng)估建 立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫，確定方案及測(cè)評(píng)工具? 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序 確定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系四步驟工作分析根據(jù)考評(píng)目的，對(duì)被 考評(píng)對(duì)象的崗位工作內(nèi)容性質(zhì)以及完成這些工作所應(yīng)具備的條件進(jìn)行研究和分析；理論驗(yàn) 證依據(jù)績(jī)效考評(píng)的基本原理與原則，對(duì)所設(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具有一定的 科學(xué)依據(jù)、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查確定指標(biāo)體系根據(jù)工作分析所初步確定的指標(biāo)，運(yùn)用績(jī)效考核指 標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系，進(jìn)行必要的修改和調(diào)整，為了使選擇確定 后的指標(biāo)體

12、系能加趨于合理，還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。? 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟 利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出分析內(nèi)外客戶對(duì)這些工作產(chǎn) 出的滿意度標(biāo)準(zhǔn)，從而設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)用來衡量團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的績(jī)效；提供產(chǎn)出主要有：促銷 方案，銷售額，凈利潤(rùn)和銷售費(fèi)用，在這些工作產(chǎn)出上，主要體現(xiàn)在項(xiàng)目組要完成自己的 承諾的工作目標(biāo)，在提出讓上級(jí)滿意的促銷方案的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)銷售額、凈利潤(rùn)和銷售費(fèi)用 的預(yù)訂指標(biāo)。提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)在確定團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理 出各種相關(guān)考評(píng)指標(biāo)好哦，應(yīng)使用 SMART方法提取。見手機(jī)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考 評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可作出以下區(qū)分：先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平；平均的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行 業(yè)平均水平，國(guó)內(nèi)同類企業(yè)的平均水平，以及國(guó)際同類企業(yè)的平均水平；基本的標(biāo)準(zhǔn)水 平，指期望被考評(píng)者達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每個(gè)被考評(píng)者經(jīng)過一定程度的努力都 能夠達(dá)到的水平。審核美觀績(jī)效指標(biāo)和 標(biāo)準(zhǔn)包括：工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品；多個(gè)考評(píng)者 對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo) 的總和是否可以解釋被考評(píng)者 80%以上的工作目標(biāo)；關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具 有可操