上海人力資源三級案例分析提綱

1、謝謝觀賞上海人力資源三級案例分析提綱7第一篇人力資源規(guī)劃人力資源動態(tài)平衡：a.供不應(yīng)求：-將符合條件但是處于富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位- 高技術(shù)人員空缺，擬定培訓(xùn)和晉升計劃，外部招聘- 短缺不嚴重，延長工時，增加報酬（短期應(yīng)急- 提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高員工勞動生產(chǎn)率- 聘用臨時工b.供大于求：-永久性辭退不合格員工- 合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)- 鼓勵提前退求或內(nèi)退- 提高員工整體素質(zhì)- 加強培訓(xùn)，鼓勵部分員工自謀職業(yè)- 減少員工工作時間，降低薪資- 采用由多名員工分擔以前只需一名或少數(shù)幾名員工就能完成的任務(wù)工作分析：a.準備階段：-確定工作分析的目的和用處- 成立工作分析小組：企業(yè)高層領(lǐng)

2、導(dǎo)工作分析人員（人力資源管理專業(yè)人員和熟悉本部門情況的人員）外部專家顧問- 對工作分析人員進行培訓(xùn)b. 調(diào)查階段：-制定工作分析的時間計劃進度表- 根據(jù)工作分析的目的，選擇收集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法- 收集工作的背景資料，包括組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程度、國家職位分類標準、以往工作分析資料- 收集職位的相關(guān)信息c. 分析階段：應(yīng)將某項職責分解為幾個重要部分，將其更新后再進行組合，而非簡單的任務(wù)或活動羅列。d. 完成階段：-編寫工作說明書，先按格式編寫初稿，反饋給相關(guān)人員核實，討論意見不一致之處，重新分析后形成定稿- 對整個工作分析過程進行總結(jié)，找出成功的經(jīng)驗和存在的問題。- 將工作分析的結(jié)果應(yīng)用于

3、人力資源管理及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮工作分析的作用工作說明書編制要求：a.準確性、系統(tǒng)性、完備性、普遍性、實用性、預(yù)見性、邏輯性、簡約性、統(tǒng)一性b.工作標識、工作概要、工作職責、工作關(guān)系、工作權(quán)限、責任心分、職責的定量化信息、任職資格1第二篇招聘與配置招聘計劃：a.調(diào)研分析：基礎(chǔ)。-根據(jù)本組織的發(fā)展與運行現(xiàn)狀，明確工作任務(wù)及完成這些任務(wù)所需人員的情況。-了解與分析本組織整體人力資源或者局部人力資源狀況（學(xué)歷結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、人力資源分布與分配狀態(tài)、人力資源利用情況）b. 預(yù)測：依據(jù)。判斷未來的變化對企業(yè)人力資源需求的影響。（企業(yè)擴張、組織機構(gòu)變化、技術(shù)發(fā)展與革新、勞動工作效率提升

4、、勞動力市場變化）c. 決策：核心。（招聘崗位、人員需求量、每個崗位的具體要求、照片發(fā)布的時間方式渠道范圍、招聘對象來源范圍、招聘方法、招聘測試的實施部門、招聘預(yù)算、招聘結(jié)束時間、新員工到位時間）招聘廣告分析與設(shè)計：a.核心內(nèi)容：-職位所要求的勝任素質(zhì)-向群眾表明組織對符合資格要求的應(yīng)聘者的歡迎態(tài)度b. 形式原則：AIDA（Attention-Interest-Desire-Action）引起注意，激起興趣，激發(fā)愿望，方便求職c. 內(nèi)容原則：-真實合法簡潔-語言簡明清楚，招聘條件說明清晰明了，應(yīng)聘人數(shù)是所需人數(shù)1.5-2倍，讓應(yīng)聘者有表達才華和專長的機會，尊重內(nèi)容：a.在顯眼位置標明組織標志和

5、廣告性質(zhì)“金角銀邊”b. 組織性質(zhì)簡介簡潔c. 主要職責和任職要求d. 申請資料要求和聯(lián)系方式：通信地址、電子郵件、傳真戈登、威爾遜、斯旺的招聘細節(jié)必要性：工作地點任職資格工資=職務(wù)責任面試過程管理：a.面試準備階段：-確定面試方式：-普通職位：兩輪面試，初試、復(fù)試；一名主考官- 管理職位/關(guān)鍵職位：多輪面試；初級主管：副總經(jīng)理；中層經(jīng)理：總經(jīng)理- 組建面試考官團隊：一名主考官；組織高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理、直線經(jīng)理、外部專家- 設(shè)計面試提綱與試題：工作分析、勝任力模型分析；KSAO：知識、技能、能力、其他特點；通用試題、重點試題- 擬定面試評價表：5-7級；等級評價表、附有行為描述的評價表；

6、確定計分標準，明確評價指標權(quán)重- 面試場所安排：-注意事項：確保面試場所的獨立性、合適性、寬松性- 座次安排：-不宜過遠，避免溝通中聽不清談話，看不清表情動作- 不宜過近且目光直視，給應(yīng)聘者造成壓力，影響真實情況表現(xiàn)2- 不宜平行，溝通過程姿勢別扭，影響觀察交流- 準備面試資料與道具：應(yīng)聘者簡歷申請表、心理測驗報告、筆記、面試題本記錄表評價表、面試結(jié)果匯總表、其他- 培訓(xùn)面試考官：理論知識、實踐技巧- 制定面試的實施計劃和進行面試通知：-電話通知、信件通知、E-mail通知、短信通知- 面試時間、地點、聯(lián)系人、聯(lián)系電話、交通方式；需要準備的具體事項b. 面試實施階段：-關(guān)系建立階段：簡潔歡迎詞

7、，開場白，營造輕松友好的氛圍- 導(dǎo)入階段：圍繞簡歷提出應(yīng)聘者比較熟悉的問題，緩解緊張情緒- 正題階段：根據(jù)面試題目和應(yīng)聘者雙向交流，獲取核心勝任力的匹配信息- 行為性問題：STAR原則：Situation（情景）、Task（任務(wù)）、Action（行動）、Result（結(jié)果）- 情景性問題- 深入階段：完成常規(guī)問題后，提出有深度的、敏感的、尖銳的問題，獲取更全面的信息- 面試結(jié)束階段：給應(yīng)聘者補充和修正面試中的回答內(nèi)容和向考官提問的機會，告知面試反饋結(jié)果周期c. 面試評價階段：-打分式評價：量詞式標準、等級式評價、數(shù)量式評價；無法體現(xiàn)應(yīng)聘者個體差異性- 評語式評價：要求較高，評價時間較長- 綜合

8、式評價：打分基礎(chǔ)上對典型特征進行描述，可橫向縱向比較（不宜在面試實施過程中進行評價，避免觀察不全面，一般在面試結(jié)束后立即進行。）；考官先各自打分，內(nèi)部評議，提交分數(shù)匯總，按事先擬定的權(quán)重計算得分新員工入職管理：制定錄用制度一做出錄用決策一確定并公布錄用名單一辦理錄用手續(xù)一通知錄用者一簽訂勞動合同一新員工培訓(xùn)與試用一新員工轉(zhuǎn)正第三篇培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)需求分析：1.準備：a.理解組織使命和戰(zhàn)略：組織戰(zhàn)略在一定程度上決定了培訓(xùn)方向、方式和評估方式b. 了解組織的整體能力結(jié)構(gòu)和績效狀況：業(yè)務(wù)能力結(jié)構(gòu)與其業(yè)務(wù)性質(zhì)相關(guān)c. 做好分析前動員2. 調(diào)查：a.訪談法：-組織高管、有關(guān)部門負責人、特殊崗位上的員工；封

9、閉式&開放式；結(jié)構(gòu)性為主，非結(jié)構(gòu)性為輔- 確定訪談目的，明確訪談要了解的關(guān)鍵信息；準備全面的訪談提綱；營造融洽、相互信任的訪談氛圍- 占用較多人力，成本較高b. 問卷調(diào)查法c. 觀察法d. 關(guān)鍵事件法e. 績效分析法f. 頭腦風(fēng)暴法g. 書面資料研究法33. 確認：a.績效面談確認b.主題會議確認c.正式文件確認4. 報告撰寫：a.培訓(xùn)需求分析實施的背景b.開展培訓(xùn)需求分析的目的和性質(zhì)c. 概述培訓(xùn)需求分析實施的方法和過程d. 培訓(xùn)需求分析信息的陳述或表示，并闡明分析結(jié)果e. 解釋、評論培訓(xùn)需求分析結(jié)果并提供參考意見f. 附錄g. 報告提要培訓(xùn)計劃編制：認識需要-明確目標-分析內(nèi)外部環(huán)

10、境一鑒定、比較、選擇培訓(xùn)方案-制定行動方針一編制具體實施計劃7培訓(xùn)效益效果分析培訓(xùn)組織管理：第一節(jié)培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用1.方法比較：a.信息傳遞式：講授、研討、錄像：成本低，對語言信息來講效果好b. 模擬式：角色扮演、案例分析：效果一般c. 在崗培訓(xùn)式：游戲、工作輪換、師徒制、繼任計劃：效果好d. 團隊建設(shè)：探險性學(xué)習(xí)、團隊培訓(xùn)、行動學(xué)習(xí)：效果一般e. 新技術(shù)培訓(xùn)方法：計算機培訓(xùn)、光盤培訓(xùn)、國際互聯(lián)網(wǎng)、內(nèi)部網(wǎng)、遠程培訓(xùn)、E-Learning、虛擬現(xiàn)實（有充裕資金，培訓(xùn)對象在不同地域，交通費用高，新技術(shù)的推廣是公司的一項經(jīng)營戰(zhàn)略，可用于產(chǎn)品制造或服務(wù)，員工時間與培訓(xùn)項目沖突）2.方法選擇：a.把

11、培訓(xùn)目標的考量放在第一位b.根據(jù)受訓(xùn)者的不同特點來決定培訓(xùn)方法：新員工一實習(xí)；基層員工一角色扮演、游戲活動、實踐練習(xí)；跨國公司員工一差異培訓(xùn)；客戶一討論、活動式；80.90后7新技術(shù)培訓(xùn)方式c.培訓(xùn)方法應(yīng)為培訓(xùn)內(nèi)容服務(wù)：知識性一課堂培訓(xùn)；技能性一角色扮演；態(tài)度轉(zhuǎn)化一游戲性；管理人員一案例分析；通才-工作輪換法d.根據(jù)培訓(xùn)預(yù)算成本選擇：經(jīng)費緊張一講座法；資金充裕一角色扮演、情景模擬e.考慮不同培訓(xùn)方法的優(yōu)缺點、適用范圍、效果等因素第二節(jié)培訓(xùn)師的選擇與培訓(xùn)1 .培訓(xùn)師要求：a.特點：有教學(xué)愿望、知識豐富、表達能力強、耐心、有幽默感、來自受訓(xùn)者的尊敬、培訓(xùn)熱情b.能力：觀察與捕捉能力、分析與總結(jié)能力

12、、策劃與組織能力、引導(dǎo)與應(yīng)變能力、表達與溝通能力、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力42.類型：a.維度：知識和經(jīng)驗、培訓(xùn)技能、個人魅力b.類型：-推薦：卓越型、專業(yè)型、技巧型、演講型-不推薦：膚淺型、講師型、敏感型、弱型3.選擇：a.內(nèi)部培訓(xùn)師：-來源：各級管理人員、各職類職種業(yè)務(wù)骨干- 內(nèi)部培訓(xùn)師制度是對那些有個人成就需求的員工的有效激勵手段，是其職業(yè)發(fā)展的一個重要途徑- 內(nèi)容：內(nèi)部培訓(xùn)師選拔對象、選拔流程、選拔標準、上崗認證、任職資格管理、培訓(xùn)與開發(fā)、激勵和約束機制- 協(xié)調(diào)好兼職培訓(xùn)師與其日常工作之間的關(guān)系，爭取高層領(lǐng)導(dǎo)的支持b.外部培訓(xùn)師：-優(yōu)勢：選擇余地大，可帶來全新視角、理念、信息和風(fēng)格，提高培訓(xùn)檔次

13、、學(xué)院的興趣和培訓(xùn)效果- 問題：-組織對其不了解，或者了解事件和精力成本太高- 培訓(xùn)師對組織不熟悉，所傳授的內(nèi)容可能不實用，或無法解決組織的實際問題- 培訓(xùn)工作中的溝通和協(xié)調(diào)相對比較困難- 培訓(xùn)費用高- 尋找卓越型培訓(xùn)師的途徑：參加培訓(xùn)班、去高校旁聽、熟人介紹、專業(yè)協(xié)會介紹、與培訓(xùn)公司保持接觸- 方法：讓培訓(xùn)師做一次試講、索要一份培訓(xùn)師簡歷、面談、提供一份培訓(xùn)大綱4.培訓(xùn)師的培訓(xùn)：a.內(nèi)部培訓(xùn)師：集中于教學(xué)素質(zhì)和技能方面，模擬授課、交流教學(xué)體會、讓企業(yè)重點培訓(xùn)的內(nèi)部培訓(xùn)師擔任外部培訓(xùn)師的助手b. 外部培訓(xùn)師：集中介紹組織狀況，第三節(jié)培訓(xùn)機構(gòu)的選擇1 .決定因素：自身擁有的人員和專業(yè)水平、財務(wù)預(yù)算的約束、有關(guān)的價值觀2 .供應(yīng)商：咨詢?nèi)藛T、咨詢公司、研究所、培訓(xùn)公司、高校3 .選擇步驟：a.確定培訓(xùn)目標，手機相關(guān)培訓(xùn)機構(gòu)信息b.與培訓(xùn)機構(gòu)初步聯(lián)系，發(fā)出征詢建議書，并要求提供相關(guān)培訓(xùn)課程方案c. 挑選確定2-3家候選機構(gòu)，分別進行聯(lián)系比較，最終落實，進一步交流溝通，明確實施方案并執(zhí)行4.要注