金科集團弘景地產(chǎn)績效考核管理辦法

1、績效考核管理制度一、總則（1） 通過績效考核，傳遞組織目標，引導(dǎo)員工提高工作績效，達到培養(yǎng)、提高員工的工作能力、糾正偏差，實現(xiàn)公司與個人之間的共同發(fā)展。（2） 加強工作的計劃性，改善公司日常工作的管理過程， 促進管理的科學(xué)化、規(guī)化。（二） 客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為績效工資（獎金） 、工資調(diào)整、 職務(wù)晉升等人力資源決策提供依據(jù)。公司各部門及在職全體員工（試用期員工除外）（1） 一般（含主管級）員工月、年度考核（2） 部門負責(zé)人月、年度考核（3） 部門月、年度考核考核容： 具體容及分值參見各績效考核表（1） 工作業(yè)績：部門年度、月度工作計劃目標、員工個人工作計劃目標；（2） 公司各項管

2、理制度；（3） 集團公司、行政人事部、質(zhì)量評審組及相關(guān)部門提供的管理考核標準、工程技術(shù)、設(shè)計規(guī)劃管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄；（4） 部門崗位職責(zé)及員工崗位職責(zé)；（5） 其他依據(jù)。四、考核周期（1） 月度考核（每月1次）（2） 年度考核（每年1-12月）五、考核責(zé)權(quán)（一）績效考評委員會1 、 根據(jù) 計劃管理及審計監(jiān)察對相關(guān)部門及個人工作任務(wù)完成情況的檢查結(jié)果， 并結(jié)合相關(guān)信息的反饋， 按時對各部門及各部門負責(zé)人、 各職位員工的月度、年度績效進行考評；2 、 對最終考核結(jié)果負有決議及柔性調(diào)控和協(xié)調(diào)責(zé)任，按月度（年度）考核表確保各級考核者之間考核結(jié)果的一致性。3 、 各部門月度/ 年度

3、績效排序、“三工”轉(zhuǎn)換的執(zhí)行與管理；工資晉級、員工晉升的評議；年度評先；考核爭議的仲裁等。（二）質(zhì)量評審組1 、 負責(zé)一般（含主管）級員工工作目標完成情況的檢查，并結(jié)合相關(guān)信息的反饋，負責(zé)對一般（含主管）級員工的月度、年度進行考評；2 、 考評結(jié)果的公正、客觀性負責(zé)監(jiān)督及調(diào)控。（三）部門負責(zé)人1. 了解考核的程序及方法；2. 確保考核的公平、公正；3. 對管理圍的直屬下級進行考核；4. 考核后對被考核者進行詳細的工作指導(dǎo)和績效溝通。（四）人事行政部1. 負責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準；2. 負責(zé)組織績效考核工作；3. 負責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員；4. 負責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全

4、過程；5. 考評分的匯總和考核資料的歸檔；6. 考核結(jié)果統(tǒng)計分析、應(yīng)用。六、考核流程（一）考核日期1 、 月度考核： 各部門負責(zé)人每月 3 日前將上月各部門 工作計劃總結(jié)表 、個人月度績效考核 、 部門月度目標考核表 交人事行政部； 一般 （含主管）級員工由部門負責(zé)人3 日前考評后直接交到人事行政部，由人事行政部質(zhì)量評審組審核； 部門負責(zé)人及部門考評由人事行政部組織績效考評委員會每月 5 日前進行考評；節(jié)假日及特殊情況另行安排時間。2 、 年度考核：各部門負責(zé)人次年1 月 10 日前將上年度各部門個人（部門）年度工作計劃總結(jié)表、個人年度績效考核表、部門年度目標考核表交人事行政部；一般（含主管）

5、級員工由部門負責(zé)人10 日前考評后直接交到人事行政部， 由人事行政部質(zhì)量評審組審核； 部門負責(zé)人及部門考評由人事行政部組織績效考評委員會次年 1 月 15 日前對上年度進 行考評。節(jié)假日及特殊情況另行安排時間。（二） 考核程序1 、 部門月度、 年度目標考核程序： 部門自評質(zhì)量評審組審核 績效考評委員會最終確認人事行政部執(zhí)行。2 、 部門負責(zé)人月度、 年度考核程序： 本人自評分管領(lǐng)導(dǎo)審核 績效考評委員會最終確認人事行政部執(zhí)行。3 、一般（含主管級）員工月度、年度考核程序：本人自評部門負責(zé)人審核質(zhì)量評審組最終確認人事行政部執(zhí)行。4 、 “三工”轉(zhuǎn)換考核程序： 部門負責(zé)人提供人事行政部考核績效考評

6、委員會決議人事行政部執(zhí)行。七、月度、年度績效工資（獎金）計算原則（一）月度考核：月績效工資按每月考核分對比標準核發(fā)。1、一般（含主管級）員工月績效工資：績效工資=績效工資標準X （個人績效 分數(shù) 70%+ 部門績效分數(shù)30% ） 2、部門負責(zé)人月績效工資：績效工資=績效工資標準x （個人績效分數(shù)30%+ 部門績效分數(shù)70% ） （二）年度考核：按2005年經(jīng)營管理目標及考核標準對各部門考核，并以此 作為發(fā)放年度獎金依據(jù)。1、公司年度獎金=基本獎金+年度特別獎70%-集團派駐人員獎金2、部門年度獎金二公司獎金發(fā)放總額/各部門系數(shù)之和X部門系數(shù)X部門 考核分3、個人年度獎金二部門獎金發(fā)放總額/部門

7、員工系數(shù)之和x員工系數(shù)x個 人考核分數(shù)x當年到職月數(shù)（三）根據(jù)各部門具體工作職責(zé)按百分制考核，只計加減分項，上不封頂，下不保底，80分以下，部門負責(zé)人引咎辭職，部門員工當年不計發(fā)年度獎金（員工80分以下當年不計發(fā)年度獎金），部門考核計分辦法見弘景公 司2005年經(jīng)營管理目標及考核標準。八、年度獎金員工（部門）系數(shù)設(shè)定（一）員工系數(shù)：正式員工 1.0、主管1.2、副經(jīng)理1.5、經(jīng)理1.8、總監(jiān)2.0;（二）部門系數(shù)：營銷策劃部1.2、工程部1.2、其余部門1.0 ;九、考核等級考核等級ABC考核分數(shù)95分以上85-94 分85分以下十、考核比例的控制：本制度在總體上規(guī)定的考核等級分布比例如下表所示考核等級A級B級C級控制比例10%以下80%100 %10 %以下卜一、考核結(jié)果的應(yīng)用（一）作為月度績效工資、年度獎金、特別獎金發(fā)放的的依據(jù);（二）作為績效排序依據(jù)；（三）作為“三工”轉(zhuǎn)換的依據(jù)；（四）考評結(jié)果同時作為職務(wù)晉升（降）、任職資格等職級調(diào)整的參考依據(jù)十二、申訴（一）各類考評結(jié)束后，被考核人有權(quán)了解自己的考評結(jié)果， 考評委員會及部門 負責(zé)人有向被考核人通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)。（二）一般（含主管級）員工如對考評結(jié)果存有異議，以書面形式，有權(quán)向部門 負責(zé)人提出申訴，由部門負責(zé)人負責(zé)組織評議并裁決。（三）部門負責(zé)人以上崗位如對考評結(jié)果存有異議，