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文檔簡介
1、植酸酶項目人力資源制度xx投資管理公司目錄第一章 項目背景分析4第二章 公司簡介7一、 基本信息7二、 公司簡介7三、 公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)8第三章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制10一、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查10二、 企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類14第四章 勞動定額水平17一、 用實耗工時來衡量17二、 現(xiàn)代勞動定額的發(fā)展趨勢17第五章 應(yīng)聘者面試的組織與實施22一、 面試的內(nèi)容22二、 面試的概念22第六章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選24一、 筆試的特點24二、 利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法24第七章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備工作26一、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作26二、 組織職業(yè)生涯管理的含義和作用30
2、第八章 基于培訓(xùn)需求分析的項目設(shè)計31一、 企業(yè)員工培訓(xùn)項目的開發(fā)與管理31二、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)項目設(shè)計的原則38第九章 崗位評價數(shù)據(jù)的處理41一、 崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整41第十章 薪酬體系設(shè)計的前期準(zhǔn)備44一、 薪酬體系44二、 薪酬體系設(shè)計的前期準(zhǔn)備工作48第十一章 崗位評價數(shù)據(jù)的處理51一、 崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整51第十二章 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則54一、 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序54二、 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容56第一章 項目背景分析植酸酶,即肌醇六磷酸,是一種磷酸單酯水解酶,廣泛存在于動物、植物、微生物中。在動物方面,植酸酶存在于反芻動物胃中;在植物方面,植酸酶存在于
3、谷物、豆類、蔬菜、種子、花粉中;在微生物方面,植酸酶存在于細(xì)菌、霉菌、真菌中。植酸酶可以廣泛應(yīng)用在飼料、食品、醫(yī)藥、肥料、化工等行業(yè)中。植酸酶主要用作飼料添加劑,用于單胃動物飼料加工中。植酸酶作為飼料添加劑,除了可以提高飼料營養(yǎng)價值外,還可以降低添加劑磷酸氫鈣的消耗量,并且可以分解飼料中的磷,提高磷利用率,降低養(yǎng)殖業(yè)磷排放量,達(dá)到節(jié)省能源、保護(hù)環(huán)境目的。植酸酶在食品工業(yè)中的應(yīng)用也逐步得到重視,植酸酶可用來食品保鮮,促進(jìn)乳酸菌生長,以及去除過多金屬離子。在西歐,植酸酶應(yīng)用時間較長,需求量較大,多國政府出臺相關(guān)政策法規(guī),推動及規(guī)范植酸酶使用。20世紀(jì)90年代,植酸酶進(jìn)入中國市場,21世紀(jì)以來,隨著
4、飼料等領(lǐng)域?qū)χ菜崦感枨罅坎粩嘣龃?,我國植酸酶行業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)張,產(chǎn)量不斷增長。在市場競爭日益激烈、環(huán)保政策日益嚴(yán)厲的情況下,近年來我國植酸酶行業(yè)進(jìn)入整合期,大型企業(yè)市場占有率不斷提高。在海外市場中,植酸酶生產(chǎn)商主要有美國杜邦(DuPont)、德國巴斯夫(BASF)、德國AB酶制劑、荷蘭帝斯曼(DSM)、丹麥諾維信(Novozymes)等;在我國市場中,植酸酶主要生產(chǎn)商有廣東溢多利生物科技股份有限公司、青島蔚藍(lán)生物股份有限公司、四川華神集團(tuán)股份有限公司、四川禾本生物工程有限公司、濟(jì)南天天香有限公司等。植酸酶除了可以應(yīng)用在飼料、食品工業(yè)以外,在土壤改良劑、植物生長促進(jìn)劑、抗炎藥、糖尿病藥、心臟病藥等
5、領(lǐng)域的研究也在不斷深入,其市場空間正在不斷擴(kuò)大,未來發(fā)展前景良好。在激烈的市場競爭下,經(jīng)過優(yōu)勝劣汰,我國植酸酶市場正在逐步向大型企業(yè)靠攏,未來行業(yè)集中度有望不斷提升,小型企業(yè)發(fā)展壓力將日益增大。“十三五”時期,經(jīng)濟(jì)仍然面臨復(fù)雜的內(nèi)外環(huán)境和較大的下行壓力,正經(jīng)歷著改革陣痛,機(jī)遇前所未有,挑戰(zhàn)前所未有??偟膩砜矗?jīng)濟(jì)發(fā)展長期向好的基本面沒有變,經(jīng)濟(jì)韌性好、潛力足、回旋空間大的基本特征沒有變,經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長的良好支撐基礎(chǔ)和條件沒有變,經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)化的前進(jìn)態(tài)勢沒有變。同時,中山親商、安商、扶商的政策不會變,對企業(yè)合法權(quán)益的保護(hù)不會變,經(jīng)濟(jì)發(fā)展向形態(tài)更高級、產(chǎn)業(yè)更高端、結(jié)構(gòu)更合理的演化趨勢不會變。中山有
6、信心、有能力保持經(jīng)濟(jì)中高速增長,繼續(xù)為經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造機(jī)遇。信心來自于:一是泛珠三角地區(qū)的發(fā)展,粵港澳緊密合作,尤其是深中通道、港珠澳大橋、深茂鐵路的建設(shè),將極大提升我市區(qū)位優(yōu)勢與在珠三角一體化中的戰(zhàn)略優(yōu)勢,給我市經(jīng)濟(jì)發(fā)展注入新的潛力;二是新型城鎮(zhèn)化、工業(yè)化、信息化、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化深入推進(jìn),為我市經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供新的張力;三是創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略深入實施,給我市經(jīng)濟(jì)發(fā)展增添新的動力;四是全面深化改革釋放紅利,市場化國際化法治化營商環(huán)境更加成熟定型,給我市經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供新的活力;五是以共建共享推動人口紅利向人才紅利轉(zhuǎn)變,給我市經(jīng)濟(jì)發(fā)展注入新的創(chuàng)造力。第二章 公司簡介一、 基本信息1、公司名稱:xx投資管理公司2、法定
7、代表人:陸xx3、注冊資本:590萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼:xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān):xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期:2011-8-27、營業(yè)期限:2011-8-2至無固定期限8、注冊地址:xx市xx區(qū)xx二、 公司簡介公司自成立以來,堅持“品牌化、規(guī)模化、專業(yè)化”的發(fā)展道路。以人為本,強(qiáng)調(diào)服務(wù),一直秉承“追求客戶最大滿意度”的原則。多年來公司堅持不懈推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和管理變革,實現(xiàn)了企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。未來我司將繼續(xù)以“客戶第一,質(zhì)量第一,信譽(yù)第一”為原則,在產(chǎn)品質(zhì)量上精益求精,追求完美,對客戶以誠相待,互動雙贏。經(jīng)過多年的發(fā)展,公司擁有雄厚的技術(shù)實力,豐富的生產(chǎn)經(jīng)營管理經(jīng)
8、驗和可靠的產(chǎn)品質(zhì)量保證體系,綜合實力進(jìn)一步增強(qiáng)。公司將繼續(xù)提升供應(yīng)鏈構(gòu)建與管理、新技術(shù)新工藝新材料應(yīng)用研發(fā)。集團(tuán)成立至今,始終堅持以人為本、質(zhì)量第一、自主創(chuàng)新、持續(xù)改進(jìn),以技術(shù)領(lǐng)先求發(fā)展的方針。三、 公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)表格題目公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額13220.0410576.039915.03負(fù)債總額6788.205430.565091.15股東權(quán)益合計6431.845145.474823.88表格題目公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入44984.1335987.3033738.10營業(yè)利潤986
9、3.497890.797397.62利潤總額8902.917122.336677.18凈利潤6677.185208.204807.57歸屬于母公司所有者的凈利潤6677.185208.204807.57第三章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制一、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化而順利地成長和發(fā)展,應(yīng)當(dāng)及時對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革,這往往是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的關(guān)鍵性課題之一。而組織結(jié)構(gòu)信息的采集是分析研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)存的問題、改進(jìn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計、推進(jìn)企業(yè)組織發(fā)展的重要前提和基礎(chǔ)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查是企業(yè)為了提高組織機(jī)構(gòu)的工作效率,采用各種科學(xué)有效的調(diào)查方法,全面
10、掌握企業(yè)組織結(jié)構(gòu)各種相關(guān)數(shù)據(jù)資料的活動過程。通過組織結(jié)構(gòu)調(diào)查,可以揭示現(xiàn)存組織結(jié)構(gòu)存在的各種缺陷和不足,分析查找各種問題產(chǎn)生的原因,提出解決問題的具體對策,不斷改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計,促進(jìn)組織的發(fā)展與變革,全面提高組織的執(zhí)行力和整體效率。(一)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查前需要掌握的資料在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查前,首先應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)收集反映企業(yè)組織結(jié)構(gòu)各種相關(guān)情況的資料,通過閱讀這些資料,全面系統(tǒng)地了解企業(yè)現(xiàn)存組織結(jié)構(gòu)之間的分工協(xié)作關(guān)系及各個部門之間的關(guān)系,主要需要掌握的資料包括四個類別。1、部門說明書。它包括基本資料、部門職能概述、部門工作職責(zé)、部門權(quán)限、部門之間的關(guān)系、部門內(nèi)部的分工及各個崗位設(shè)置要求(包括部門的組織結(jié)構(gòu)
11、圖和部門內(nèi)部各個崗位的工作職責(zé))、崗位職務(wù)等級序列和工作崗位勞動定員標(biāo)準(zhǔn)。2、工作崗位說明書。它包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪金、級別,以及該崗位同其他崗位的關(guān)系等。3、組織結(jié)構(gòu)圖。組織結(jié)構(gòu)圖是指用圖形來描述企業(yè)各層級職能和業(yè)務(wù)部門分工與協(xié)作關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、管理和被管理關(guān)系,或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系,一般常采用金字塔式的體系圖。4、管理業(yè)務(wù)流程圖。管理業(yè)務(wù)流程圖是指用圖解方法來表示某一管理業(yè)務(wù)的工作流程,如物資采購流程、設(shè)備工具維修管理流程等。它主要包括:業(yè)務(wù)程序,即某項管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化的工作內(nèi)容及順序;業(yè)務(wù)崗位,即根據(jù)程序和分工協(xié)作要求而設(shè)置的各個工作職位,
12、以及它們之間的相互關(guān)系;信息傳遞,即崗位之間信息傳遞的形式(如申請單、說明書、明細(xì)表、計劃表、原始憑證等)、手續(xù)、傳遞路線等;崗位責(zé)任制,即各崗位的責(zé)任、權(quán)限及考核指標(biāo)等。雖然借助上述各類資料能全面了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的模式以及組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本要求,但是這些資料反映的只是正式組織關(guān)系,而無法全面深入地反映企業(yè)目前組織結(jié)構(gòu)運(yùn)行的實際情況,特別是不能反映“非正式組織關(guān)系”,即企業(yè)組織結(jié)構(gòu)在運(yùn)行過程中所出現(xiàn)的各種特殊的情況和問題。例如,各個部門之間職責(zé)銜接的部分出現(xiàn)空當(dāng)即“有事卻無人負(fù)責(zé)”,或者需要密切協(xié)作的工作事項出現(xiàn)“相互推諉”,或者部門內(nèi)部各個崗位人員之間出現(xiàn)“扯皮”“摩擦”等一系列問題。因此,
13、必須把“死”的資料同“活”的情況緊密結(jié)合起來,采用各種組織結(jié)構(gòu)調(diào)查的方法,搜集有關(guān)組織結(jié)構(gòu)在實際運(yùn)行中出現(xiàn)的各種問題,特別是相關(guān)部門、相關(guān)人員所提出的各種涉及組織結(jié)構(gòu)的具體意見和建議。(二)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查方法組織結(jié)構(gòu)調(diào)查一般可以采用四種具體的調(diào)查方法。1、會議調(diào)查法。會議調(diào)查法是指調(diào)查單位或調(diào)查者邀請被調(diào)查單位的相關(guān)人員(一般控制在10人之內(nèi))在約定的時間,集中在某一地點,以會議的方式展開調(diào)查的方法,如座談會。這種方法的優(yōu)點是:調(diào)查者可以直接傾聽被調(diào)查者的觀點;調(diào)研雙方有互動的機(jī)會;與當(dāng)面調(diào)查法相比,花費的時間和費用較低,效率較高。這種方法的缺點是:受時間和地點的限制;與會人員較多,被調(diào)查者不能
14、充分發(fā)表自己的見解;互動過程中,被調(diào)查者易受他人影響??傊瑫h調(diào)查法的效果在很大程度上取決于會議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平和工作能力,因此,調(diào)查者會前要有充分準(zhǔn)備,擬好調(diào)查提綱,才能使會議收到較好的效果。這種方法適用于對企業(yè)各個層級主管人員的調(diào)查。2、問卷調(diào)查法。該方法的具體程序是:首先,調(diào)查者把事先設(shè)計好的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查問卷(表)(以下簡稱問卷)當(dāng)面交給被調(diào)查者,并向其說明具體作答的方法和具體要求;其次,被調(diào)查者根據(jù)要求自行填寫問卷;最后,調(diào)查者定期收回問卷。該方法調(diào)查的項目多,涉及的范圍廣,回收的比率高,收集的資料全,獲得的數(shù)據(jù)準(zhǔn),投入的費用低。根據(jù)以往的經(jīng)驗,該方法要提高組織結(jié)構(gòu)調(diào)查
15、結(jié)果的準(zhǔn)確性、全面性和可靠性,一定要在問卷設(shè)計上下功夫,要精心設(shè)計,采用靈活多樣的提問方式,封閉性提問與開放式提問相結(jié)合。問卷的初稿設(shè)計完成后,應(yīng)選擇若干主管人員先行考試,并在一定范圍內(nèi)征詢對調(diào)查問卷的修改意見,根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題,對其經(jīng)過幾次修改和驗證之后,再正式投入使用。3、日志調(diào)查法。日志調(diào)查法也稱工作日志法,該方法是選擇若干個固定的被調(diào)查單位(這些單位既包括業(yè)績考評優(yōu)秀的部門,也包括業(yè)績考評較差的部門)委托專人負(fù)責(zé),在實際工作中采用逐日逐項登記的方法,記錄企業(yè)組織結(jié)構(gòu)在運(yùn)行中出現(xiàn)的問題,然后由調(diào)查人員負(fù)責(zé)定期進(jìn)行整理、匯總。該方法適用于被調(diào)查的單位比較固定、需要采集的組織信息的范圍比較集中
16、、所需回答比較簡單明確或要求不高、調(diào)查的時限也不太長等情況適用于解決企業(yè)組織結(jié)構(gòu)運(yùn)行方面存在的某一類問題而進(jìn)行的組織結(jié)構(gòu)調(diào)查。4、個別調(diào)查法。個別調(diào)查法也稱當(dāng)面詢問法、個別面談法,是指調(diào)查者當(dāng)面向被調(diào)查者展開詢問的方法,了解他們的觀點,觀察他們的反應(yīng)。這種方法的優(yōu)點是:機(jī)動靈活,不受時間、地點的限制;調(diào)查者可以請被調(diào)查者針對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)存的各種問題直接發(fā)表自己的意見,具體、深入地了解被調(diào)查者的真實看法,能夠采集到的資料比較全面、可靠。這種方法的缺點是:耗時長,成本高;調(diào)查結(jié)果易受調(diào)查者主觀因素的影響,對調(diào)查者的素質(zhì)要求較高;調(diào)查范圍較窄,采集到的信息不具代表性。這種方法適用于采集內(nèi)容比較復(fù)雜
17、、要求比較細(xì)致的信息。為了揚(yáng)長避短,該方法適用于對企業(yè)中高層主管人員的調(diào)查。二、 企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類(一)企業(yè)整體規(guī)劃企業(yè)具有整體性、長期性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的總?cè)蝿?wù)和總目標(biāo)對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃。(二)企業(yè)組織規(guī)劃企業(yè)組織規(guī)劃是有關(guān)企業(yè)整體組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計與再造的規(guī)劃,主要包括企業(yè)人力資源信息的采集、處理和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查、診斷和評價,組織結(jié)構(gòu)模式的選擇、設(shè)計和調(diào)整,企業(yè)各個層級組織機(jī)構(gòu)的整合與變革,以及各個職能與業(yè)務(wù)部門職責(zé)的劃分與設(shè)置等內(nèi)容。(三)企業(yè)制度規(guī)
18、劃企業(yè)制度規(guī)劃即企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃,它是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和生產(chǎn)經(jīng)營總目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的保證,也是企業(yè)各項人力資源管理活動正常進(jìn)行的重要保證,包括人力資源管理制度體系的設(shè)計,制度建設(shè)的程序與步驟人力資源制度化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化管理等內(nèi)容。(四)企業(yè)人員規(guī)劃企業(yè)人員規(guī)劃是對企業(yè)各類人員總量、構(gòu)成、流動和補(bǔ)充的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析、工作崗位調(diào)查、人員分類與工時統(tǒng)計分析、定崗定員與勞動定額等基礎(chǔ)工作,以及各類人員的需求與供給預(yù)測、一定時期內(nèi)實現(xiàn)供求平衡的主要舉措等內(nèi)容。與企業(yè)人員規(guī)劃相關(guān)的規(guī)劃,還包括人力資源費用計劃。費用計劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃包括人力資源費用預(yù)算、
19、核算、審核、結(jié)算,以及人力資源費用控制等內(nèi)容。(五)職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃也稱職業(yè)規(guī)劃、生涯規(guī)劃或人生規(guī)劃,是對職業(yè)生涯乃至人生進(jìn)行持續(xù)、系統(tǒng)規(guī)劃的過程。一個完整的職業(yè)規(guī)劃一般由職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定和通道設(shè)計三個要素構(gòu)成,具體可以分為員工個入職業(yè)生涯規(guī)劃和組織職業(yè)生涯規(guī)劃兩大類。第四章 勞動定額水平一、 用實耗工時來衡量和定額工時相比,實耗工時能反映生產(chǎn)員工實際完成定額的情況。如果對比的結(jié)果超過正常的界限,就說明現(xiàn)行定額和實際生產(chǎn)水平有較大的距離,由此可以判斷出定額水平的高低。這種方法和勞動定額的考核結(jié)合在起,資料收集比較方便,也可以對班組、工種、車間的定額水平進(jìn)行綜合分析。這種衡量方法的缺點
20、是實耗工時統(tǒng)計的準(zhǔn)確性、可靠性較難保證,甚至可能掩蓋部分損失工時。實耗工時在一定程度上會受到現(xiàn)行定額水平的牽制,因此其準(zhǔn)確性較差。二、 現(xiàn)代勞動定額的發(fā)展趨勢(一)巴克制給人們的啟示巴克制是19世紀(jì)末泰羅的“科學(xué)管理制度”的進(jìn)一步延伸和發(fā)展。其根本特征是:在現(xiàn)有生產(chǎn)設(shè)備的基礎(chǔ)上,通過對勞動效率的分析研究與管理,建立科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)時間,采用一系列措施,最大限度地提高勞動生產(chǎn)率。具體地說,它具有五方面的特點。1、根據(jù)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)時間測定員工的工作效率。2、充分發(fā)揮基層管理人員的主觀能動性,借以弱化物質(zhì)刺激。3、從公司經(jīng)理、廠長到每個員工都有具體明確的職責(zé)范圍和崗位責(zé)任,并按崗位等級核定工作效率。4、定額
21、人員定期提出有關(guān)工作效率的分析報告,以便于各級管理人員特別是第一線監(jiān)督人員有針對性地采取有效措施,不斷提高工作效率或維持效率的高水平。5、設(shè)立專門從事增援的機(jī)動部門和人員,以保證各生產(chǎn)部門人員配備的合理化,最大限度地控制勞動力的使用,減少人力耗費和不必要的損失。據(jù)有關(guān)資料介紹,日本許多中小企業(yè)包括一部分大型企業(yè)推行巴克制以后,在不到一年的時間內(nèi)勞動生產(chǎn)率就大幅度提高,有些企業(yè)甚至成倍增長,其效果極為顯著。巴克制的出現(xiàn),也引起西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)的普遍重視,認(rèn)為它是促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)勞動生產(chǎn)率提高的十分有效的手段。6、根據(jù)對企業(yè)一般狀況的分析,通過技術(shù)開發(fā)采用先進(jìn)工藝和設(shè)備,無疑是提高勞動生產(chǎn)率的重要途徑
22、之一,但耗資多、費時長、風(fēng)險大,所起作用是有限度的。更重要的是,它過分偏重“物”的考慮,忽視了生產(chǎn)力中“人”這一最革命、最活潑的要素。7、從“人”這一主觀要素入手,研究提高勞動生產(chǎn)率的可能性是非常必要的。首先,應(yīng)考慮采取有效措施,減少各級管理責(zé)任造成的工時浪費,據(jù)日本某企業(yè)的調(diào)查資料介紹,因管理責(zé)任損失的工時約占總工時的8%左右。其次,應(yīng)分析如何減少操作工人責(zé)任造成的工時損失,它不僅潛力大而且是工人本身可自行調(diào)節(jié)的部分,是提高勞動生產(chǎn)率的重要途徑。最后,最積極、最重要的是靠操作工人提高作業(yè)速度,充分利用設(shè)備能力,選用最佳操作方法以增加單位時間的產(chǎn)量,不斷超額完成定額。嚴(yán)格說來,通過消除管理者和
23、操作工人的工時浪費去提高工效,還只是消極被動的,最關(guān)鍵的是要取得“附加效果”,即不斷超額完成現(xiàn)行定額。因為勞動定額是按具有平均熟練程度的工人的平均作業(yè)速度確定的,工人使自己的操作技能和速度超過平均并非很困難,對大多數(shù)工人來說,超額完成定額的機(jī)會時時存在。況且,加快作業(yè)速度,也并非要求工作超負(fù)荷勞動,而是限制在生理上允許的范圍之內(nèi)。許多事例表明,工人僅從改進(jìn)操作方法、提高作業(yè)速度上,即使節(jié)約比例很小的工時,對于重復(fù)性強(qiáng)、批量大的產(chǎn)品,也能積少成多,取得驚人的效果??傊?,重視人在生產(chǎn)中的重要地位和作用,立足于發(fā)掘全體員工的勞動潛力,是巴克制所揭示的實現(xiàn)高度勞動生產(chǎn)率的秘密。巴克制的產(chǎn)生、發(fā)展過程以
24、及它的實施方法和經(jīng)驗,是值得我國企業(yè)波取的?,F(xiàn)階段,企業(yè)要面向市場,參與競爭,對包括勞動定額定員在內(nèi)的各項基礎(chǔ)工作,不但不能忽視,反而需要強(qiáng)化。這是因為只有一流的管理、流的生產(chǎn)效率,才能產(chǎn)出高質(zhì)量、低成本的具有競爭能力的產(chǎn)品,才能使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。國內(nèi)外許多先進(jìn)企業(yè)的實踐證明,在市場經(jīng)濟(jì)條件下,現(xiàn)代企業(yè)只有強(qiáng)化勞動定額定員等基礎(chǔ)工作,不斷提高勞動生產(chǎn)率,充分發(fā)掘勞動潛力,才能在市場競爭中立于不敗之地。(二)勞動定額的發(fā)展趨勢隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步,以及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,我國國有企業(yè)管理水平將會不斷提高,勞動定額工作在科學(xué)化企業(yè)管理的帶動下,將會出現(xiàn)新的變化。1、逐步實現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)
25、化和現(xiàn)代化。所謂科學(xué)化,是使勞動定額的理論和方法,建立在現(xiàn)代科學(xué)管理理論-系統(tǒng)論、信息論、控制論、耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論、突變論等基礎(chǔ)之上,吸收相關(guān)學(xué)科如心理學(xué)、管理學(xué)、技術(shù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等科學(xué)理論的最新研究成果,達(dá)到新高度和新水平。所謂標(biāo)準(zhǔn)化,是以制定、貫徹勞動定額為主要內(nèi)容的有組織的活動過程,將企業(yè)勞動定額工作納入國家標(biāo)準(zhǔn)化的軌道,逐步推進(jìn)企業(yè)勞動定額管理標(biāo)準(zhǔn)化、定額方法標(biāo)準(zhǔn)化、定額工作標(biāo)準(zhǔn)化。所謂現(xiàn)代化,是要求勞動定額廣泛采用現(xiàn)代先進(jìn)的技術(shù)手段和計算工具,吸收現(xiàn)代數(shù)學(xué)的數(shù)量分析方法,建立勞動定額管理信息系統(tǒng),建立各類產(chǎn)業(yè)部門勞動定額數(shù)學(xué)模型和數(shù)據(jù)庫,廣泛采用電子計算機(jī),形成網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。2、由傳統(tǒng)的
26、單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效率為中心的全員、全面、全過程的系統(tǒng)化管理。所謂全員,是指企業(yè)的全部員工,無論是廠長經(jīng)理、技術(shù)人員、管理人員還是生產(chǎn)工人,一律納入勞動定額一體化管理的軌道。所謂全面,是以“,為中心,又注重人與物、人與環(huán)境和工作地的相互結(jié)合,實行全方位的動態(tài)管理。所謂全過程,是指在企業(yè)整個生產(chǎn)經(jīng)營活動中都要實行定額管理,即從投入到產(chǎn)出的各個環(huán)節(jié)、各個階段上都要以提高工效為中心;強(qiáng)化勞動定額管理,使勞動定額管理成為企業(yè)總體管理系統(tǒng)的重要子系統(tǒng)。3、由過去勞動定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理。隨著我國勞動定額標(biāo)準(zhǔn)化工作的深入開展,企業(yè)對勞動定員的重視程度也將逐步提高。如前所述,
27、勞動定員即人員定額是勞動定額的一種發(fā)展和表現(xiàn)形式。實踐證明,傳統(tǒng)的勞動定員核算方法存在許多不足,亟待加以完善。例如,很多工業(yè)企業(yè)近幾年采用的“零基定員法”就是采用更加精確的量化指標(biāo)核定定員人數(shù)的一種新探索。在市場經(jīng)濟(jì)體制下,企業(yè)競爭機(jī)制的不斷完善,勢必出現(xiàn)人力使用的嚴(yán)格控制。企業(yè)為了提高定員水平,將會引進(jìn)最先進(jìn)的定額方法,使定員管理定額化。第五章 應(yīng)聘者面試的組織與實施一、 面試的內(nèi)容值得一提的是,現(xiàn)代社會的面試已經(jīng)超越最初面對面交談的簡單含義而賦予了更多的內(nèi)容,不斷推陳出新,形式多樣。例如,突破面對面的問答模式,以面談問答為基礎(chǔ),引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設(shè)計的、多
28、樣化的輔助形式,通過人們精心設(shè)計,在特定場景下,與應(yīng)聘者進(jìn)行面對面的交談與觀察,客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況,由表及里地評價應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì),并對是否錄用應(yīng)聘者作出判斷與決策。在這里,“精心設(shè)計”的特點使它與一般性的面談、交談、談話相區(qū)別,在“特定場景”下的面試則融合了情境模擬方法的內(nèi)容,使面試與日常的觀察相區(qū)別?!坝杀砑袄铩钡奶攸c,集合了問聽察覺析判等綜合性特色,使面試比其他方法更能全面了解應(yīng)聘者??傊?,廣義的面試已經(jīng)由一般素質(zhì)測評發(fā)展到以模擬崗位要求為依據(jù),涵蓋了部分情境模擬的內(nèi)容。二、 面試的概念面試是企業(yè)最常用
29、的、也是必不可少的測試手段。調(diào)查表明,99%的企業(yè)在招聘中都采用這種方法。在現(xiàn)代社會,企業(yè)用人越來越注重員工的實際能力與工作潛力,而不只是單純注重知識掌握。因此,面試在人員選擇環(huán)節(jié)中占有非常重要的地位。在面試過程中,代表用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談,根據(jù)應(yīng)聘者對所提問題的回答情況,考查其相關(guān)知識的掌握程度,以及判斷、分析問題的能力;根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn),觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)、情態(tài)表現(xiàn)以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力,判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。在面試過程中,考官可以通過連續(xù)發(fā)問,及時弄清楚應(yīng)聘者在回答中表述不清的問題,從而提高考查的深度與清晰度,并減少應(yīng)聘者說謊、欺騙作弊等
30、行為的發(fā)生。總之,通過直接的接觸,面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會背景,以及語言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力等方面綜合素質(zhì)的狀況。同時,面試也能使應(yīng)聘者了解自己在企業(yè)未來的發(fā)展前景,并將個人期望與現(xiàn)實情況進(jìn)行對比,找到最好的結(jié)合點。第六章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選一、 筆試的特點筆試的優(yōu)點:一次考試能提出十幾道乃至上百道試題,由于考試題目較多,可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效果;可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行甄選,花較少的時間達(dá)到高效率的目的;對應(yīng)聘者來說,心理壓力較小,容易發(fā)揮正常水平;成績評定也比較客觀,且易于保存筆試試卷。正是由于上述優(yōu)點,筆試至今仍是企業(yè)經(jīng)常使用
31、的選擇人員的重要方法。筆試的缺點:不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等,還需要采用其他選擇方法進(jìn)行補(bǔ)充。一般來說,在人員招聘中,筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭,成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。二、 利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法由于人員資格審查與初選不能反映應(yīng)聘者的全部信息,企業(yè)不能對應(yīng)聘者進(jìn)行深層次的了解,個人也無法得到關(guān)于企業(yè)更為全面的信息,因此需要通過其他選擇方法使企業(yè)與個人各自得到所需要的信息,以便企業(yè)進(jìn)行錄用決策,以及個人進(jìn)行是否加入企業(yè)的決策。筆試就是選擇方法之(一)提高筆試的有效性應(yīng)注意三個問題命題是否恰當(dāng)命題是筆試的首要問題,命題恰
32、當(dāng)與否,決定著筆試考核的效果如何。無論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試,還是以招錄員工和職員為目的的測試式筆試,其命題必須既能考核應(yīng)試者的文化程度,又能體現(xiàn)出應(yīng)聘崗位的工作特點和特殊要求。考試命題過難、過易都會影響其效果。(二)確定評閱計分規(guī)則各個考題的分值,應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例。若分值分配不合理,則總分?jǐn)?shù)不能有效表示被測試者的真正水平,(三)閱卷及成績復(fù)核在閱卷和成績復(fù)核時,顧客觀、公平,不徇私情。為此,應(yīng)防止閱卷人看到答卷人的姓名,閱卷人共同討論打分的寬嚴(yán)尺度,并建立嚴(yán)格的成績復(fù)核制度,以及考試違規(guī)處理的制度等。第七章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備工作一、 員工職業(yè)生
33、涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作(一)分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素企業(yè)各級主管要有效地對員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行管理,必須在制定規(guī)劃之前對各有關(guān)因素加以分析,幫助員工確定適宜的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo),并根據(jù)各種因素的變化對員工的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。具體應(yīng)從以下幾個方面進(jìn)行分析。1、個人方面。(1)心理特質(zhì)。每個人都有獨特的氣質(zhì)和個性,包括智力、情緒、性格、潛能、價值觀、興趣、動機(jī)等。(2)生理特點。包括性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等。(3)學(xué)歷經(jīng)歷。包括教育程度、訓(xùn)練經(jīng)歷、學(xué)習(xí)成績、社團(tuán)活動、工作經(jīng)驗、職業(yè)生涯目標(biāo)等。(4)家庭背景。包括父母的職業(yè)、社會地位、家人的期望等。2、組織方面。(1)組織特色。
34、包括組織文化、組織氛圍、組織層級、組織結(jié)構(gòu)等。(2)人力評估。包括人力需求的預(yù)測、人力規(guī)劃、人力供需、升遷政策、招募方式等。(3)工作分析。包括職位分析、工作能力分析、工作績效評估、工作研究等。(4)人力資源管理。包括人事管理方案、工資報酬、福利措施、員工關(guān)系、發(fā)展政策等。(5)人際關(guān)系。包括與主管、同事或部屬之間的關(guān)系等。3、環(huán)境方面。(1)社會環(huán)境。包括就業(yè)市場的供需和國家有關(guān)人力資源方面的政策、法律、法規(guī)等。(2)政治環(huán)境。包括政治的變動、國際政治風(fēng)云的變化等。(3)經(jīng)濟(jì)環(huán)境。包括經(jīng)濟(jì)增長率、市場的競爭、經(jīng)濟(jì)狀況等。(4)科技發(fā)展。包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、高新技術(shù)的影響、現(xiàn)代化技術(shù)與管理的發(fā)
35、展等。(二)明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向,可以根據(jù)內(nèi)外環(huán)境和條件的分析從以下四種方式中作出選擇。1、專業(yè)技術(shù)型發(fā)展。沿著技術(shù)開發(fā)、維修、財會、人事等專業(yè)方向發(fā)展,如從助理工程師到工程師,再到高級工程師。2、企業(yè)管理型發(fā)展。一般是先下基層,表現(xiàn)出才能和政績后獲得提升;先擔(dān)任基層主管,然后擔(dān)任中層領(lǐng)導(dǎo),乃至高層領(lǐng)導(dǎo)。3、專業(yè)技術(shù)與管理型發(fā)展。先從事基層技術(shù)設(shè)計或施工工作,然后擔(dān)任技術(shù)項目的主管,再發(fā)展到技術(shù)部門負(fù)責(zé)人,最后到公司分管技術(shù)工作的副總經(jīng)理,乃至公司高層領(lǐng)導(dǎo)。4、技能操作型發(fā)展。一般是先從學(xué)徒開始,到初級技工、中級技工和高級技工,再發(fā)展到技師和高級技師。(三)員工個入
36、職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟1、明確志向。志向是事業(yè)成功的基本前提,沒有志向,事業(yè)成功也就無從談起。在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時,首先要確立志向,這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵,也是職業(yè)生涯規(guī)劃中最重要的一點。2、自我評估。自我評估的目的是認(rèn)識自己、了解自己。只有認(rèn)識了自己,才能對自己的職業(yè)作出正確的選擇,才能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)發(fā)展路線,才能對自己的職業(yè)生涯目標(biāo)作出最佳選擇。自我評估的內(nèi)容包括自己的興趣、特長、性格、學(xué)識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準(zhǔn)以及社會中的自我等3、內(nèi)外環(huán)境評估。職業(yè)生涯環(huán)境評估主要是評估各種客觀因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。在制定個入職業(yè)生涯規(guī)劃時,要分析客觀環(huán)境的特點
37、、發(fā)展變化情況、與自己的關(guān)聯(lián)度、客觀要求以及對自己的影響等。4、職業(yè)選擇。員工通過職業(yè)獲得發(fā)展,從而實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo),因此,職業(yè)的選擇直接關(guān)系到一個人的事業(yè)成敗。個人在選擇職業(yè)時,應(yīng)至少考慮幾點:性格與職業(yè)的匹配度;興趣與職業(yè)的匹配度;特長與職業(yè)的匹配度;個人所處環(huán)境與職業(yè)的匹配度。5、發(fā)展路線選擇。職業(yè)發(fā)展路線不同,對職業(yè)發(fā)展的要求也不相同因此,在確定職業(yè)后,向哪一路線發(fā)展,個人必須作出抉擇,以明確自己的學(xué)習(xí)、工作以及各種行動措施,確保與預(yù)定的方向保持一致。通常,選擇職業(yè)發(fā)展路線需考慮三個問題:我想往哪一路線發(fā)展?我能往哪一路線發(fā)展?客觀條件允許我往哪一路線發(fā)展?6、設(shè)定職業(yè)目標(biāo)。職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定
38、是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。職業(yè)目標(biāo)為個人職業(yè)生涯發(fā)展指明了方向,是衡量一個入職業(yè)生涯規(guī)劃有效性和事業(yè)成敗的重要標(biāo)準(zhǔn)。7、制訂行動計劃與措施。確定了職業(yè)生涯目標(biāo),如何行動便成了關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。這里所指的行動,是指落實目標(biāo)的具體措施,主要包括工作、訓(xùn)練、教育、輪崗等方面的措施。8、評估與回饋。影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素很多,有的變化因素可以預(yù)測,而有的變化因素難以預(yù)測。要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效,就必須根據(jù)內(nèi)外環(huán)境因素的變化適時地對職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評估和修訂。修訂的內(nèi)容包括職業(yè)的選擇、職業(yè)生涯路線的選擇、職業(yè)目標(biāo)、行動計劃和措施等。二、 組織職業(yè)生涯管理的含義和作用(一)組織職業(yè)生涯管理的含義組織職業(yè)生涯管理是
39、一種專門化的管理,它是從組織角度,對員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進(jìn)行的一系列計劃、組織、評估和管控活動,以實現(xiàn)個人發(fā)展的目標(biāo)和任務(wù)與組織發(fā)展的目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致、有效結(jié)合的過程。(二)組織職業(yè)生涯管理的作用組織職業(yè)生涯管理旨在將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)聯(lián)系起來,因此對組織和員工雙方都具有十分重要的意義和作用。1、對組織而言,組織職業(yè)生涯管理可以使員工與組織同步發(fā)展,適應(yīng)組織發(fā)展和變革的需要;優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu),提高組織人力資源配置效率;提高員工滿意度,降低員工流失率。2、對個人而言,組織職業(yè)生涯管理使員工更好地認(rèn)識自己,為發(fā)揮自身潛能奠定基礎(chǔ);不斷提高員工的專業(yè)技能和綜合能力,增強(qiáng)其自身競爭
40、力;滿足員工個人的歸屬、尊重和自我實現(xiàn)的需要;有利于員工處理好職業(yè)和生活的平衡性。第八章 基于培訓(xùn)需求分析的項目設(shè)計一、 企業(yè)員工培訓(xùn)項目的開發(fā)與管理(一)員工培訓(xùn)項目材料的開發(fā)在明確培訓(xùn)目標(biāo)之后,下一階段的主要任務(wù)就是開發(fā)、購買或修改培訓(xùn)材料,準(zhǔn)備學(xué)員教材和培訓(xùn)師教學(xué)資料等。培訓(xùn)材料能夠幫助學(xué)習(xí)者達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo),滿足培訓(xùn)需求。培訓(xùn)項目材料具體包括課程描述、課程的具體計劃、學(xué)員用書、培訓(xùn)師教學(xué)資料、小組活動設(shè)計與說明等。1、培訓(xùn)項目課程描述。課程描述主要是提供培訓(xùn)項目的基本信息,具體包括課程名稱、目標(biāo)學(xué)員的基本要求、培訓(xùn)的主要目的、本課程的主要目標(biāo)、培訓(xùn)時間、場地安排及培訓(xùn)師姓名等,示例培訓(xùn)項目
41、課程計劃。詳細(xì)的課程計劃主要是設(shè)計培訓(xùn)的內(nèi)容與活動,安排培訓(xùn)活動的先后順序,以幫助培訓(xùn)師順利完成課程的培訓(xùn),達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)。課程設(shè)計的指導(dǎo)思想是要貫徹和體現(xiàn)培訓(xùn)項目目標(biāo),使項目目標(biāo)通過一系列的課程內(nèi)容能夠轉(zhuǎn)化為受訓(xùn)者的行為表現(xiàn)和績效提高。因此,課程設(shè)計的第一步是要仔細(xì)研究培訓(xùn)的項目目標(biāo)。通常情況下,為了實現(xiàn)某一具體的培訓(xùn)項目目標(biāo),需要安排幾個單元的培訓(xùn)課程。也就是說,要根據(jù)培訓(xùn)項目目標(biāo),確定培訓(xùn)課程要分為幾個單元開展,并確定每一單元的授課主題。(二)員工培訓(xùn)活動的設(shè)計與選擇通常,人們能夠集中精力在一件事情上的時間不會超過12分鐘,這意味著在員工培訓(xùn)過程中每12分鐘就要換一種培訓(xùn)方式,在培訓(xùn)活動的
42、設(shè)計中,可以大量采用小組活動的方式,通過學(xué)員的討論與交流,鼓勵學(xué)員表達(dá)自己的思想和情感,強(qiáng)化學(xué)員對概念的理解,鼓勵人際交往和決策的制定。小組活動的形式包括案例分析、商業(yè)游戲、角色扮演、行為示范、拓展訓(xùn)練等。要求學(xué)員以小組為單位分析并討論問題,最終找到解決問題的方案。(三)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師應(yīng)該成為培訓(xùn)師資隊伍的主體。內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔是企業(yè)培訓(xùn)活動的關(guān)鍵環(huán)節(jié),培訓(xùn)師的水平高低不僅直接影響到具體培訓(xùn)活動的實施效果,而且可能會影響到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部門和企業(yè)員工培訓(xùn)工作的基本看法。內(nèi)部培訓(xùn)師能夠以企業(yè)歡迎的語言和成熟的本企業(yè)案例故事詮釋培訓(xùn)內(nèi)容,能夠總結(jié)、提煉并升
43、華自身和周圍事物有益的經(jīng)驗和成果,能夠有效傳,播和擴(kuò)散企業(yè)真正的知識與技能,從而有效實現(xiàn)經(jīng)驗和成果的共享企業(yè)人力資源部門應(yīng)制定切實可行的內(nèi)部培訓(xùn)師選拔與培養(yǎng)制度,其中需要明確內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔對象、選拔流程、選拔標(biāo)準(zhǔn)、上崗認(rèn)證、任職資格管理、激勵和約束機(jī)制等具體工作,而且每一項內(nèi)容都應(yīng)具體、可操作。企業(yè)應(yīng)本著公平、公正、公開的原則選拔內(nèi)部培訓(xùn)師。各級管理者應(yīng)肩負(fù)起發(fā)現(xiàn)、推薦、培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師的職責(zé);各類業(yè)務(wù)骨干是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師資的重點培養(yǎng)對象與內(nèi)部培訓(xùn)師資后備隊伍的主要來源。經(jīng)過嚴(yán)格有效的篩選之后,企業(yè)可以確定內(nèi)部培訓(xùn)師的候選人,初步組建企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍,并對這些培訓(xùn)師進(jìn)行專門的培訓(xùn),如有關(guān)課程
44、設(shè)計、授課方法、課堂組織等技巧性的內(nèi)容。企業(yè)可以將重點培養(yǎng)的內(nèi)部培訓(xùn)師當(dāng)作企業(yè)聘請來的外部培訓(xùn)師的助手,助手(內(nèi)部培訓(xùn)師)不僅要為外部培訓(xùn)師準(zhǔn)備企業(yè)內(nèi)部的案例、素材,更主要的任務(wù)是要認(rèn)真學(xué)習(xí)外部培訓(xùn)師的授課方法,以提高自己的授課水平。定期組織內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行模擬授課,共同研討企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)教材的開發(fā)、案例制作、授課技巧的問題,組成“內(nèi)部培訓(xùn)師俱樂部”以期共同提高。1、定期組織相應(yīng)的活動,促進(jìn)彼此之間的了解與交流外部培訓(xùn)師。外部培訓(xùn)師的選拔也應(yīng)該和內(nèi)部培訓(xùn)師一樣,遵循相應(yīng)的選拔程序,要接受申請、試講、資格認(rèn)證、評價、聘用、晉級等流程的管理。同時,為了促進(jìn)外部培訓(xùn)師授課成果的轉(zhuǎn)化,企業(yè)可以實行“外部培
45、訓(xùn)師助手”的制度,即為每一個正式聘用的外部培訓(xùn)師配備專門的內(nèi)部助手,助手的主要職責(zé)是通過向外部培訓(xùn)師提供本企業(yè)的案例和實際素材豐富外部培訓(xùn)師的授課內(nèi)容,強(qiáng)化其授課的針對性、適用性,就外部培訓(xùn)師的授課內(nèi)容和授課方式提出建議,主動收集受訓(xùn)者的反映和評價,并及時反饋給外部培訓(xùn)師,從而促進(jìn)外部培訓(xùn)師授課成果的有效轉(zhuǎn)化。另外,這種方式還可以提升自己的專業(yè)知識和授課水平,有利于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍的成長。(四)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)部門管理功能培訓(xùn)管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動的有效開展是其責(zé)無旁貸的職責(zé),培訓(xùn)管理部門應(yīng)該從三個方面著手。1、制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓(xùn)的指導(dǎo)性意見。培訓(xùn)管理部門是組織系統(tǒng)內(nèi)培訓(xùn)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu),對系統(tǒng)
46、的培訓(xùn)活動負(fù)有全面指導(dǎo)和監(jiān)督的職責(zé),負(fù)責(zé)統(tǒng)籌各組織機(jī)構(gòu)和各類人員的教育培訓(xùn),從培訓(xùn)內(nèi)容、實施方式、考核評價和組織保障等方面提出培訓(xùn)目標(biāo)和具體計劃,為培訓(xùn)工作的開展提供指導(dǎo)性意見。2、制訂年度培訓(xùn)計劃。年度培訓(xùn)計劃既要有培訓(xùn)計劃系統(tǒng)內(nèi)主體班次的安排,還要有專題講座、組織調(diào)訓(xùn)、業(yè)務(wù)研討等安排。年度培訓(xùn)計劃要盡早發(fā)布,便于各部門協(xié)調(diào)安排參訓(xùn)人員和安排本部門的培訓(xùn)計劃。3、了解和掌握各部門的培訓(xùn)情況。培訓(xùn)主管部門要定期收集各部門的培訓(xùn)計劃,了解各培訓(xùn)項目的培訓(xùn)內(nèi)容、時間和場地安排情況,為協(xié)調(diào)企業(yè)整體性的培訓(xùn)安排打好基礎(chǔ)(五)實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)資源共享實現(xiàn)資源共享是企業(yè)內(nèi)部開展培訓(xùn)的優(yōu)勢所在。一是企業(yè)的組織機(jī)
47、構(gòu)設(shè)置為資源共享提供了組織基礎(chǔ)。雖然各組織機(jī)構(gòu)的性質(zhì)和運(yùn)行機(jī)制不同,但相同組織機(jī)構(gòu)間存在許多可以相互借鑒和交流的地方。各組織機(jī)構(gòu)一般都贊同并支持培訓(xùn)資源的共享。二是將各組織機(jī)構(gòu)的優(yōu)勢培訓(xùn)資源向系統(tǒng)內(nèi)推介,不但有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部之間的交流學(xué)習(xí),而且可以降低培訓(xùn)支出和提高培訓(xùn)效率。1、培訓(xùn)資源主要包括內(nèi)、外兩部分。從企業(yè)當(dāng)前對培訓(xùn)資源的使用情況來看,培訓(xùn)資源又可以分為即期資源與遠(yuǎn)期資源。對培訓(xùn)資源的有效管理可以確保企業(yè)更合理地進(jìn)行費用的投入與人力資源的開發(fā)。適當(dāng)開發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)資源可以降低課程采購費用,也可以激發(fā)員工相互學(xué)習(xí)、適時總結(jié)經(jīng)驗。企業(yè)培訓(xùn)部門應(yīng)該在綜合考慮員工能力素質(zhì)要求與企業(yè)目標(biāo)等方面
48、的基礎(chǔ)上,綜合考慮內(nèi)、外部資源的搭配。2、內(nèi)部培訓(xùn)資源。(1)標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)產(chǎn)品。各種類型的公開培訓(xùn)教材,具有標(biāo)準(zhǔn)化、資源豐富、費用低廉等優(yōu)點。使用公開培訓(xùn)教材也為培訓(xùn)的開展提供了便利條件,企業(yè)可以因時、因勢使用這些教材統(tǒng)一組織培訓(xùn),也可以為員工自我學(xué)習(xí)創(chuàng)造條件。(2)培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師崗位的設(shè)立,不僅可以節(jié)省部分培訓(xùn)支出,也可以作為企業(yè)培養(yǎng)后備人才以維系業(yè)務(wù)發(fā)展的重要手段。內(nèi)部培訓(xùn)師通常在企業(yè)中工作多年,具有豐富的工作經(jīng)驗和優(yōu)秀的業(yè)績,可以將自己的工作心得與實際問題結(jié)合起來,有針對性開展培訓(xùn)工作。(3)經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源。經(jīng)理人主要是通過對下屬的工作進(jìn)行指導(dǎo)(教練技術(shù))、會議和專
49、題講座三種形式發(fā)揮作用。利用經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源的優(yōu)勢在于:首先,這樣的培訓(xùn)更能針對企業(yè)的特點進(jìn)行;其次,經(jīng)理人的參與會幫助一般員工從管理和經(jīng)營的角度看待問題,擴(kuò)展考慮問題的視野;再次,由于員工的廣泛參與,便于加強(qiáng)部門之間的相互了解和溝通;最后,經(jīng)理人也會通過這樣的機(jī)會樹立個人威信。(4)成立員工互助學(xué)習(xí)小組。員工互助學(xué)習(xí)小組旨在通過相互交流提升小組成員整體技能水平。它可以隨時隨地根據(jù)需要進(jìn)行,調(diào)動參與者的積極性。小組成員可以從更寬闊的視野去分析問題、了解企業(yè)整體運(yùn)作,也可以為崗位輪換等培訓(xùn)手段的實施做準(zhǔn)備。成功的員工互助學(xué)習(xí)小組也為企業(yè)集中精力去轉(zhuǎn)變培訓(xùn)職能奠定了基礎(chǔ)。3、外部培訓(xùn)資源。(1)
50、專業(yè)培訓(xùn)公司。專業(yè)培訓(xùn)公司主要承擔(dān)大型公開課和企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程的設(shè)計、開發(fā)、實施工作,具有豐富的培訓(xùn)組織經(jīng)驗和培訓(xùn)師資源,所開設(shè)的培訓(xùn)課程可以根據(jù)企業(yè)需要細(xì)分為知識傳播、熱點問題討論與實戰(zhàn)經(jīng)驗傳授等內(nèi)容。(2)咨詢公司。以自有資源為主向企業(yè)提供服務(wù)是咨詢公司有別于一些專業(yè)培訓(xùn)公司的首要特點。經(jīng)驗豐富的咨詢公司對自己服務(wù)過的客戶及其行業(yè)有深刻的認(rèn)識和了解,在這種情況下開展的培訓(xùn)業(yè)務(wù)是為企業(yè)量身打造的,也能保證培訓(xùn)的質(zhì)量。(3)各級院校。企業(yè)可以通過多種形式與各級院校合作,包括與院校開設(shè)聯(lián)合課程,為企業(yè)定向培養(yǎng)員工,派出員工到院校脫產(chǎn)學(xué)習(xí),對院校的教學(xué)計劃提出修改意見,由院校提供長期的以知識傳播型為主
51、的培訓(xùn),由院校與企業(yè)共同開展案例編撰、企業(yè)文化研究等專項課題。(六)建構(gòu)配套的培訓(xùn)制度與文化為確保企業(yè)培訓(xùn)項目設(shè)計的有效落實,企業(yè)應(yīng)使培訓(xùn)制度與培訓(xùn)資源相配套,以盡量避免可能出現(xiàn)的問題,或偏離培訓(xùn)設(shè)計的初衷,使組織培訓(xùn)發(fā)揮最大的作用。對此,一要建立配套制度,規(guī)范企業(yè)人員培訓(xùn)流程;二要建立企業(yè)培訓(xùn)檔案,根據(jù)培訓(xùn)檔案組織針對性培訓(xùn),避免重復(fù)培訓(xùn)和無效培訓(xùn);三要建立培訓(xùn)獎懲制度和激勵保障體系,把培訓(xùn)結(jié)果與獎懲掛鉤;四要建立培訓(xùn)時間保證制度,保證企業(yè)培訓(xùn)活動能夠系統(tǒng)化、規(guī)范化開展和推進(jìn);五要營造良好的培訓(xùn)文化,建立促進(jìn)學(xué)習(xí)與成長的學(xué)習(xí)型組織。二、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)項目設(shè)計的原則培訓(xùn)項目設(shè)計的原則可以
52、概括為“滿足需求、重點突出、立足當(dāng)前.講求實用、考慮長遠(yuǎn)、提高素質(zhì)”,當(dāng)然還要考慮激勵性、職業(yè)發(fā)展性等。(一)因材施教原則在企業(yè)中,從普通員工到最高決策者,所從事的工作不同,創(chuàng)造的績效不同,能力和應(yīng)當(dāng)達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)也不相同。所以,設(shè)計員工培訓(xùn)項目時應(yīng)充分考慮他們各自的特點,因材施教。也就是說,要針對員工的不同文化水平、不同職務(wù)、不同要求以及其他差異區(qū)別對待。(二)激勵性原則培訓(xùn)的對象是組織的員工,這要求把培訓(xùn)也看作是某種激勵的手段。些企業(yè)在招聘員工的廣告中明確告知員工將享受到培訓(xùn)待遇,以此來增加本企業(yè)的魅力。通常,員工對那些重視培訓(xùn)的企業(yè)情有獨鐘。員工在接受培訓(xùn)的同時,將感受到組織對他們的重視
53、,這樣有利于提高自我價值的認(rèn)識,也有利于增加職業(yè)發(fā)展的機(jī)會。(三)實踐性原則在實施培訓(xùn)項目的過程中,應(yīng)千方百計創(chuàng)造實踐的條件。培訓(xùn)的最終目的就是要把工作干得更好。因此,不能僅僅依靠簡單的課堂教學(xué),更要為接受培訓(xùn)的員工提供實踐或操作的機(jī)會,使他們通過實踐真正掌握要領(lǐng),在無壓力的情況下達(dá)到操作的技能標(biāo)準(zhǔn),較快提高工作能力,從而促進(jìn)培訓(xùn)項目成果在實踐工作中的轉(zhuǎn)化。(四)反饋及強(qiáng)化性原則在培訓(xùn)項目實施的過程中,要注意對培訓(xùn)效果的反饋和強(qiáng)化。反饋的作用在于鞏固學(xué)習(xí)技能、及時糾正錯誤和偏差,反饋的信息越及時、準(zhǔn)確,培訓(xùn)的效果就越好。強(qiáng)化是結(jié)合反饋對接受培訓(xùn)人員的獎勵或懲罰。這種強(qiáng)化不僅應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束后馬上進(jìn)
54、行,如獎勵接受培訓(xùn)效果好并取得優(yōu)異成績的人員,還應(yīng)在培訓(xùn)之后的上崗工作中對培訓(xùn)的效果給予強(qiáng)化,如獎勵那些由于培訓(xùn)帶來工作能力的提高并取得明顯績效的員工(五)目標(biāo)性原則為受訓(xùn)者設(shè)置明確且具有一定難度的培訓(xùn)目標(biāo),可以提高培訓(xùn)效果。培訓(xùn)項目目標(biāo)設(shè)置得太難或太容易都會失去培訓(xùn)的價值。所以,目標(biāo)設(shè)置要合理、適度,同時要與每個人的具體工作相聯(lián)系,使接受培訓(xùn)的人員感受到培訓(xùn)的目標(biāo)來自工作又高于工作,是自我提高和發(fā)展的高層延續(xù)。(六)延續(xù)性原則培訓(xùn)的效果一定要延續(xù)到以后的工作中去,這一原則尤其要強(qiáng)調(diào)。企業(yè)對于那些已經(jīng)接受培訓(xùn)的員工如何使用,以及如何發(fā)揮他們已經(jīng)掌握的找能,其中最有效的辦法是給他們更多的工作機(jī)會
55、、更理想的工作條件。而雙其中確有工作能力、真正優(yōu)秀的員工應(yīng)委以重任,直至為他們提供晉升的機(jī)會。(七)職業(yè)發(fā)展性原則職業(yè)發(fā)展性原則也是培訓(xùn)在員工身上所體現(xiàn)出來的延續(xù)性原則。員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)和掌握的知識、能力和技能應(yīng)有利于個入職業(yè)的發(fā)展。作為一項培訓(xùn)的基本原則,它同時也是調(diào)動員工參加培訓(xùn)積極性的有效法寶。第九章 崗位評價數(shù)據(jù)的處理一、 崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整按預(yù)先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),對崗位進(jìn)行系統(tǒng)評價時,所獲得的各種資料、數(shù)據(jù)以及匯總的最后結(jié)果,與客觀存在的事實之間總是存在著一定差距,即存在評價誤差。誤差存在于整個評價的全過程,需要認(rèn)真加以解決。為了保證崗位評價結(jié)果的可靠性和有效性,在評價基本完成之后,
56、應(yīng)進(jìn)行必要的信度和效果的分析與檢查。(一)評價信度的概念和檢查信度是指評價結(jié)果的前后一致性程度,即評價得分可信賴程度的大小。例如,評價人員在一段時間內(nèi)對同一崗位進(jìn)行了兩次評價,如兩次得分一致或基本接近,則說明其結(jié)果是可靠的;如兩次結(jié)果相差懸殊,缺乏一致性,那么它就是不可靠的。信度是保證崗位評價質(zhì)量的基本條件之一,在設(shè)計、編制和實施評價時,首先應(yīng)考慮如何保證和提高它的可靠性問題。信度的檢查,是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。(二)評價效果的概念和檢查效果是指評價本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度,也就是評價結(jié)果反映被評價對象的真實程度。一般來說,評價的效果高,信度也高,但信度高的評價,其效
57、果未必高。評價效果的實質(zhì)是評價結(jié)果的客觀性、有效性問題。例如,某評定人員對某崗位存在偏見,雖然在相近的時間內(nèi),前后兩次評價一致,信度較高,但效果不高;如果他能糾正偏見,實事求是地按客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價,其效果必然會提高。1、內(nèi)容效果。它是指評價要素和評價標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度。內(nèi)容效果的檢查和評判主要依靠專家來完成,有時也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。檢查的具體內(nèi)容包括評價要素的名稱與定義內(nèi)容的吻合程度,要素總體結(jié)構(gòu)的完整、合理性,評價標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度與分等內(nèi)容的吻合程度等。2、統(tǒng)計效果,也稱經(jīng)驗效果。它是通過建立一定指標(biāo)(簡稱效標(biāo))來檢查評價結(jié)果的效果。效標(biāo)的建立須通過以下途徑。(1)崗位的生產(chǎn)工作記錄。(2)擔(dān)任上級崗位的人員對本崗位的評價。(3)其他有關(guān)崗位的信息。效標(biāo)可以是另一種評定(與評價結(jié)果不同)的結(jié)果,也可以是標(biāo)準(zhǔn)測量的得分。它作為一種尺度用以衡量實際評價的結(jié)果。崗位評價信度、效果的檢查,通常以信度系數(shù)和效果系數(shù)為基礎(chǔ)進(jìn)行鑒定,而這兩個系數(shù)都是以相關(guān)系數(shù)來表示。相關(guān)系數(shù)的計算多采用積差相關(guān)系數(shù)(r)的計算方法。第十章 薪酬體系設(shè)計的前期準(zhǔn)備一、 薪酬體系(一)薪酬體系的概念體系是由若干有關(guān)事物或某些意識相互聯(lián)系而構(gòu)成的一個整體。薪酬體系概念有狹義與廣義之分。狹義的薪酬體系是指薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補(bǔ)充的各個構(gòu)成要素形成的有機(jī)統(tǒng)一體,其基本模式
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