人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)題(共21頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上一、單選題1、人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制，這是指人力資源的（ C ）A不可剝奪性的特征B時代性特征C時效性特征D再生性特征2、人力資源管理的實質(zhì)就是（ C ）A對組織的管理 B對環(huán)境的管理 C對人的管理 D對物的管理3、勞動者有目的地確定活動的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為，這是指人力資源的（B）A生物性特點 B能動性特點 C再生性特點 D增值性特點4、人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)為重點，給員工更多的自主權(quán)，豐富的工作內(nèi)容，終生雇傭，培訓(xùn)和長期薪酬等的人力資源管理，稱為（C）A產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式B投資模式C投資模式D高靈活性模式5、現(xiàn)代工作分析思想起源于（ B

2、 ）A德國 B美國 C中國 D日本6、人力資源管理的投資模式主要關(guān)注的是（ A ）A功工關(guān)系的協(xié)調(diào)B公平的就業(yè)機會C員工的參與D高度靈活的方式7、提高員工知識、技能以及能力等各方面的資質(zhì)，實現(xiàn)人力資源保值增值的過程，是指人力資源管理的（ D ）A獲取功能B整合功能C保持功能D開發(fā)功能8、工作分析過程的核心部分是（ C ）A準(zhǔn)備階段 B收集信息階段 C分析階段 D運用階段9、在招聘過程中，應(yīng)聘者直接接觸的是（ B ）A企業(yè) B企業(yè)的招聘人員 C企業(yè)的管理者 D員工10、在面試過程中，給申請者提出一種假定情況，請他們做出相應(yīng)的回答，這是在進行（ C ）A非結(jié)構(gòu)化面試 B壓力面試 C情境面試 D行為

3、描述面試11泰勒等倡導(dǎo)和科學(xué)管理運動和時間動作研究的基礎(chǔ)上，美中企業(yè)于第一次世界大戰(zhàn)期間開始實行（B）A泰勒制B工作分析制度C福利制度D薪酬體系12、資源的保持功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的（D）A人力資源規(guī)劃B工作分析、招聘C培訓(xùn)、工作指導(dǎo)D薪酬、考核制度13、管理評價中心最大的特點是注重（ C ）A紙筆測試 B面試 C情景模擬 D心理測量14人力資源的獲取功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的（ B ）A人力資源規(guī)劃B工作分析、招聘錄用C工作設(shè)計D薪酬、考核制度15、20世紀(jì)20年代組織中人事部門的出現(xiàn)，誕生了第一種人力資源管理模式，即 （ A ）A產(chǎn)業(yè)模式 B參與模式 C投資模式 D高靈

4、活模式16、工作活動中不能再分的最小單位是 （ B ）A任務(wù) B要素 C職責(zé) D職務(wù)17、績效考核為了評價個人優(yōu)缺點和提高工作績效提供了反饋渠道和改進方式，這是指績效考核的 （ B ）A管理方面的功能 B員工發(fā)展的功能 C溝通的功能 D監(jiān)視控制的功能18、人事管理部門的出現(xiàn)，得益于（ A ）A管理運動的興起B(yǎng)泰勒制的促進C霍桑試驗的結(jié)果D工會民主的運動19、人力資源管理階段是以（ C ）A工作為中心的管理B人機關(guān)系為中心的管理C人為中心的管理 D人與環(huán)境關(guān)系為中心的管理20、力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動的（ A ）A基礎(chǔ)和起點B靈魂和核心C目標(biāo)和宗旨D控制和保障21、定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是

5、（ D ）A社會的經(jīng)濟狀況和政治局勢B社會的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)C企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境D組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境22、人員配制規(guī)劃中，目的是合理填補組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺的具體規(guī)劃是指（ C ）A晉升規(guī)劃B調(diào)配規(guī)劃C招聘規(guī)劃D退休解聘規(guī)劃23、德爾菲法更適合于以下情境 （C）A需要迅速做出決策時 B技術(shù)不變的市場穩(wěn)定時C對未來技術(shù)人員需求的預(yù)測時 D對一般員工需求的預(yù)測時24、績效管理重心在于（ C ）A績效提升B績效總結(jié)C績效考核D績效反饋25、在員工績效考核中發(fā)現(xiàn)小王很有能力和發(fā)展?jié)摿?，但績效不佳，?yīng)對其采取的管理方法是（ D ）A淘汰出局 B保留原位C考慮進入下一個發(fā)展機會 D

6、給予警告和提供有針對性地發(fā)展支持26、人員招募決策過程，實質(zhì)上就是（ A ）A擬定人員補充政策 B吸引足夠多的求職者C選擇適宜的招聘渠道 D確定稱職的招募隊伍27、按照20世紀(jì)80年代末美國一項調(diào)查的結(jié)果顯示，經(jīng)理人員最有效的招募渠道是(B )A獵頭公司 B內(nèi)部晉升 C校園招募 D私人就業(yè)服務(wù)機28、當(dāng)候選人在工作能力基本相同時，決策錄用人選時要優(yōu)先考慮的是（ C ）A工作質(zhì)量 B工作數(shù)量 C工作動機 D工作崗位30、世界上第一個智力測驗量表是（ A ）A比奈-西蒙量表 B奧蒂斯獨立管理能力測驗C韋克斯勒成人量表D斯坦福-比奈量表31、 管理評價中心是 ( D )A一個部門 B一個地點 C一種

7、具體的工具 D一套人員測評程序32、 績效可以從組織績效、部門（團隊）績效、個體績效等層面考慮，但其中根基性的層面是（ C ）A組織績效層面B部門（團隊）績效層面C個體績效層面D組織績效與部門（團體）績效層面33、績效考核為了評價個人優(yōu)缺點和提高工作績效提供了反饋渠道和改進方式，這是指績效考核的（B ）A管理方面的功能B員工發(fā)展的功能C組住發(fā)展的功能D監(jiān)視控制的功34、管理重心在于 （ A ）A績效提升 B績效總結(jié) C績效考核 D績效反饋35、由被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對評價者進行評價，我們稱之為（ B ）A環(huán)形評價 B360度反饋評價C立體評價 D交替評價36、同一組織中

8、相同職位的人所獲薪酬可比是指 （ C ）A外部公平 B內(nèi)部公平 C員工公平 D程序公平37、據(jù)工作性質(zhì)和預(yù)先設(shè)置的等級，把一個組織的工作崗位進行分類和分組的工作評價方法是（ B ）A工作評價法 B工作分類法 C要素計點法 D要素比較法38、在中期的職業(yè)生涯管理中，組織的一項重要工作就是為員工設(shè)置（ C ）A職業(yè)選擇 B崗前培訓(xùn) C職業(yè)通道 D退休計劃39、業(yè)階段，薪酬構(gòu)成應(yīng)該是 （ ）A基本工資和福利所占的比重較少，績效工資所占的比重較小B基本工資和福利所占的比重較少，績效工資所占的比重較大C基本工資和福利所占的比重較大，績效工資所占的比重較小D基本工資和福利所占的比重較大，績效工資所占的比重

9、較大40、為獲得和開發(fā)人力資源而需要的開支是指（ C ）A原始成本 B重制成本 C可控成本 D 間接成本41、從性質(zhì)上講人員培訓(xùn)是一種 （C）A常規(guī)教育 B繼續(xù)教育 C文化教育 D預(yù)科教育42、案例分析法的首創(chuàng)地是( A )A哈佛大學(xué) B牛津大學(xué) C斯坦福大學(xué) D劍橋大學(xué)43、人們進入25歲到44歲年齡階段時，大多數(shù)人就處于職業(yè)生涯發(fā)展階段的（ C ）A成長階段 B探索階段 C確立階段 D維持階段44、國規(guī)定男工人和男干部可享受退休待遇的年齡是（C）A 45歲 B 50歲 C 60歲 D 65歲45、最終決定雇傭應(yīng)聘者并分配給他們職位的過程是指（ D ）A人員招募B人員甄選C人員測評D人員錄用

10、46、一般來說，選擇一個能夠完成（ B ）工作任務(wù)的應(yīng)聘者比較現(xiàn)實。A 50% B 80% C 100% D 120%47、當(dāng)候選人在工作能力基本相同時，決策錄用人選時要優(yōu)先考慮的是（C）A工作質(zhì)量B工作數(shù)量C工作動機D工作崗位48、狹義的員工福利是指（ A ）A企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入以外向企業(yè)員工及其家庭其員所提供的待遇B企業(yè)員工作為國家的合法公民，而享受政府的公共福利和公共福利C作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利D員工為企業(yè)所付出的額外勞動的報酬49、企業(yè)可以從員工賦稅的減少來著手規(guī)劃員工福利，此所謂（ A ）A薪資福利化 B福利薪資化 C合理避稅 D偷稅逃稅50、人們對于人

11、力資源的投資是一種（ D ）A消費性投資 B創(chuàng)業(yè)性投資 C支出性投資 D資本性投資二、多項選擇題1、為了提高招募的有效性，應(yīng)主要考慮的方面有（ ABC ）A吸引足夠多的求職者 B選擇適宜的招募渠道C組建一支稱職的招募隊伍D確定目標(biāo)人選與非目標(biāo)人選的比例E測算錄用每一名人選的費用2、招募廣告的結(jié)構(gòu)同樣遵循AIDA四個原則，即（ ABCD ）A注意 B興趣 C欲望 D行動 E態(tài)度3、內(nèi)部招募的優(yōu)點在于（ BCDE ）A可得到更多的人才 B對候選人充分了解C提高員工的士氣和積極性 D提高企業(yè)對目前人力資源的投資回報E候選人更了解公司4、勞動力市場信息包括的主要內(nèi)容有（ABC）A組織所在地區(qū)的人員可供

12、給量 B組織所在地區(qū)的失業(yè)率C組織所在地區(qū)的人員流動率 D各類相關(guān)人員的市場工資E同行業(yè)內(nèi)的工資、薪水和福利待遇的差異5、在人力資源供給不應(yīng)求時，利用現(xiàn)有人員的人力資源規(guī)劃的方法可分為（ABDE）A外部招聘 B內(nèi)部招聘 C提前退休計劃 D內(nèi)部調(diào)整 E臨時雇傭6、解決人員過剩中降低人工成本辦法的具體措施有（ACDE）A暫時解雇 B永久性解雇 C減低工資 D工作分擔(dān) E減少工作時間7、職位說明書包括（AB）A工作說明書 B工作規(guī)范 C工作性質(zhì) D工作責(zé)任 E工作績效8、工作分析的收集信息階段包括以下內(nèi)容（BCDE）A明確工作分析的目的B選擇信息來源C選擇收集信息的方法和系統(tǒng)D確定收集信息的原則E確

13、定信息收集內(nèi)容9、工作規(guī)范分析包括（ABCD）A工作任務(wù)B工作責(zé)任C工作關(guān)系D工作強度E工作環(huán)境10、在績效考核流程中的績效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)主要包括 （ AC ）A績效溝通 B標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定 C績效改進 D數(shù)據(jù)收集 E考核11、培訓(xùn)效果的評估可以從以下幾個指標(biāo)進行評估 （BCDE）A人數(shù) B反應(yīng) C行為 D學(xué)習(xí) E效果12、失業(yè)保險待遇須同時具備三個條件，它們是（ ACD ）A所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費義務(wù)滿一年B所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費義務(wù)滿二年C非本人愿意失業(yè)D 已辦理失業(yè)登記并有求職要求E 失業(yè)者移居境外的13、員工培訓(xùn)可分為 ABCDA崗前培訓(xùn) B在崗培訓(xùn) C員工業(yè)余學(xué)習(xí) D離崗培訓(xùn) E在

14、校學(xué)習(xí)14、基于模擬的測試主要有 （ACDE）A公文處理 B情境面試 C無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 D角色扮演 E管理者游戲三、名詞解釋1、崗位P352、面試P1613、企業(yè)文化P3464、業(yè)績評估P5、人員培訓(xùn)P2646、彈性福利計劃P3357、社會保險P318四、簡答題1、績效工資制的優(yōu)點和存在的問題P249-2502、簡述人員招聘的方法P115-1243、簡述訪談法的優(yōu)缺點P424、簡述市場對薪酬的影響P2335、簡述績效考核的原則P1856、為什么現(xiàn)階段的工作評價方法通常使用要素計點法P2407、試述如何提高招募的有效性。P1068、結(jié)合實際闡述如何營建企業(yè)文化P355-3609、論述如何使員工的

15、工作得以豐富化。簡述德爾菲法的具體步驟P8210、簡述篩選簡歷時應(yīng)注意的問題。P127第一部分選擇題一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題l分。共30分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的。請將其選出。未選、錯選或多選均無分。1現(xiàn)代工作分析思想起源于 ( )A英國 B美國C法國 D德國2強調(diào)管理接班人計劃、人員精簡計劃、組織再造與兼并收購的人力資源規(guī)劃是在 ( )A20世紀(jì)30年代 B20世紀(jì)60年代C20世紀(jì)80年代 D20世紀(jì)90年代3組織人力資源規(guī)劃所追求的目標(biāo)是 ( )A社會公平 B企業(yè)發(fā)展C有效地配置人力資源 D人員充足4不同職系之間，繁簡難易程度、責(zé)任輕重大小及任

16、職條件十分相似的所有職位的集合是( )A職級 B職業(yè)C職務(wù) D職等5任何有生命的活體都有其生命周期，因此，人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的制約和限制，人力資源的這個特征稱為( )A時代性 B時效性C生物性 D再生性6最古老、最基本的人員測評法是 ( )A標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測試 B面試C心理測驗 D能力測驗7戰(zhàn)略人力資源管理階段的特點是 ( )A以勞動效率提高為中心 B以工作為中心C強調(diào)人與工作的相互適應(yīng) D將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度8企業(yè)認為在培訓(xùn)方面，員工個人負有學(xué)習(xí)的責(zé)任，公司只是提供協(xié)助，所采用的人力資源戰(zhàn)略是 ( )A累積型戰(zhàn)略 B效用型戰(zhàn)略C協(xié)助型戰(zhàn)略 D協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略9從形

17、式上劃分，調(diào)查問卷可分為封閉式問卷和 ( )A開放式問卷 B結(jié)構(gòu)性問卷C發(fā)揮性問卷 D填空式問卷10下列不屬于工作規(guī)范分析內(nèi)容的是 ( )A工作任務(wù)分析 B工作條件分析C工作責(zé)任分析 D工作關(guān)系分析11工作設(shè)計這種新的人力資源管理思想最早出現(xiàn)在- ( )A20世紀(jì)60年代 B20世紀(jì)70年代C20世紀(jì)80年代 D20世紀(jì)90年代12人力資源規(guī)劃的關(guān)注點主要集中在生產(chǎn)工人身上，如何提高工人的生產(chǎn)效率是當(dāng)時的熱點問題。這主要是在 ( )A20世紀(jì)初 B20世紀(jì)60年代C20世紀(jì)70年代 D20世紀(jì)80年代13主要包括組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計、職位設(shè)置、職位描述和任職資格要求等內(nèi)容，旨在解決組織定崗定編問題的

18、人力資源規(guī)劃是指 ( )A崗位職務(wù)規(guī)劃 B人員配置規(guī)劃C人員補充規(guī)劃 D職業(yè)生涯規(guī)劃14下列不屬于人力資源需求預(yù)測的是 ( )A現(xiàn)實人力資源預(yù)測 B未來人力資源預(yù)測C未來流失人力資源預(yù)測 D未來人力資源供應(yīng)預(yù)測15通過分析組織在過去若干年中的雇傭趨勢，以此來預(yù)測組織未來的人員需求的預(yù)測方法是 ( )A經(jīng)驗判斷法 B散點分析法C趨勢分析法 D回歸預(yù)測法16組織人員變動率的公式為 ( )A人員變動率=年內(nèi)離職人員數(shù)年內(nèi)在職員工平均數(shù)X l00B人員變動率=年內(nèi)離職人員數(shù)年內(nèi)內(nèi)部調(diào)動職工平均數(shù)X l00C人員變動率=年內(nèi)離職人員數(shù)年內(nèi)在職員工數(shù)X l00D人員變動率=年內(nèi)離職人員數(shù)年內(nèi)內(nèi)部調(diào)動員工數(shù)

19、X l0017在“知本”時代，被認為是組織價值創(chuàng)造的最主要的推動者的是 ( )A財務(wù)資本 B人力資本C管理資本 D經(jīng)營理念18企業(yè)高薪聘請高級經(jīng)營管理者時，所采用的招募信息發(fā)布方法最好是( )A在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章 B在報紙上刊登招募簡章C在專業(yè)雜志上發(fā)布招募信息 D. 舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息19為人與工作的匹配關(guān)系提供了有力的佐證的“人格一工作適應(yīng)性理論”的提出者是 ( )A德魯克 B比奈C約翰·霍蘭德 D斯特朗20以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是 ( )A選拔性測評 B診斷性測評C配置性測評 D鑒定性測評21常被用于面試那些申請較高職位和咨詢工作的候選人的面試類型是 (

20、)A結(jié)構(gòu)化面試 B引導(dǎo)化面試C非結(jié)構(gòu)化面試 D行為描述面試22我國規(guī)定的干部退休條件是 ( )A男干部年滿60周歲、女干部年滿55周歲B男女干部均年滿55周歲C男女干部均年滿60周歲D男干部年滿55周歲、女干部年滿50周歲23績效考核循環(huán)中耗時最長、最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)是 ( )A確定工作要項 B確定績效標(biāo)準(zhǔn)C績效輔導(dǎo) D考核實施24職位工資制為員工付酬的主要依據(jù)是 ( )A職位在組織內(nèi)的相對價值 B員工資質(zhì)C績效結(jié)果 D勞動定額25大多數(shù)人的職業(yè)生涯的核心階段是在 ( )A成長階段 B探索階段C確立階段 D維持階段26下列不屬于生育保險的內(nèi)容的是 ( )A產(chǎn)假 B生育津貼C醫(yī)療服務(wù) D職業(yè)病27

21、在全社會范圍內(nèi)，對人力資源的計劃、配置、開發(fā)和使用的過程，稱為 ( )A人力資源宏觀管理 B人力資源微觀管理C社團人力資源管理 D企業(yè)人力資源管理28組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合稱為 ( )A職責(zé) B職位C職務(wù) D職業(yè)29組織的人力資源規(guī)劃劃分的兩個層次是 ( )A數(shù)量規(guī)劃和質(zhì)量規(guī)劃 B總體規(guī)劃和具體規(guī)劃C配置規(guī)劃和崗位規(guī)劃 D晉升規(guī)劃和招聘規(guī)劃30測評強調(diào)區(qū)分陛質(zhì)和客觀性，并對操作要求嚴格性和精確性，測評結(jié)果可以分為等級，這一測評類型是 ( )A鑒定性測評 B能力性測評C知識性測評 D選拔性測評二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分。共l0分)在每小題列出的五個備選項中有

22、二至五個是符合題目要求的。請將其選出。未選、錯選、多選或少選均無分.31在工作分析中，運用訪談法需要把握的原則有 ( )A尊重原則 B信任原則C互動原則 D傾聽原則E溝通原則32常用的績效考核方法包括 ( )A圖表評定法 B交替排序法C配對比較法 D強制分析法E關(guān)鍵事件法33常見的工作評價方法有 ( )A工作重要性排序法 B工作分類法C. 要素計點法 D要素比較法E行為評定法34員工培訓(xùn)的類型包括 ( )A崗前培訓(xùn) B在崗培訓(xùn)C離崗培訓(xùn) D員工業(yè)余自學(xué)E員工討論交流35選擇廣播電視進行招募活動的情況有 ( )A當(dāng)處于競爭的情況下，沒有足夠的求職者看你的印刷廣告時B當(dāng)職位空缺有許多種，而在某一特

23、定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的C當(dāng)需要迅速擴大影響時D在較短的時間內(nèi)足以對某一地區(qū)展開“閃電式轟炸”時E用于引起求職者對印刷廣告的注意時第二部分非選擇題三、簡答題(本大題共6小題。每小題5分。共30分)36簡述工作日志法的優(yōu)缺點。37簡述選拔陛測評的基本原則。38簡述工作評價的主要步驟。39簡述組織在員工進入組織初期時職業(yè)生涯管理中的主要任務(wù)。40簡述承擔(dān)員工福利成本的選擇。41試述利潤分享計劃的優(yōu)缺點。四、論述題(本題l5分)42對績效管理進行評估的指標(biāo)有哪些?怎樣認識?五、案例分析題(本題l5分)43人力資源需求預(yù)測為了發(fā)現(xiàn)一些人才流動中的隱藏問題，某機構(gòu)曾用一個月的時間觀蔡某個人才交流中心，

24、如同上班，幾乎天天按時“報到”。不久，他們注意到一個面無表情的經(jīng)理，他每周有固定的兩天出現(xiàn)在固定的招聘展位上，并總是掛出相同的招聘廣告。原來，這位招聘者是一家民營電子企業(yè)的人力資源部門經(jīng)理，持續(xù)不斷的招聘已讓他感到厭倦，但是企業(yè)似乎一直缺人。企業(yè)的環(huán)境和待遇都不錯，也沒有擴張，他們始終不明白為什么企業(yè)一直處在缺人和招人的怪圈中。這是一件有意思的事情，受邀走訪了這家民營企業(yè)，后來又與十幾位曾在這家企業(yè)工作過的員工進行交流。經(jīng)過近半個月的調(diào)查，答案漸漸清晰。 當(dāng)問到“你們企業(yè)預(yù)測過人力資源需求嗎?”“沒有，從來沒有?！边@個經(jīng)理顯然覺得這個問題可笑，因為他們現(xiàn)在的需求都沒滿足過，何須考慮未來。然而問

25、題就出于此，在這家企業(yè)工作或曾工作過的人反映了四個主要問題：第一，招聘目的不明確，許多人在進入企業(yè)后的相當(dāng)一段時間內(nèi)不知道自己應(yīng)該做什么；第二，沒有計劃的招聘損害了企業(yè)形象，員工認為自己沒有受到應(yīng)有的重視；第三，不斷吸納新員工，給老員工造成巨大壓力；第四，頻繁流入必然導(dǎo)致頻繁流出，在職員工沒有安全感和忠誠感，暗自尋找跳槽機會。 這位經(jīng)理開始認同，深悔自己浪費了太多的時間在沒有計劃的招聘桌上?；蛟S他缺的不僅僅是一份人力資源需求預(yù)測，但這是他們?nèi)肆Y源管理方面改進的第一步。問題：(1)什么是人力資源規(guī)劃?(2)試述人力資源需求預(yù)測方法有哪些？參考答案一、lB 2C 3C 4D 5B 6A 7D 8

26、C 9A 10B 11C(P60) 12A 13A 14D 15C 16A 17B 18D 19C 20B 21C 22A23C 24A 25c 26D 27A 28C 29B 30D二、31ACD 32ABCDE 33ABCD 34ABCD 35ABCDE三、36簡述工作日志法的優(yōu)缺點。 工作日志法是指要求任職者在一段時間內(nèi)用工作日記的方式詳細記錄一切活動，然后運用這些材料進行工作分析的過程。如果這種記錄記得很詳細，經(jīng)常會提供一些其他方法無法獲得或者觀察不到的細節(jié)。這種方法一般由工作者本人按標(biāo)準(zhǔn)格式的形式，及時詳細地記錄自己工作的內(nèi)容與感受，然后在此基礎(chǔ)上進行綜合分析，實現(xiàn)工作分析目的。 工

27、作日志法對高水平、復(fù)雜工作的分析，顯得比較經(jīng)濟且有效。但是，得到的信息如比較零亂則難以組織。另外，任職人員在寫日記時，有夸大自己工作重要性的傾向。同時，這種方法會增加員工的負擔(dān)，員工每天必須抽出一部分時間用于寫工作日志。37。簡述選拔性測評的基本原則。 公正性原則。即要求對每個被評者來說，整個測評過程都是一致的。要求測評者按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)要求進行客觀測評。這是保證人們認為選拔結(jié)果有效的前提。 差異性原則。即要求測評要能夠反映求職者素質(zhì)的真實差異，這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。準(zhǔn)確性原則。即要求測評對求職者素質(zhì)差異的反映要盡可能精確。 可比性原則。即要求測評對求職者測評的結(jié)果具有縱向可比性，一般要求

28、采取量化形式，這樣做不但具有可比性，而且還可以與其他測評結(jié)果相加。這是保證選拔結(jié)果最終發(fā)揮實際作用的前提。38簡述工作評價的主要步驟。(1)收集有關(guān)工作信息，其主要信息應(yīng)來源于工作說明書。(2)選擇工作評價人員，組成工作評價委員會。(3)使用工作評價系統(tǒng)對工作進行評價。由專家設(shè)計并講解工作評價的原理和方法以及臨時工作評價委員會的工作方法，根據(jù)專家設(shè)計工作評價方案框架，經(jīng)由臨時工作評價委員會討論確認后執(zhí)行。(4)評價結(jié)果回顧，當(dāng)所有工作評價結(jié)束后，將結(jié)果綜合在一起評論，以確保結(jié)果的合理性和一致性。39簡述組織在員工進入組織初期時職業(yè)生涯管理中的主要任務(wù)。(1)了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把

29、他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。(2)進行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。(3)挑選和培訓(xùn)新員工的主管。(4)分配給新員工第一項工作，對其工作表現(xiàn)和潛能進行考察和測試，并及時給予初期績效反饋，使他們了解自己做得如何，以消除不確定帶來的緊張和不安，幫助其學(xué)會如何工作。(5)協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃。40簡述承擔(dān)員工福利成本的選擇。 原則上可以有三種選擇：一是完全由企業(yè)負擔(dān)；二是企業(yè)和員工共同負擔(dān)；三是完全由員工負擔(dān)，但是第三種方法在實際當(dāng)中很少出現(xiàn)。 企業(yè)完全負擔(dān)福利成本，員工可以享受稅收上的好處，管理上也比較簡單。但員工可能會因為福利來得容易而不去珍惜，造成福利使用的浪費；同時，由于企業(yè)成本較大，甚至可

30、能會影響正常的生產(chǎn)，所以完全由企業(yè)負擔(dān)福利成本，在長期內(nèi)，可能會使員工利益受損。 企業(yè)和員工共同負擔(dān)福利成本，員工可以更好地理解和認識企業(yè)為自己福利所做的貢獻，會提高對企業(yè)的忠誠和認同感，也更加注意福利的使用，節(jié)約開支。但由于員工自已支付了部分福利費用，卻沒有稅收方面的好處，總體福利成本因而上升。41試述利潤分享計劃的優(yōu)缺點。優(yōu)點：(1)促使員工更加關(guān)心組織，激勵員工以實現(xiàn)組織目標(biāo)為己任，減少浪費，更努力地工作；(2)組織可以在不增加固定成本的情況下，為員工提供養(yǎng)老金和其他福利，因為這些費用只發(fā)生在獲利的當(dāng)年，經(jīng)營困難時期，勞動力成本就會自然降低。不足：(1)很多時候，組織的利潤影響因素有許多

31、是員工無法控制的，因此可能未必有意料中的激勵作用；(2)付出努力與獲得獎勵之間的時間差太大，所以支付利潤的周期長短對員工的士氣而言也很重要；(3)很多員工不了解利潤是怎樣計算出來的；(4)很多員工認為延期利潤分成計劃會使他們的福利和養(yǎng)老金失去保障。四、42對績效管理評估的指標(biāo)有哪些?怎樣認識?績效管理作為一個系統(tǒng)，處于一個不斷完善的過程，因此有必要對其有效性進行評估，我們可以考慮下面的幾個標(biāo)準(zhǔn)： (1)信度。信度是績效考核系統(tǒng)的一致性程度，即考核結(jié)果反映績效狀況的準(zhǔn)確性程度，體現(xiàn)在再測信度和評估者信度兩方面。再測信度是指以相同的考核工具、考核方式對評價對象再次評估時，兩次考核結(jié)果之間所產(chǎn)生的差

32、異程度。評估者信度反映的是績效考核結(jié)果與考核者之間的關(guān)聯(lián)度，即考核者的主觀誤差在績效評估中的影響。高信度的考核系統(tǒng)應(yīng)該是科學(xué)而符合法律規(guī)定的，考核指標(biāo)應(yīng)該是依據(jù)實際工作情況篩選設(shè)計的。 (2)效度。效度是績效衡量系統(tǒng)對于與績效有關(guān)的所有有關(guān)方面進行評估的程度，即是否能測量出自己所要測量的工作績效的所有方面，也稱內(nèi)容效度?？冃?biāo)準(zhǔn)要想做到有效，就必須是沒有缺失或被污染的。不能缺失是指標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該涵蓋工作所有相關(guān)的方面，不能忽略或偏廢任何一個必要的方面，否則就有可能誘導(dǎo)員工的不當(dāng)行為。污染是指那些不能被員工控制的外部因素可能對工作績效造成的影響，這里的外部因素主要是指員工不可能預(yù)見的或是可預(yù)見但不可控

33、制且短期內(nèi)無法改變的情況。 (3)可接受度?？山邮芏仁侵阜从辰M織員工(包括考核者和被考核者)對績效考核系統(tǒng)的認可程度和接受程度，其在很大程度上取決于員工的心理感受。 (4)完備性。完備性是指績效管理系統(tǒng)用于不同考核目的的信息的能力?？己苏邔σ恍┩耆嗤墓ぷ髟u價信息會作出完全不同的處理，處理的方式取決于考核的目的：用于管理目的時，考核系統(tǒng)需要收集有關(guān)員工之間績效差異的信息；而用于促進員工個人發(fā)展的目的時，考核系統(tǒng)需要收集每位員工不同階段自身工作情況差別的信息。因此要求考核方法的選取能收集到合適的、多方面的績效信息，以滿足管理者的不同需要。五、43.(1)人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部

34、環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測組織對人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補充，滿足組織和個人的需求。 (2)人力資源需求預(yù)測法有：德爾菲法；經(jīng)驗判斷法；趨勢分析法；比率分析法；散點分析法；回歸預(yù)測法；計算機預(yù)測法。一、選擇題1、當(dāng)企業(yè)將人力資源視為一項資產(chǎn)時，就會提供較多的培訓(xùn)，這種人力資源戰(zhàn)略的類型是（ A ）A成本戰(zhàn)略B創(chuàng)新戰(zhàn)略C累積型戰(zhàn)略D效用型戰(zhàn)略2、考慮人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型，企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略時，目前最常用的實施方法（ A ）A整體型B單向型C雙向型D獨立型3、不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的

35、成員，可稱為（ B ）A臨時工B遠程職工C自由職業(yè)者D白領(lǐng)階層4、在組織人力資源管理活動中，將大量的事務(wù)性活動委托給組織外的專業(yè)服務(wù)公司承擔(dān)，這叫人力資源管理事務(wù)性職能的（B）A遠程管理B外包C租賃D臨時工作5、人力資源的戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個量重要的角色就是組織的（ A ）A戰(zhàn)略伙伴B協(xié)助角色C參謀助手D執(zhí)行部門6、人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制，這是指人力資源的 （ C ）A不可剝奪性的特征 B時代性特征 C時效性特征 D再生性特征7、人力資源管理的投資模式主要關(guān)注的是 （ B ）A勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)B公平的就業(yè)機會C員工的參與D高度靈活的方式8、人事管理部門的出現(xiàn)，得益于

36、 （ A ）A管理運動的興起 B泰勒制的促進 C霍桑試驗的結(jié)果 D工會民主的運動9、人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指的是 （ C ）A個人層次的職業(yè)規(guī)劃 B家庭層次的職業(yè)規(guī)劃C組織層次的職業(yè)規(guī)劃 D國家層次的職業(yè)規(guī)劃10、人力資源規(guī)劃的依據(jù)是 （ D ）A社會的經(jīng)濟狀況和政治局勢 B社會的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)C企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境 D組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境11、現(xiàn)代工作分析思想起源于（ B ）A英國 B美國 C法國 D德國12、工作說明書與工作規(guī)范的最大不同點在于工作說明書的“主角”是（ A ）A工作 B員工 C培訓(xùn) D績效13、高層人員獲得的股份或紅利屬于（ B ）A基本工資 B 激勵工資

37、 C 績效工資14、利用內(nèi)部招聘最常用的方法是（ A ）A工作告示B競聘上崗C員工推薦D電子招募15、校園招募的缺點在于（ D ）A不能獲得潛在的管理人員 B不能獲得潛在的專業(yè)技術(shù)人員C 招不到高素質(zhì)的人才 D費錢費時16、把一個人安排到一個與其所承擔(dān)的工作差不多的工作上去，這是所謂的（ D ）A工作擴大化 B工作豐富化 C職位分享 D職位輪換17、一個企業(yè)在兩個月內(nèi)對其試用員工進行了兩次信度測量，這種測量屬于（ B ）A復(fù)本信度B重測信度C評定者信度D關(guān)聯(lián)信度18、了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是（ D ）A選拔性測評B配置性測評C鑒定性測評D診斷性測評19、射測驗法屬于（ A ）A人格測試B智力

38、測試C能力測試D興趣測試20、成無領(lǐng)導(dǎo)小組成員的被試者（ B ）A相互認識B互不相識C來自同一個單位D沒有擔(dān)任過主管21、企業(yè)年金又叫（ B ）A基本養(yǎng)老保險 B企業(yè)補充養(yǎng)老保險 C退休金 D公積金22、組織的人力資源規(guī)劃分兩個層次：總體規(guī)劃和 （C ）A員工規(guī)劃 B組織規(guī)劃 C具體規(guī)劃 D戰(zhàn)略規(guī)劃23、操作條件反射理論的提出者是（ A ）A巴甫洛夫 B華生 C斯金納 D舒爾茨24、行政管理人員招募咨詢企業(yè)協(xié)會規(guī)定，一家獵頭公司在替前一位雇主推薦人才后的幾年內(nèi)，不能再為另一個客戶把這個人才挖走 （ B ）A一年 B二年 C三年 D四年25、人員配制規(guī)劃中，目的是合理填補組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職

39、位空缺的具體規(guī)劃是指（ C ）A晉升規(guī)劃B調(diào)配規(guī)劃C招聘規(guī)劃D退休解聘規(guī)劃26、根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進行預(yù)測的方法稱為（ A ）A比率分析法B趨勢預(yù)測法C經(jīng)驗判斷法D德爾菲法27、對員工的職業(yè)生涯管理應(yīng)開始于（ A ）A招聘 B崗前培訓(xùn) C開始工作 D需要重新調(diào)整工作28、企業(yè)文化受到當(dāng)時當(dāng)?shù)氐恼谓?jīng)濟和社會環(huán)境影響的特征是（ A ）A時代性 B穩(wěn)定性 C可塑性 D實踐性29、在中期的職業(yè)生涯管理中，組織的一項重要工作就是為員工設(shè)置 （ C ）A職業(yè)選擇 B崗前培訓(xùn) C職業(yè)通道 D退休計劃31、測量值與實際值之間的差值是指（ B ）A信度 B誤差 C效度 D常模32、培訓(xùn)需

40、求方法中的績效分析主要適用于（ B ）A新員工的培訓(xùn)需求分析 B現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求分析C管理人員的培訓(xùn)需求分析 D專業(yè)人員的培訓(xùn)需求分析33、當(dāng)人們進入15歲到24歲年齡階段時，大多數(shù)人就處于職業(yè)生涯發(fā)展階段的 （ B ）A成長階段 B探索階段 C確立階段 D維持階段34、企業(yè)文化的核心是 （ B ）A企業(yè)形象 B企業(yè)價值觀 C企業(yè)目標(biāo) D企業(yè)制度35 、企業(yè)形測評所要獲得信息的具體對象與范圍是指（ A ）A測評內(nèi)容B被測評者C測評手段D評定人36、較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，我們宜采用（ D ）A標(biāo)準(zhǔn)化面試B非結(jié)構(gòu)化面試C系列面試D結(jié)構(gòu)化面試37、個人為接受教育、訓(xùn)練而

41、放棄的收入是指 （ D ）A直接成本 B 學(xué)費成本 C損失成本 D間接成本38、我國現(xiàn)行的失業(yè)保險制度規(guī)定，企、事業(yè)單位按照本單位工資總額的（ B ）A 1%繳納失業(yè)保險費B2%繳納失業(yè)保險費C3%繳納失業(yè)保險費D4%繳納失業(yè)保險費二、多選題1、對分析人員的能力要求較高的工作分析方法是（ BE ）A觀察法B訪談法C問卷放D參與法E工作日志法2、運用訪談法，應(yīng)該遵循的原則是（ CDE ）A目的原則B參與原則C尊重原則D互動原則E傾聽原則3、工作設(shè)計的重要方法有（ ACD ）A工作輪換B工作分工與協(xié)作C工作擴大化D工作豐富化E工作專門化4、到目前為止，世界上作為社會財富源泉的資源可分為 （ ABC

42、D ）A人力資源 B自然資源 C資本資源 D信息資源 E行政資源5、人力資源配置規(guī)劃具體包括（ A BCDE）A人力分配規(guī)劃 B晉升規(guī)劃 C調(diào)配規(guī)劃 D招聘規(guī)劃 E退休解聘規(guī)劃6、績效考核可以從以下三個層次進行（ BCD ）A環(huán)境層次 B組織層次 C部門層次 D個人層次 E管理層次7、在組織層面對工作進行縱向劃分，可以形成以下兩個基本概念（CD ）A職務(wù) B職業(yè) C職等 D職級 E職責(zé)8、解決人員過剩中降低人工成本辦法的具體措施有（ ACDE ）A暫時解雇B永久性解雇C減低工資D工作分擔(dān)E減少工作時間9、在進行人力資源需求預(yù)測時，需要考慮的主要因素是（ ABC ）A組織外部環(huán)境因素B組織內(nèi)部因

43、素C人力資源自身因素D質(zhì)量性因素E數(shù)量因素10、測組織所需要的人力資源應(yīng)該包括人力資源的以下三個方面（ BDE ）A性別B數(shù)量C年齡D質(zhì)量E結(jié)構(gòu)11、影響人力需求的外部因素主要包括（ ABC ）A經(jīng)濟環(huán)境B自然環(huán)境C技術(shù)環(huán)境D國際環(huán)境E競爭對手12、屬于外部招聘渠道的有（ABCDE）A獵頭公司B校園招聘C報紙招募D人才交流會E人才中介機構(gòu)13、當(dāng)前國際上常用的智商測試有（ BE ）A樂觀測試B斯坦福-比奈智力測驗C麥夸里智力測試D奧康納智力測試E韋克斯勒智力測試14、“大五”指的是（ ABCDE ）A外傾性B隨和性C責(zé)任心D情緒穩(wěn)定性E經(jīng)驗開放性15、針對誤差的不同來源，有以下幾種信度（CDE

44、）A隨機信度B相關(guān)信度C復(fù)本信度D重測信度E評分者信度三、名詞解釋1、職業(yè)生涯P2942、人力資源P33、德爾菲法P824、人力資源規(guī)劃P695、強制分布法P2026、情境模擬P1727、人員培訓(xùn)P2648、社會保險P318四、簡答題1、簡述人力資源具體規(guī)劃的主要內(nèi)容P74-P762、試述當(dāng)今人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)P19-213、簡述壓力面試適用的對象和要求P168-1694、如何理解工作分析的定義P365、為什么說工作分析是人力資源管理活動中的基本性工作？P37-386、為了提高面試質(zhì)量，面試人員應(yīng)做好哪些工作？P129-1307、簡述人力資源需求預(yù)測的方法P82-868、簡述人員招募的基本

45、流程P111-1149、試述指定彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)重點做好的工作P10010、簡述一個良好的績效計劃所包括的內(nèi)容P185-19711、簡述人員培訓(xùn)的程序P27312、什么是人力資源管理，請你談?wù)勀銓θ肆Y源管理的理解P4-513、試述如何進行有效的績效面談P215-218名詞解釋1.人力資源：就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。2.管理：就是在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的各種資源進行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，保證以有效的方式實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程。3.人力資源管理：就是現(xiàn)代的人事管理，它是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的

46、人力資源，通過運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進行的各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過程。4.職位分析：是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。5.人力資源規(guī)劃：也叫人力資源計劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標(biāo)是為了達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益。6.德爾菲法：德爾菲的名稱源于古希臘的一個傳說，是20世紀(jì)40年代末從美國蘭德公司的思想庫中首先發(fā)展出來的。這種方法是指邀請在某一領(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗的

47、管理人員對某一問題進行預(yù)測并最終達成一致意見的結(jié)構(gòu)化的方法，有時也稱作專家預(yù)測法。7.招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。8.選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a者。9.培訓(xùn)與開發(fā)的含義：是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在

48、現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。10.薪酬：是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接和間接的經(jīng)濟收入，簡單地說，它就相當(dāng)于報酬體系中的貨幣報酬部分。11.薪酬管理的含義：是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)部外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。12.激勵薪酬：是指以員工、團隊或者企業(yè)的績效為依據(jù)而支付給員工個人的薪酬。13. 人力資源規(guī)劃：也叫人力資源計劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源

49、保證，其最終目標(biāo)是為了達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益。14. 德爾菲法：德爾菲的名稱源于古希臘的一個傳說，是20世紀(jì)40年代末從美國蘭德公司的思想庫中首先發(fā)展出來的。這種方法是指邀請在某一領(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員對某一問題進行預(yù)測并最終達成一致意見的結(jié)構(gòu)化的方法，有時也稱作專家預(yù)測法。15. 招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。16. 選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格

50、特點與知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a者。17. 培訓(xùn)與開發(fā)：是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。18. 績效管理：就是指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況做出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進而保證組織目標(biāo)完成和管理手段與過程。19.寬帶薪酬：是指對多個薪酬等級及其薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的

51、薪酬變動范圍。20. 激勵薪酬：是指以員工、團隊或者企業(yè)的績效為依據(jù)而支付給員工個人的薪酬。填空1.人力資源的性質(zhì)可概括為 能動性 時效性 增值性 社會性 可變性 可開發(fā)性 六個方面。2.人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在為四個方面 吸納、維持、開發(fā)、激勵。3.管理者需要具備三種基本技能，技術(shù)技能 人際技能 概念技能。4.人力資源管理者和部門的四種角色：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵著、變革推動著。5.人力資源管理人員的素質(zhì)要求劃分為四大類 專業(yè)知識、業(yè)務(wù)知識、實施能力和思想素質(zhì)。6.人力資源管理的外部環(huán)境的影響 一. 政治因素 政治環(huán)境的影響 政府管理方式和方針政策的影響 工會；二經(jīng)濟因素 經(jīng)濟體制的影響 經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r