勞動合同法的理解與運(yùn)用(共100頁).ppt

1、 人力資源部 2007.11維護(hù)企業(yè)的利益，保護(hù)自己的權(quán)利解讀新規(guī)定把握新變化立足新引導(dǎo)實現(xiàn)新提升目標(biāo)勞動合同法帶來的沖擊制度誘導(dǎo)與沖擊保護(hù)勞動者建立長期就業(yè)關(guān)系正面的負(fù)面的就業(yè)壓力失業(yè)危機(jī)薪資變革成本風(fēng)險保護(hù)企業(yè)利益第一部份新勞動合同法的重大修改第一節(jié)、新勞動合同法的立法背景一、勞動合同法的通過與實施時間二、勞動合同法的立法背景三、勞動合同法與勞動法、地方立法的關(guān)系第二節(jié)、新勞動合同法十個重點(diǎn)一、降低簽訂門檻，力推無固定期限合同二、強(qiáng)調(diào)書面合同，嚴(yán)懲事實勞動關(guān)系三、加強(qiáng)試用管理，員工只可試用一次四、界定出資培訓(xùn)，限制違約金適用范圍五、制定規(guī)章制度，要求民主化公示化六、顛覆傳統(tǒng)觀念，合同終止也

2、需補(bǔ)償七、增大違法成本，引導(dǎo)企業(yè)管理加強(qiáng)八、增設(shè)隨付義務(wù)，出證明轉(zhuǎn)檔案移保險九、規(guī)范勞務(wù)派遣，用工派遣單位共擔(dān)責(zé)十、強(qiáng)化工會功能，推行集體合同制度勞動合同法的通過與實施時間中華人民共和國勞動合同法以下簡稱勞動合同法通過時間：2007年6月29日獲全國人民代表大會常務(wù)委員會審議通過實施日期：2008年1月1日內(nèi)容章節(jié)：共8章98條（包括總則、勞動合同的訂立、履行和變更、解除和終止、特別規(guī)定、監(jiān)督檢查、法律責(zé)任、附則）勞動合同法的立法背景1994年7月4日中華人民共和國勞動法頒布，1995年1月1日施行。原勞動部相繼制定了一系列有關(guān)勞動合同制度的配套規(guī)章和政策，但12年多的實踐證明，勞動法及其相關(guān)

3、的配套法規(guī)中有關(guān)勞動合同的一些條款已經(jīng)不合時宜；實踐中，用人單位不簽訂勞動合同，勞動合同短期化，濫用試用期等問題日益嚴(yán)重。因此，制訂一部全國統(tǒng)一的勞動合同法，成為現(xiàn)實中的迫切需要。勞動合同法與勞動法、地方立法的關(guān)系兩部法律都是全國人大常委會通過的，勞動法一部全面調(diào)整勞動關(guān)系的法律，勞動合同法僅僅是就勞動關(guān)系中的“勞動合同”進(jìn)行調(diào)整勞動法。理論上說，勞動法應(yīng)當(dāng)效力當(dāng)然高于勞動合同法。但是立法法有明確規(guī)定：同一機(jī)關(guān)制定的法律，特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致的，特別規(guī)定的效力高于一般規(guī)定；新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致的，新的規(guī)定效力高于舊的規(guī)定。因此勞動合同法與勞動法相沖突的時候，以勞動合同法為準(zhǔn)。而勞動合同

4、法與地方立法是上位法與下位法的關(guān)系，以勞動合同法為準(zhǔn)。第一部份新勞動合同法的重大修改勞動合同法十個重點(diǎn)勞動合同法十個重點(diǎn)降低簽訂門檻力推無固定期限合同勞動合同的分類訂定無固定期限合同的條件？訂定無固定期限有負(fù)擔(dān)嗎？不訂立無固定期限有什么后果？什么時候訂立無固定期限合同最好？什么情況會轉(zhuǎn)化為無固定期限合同?勞動合同的分類v 第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。v 這是關(guān)于勞動合同期限的規(guī)定v 與現(xiàn)行勞動法完全一致v 合同期限必須協(xié)商約定選擇v 無固定期限用人單位必須遵守法定選擇原則訂定無固定期限合同的條件v 無固定期限勞動合同,是指用人單

5、位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。也就是說，用人單位與勞動者不約定勞動合同終止的具體時間，勞動關(guān)系自用人單位用工之日起一直持續(xù)下去，除非勞動合同被依法終止或者解除。可見，簽訂無固定期限勞動合同，用人單位與勞動者之間存在的勞動關(guān)系能長期地持續(xù)下去，有利于構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。訂定無固定期限合同的條件v 第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者在該用人單位連續(xù)

6、工作滿十年的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。不訂立無固定期限有什么后果v 這是關(guān)于無固定期限勞動合同簽訂規(guī)定v 雙方協(xié)商一致,可直接訂無固定期限勞動合同v 符合三類情形,勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位必須無條件訂無固定期限勞

7、動合同,否則以勞動者提出之日起支付二倍工資并要改簽為無固定期限,如解除則還將付二倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償v 2008年1月1日起,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的,包括連續(xù)合同履行滿十年而固定期未到的和連續(xù)事實勞動關(guān)系滿十年的,勞動者都有權(quán)提出改訂和簽訂無固定期限。連續(xù)合同履行滿十年而固定期未到的，用人單位要求至合同期滿的，則可繼續(xù)履行至期滿，但期滿必須訂立無固定期限合同,否則屬違法終止。v 初次和改制是指前勞動關(guān)系年限被賣斷的情形下，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的必須訂無固定期合同v 連續(xù)二個固定期合同從2008年1月1月日后起計，同時訂無固定期合同期前提是雙方同意續(xù)訂合同勞

8、動合同法十個重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)書面合同嚴(yán)懲事實勞動關(guān)系什么是事實勞動關(guān)系？書面合同應(yīng)該什么時候簽？訂定書面合同有什么講究？不簽書面合同有什么后果？什么情況不要簽書面合同？勞動關(guān)系什么時候建立?什么是事實勞動關(guān)系v 第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。v 這是關(guān)于勞動關(guān)系確立和建職工名冊的規(guī)定v 勞動關(guān)系確立基準(zhǔn)為用工之日,與簽合同前后無關(guān)。v 用工之日包括勞動者工作進(jìn)行安排之日，即直接進(jìn)入實際勞動狀態(tài)，或崗前培訓(xùn)，或外出專項培訓(xùn)，或休假。v 建立名冊是法定義務(wù)，其作用備查或承擔(dān)舉證責(zé)任義務(wù)。勞動關(guān)系建立，簽訂書面合同v 第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同

9、。 已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。v 這是關(guān)于勞動合同訂立方式的規(guī)定v 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同,是用人單位義務(wù)，法定形式是書面合同。v 勞動合同是兩方權(quán)利義務(wù)起始的依據(jù)，不是勞動關(guān)系起始確立依據(jù)。v 未訂立書面合同的應(yīng)當(dāng)補(bǔ)簽書面勞動合同v 書面合同訂立在前用工在后的勞動關(guān)系自用工之日起建立v 法律允許一個月簽訂的試工期，但沒有規(guī)定在這期間退工的法律責(zé)任。v 一個月后未訂書面合同法律后果： 1.勞動部門行政執(zhí)法責(zé)令改正，拒不改正2000-20000元罰款; 2.用

10、人單位違反本法規(guī)定自用工之日起超過一個月不滿一年不與勞動者訂立勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。 3. 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。不簽書面合同有什么后果v 第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。不簽書面合同有什么后果v 這是關(guān)于違法不簽合同和不簽無固定期限合同的法律責(zé)任規(guī)定v 用人單位自用工之日起不超過1個月與勞動者訂立

11、書面勞動合同的，不屬違法v 用人單位自用工之日起超過1個月仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，但在自用工之日起超1個月而不足12個月之內(nèi)任何一月日，與勞動者補(bǔ)訂了勞動合同(包括主動簽訂、責(zé)令改正),則按用工之日為起點(diǎn)和簽訂合同為終點(diǎn),加付1倍工資的懲罰賠償v 用人單位自用工之日起超過12個月依然未與勞動者訂立書面勞動合同的，則用人單位僅應(yīng)當(dāng)支付12個月二倍工資，視為己訂立無固定期合同,而且要與勞動者補(bǔ)訂無固定期限合同v 符合簽訂無固定期限情形,勞動者提出或者同意續(xù)訂(最好用書面證據(jù))勞動合同,也沒有提出訂立固定期限,用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任是,自應(yīng)當(dāng)訂立

12、無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資,并且改簽為無固定期勞動合同 勞動合同法十個重點(diǎn)加強(qiáng)試用管理員工只能試用一次試用期限可以多長？試用期的工資怎么定？試用期能單獨(dú)簽合同嗎？試用期違法怎么賠償？試用期可以幾次？試用期中可以解除勞動合同？試用期限可以多長v 第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期限可以多長v 這

13、是關(guān)于試用期的規(guī)定v 試用期是約定條款，非必備條款,但有限高標(biāo)準(zhǔn)?！耙陨稀卑ū緮?shù)，“不得超過”是封頂線v 考察勞動者人品和基本技能，試用一次即可了解，勞動合變更、續(xù)訂、試用期即解除后招用、終止后再次招用均不得再約定試用期v 見習(xí)期指大中專畢業(yè)生分配后為期一年考核制度，期間不能調(diào)動工作，期滿考核合格轉(zhuǎn)正定級，不合格可延期或低定一級使用。學(xué)徒期是建立勞動關(guān)系之后的上崗制度。實習(xí)期是學(xué)校與用人單位簽的實習(xí)協(xié)議。見習(xí)期、學(xué)徒期兩者與試用期可同時并用，各執(zhí)行自己規(guī)定v 試用期生效要件是書面合同,無合同約定或在招聘廣告告知均無效。v 實踐中很多用人單位先和員工簽訂幾個月的試用期合同，試用期滿后再決定是否

14、簽訂正式合同，這增加了一次短期的固定期合同，連續(xù)訂立二次固定期限合同的就應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同了。 試用期的工資怎么定v 第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。v 這是關(guān)于試用期工資最低限制規(guī)定v 最低限制為： 1.不得低于本單位相同崗位最低檔工資 2.勞動合同約定工資的百分之八十 3.不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 試用期能單獨(dú)簽合同嗎v 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。試用期違法怎么賠償v 第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約

15、定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。v 這是關(guān)于用人單位違反試用期規(guī)定的法律責(zé)任v 試用期屬約定條款，其違法包括：1.約定范圍,3個月以下合同、以完成工作任務(wù)為期限合同和非全日制合同不得約足試用期;2.期限;3.次數(shù);4.合同期是否包含試用期;5.工資v 違法約定未履行的，由勞動行政部門責(zé)令改正,按期拒改，按2000-20000元處罰v 違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。v 注意這里的賠償金

16、，是用人單位支付工資之外另行向勞動者支付的賠償，既要支付工資，還要支付賠償金 試用期中可以解除勞動合同v 第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。v 這是關(guān)于試用期雙方解除合同的規(guī)定v 試用期勞動者有權(quán)隨時與對方解除合同，并無說明理由的義務(wù)v 試用期用人單位只有存在勞動者過失6種情形;或勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 或勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；才可解除合同。前6種可

17、即時解除不經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,后2種應(yīng)預(yù)告或替代式解除應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,并應(yīng)履行說明理由的法定義務(wù)v 以在試用期間被證明不符合錄用條件 ,應(yīng)能舉證當(dāng)時的招用書面條件條款。勞動合同法十個重點(diǎn)界定出資培訓(xùn)限定違約金范圍違約金的范圍包括哪些？怎么界定出資培訓(xùn)？違約金可以約定多少？保密協(xié)議怎么才能生效？競業(yè)禁止應(yīng)該怎么操作？培訓(xùn)服務(wù)期怎么約定?違約金的范圍包括哪些v 第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。 勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚

18、未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。 用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。v 這是關(guān)于服務(wù)期及違約金的規(guī)定v 專項培訓(xùn)費(fèi)用指為該勞動者提供的專項培訓(xùn)費(fèi)用的,并能提供費(fèi)用賃證的費(fèi)用;專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)即專業(yè)性、技術(shù)性培訓(xùn)。用人單位對勞動者進(jìn)行一般性技能培訓(xùn)和安全教育,不能約定服務(wù)期。v 服務(wù)期無上限限制,由雙方協(xié)議決定。v 服務(wù)期長于勞動合同期,應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用服務(wù)期約定。即勞動合同期滿，用人單位要求續(xù)訂的，勞動者應(yīng)當(dāng)續(xù)訂合同。否則用人單位可要求勞動者支付不超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用的違約金。 違約金的范圍包括哪些v 第二十三條用人單位與勞動

19、者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。 對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。v 這是關(guān)于約定保密條款競業(yè)限制協(xié)議的規(guī)定v 商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)和經(jīng)營信息。知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項指尚未依法取得知識產(chǎn)權(quán)和知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的需要保密的事項。采取保密措施指有簽訂保密合同、制定保密制度、在保密資料上加印機(jī)密、保密字樣、限發(fā)文件

20、數(shù)量,或者采取物理措施。v 按月補(bǔ)償費(fèi)和違約金由雙方約定,無法律限制,操作性差。按月補(bǔ)償實行權(quán)利與義務(wù)對等，如一方失約即仃止履行。培訓(xùn)服務(wù)期怎么約定v 服務(wù)期約定的條件：v 1、培訓(xùn)內(nèi)容為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，而非一般技能培訓(xùn)或者勞動安全教育v 2、培訓(xùn)費(fèi)用為用人單位為勞動者提供的專項培訓(xùn)費(fèi)用違約金可以約定多少v 違反服務(wù)期約定的違約金：v 1、違反約定期的金額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用v 2、違反違約金數(shù)額受剩余服務(wù)期與原約定服務(wù)期之比例的制約。v 3、勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。保密協(xié)議怎么才能生效v 勞動合同中的保密條款屬于約定條款而不是必備條款，用人單位和勞

21、動者應(yīng)依所從事的工作內(nèi)容的性質(zhì)和具體情況協(xié)商約定。競業(yè)禁止應(yīng)該怎么操作v 第二十四條競業(yè)限制的人員競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。v 這是關(guān)于競業(yè)限制人員范圍地域期限的規(guī)定v 人員法律作出相應(yīng)界定,即限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。期限作出封頂界定,最長2年。v 范圍、地域、具體期限由用人單位與勞動者約定。期限越長補(bǔ)

22、償越多。v 勞動者以他人名義開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)，自己在幕后操作，同時又每月從原單位領(lǐng)取“競業(yè)限制補(bǔ)償金”，其行為舉證較難。 競業(yè)禁止應(yīng)該怎么操作v 競業(yè)限制人員在實踐中主要有以下五類關(guān)鍵崗位員工：v 第一，高層管理者；v 第二，技術(shù)研發(fā)人員；v 第三，高級營銷人員（直接掌握著大量的客戶資源）；v 第四，重要管理崗位的人員，如人力資源管理、財務(wù)管理、法務(wù)管理人員，許多公司關(guān)鍵資源都在他們那里；v 第五，掌握其他重要信息的人員，如辦公室主任、檔案室人員等，企業(yè)內(nèi)的各種調(diào)研數(shù)據(jù)和信息都掌握在他們手里。勞動合同法十個重點(diǎn)制定規(guī)章制度要求民主化公示化什么是規(guī)章制度？民主化流程怎么走？

23、如何進(jìn)行公示化？勞動報酬工作時間休息休假勞動安全衛(wèi)生保險福利職工培訓(xùn)勞動紀(jì)律勞動定額管理其他民主化流程怎么走v 第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)

24、章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。v 這是關(guān)于涉及職工切身利益的規(guī)章制度、勞動定額、重大事項決定程序規(guī)定v 依法制定規(guī)章制度是義務(wù)，目的是保障勞動者權(quán)益v 用人單位必須建立工會和職代會，否則無法實施v 三者決定強(qiáng)制程序是討論、協(xié)商、公示或告知。討論、協(xié)商應(yīng)有記錄，協(xié)商結(jié)果有雙方簽字，公示形式要能證明職工己知悉。發(fā)放手冊有簽收。v 勞動定額權(quán)屬用人單位。定額基準(zhǔn)為百分之九十人完成，禁止提高定額強(qiáng)迫加班。勞動合同法十個重點(diǎn)顛覆傳統(tǒng)觀念合同終止也需補(bǔ)償經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)？什么情況不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？什么情況下需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?員工主動離職懲罰性解除員工不移交被迫解除合同企業(yè)協(xié)商解除非過失性

25、辭退固定合同到期企業(yè)經(jīng)濟(jì)裁員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)v 第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。v 這是關(guān)于支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定v 這里均指滿1年和6個月,如2007年3月20日簽合同，至2008年9月21日解除，

26、2007年3月20日至2008年3月19日滿1年, 2008年3月20日至9月19日滿6個月,即該合同補(bǔ)償按2年計算v 職工月平均工資指設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資;工資指實際收入即工資總額口徑v 勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資指正常工資狀態(tài)下平均工資什么情況不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金v 第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用

27、人單位提出，拒不改正的； （五）因第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。什么情況不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金v 這是關(guān)于用人單位可隨時解除合同的規(guī)定v 對第一種情形應(yīng)能舉證：用人單位招用該勞動者有明確的文字記載錄用條件;勞動者各方面表現(xiàn)記錄與錄用條件不相符。試用期以合同約定為限,如約定期超過法定期,以法定期為限,工作時間超出試用期則失效。v 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度,“嚴(yán)重”二字很重要，什么情況屬于“嚴(yán)重”，應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中進(jìn)行明確以利于操作。解除勞動合同可以不受企業(yè)職工獎懲條例關(guān)于開除和除名條件的限制v 給用人單位造成重大損害的,“重大損害”應(yīng)當(dāng)以書面規(guī)章

28、制度量化，如達(dá)到10000元則為“重大損害”,按類設(shè)定,如玩忽職守造成事故損失,不負(fù)責(zé)經(jīng)常出廢品損失,損壞設(shè)備工具損失,浪費(fèi)原材料或能源,貪污受污、泄露或出賣商業(yè)秘密損失等等v 多重勞動關(guān)系人員處理,用人單位應(yīng)對“嚴(yán)重影響”作出界定v 勞動者欺詐主要包括隱瞞身體狀況、學(xué)歷等情況v 法律規(guī)定僅限于被追究刑事責(zé)任，被勞教、刑事拘留、行政拘留均排除在外什么情況需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金v 第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償： （一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的； （二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的； （三）用人

29、單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的； （四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的； （五）除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的； （六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；什么情況需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金v 這是關(guān)于解除和終止合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定v （一） 指勞動者單方隨時通知和立即解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償v （二）指用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償v （三）指用人單位單方預(yù)告解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償v （四）指用人單位裁員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償v （五）指以下2種情

30、形：1.用人單位提出終止固定期限，都應(yīng)支付2008年1月1日至合同期滿的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2.用人單位同意續(xù)訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；3.用人單位同意續(xù)訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 v （六）指用人單位主體消亡終止勞動合同的的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償v 這里僅限于固定期限勞動合同的終止，勞動合同法沒有規(guī)定以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同終止需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 勞動合同法十個重點(diǎn)增大違法成本引導(dǎo)企業(yè)管理加強(qiáng)管理過失導(dǎo)致合同終止不簽合同支付雙倍工資違法終止解除合同雙倍補(bǔ)償試用期超

31、期支付賠償金勞動合同法十個重點(diǎn)增設(shè)隨付義務(wù)出證明轉(zhuǎn)檔案移保險后合同義務(wù)離職證明檔案轉(zhuǎn)移社保轉(zhuǎn)移合同備查勞動合同法十個重點(diǎn)規(guī)制勞務(wù)派遣用工派遣單位共擔(dān)責(zé)勞務(wù)派遣的資質(zhì)用人單位與用工單位區(qū)分二次外包的限定用人單位不得自設(shè)派遣造成勞動者損失承擔(dān)連帶責(zé)任二年勞動合同與無工作負(fù)擔(dān)抄襲可恥FX勞動合同法十個重點(diǎn)強(qiáng)化工會功能推行集體合同制度制定規(guī)章制度需要工會集體合同簽訂需要工會裁員需要通知工會集體合同視情況簽訂無集體合同，同工同酬單方解除合同需要通知工會第二部份新勞動合同法的十五變化適用范圍增加了民辦非企業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體增加了勞務(wù)派遣工、非全日制用工、個人承包經(jīng)營用工規(guī)章制度規(guī)章制度應(yīng)

32、符合民主化、公示化、法律化三要素告知義務(wù)企業(yè)與勞動者均需相互告知所需要了解的情況不得扣押企業(yè)不得扣押員工證件，要求擔(dān)保及收取財物書面合同建立勞動關(guān)系應(yīng)在一個月內(nèi)訂立勞動合同勞動關(guān)系自用工之日起建立第二部份新勞動合同法的十五變化試用管理試用工資有所要求，試用期限有所調(diào)整試用解雇要說明理由，試用不適用經(jīng)濟(jì)裁員與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償項目用工增加以完成一定任務(wù)為工作期限的勞動合同模式培訓(xùn)服務(wù)期專項培訓(xùn)可約定服務(wù)期及違約金，但不得超過培訓(xùn)費(fèi)總額競業(yè)限制商業(yè)機(jī)密知識產(chǎn)權(quán)可設(shè)保密協(xié)議約定可設(shè)二年內(nèi)的競業(yè)限制期員工兼職不允許員工兼職，企業(yè)錄用在職員工承擔(dān)連帶責(zé)任第二部份新勞動合同法的十五變化拖欠工資社保拖欠或未足額發(fā)放勞

33、動報酬，未依法繳納社保員工可隨時解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用范圍擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)裁員經(jīng)濟(jì)裁員條件放寬，應(yīng)善加利用勞務(wù)派遣對派遣單位進(jìn)行限制，規(guī)定用人用工雙方義務(wù)非全日制用工每天工作不超過四小時，每周不超過二十四小時，半月發(fā)薪，口頭協(xié)議即可實現(xiàn)非全日制用工第三部分勞動合同專項用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼 勞動合同期限 工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)工作時間和休息休假勞動報酬社會保險勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等其他事項 勞動合同必備條款第三部分勞動

34、合同專項勞動合同的履行和變更合同履行拖欠勞動報酬申請支付令不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班可拒絕違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)的合同變更變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項合同不受影響發(fā)生合并或者分立等情況，由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行協(xié)商一致，可以書面形式變更勞動合同約定的內(nèi)容第三部分勞動合同專項勞動者解除勞動合同的條件隨時解除單位以不正當(dāng)手段壓迫工作單位違章指揮工作未約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的試用期提前三天規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益以不正當(dāng)理由訂立或變更合同的未及時足額支付勞動報酬的合同期提前三十天非全日制用工形式的勞動者解除勞動

35、合同的條件v 第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。勞動者解除勞動合同的條件v 這是關(guān)于勞動者隨時通知解除合同的規(guī)定v 勞動安全衛(wèi)生不符合標(biāo)準(zhǔn)、拖欠和無故克扣勞動報酬、未依法為勞動繳納社會保險費(fèi)、規(guī)章制度違法的用人單位，將面臨勞動者可隨時通知解除并應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險。職工

36、會通過舉證用人單位違法記錄輕易跳槽v 強(qiáng)行給員工“放假”或“停工”，可視為未提供勞動條件v 依法解除、終止合同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)自解除或者終止勞動合同之日起5日內(nèi)一次性結(jié)清勞動者工資。企業(yè)確因生產(chǎn)經(jīng)營困難，經(jīng)職工大會或者職工代表大會同意，或者經(jīng)勞動者本人同意，可延期支付勞動者工資，但延期時間最長不得超過15日。勞動報酬拖一天或少付一元，也是未及時足額支付勞動報酬v 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。v 實踐中很多用人單位規(guī)章制度均存在不合法的規(guī)定，原因不是用人單位要違法，而是不知道該規(guī)定違法，規(guī)章制度還是由專業(yè)人士審查更保險。第三部分勞動合同專項用人單位解除勞

37、動合同的條件隨時解除在試用期間被證明不符合錄用條件嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害違背真實意思情況下訂立或者變更合同患病或者非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作被依法追求刑事責(zé)任兼職對用人單位造成影響培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作 非全日制用工形式的提前30天通知客觀情況發(fā)生重大變化，協(xié)商無法達(dá)成結(jié)果用人單位隨時解除勞動合同的條件v 第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（

38、四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。用人單位隨時解除勞動合同的條件v 這是關(guān)于用人單位可隨時解除合同的規(guī)定v 對第一種情形應(yīng)能舉證：用人單位招用該勞動者有明確的文字記載錄用條件;勞動者各方面表現(xiàn)記錄與錄用條件不相符。試用期以合同約定為限,如約定期超過法定期,以法定期為限,工作時間超出試用期則失效。v 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度,“嚴(yán)重”二字很重要，什么情況屬于“嚴(yán)重”，應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中進(jìn)行明確以利于操作。解除勞動合同可以不受企業(yè)職工獎懲

39、條例關(guān)于開除和除名條件的限制v 給用人單位造成重大損害的,“重大損害”應(yīng)當(dāng)以書面規(guī)章制度量化，如達(dá)到10000元則為“重大損害”,按類設(shè)定,如玩忽職守造成事故損失,不負(fù)責(zé)經(jīng)常出廢品損失,損壞設(shè)備工具損失,浪費(fèi)原材料或能源,貪污受污、泄露或出賣商業(yè)秘密損失等等v 多重勞動關(guān)系人員處理,用人單位應(yīng)對“嚴(yán)重影響”作出界定v 勞動者欺詐主要包括隱瞞身體狀況、學(xué)歷等情況v 法律規(guī)定僅限于被追究刑事責(zé)任，被勞教、刑事拘留、行政拘留均排除在外用人單位單方預(yù)告解除合同v 第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非

40、因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。用人單位單方預(yù)告解除合同v 這是關(guān)于用人單位單方預(yù)告解除合同規(guī)定v 用人單位需充分掌握醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定，否則，少算一天都會被認(rèn)定為違法解除，得支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的賠償金v 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,這里的“調(diào)整工作崗位”是不需勞動者同意的，實踐中很多企業(yè)往往會提高崗位標(biāo)準(zhǔn)濫用該條規(guī)定v 客觀情況發(fā)

41、生重大變化解除合同，依據(jù)的“客觀情況”指履行原合同所需必要的客觀條件，如自然條件、原材料和能源條件、生產(chǎn)設(shè)備條件、產(chǎn)品銷售條件、安全生產(chǎn)條件等;也可以指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)原合同全部或部分條款的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等情況。條件是致使勞動合同無法履行。程序是經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。v 用人單位單方預(yù)告解除程序：1.提前30天;2.以書面形式;3.通知本人。v 用人單位額外支付勞動者一個月工資取代預(yù)告期,可立即辭退職工v 用人單位單方預(yù)告解除合同情形均應(yīng)按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金第三部分勞動合同專項勞動合同的終止合同的終止1、合同期滿；2、無固定的終

42、止條件出現(xiàn)；3、工作項目完成；4 4、開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇；、開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇；5、勞動者死亡，或者被法院宣告死亡或宣告失蹤；6、用人單位被宣告破產(chǎn)；7、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或解散；8、法律規(guī)定的其他情形。限制合同終止1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)而未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間；2.患病或非因工負(fù)傷在醫(yī)療期內(nèi)；3.女職工三期內(nèi)；4.在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足五年；5.法律規(guī)定的其他情形。注：原勞動法所謂的終止形式已不再存在了注：原勞動法所謂的終止形式已不再存在了勞動合同的終止v 第四十四條有下列情形之一的

43、，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動合同的終止v 這是關(guān)于勞動合同法定終止條件的規(guī)定v 用人單位要特別注意第（二）項，達(dá)到退休年齡勞動合同不一定終止，開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇才得終止。以后可能會出現(xiàn)用人單位一次性補(bǔ)交或70歲還在履行勞動合同的情形。用人單位要特別注意回避這種風(fēng)險。v 勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的勞動者不能再與用人單位建立勞動

44、關(guān)系（超過法定退休年齡的人員，不具有與用人單位簽訂勞動合同的主體資格，但可以與用人單位建立雇傭或勞務(wù)關(guān)系）v 勞動合同法定終止只含一方當(dāng)事人主體消失或者勞動者退出勞動關(guān)系兩種情形v 用人單位主體消亡應(yīng)按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金勞動合同終止的限制性規(guī)定v 第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。勞動合同終止的限制性規(guī)定v 這是關(guān)于勞動合同延緩終止的規(guī)定v 延緩終止即情形：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑

45、似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的v 患職業(yè)病或者因工負(fù)傷喪失勞動能力(1-4級)，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，享受從工傷保險基金支付一次性傷殘補(bǔ)助金，從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，達(dá)到退休年齡并辦理退休。v 大部分喪失勞動能力(5-6級)，從工傷保險基金支付一次性傷殘補(bǔ)助金，保留與用人單位的勞動關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼。經(jīng)工傷職工本

46、人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。v 部分喪失勞動能力(7-10級)，從工傷保險基金支付一次性傷殘補(bǔ)助金，勞動合同期未滿繼續(xù)履行;勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。第三部分勞動合同專項經(jīng)濟(jì)解除裁員條件1、裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占 企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的需要告知工會2、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；3、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的； 4、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整 經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；5、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)

47、濟(jì)情況 發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。優(yōu)先留用1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； 2.與本單位訂立無固定期限勞動合同的； 3.家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位裁員的規(guī)定v 第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動

48、合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。用人單位裁員的規(guī)定v 這是關(guān)于用人單位裁員的規(guī)定v 裁減人員二十人以下或者裁員占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以下的，按一般單方預(yù)告解除進(jìn)行v 裁員法定程序：1.提前三十日向工會或者全體職工說明情況;2.提出裁減方案;3.聽取工會或者職工的意

49、見后完善方案;4.裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告;5.正式公布方案,按規(guī)定向被裁人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金v 生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難,指用人單位已采取了其他措施,仍無法擺脫生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難v 用人單位在裁減人員中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會責(zé)任第三部分勞動合同專項經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 勞動者月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的

50、平均工資。用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)第四部份 企業(yè)應(yīng)對實務(wù)勞動合同法過渡期要做些什么？第四部份 企業(yè)應(yīng)對實務(wù)勞動合同法過渡期規(guī)定合同延續(xù)本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。合同補(bǔ)簽本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行

51、之日起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第四部份 企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第一節(jié)人力規(guī)劃用工現(xiàn)狀的清理背景調(diào)查可用員工信息采集表等形式調(diào)查身體狀況、家庭狀況、在外是否有兼職行為公司工作年限，既往服務(wù)單位、離職情況等考核評估對員工進(jìn)行技能、業(yè)績考核，評估其崗位勝任情況合同疏理裁減冗余人員對崗位可并可減進(jìn)行調(diào)整對存在事實勞動關(guān)系的人員進(jìn)行調(diào)整對需或?qū)⒁D(zhuǎn)為無固定期限合同的員工視情況調(diào)整整理已簽員工合同，調(diào)查合同有效期疏理合同關(guān)系形式，檢查是否錯簽漏簽沒簽的情況第四部份 企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第一節(jié)人力規(guī)劃用工模式的選擇合同用工適用于普通員工，一般訂定半年三年三年

52、六年四年五年勞動合同適用于符合條件并不希望繼續(xù)轉(zhuǎn)為合同用工的骨干人員非全日制工派遣用工項目用工適用于清洗用工年限的崗位適用于企業(yè)編制受限、解決工效掛鉤減免所得稅的內(nèi)企適用于借用資質(zhì)，如繳納鎮(zhèn)保等特定情況適用重要性不高，人員流動性大的崗位適用于需特別試用、培訓(xùn)后上崗的職位適用于無法確認(rèn)工作周期的職位適用于需考核試用的職位適用于季節(jié)性、臨時性用工的崗位第四部份 企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第二節(jié)招聘錄用招聘面試的管理招聘信息招聘信息發(fā)布的準(zhǔn)確描述與信息保存，便于日后試用期間證明員工適合崗位與否的證據(jù)面試記錄告知義務(wù)面試提供完善的信息資料登記表收集面試員工信息對于有機(jī)會錄入的員工做好面試記錄，了解勞動者與勞動合同直

53、接相關(guān)的基本情況并簽字備案告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況，建議以書面材料提供并簽字確認(rèn)。避免“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況”這類爭議發(fā)生第四部份 企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第二節(jié)招聘錄用背景調(diào)查的落實運(yùn)用知情權(quán)了解員工既往情況，包括但不限于：離職證明、身份證明、戶籍證明、學(xué)歷證明、體檢證明等是虛假或偽造的；患有精神病、傳染性疾病及其它嚴(yán)重影響工作的疾?。辉艿狡渌鼏挝挥涍^、留廠察看、開除或除名等嚴(yán)重處分、或者有吸毒等劣跡；曾被勞動教養(yǎng)、拘役或者依法追究刑事責(zé)任而的。索取離職證明入職體檢后合同義務(wù)規(guī)定之一，

54、企業(yè)應(yīng)主動索取并于相關(guān)經(jīng)辦人與證明人聯(lián)系，了解應(yīng)聘者準(zhǔn)確信息如上下工作單位均為派遣員工，需了解用人單位主體避免二次試用期出現(xiàn)，或直接出現(xiàn)無固定期限合同條件避免患有不勝任工作崗位疾病的情況出現(xiàn)避免患有具傳染性疾病的情況出現(xiàn)避免入職已孕的情況出現(xiàn)（注：此點(diǎn)僅供參考）第四部份 企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第二節(jié)招聘錄用錄用流程的細(xì)化先合同后上崗避免發(fā)出邀約書，建立合同關(guān)系先體檢，后提交材料，方可訂立勞動合同務(wù)必訂立合同再上崗，避免員工惡意建立勞動關(guān)系索賠擔(dān)?？蹓翰坏每蹓簡T工身份證及其他證件不得要求員工擔(dān)?；蚴杖T工財物對特殊崗位要求可采用經(jīng)濟(jì)合同形式做為補(bǔ)充第四部份 企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第二節(jié)招聘錄用試用環(huán)節(jié)的控制試用期限

55、半年合同三年合同，獲取一年試用期時間，重點(diǎn)做好試用期轉(zhuǎn)正與否的時間控制。三年合同五年合同，獲取半年試用期時間，拉長無固定期限合同建立的條件出現(xiàn)試用要素試用考核試用期的工資不得低于同崗位最低工資，或轉(zhuǎn)正工資的80（不含社保公積金）試用期應(yīng)為員工辦理用工手續(xù)并繳納社會保險經(jīng)濟(jì)裁員不適用于試用期員工員工在本企業(yè)終生只能試用一次試用期雙方應(yīng)提前三天通知試用考核應(yīng)有完整的考核評估標(biāo)準(zhǔn)試用考核應(yīng)把握時間尺度不合格員工應(yīng)盡快辭退第四部份 企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第三節(jié)勞動關(guān)系勞動合同的應(yīng)用撰寫合同確保法律要求條款的存在增加有必要在合同中約定的條款避免企業(yè)免責(zé)，排除勞動者權(quán)利條款的出現(xiàn)避免違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的條

56、款出現(xiàn)勞動合同條件待遇應(yīng)保留可調(diào)整上升空間合同期限合同管理依企業(yè)實際情況采用非全日制工，為保障權(quán)益需簽書面合同為增加試用期，避免無固定期限合同條件出現(xiàn)按需約定期限派遣式用工勞動合同強(qiáng)制性在兩年以上按照法不溯及既住的原則，年前訂立勞動合同，勞動合同條款可做調(diào)整，并不計入合同簽約次數(shù)員工簽約一定要有見證人在場，確保員工本人簽字第四部份 企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第三節(jié)勞動關(guān)系勞動關(guān)系的維護(hù)事實勞動關(guān)系避免合同條款無效或不具備用人主體資格加強(qiáng)企業(yè)書面合同管理，避免遺失員工合同到期及時續(xù)簽或終止，避免員工惡意不簽合同避免企業(yè)發(fā)包，未審核承包資格工會功能導(dǎo)入管理流程再造借助工會確保規(guī)章制度建定借助工會緩沖各類爭議問題

57、借助工會順利實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)裁員借助工會協(xié)商建立集體合同借助工會解除員工勞動合同依法繳納社保，按時足額發(fā)放工資解除合同，經(jīng)濟(jì)裁員避免錯解錯裁避免違章指揮，冒險作業(yè)，避免機(jī)構(gòu)部門自聘員工等第四部份 企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第三節(jié)勞動關(guān)系解除條件的細(xì)化一般解除協(xié)商解除與合同到期終止是最恰當(dāng)?shù)暮贤K止形式，千萬不要想著經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金怎么可以省下來。懲罰解除經(jīng)濟(jì)解除試用期解除、員工主動離職與員工過失造成合同解除是法律規(guī)定的三種不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況。規(guī)章制度中應(yīng)著重思考企業(yè)的特性，細(xì)化懲罰性解除的條件。定量的要做好；定性的要做準(zhǔn)；法律降低了經(jīng)濟(jì)裁員的條件，這是企業(yè)可以借力進(jìn)行員工調(diào)整的工具，雖然這種形式需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

58、。第四部份 企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第三節(jié)勞動關(guān)系離職移交的管理離職約定工作移交，是須要雙方事先通過文字的約定固定下來。企業(yè)應(yīng)建立離職員工管理辦法以完善離職的流程管理。對于重要、特殊崗位應(yīng)在合同中約定移交的時間、內(nèi)容事項。離職管理員工離職只須提前天通知，在不可挽留的情況下，企業(yè)不要報任何阻止的想法，應(yīng)迅速安排人員進(jìn)行工作交接，避免造成企業(yè)不必要的損失。員工勞動合同關(guān)系解除必須訂定勞動合同解除協(xié)議，以確保雙方關(guān)系確實終止，避免造成企業(yè)不必要的損失。離職證明是法律要求的后合同義務(wù)之一，也是抓住員工離職交接配合的籌碼之一，請善用離職證明的表達(dá)形式。員工離職請在天內(nèi)辦理退工、退檔與社保轉(zhuǎn)移，避免企業(yè)不必要的成本開

59、支。第四部份 企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第三節(jié)勞動關(guān)系競業(yè)限制的操作保密管理企業(yè)可以在勞動合同、規(guī)章制度或單獨(dú)的保密協(xié)議中與員工約定保密事項。商業(yè)秘密必須是企業(yè)日常已經(jīng)要求管理的事項，保密僅限定于特別人群。競業(yè)限制競業(yè)限制是指限制期不得與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品。競業(yè)限制期限最長不得超過兩年。競業(yè)限制期限企業(yè)應(yīng)按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，補(bǔ)償金額與違約金額由雙方約定。第四部份 企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第四節(jié)規(guī)章制度規(guī)章制度的范疇規(guī)章范疇包括并不限于勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切

60、身利益的規(guī)章制度常用企業(yè)規(guī)章制度有：企業(yè)員工手冊、員工紀(jì)律獎懲制度、員工薪酬福利制度員工入職管理辦法、員工試用期管理辦法、員工績效考核辦法、員工培訓(xùn)管理辦法、員工勞動合同管理辦法、假期管理辦法、員工加班管理辦法、員工工傷處理辦法、公司保密制度公司安生管理辦法、員工離職管理辦法、員工崗位管理辦法第四部份 企業(yè)應(yīng)對實務(wù)第四節(jié)規(guī)章制度規(guī)章制度的確立制度的民主化籌建新企業(yè)應(yīng)提前完善規(guī)章制度，可避免進(jìn)入民主化流程08年已實施規(guī)章制度無需按合同法進(jìn)行討論確定，企業(yè)規(guī)章制度已在過渡期盡量完善08年起草規(guī)章制度，公司沒有工會的，要建立職工代表制，以提高制訂規(guī)章制度的效率建立規(guī)章制度的修改、建議流程，以保障規(guī)章