企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)

1、問題思考問題思考l企業(yè)為什么需要投入大量資源來組織培訓？ 成功企業(yè)高效培訓寶典成功企業(yè)高效培訓寶典 一流企業(yè)的培訓觀l美國每年培訓費用支出美國每年培訓費用支出550550億美元億美元lGEGE一年培訓費用高達一年培訓費用高達1010億美元億美元l惠普每位員工年平均培訓費用萬美元惠普每位員工年平均培訓費用萬美元l華為一年員工培訓費用近華為一年員工培訓費用近2 2億人民幣億人民幣l聯想一年培訓費用一億聯想一年培訓費用一億持續(xù)成功的企業(yè)無不在培訓上投入巨大持續(xù)成功的企業(yè)無不在培訓上投入巨大而忽視培訓工作的企業(yè)沒有一個具有持續(xù)發(fā)展力而忽視培訓工作的企業(yè)沒有一個具有持續(xù)發(fā)展力nGEGE培訓：創(chuàng)造、確定、

2、傳播公司的學識，以促進培訓：創(chuàng)造、確定、傳播公司的學識，以促進GEGE的發(fā)展，提高的發(fā)展，提高GEGE在全球的競爭能力。在全球的競爭能力。 1 1、新員工入職培訓、新員工入職培訓讓新員工了解讓新員工了解GEGE的文化與價值觀，學習的文化與價值觀，學習GEGE的的“語言語言” 2 2、專業(yè)技能知識培訓：除職能崗位培訓外，還、專業(yè)技能知識培訓：除職能崗位培訓外，還要求每一名要求每一名GEGE人都能夠做一個人都能夠做一個“多面手多面手” 3 3、誠信觀培訓、誠信觀培訓 4 4、業(yè)績觀培訓、業(yè)績觀培訓促進促進：GEGE員工的成長與發(fā)展員工的成長與發(fā)展分享：分享：GEGE各業(yè)務部門傳播最佳實踐經驗、公司

3、的各業(yè)務部門傳播最佳實踐經驗、公司的舉措以及學習的經驗舉措以及學習的經驗傳播：公司的文化與價值觀傳播：公司的文化與價值觀 GE培訓聯想培訓聯想培訓面對聯想一個個不同的員工，什么才是提高員工能力和面對聯想一個個不同的員工，什么才是提高員工能力和競爭的基礎？聯想的管理者定下了一個策略，培訓。競爭的基礎？聯想的管理者定下了一個策略，培訓。 培訓目的：培養(yǎng)具有聯想血型的人培訓目的：培養(yǎng)具有聯想血型的人(入模子培訓入模子培訓)。聯想認為，企業(yè)有血型，符合這種血型的人，成為聯想聯想認為，企業(yè)有血型，符合這種血型的人，成為聯想的員工。否則與聯想無緣。的員工。否則與聯想無緣。聯想需要的三種血型：聯想需要的三種

4、血型：n能獨立做一攤事的人能獨立做一攤事的人n能帶領一幫人做事的人能帶領一幫人做事的人n能審時度勢，一眼看到底的領軍人物能審時度勢，一眼看到底的領軍人物l一是新員工培訓一是新員工培訓l每個月一期，時間一周每個月一期，時間一周l二是二是1 1年兩期聯想經理培訓年兩期聯想經理培訓l每期每期3 3天。天。l三是為期三是為期2 2天的聯想高級干部研討班天的聯想高級干部研討班l(xiāng)高級干部培訓班包括整個公司集團的高級主管，包括大陸、香港、歐洲等全高級干部培訓班包括整個公司集團的高級主管，包括大陸、香港、歐洲等全球的主管，總人數在球的主管，總人數在100100人左右。人左右。l這些總經理研討班每年討論的題目不

5、一樣。這些總經理研討班每年討論的題目不一樣。l四是外地平臺新員工培訓四是外地平臺新員工培訓l如，如，19991999年共進行了年共進行了1919期培訓，包括香港在內，共進行了期培訓，包括香港在內，共進行了1919期期9595天，培訓天，培訓11361136人。人。聯想培訓的著重點聯想培訓的著重點l五是進行企業(yè)文化培訓五是進行企業(yè)文化培訓l包括聯想文化和企業(yè)精神。包括聯想文化和企業(yè)精神。l許多臨時工，沒有資格進行新員工培訓的人也參加這種培許多臨時工，沒有資格進行新員工培訓的人也參加這種培訓，許多外圍員工要求聯想給他們做企業(yè)文化培訓。例如訓，許多外圍員工要求聯想給他們做企業(yè)文化培訓。例如食堂、車隊

6、等。食堂、車隊等。l企業(yè)文化培訓每期企業(yè)文化培訓每期2 2天，共天，共4 4期期8 8天。天。l六是通用技能培訓六是通用技能培訓l這個培訓是員工、主管到經理，直至總經理都需要參加的這個培訓是員工、主管到經理，直至總經理都需要參加的培訓。培訓。l例如時間管理、有效溝通、團隊合作、團隊建設、如何來例如時間管理、有效溝通、團隊合作、團隊建設、如何來授權和激勵等等，這些課程都歸到通用培訓，這些是技能授權和激勵等等，這些課程都歸到通用培訓，這些是技能不是技術。不是技術。l聯想的幾個子公司有自己的培訓，所以這項培訓主要針對聯想的幾個子公司有自己的培訓，所以這項培訓主要針對子公司以外的公司進行。子公司以外的

7、公司進行。l第第7 7項是企業(yè)文化的提煉項是企業(yè)文化的提煉l聯想專門有崗位提煉企業(yè)文化，每年舉行的高級干部研討聯想專門有崗位提煉企業(yè)文化，每年舉行的高級干部研討班，和平時老總在會議上講的話，通過提煉，編輯成冊。班，和平時老總在會議上講的話，通過提煉，編輯成冊。l第第8 8項是學歷和海外培訓項是學歷和海外培訓l包括員工的在職學歷培訓和海外短期培訓。包括員工的在職學歷培訓和海外短期培訓。l聯想每年送人到聯想每年送人到GEGE公司做短期培訓。公司做短期培訓。l一個企業(yè)的培訓費用通常占其營業(yè)額的一個企業(yè)的培訓費用通常占其營業(yè)額的1.5-2%,1.5-2%,高的達到高的達到3%3%。l為了節(jié)約費用，聯想

8、派人到大企業(yè)去參觀學習。內部進行員為了節(jié)約費用，聯想派人到大企業(yè)去參觀學習。內部進行員工培訓需求調查，給各個部門領導經理進行培訓問卷調查，工培訓需求調查，給各個部門領導經理進行培訓問卷調查，根據這些來訂培訓計劃。根據這些來訂培訓計劃。l聯想還經常派人去聽別人講課，如果覺得課程還可以，就列聯想還經常派人去聽別人講課，如果覺得課程還可以，就列入課程采購計劃。入課程采購計劃。l聯想有個內部網，將一些課程上網，讓學員了解課程，如果聯想有個內部網，將一些課程上網，讓學員了解課程，如果他們感興趣會和培訓部門聯系。他們感興趣會和培訓部門聯系。l需求有了，培訓部門就與培訓公司接洽。剛開始可能只派三需求有了，培

9、訓部門就與培訓公司接洽。剛開始可能只派三個人去聽，如果都覺得好，培訓部門會考慮將課程引進個人去聽，如果都覺得好，培訓部門會考慮將課程引進 。l企業(yè)培訓是一種演練。企業(yè)培訓是一種演練。l聯想不斷去演練那些大家認為沒有新鮮感的歷史，目的只有一聯想不斷去演練那些大家認為沒有新鮮感的歷史，目的只有一個：個：l讓他們真正從這些簡單和直白得有些讓他們真正從這些簡單和直白得有些“土土”的道理中，煥發(fā)的道理中，煥發(fā)出一種精神和行動出一種精神和行動l這樣的人，就具備了聯想血型這樣的人，就具備了聯想血型聯想培訓的思考問題：聯想培訓的思考問題：1、培訓與開發(fā)是不是一個概念？請說明理由。、培訓與開發(fā)是不是一個概念？請

10、說明理由。2、請簡要說明培訓與開發(fā)的過程。、請簡要說明培訓與開發(fā)的過程。3、聯想的、聯想的“入模入模”教育分為非管理人員和管理人員兩個層面，這種劃教育分為非管理人員和管理人員兩個層面，這種劃分是區(qū)別對待雇員，是否會讓雇員心理不平衡？你認為應不應該如此區(qū)分是區(qū)別對待雇員，是否會讓雇員心理不平衡？你認為應不應該如此區(qū)分？請說明理由。分？請說明理由。4、如果你是聯想的培訓經理，你會考慮采用哪些培訓方法實施、如果你是聯想的培訓經理，你會考慮采用哪些培訓方法實施“入模入?！苯逃?？并請說明采用這些方法的理由。教育？并請說明采用這些方法的理由。管理是嚴肅的愛管理是嚴肅的愛 培訓是最大的福利培訓是最大的福利

11、l 學習是緊張的，是為了超越；管理是嚴肅的，是為了提高；培訓是多方位的，是為了注入新的血液。 管理是嚴肅的愛 ，是為了幫助大家養(yǎng)成容易成功的習慣；什么是最大的福利？工資？住房？醫(yī)療保險？輕松自在的工作？非也！這些更像慢性毒藥，讓你擁有暫時的安逸舒適，實際上是廢你武功。提供培訓，是讓你擁有知識和能力，具備成功者的素質，這是你的無形資產，是最大的福利 。從分析案例導入從分析案例導入l國內某公司與英國某大學簽訂了一項培訓協議，每年選派2-3名管理人員到該學校攻讀管理碩士學位。學業(yè)完成后，員工必須回公司服務5年，服務期滿方可調離。2002年5月，銷售部助理小張經過公司幾輪挑選，終于與其他兩位同事一起獲

12、得了推薦。但小張早有預謀，在此之前已獲取了英國另一所學院管理碩士的錄取通知書。雖然該校的學費較高，但其聲譽好，教學質量高，還能幫助學生申請到數額可觀的助學貸款。經過公司人事部的同意，小張用公司提供的獎學金交了學費，又申請了3萬美金的助學貸款，以解決和妻子在英國的生活費。按照目前小張的收入水平，需要8年時間才能還清貸款，如果他在一家外資公司工作，不到4年便可還清貸款。行期將近，公司人事部多次催促與其簽訂培訓合同書，一直到離開公司的前一天小張才在協議書上簽了字。2003年9月末，小張學成回國，并馬上回公司報到。不過，10月初，他便向公司人事部遞交了辭呈，并按合同還清了公司為其支付的英語培訓考試費、

13、赴英簽證費、學費等一切費用。不久，他便在一家美國大公司得到一個年收入20萬以上的職位。根據本案例，請回答下列問題：該公司在選派員工出國培訓的工作中主要存在哪些問題？該公司采取哪些措施才能確立更有效的培訓體系，防止此類的事件發(fā)生？l解析：該公司在組織員工出國培訓方面主要存在的問題：未進行必要的培訓需求分析，選派員工出國培訓的目的不明確。未選擇適宜的培訓方式，應當根據具體的培訓目的和要求，選擇投入較少，收益較大的培訓方式，對員工進行有針對性培訓。沒有確立有效的人才選拔機制，象出國培訓這樣高投入具有一定風險的培訓項目，為了提高培訓效果，應當選派那些具有很高忠誠度和很強事業(yè)心的員工作為培養(yǎng)對象。沒有建

14、立規(guī)避培訓風險機制，如培訓合同管理不夠健全完善，協議書約定條款缺乏合理性，對違約責任沒有明確的規(guī)定?？梢圆扇〉拇胧航⑴嘤栃枨蠓治鱿到y，明確公司培訓目標，制定公司的中長期培訓規(guī)劃。確立公司培訓評估系統，選擇適合的培訓方式方法，提高培訓效果。完善各類培對象的選拔機制，注重對后備人才的甄靠選，確保人才選拔的可靠性l培訓雖然是許多大企業(yè)重視地管理部分，但是目前仍然有很多企業(yè)對此嗤之以鼻，因為他們有著關于培訓自己的認識。企業(yè)對培訓認識的誤區(qū)企業(yè)對培訓認識的誤區(qū)l培訓觀念誤區(qū)培訓觀念誤區(qū)l自然勝任論l追隨流行論l以干代學論l高層天才論l重才輕德論l培訓無用論l培訓費時論l花費冤枉論l培訓管理誤區(qū)培訓管

15、理誤區(qū)l培訓只是培訓部的事情 l培訓只針對中基層員工 l籠統培訓管理層 l輕視培訓后期監(jiān)督和人才提拔 l鼓吹培訓是一種福利 l對培訓定位的認識不清 l培訓沒有建立在深入的需求分析上 l培訓項目設置不科學 l監(jiān)督手段不力和溝通渠道不暢 l培訓缺少有效的評估機制 l培訓成果缺乏轉化環(huán)境 l人才流動下的憤怒與恐懼 l不注意選擇培訓公司 l學院派和經驗派的權威之爭 l培訓是個筐，什么都往里面裝 培訓管理流程培訓管理流程培訓需求分析培訓規(guī)劃培訓組織與實施培訓效果評估培訓內容開發(fā)培訓制度建立推行培訓項目設計培訓方法選擇實施過程設計培訓資源籌備培訓預算課程內容結構課程內容結構 一、培訓需求的分析 二、培訓規(guī)

16、劃的制定 三、培訓組織與實施 四、培訓效果評估培訓方法培訓方法的選擇的選擇培訓制度培訓制度的建立的建立與推行與推行培訓管理培訓管理培訓管理培訓管理l為什么要做培訓需求分析？為什么要做培訓需求分析？l所謂培訓需求分析，是指在規(guī)劃與設計每一項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程，它既是確定培訓目標，設計培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而成為培訓活動的首要環(huán)節(jié) l注意：培訓不是萬能的，有些問題可以通過培訓解決，有些則不能（如員工遲到，早走的問題）培訓需求

17、分析的作用培訓需求分析的作用培訓需求培訓需求分析分析找出差距確立培找出差距確立培訓目標訓目標找出解決問題的找出解決問題的方法方法進行前瞻性預測進行前瞻性預測分析分析進行培訓成本的進行培訓成本的預算預算促進企業(yè)各方面促進企業(yè)各方面達成共識達成共識 培訓需求分析的內容外部環(huán)境外部環(huán)境組織條件組織條件人員變動人員變動尋找其它解決辦法尋找其它解決辦法否否是是組織組織目標目標組織組織效率效率組織組織資源資源組織組織文化文化工作工作任務任務員工員工素質素質員工員工技能技能工作工作態(tài)度態(tài)度工作工作績效績效培訓實施培訓實施戰(zhàn)略層次戰(zhàn)略層次組織層次組織層次員工個人層次員工個人層次否否否否是是是是是否需要培訓是否

18、需要培訓是否需要培訓是否需要培訓是否需要培訓是否需要培訓現實績效水平現實績效水平理想績效水平理想績效水平知識要求知識要求培訓需求分析的內容培訓需求分析的內容l培訓需求培訓需求的對象的對象分析分析l新員工培訓需求分析通常使用任務分析法l在職員工培訓需求分析通常采用績效分析法培訓需求分析的內容培訓需求分析的內容l培訓需求培訓需求的階段的階段分析分析l目前培訓需求分析l未來培訓需求分析培訓需求分析的實施程序培訓需求分析的實施程序P118前期準備建立員工背景檔案同各部門人員保持密切聯系同主管領導反映情況準備培訓需求調查制定培訓需求調查計劃行動計劃調查工作目標調查方法調查內容實施培訓需求調查工作提出需求

19、動議和愿望調查、申報、匯總需求分析培訓需求確認培訓需求分析與輸出培訓需求結果對信息進行歸類、整理對需求進行分析、總結撰寫分析報告（內容） 范文撰寫撰寫員工員工培訓需求分析報告培訓需求分析報告l需求分析實施的背景l(fā)開展需求分析的目的和性質l概述需求分析實施的方法和過程l闡明分析結果l解釋、評論分析結果和提供參考意見l附錄l報告提要 能力要求能力要求 員工培訓檔案員工培訓檔案編號：編號：人力資源部制人力資源部制姓名性別出生年月身份證號碼學歷專業(yè)所屬部門職位培訓時間 培訓內容 培訓機構取得證書 所在部門 所在崗位 備注 人力資源部評語： 簽名：年 月 日 所在部門評語： 簽名：年 月 日 培訓需求信

20、息的收集方法培訓需求信息的收集方法（簡單記憶為：（簡單記憶為：面團任觀調面團任觀調）面談法面談法重點團隊分析法重點團隊分析法 工作任務分工作任務分析法析法觀觀察察法法調查問卷調查問卷能力要求能力要求（一）面談法（一）面談法優(yōu)點：優(yōu)點：1、面對面交流，充分了解信息2、有利于培訓雙方相互了解，建立信任關系3、引導培訓對象認識工作中的問題和不足，激發(fā)其學習的動力和參加培訓的熱情缺點：缺點：1、需要較長的時間2、要求培訓者面談技巧要高（二）重點團隊分析法（二）重點團隊分析法定義：定義：培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查需求信息。 812人一組 ，12名協調員被選取

21、人員條件：被選取人員條件：l他們的意見能代表所培訓對象的培訓需求；1.所選取的成員要熟悉需求調查中討論的問題。優(yōu)點：優(yōu)點：1、耗時少；2、培訓信息掌握充分；3、激發(fā)出各成員對企業(yè)培訓的使命感和責任感。缺點：對討論組織者要求高重點團隊分析法操作步驟：1、培訓對象分類；2、安排會議時間及討論內容；3、培訓需求結果整理。（二）重點團隊分析法（二）重點團隊分析法（三）工作任務分析法（三）工作任務分析法定義：定義：以以職位說明書職位說明書、工作規(guī)范工作規(guī)范或或工作任務分析記錄表工作任務分析記錄表作為確定員作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據，將其和工達到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度

22、的依據，將其和員工平時工作中的表現進行對比，以判定員工要完成工作任員工平時工作中的表現進行對比，以判定員工要完成工作任務的差距所在的過程。是非常務的差距所在的過程。是非常正規(guī)正規(guī)的需求分析方法。的需求分析方法。優(yōu)點：可信度高優(yōu)點：可信度高缺點：耗時長，費用高缺點：耗時長，費用高適用于：非常重要的項目適用于：非常重要的項目工具工具：工作任務分析記錄表任務和子任務、執(zhí)行頻率、績效標準、工作環(huán)境、技能和知識等工作盤點表活動內容、重要性、花費時間 （四）觀察法（四）觀察法定義：定義：指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察其工

23、作技能、工作態(tài)度，了解其在工員工在一起工作，觀察其工作技能、工作態(tài)度，了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。是是最原始最基本最原始最基本的需求調查工具之一。的需求調查工具之一。適用性適用性：生產作業(yè)與服務性工作 （五）問卷調查法（五）問卷調查法定義： 將一系列的問題編制成問卷，發(fā)放給培訓對象填寫后，再收回分析，得出培訓需求信息的方法。優(yōu)點：l節(jié)省培訓組織者與培訓對象雙方時間；l成本低；l資料來源廣泛。缺點：l信息真實性難以判斷；1.問卷設計分析工作難度大。 （五）問卷調查法（五）問卷調查法問卷設計應注意的問題：問卷設計應注意的問題：l問題清楚

24、明了，不會產生歧義；l語言簡潔；l問卷盡量采用匿名方式；l多采用客觀問題，易于填寫；1.主觀問題要有足夠空間填寫。培訓需求分析模型培訓需求分析模型P125l循環(huán)評估模型循環(huán)評估模型l全面性任務分析模型全面性任務分析模型l績效差距分析模型績效差距分析模型l前瞻性培訓需求分析模型前瞻性培訓需求分析模型通過對一項工作或一類工作所包含的全部可能的任務和所有可能的知識和技能進行分析形成任務目錄和技能目錄，以此作為制定培訓策略的依據。對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋，以用來周而復始地估計培訓的需要。通過對理想績效與實際績效之間的差距分析，以此作為制定培訓策略的依據。企業(yè)經營環(huán)境的變化；戰(zhàn)略目標的調整；企業(yè)

25、生命周期的演進；員工個人的職業(yè)發(fā)展。實施培訓需求調查應注意問題實施培訓需求調查應注意問題l了解受訓員工的現狀l尋找受訓員工存在的問題l確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果l注意個別需求與普遍需求之間的關系培訓規(guī)劃內容培訓項目確定培訓內容開發(fā)實施過程設計評估手段選擇培訓資源籌備培訓成本預算明確培訓目標群體及培訓目標滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質培訓環(huán)節(jié)，教學方式，培訓環(huán)境如何考核培訓成敗，中間效果，學習效果，運用情況人、財、物、時間、空間、信息等成本效益分析中間效果評估：受訓者在不同培訓階段的提高和進步幅度，及時發(fā)現受訓者取得的進步和規(guī)劃預期的差距并采取補救措施 年度培

26、訓計劃的構成年度培訓計劃的構成P128l目的l原則l培訓需求l培訓項目的目的或目標l培訓對象l培訓內容l培訓時間l培訓地點l培訓形式和方式l培訓教師l培訓組織人l考評方式l計劃變更或者調整方式l培訓費預算l簽發(fā)人WHAT培訓課程培訓課程WHOM培訓對象培訓對象WHO授課教師授課教師WHEN什么時間什么時間WHERE什么地點什么地點HOW MUCH費用預算費用預算HOW TO DU怎樣實施怎樣實施培訓計劃培訓計劃5W2H課程名稱、課程目標、課程內容介紹、課程名稱、課程目標、課程內容介紹、單個課時時間單個課時時間公司內部講師、資深教授、專家、外公司內部講師、資深教授、專家、外聘咨詢機構；外訓專家聘

27、咨詢機構；外訓專家中高層員工、基層員工、新進員工；中高層員工、基層員工、新進員工；生產生產/ /技術技術/ /營銷各系統員工營銷各系統員工培訓的頻率、培訓的時間培訓的頻率、培訓的時間培訓地點、課堂擺設、培訓設施培訓地點、課堂擺設、培訓設施年度培訓預算、每次培訓預算、個人年度培訓預算、每次培訓預算、個人培訓預算培訓預算培訓形式、培訓前調研、培訓講義資培訓形式、培訓前調研、培訓講義資料準備、行政事務安排、培訓評估料準備、行政事務安排、培訓評估年度培訓計劃的制定年度培訓計劃的制定l根據培訓需求分析的結果匯總培訓意見，制定初步計劃l管理者對培訓需求、培訓方式、培訓預算等進行審批l培訓部門組織安排企業(yè)內

28、部培訓過程，確定培訓師和教材，或聯系外派培訓工作l后勤部門對與內部培訓有關的場地、設備、工具、食宿、交通等予以落實l培訓部門根據確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門和單位年度培訓計劃的經費預算年度培訓計劃的經費預算l培訓經費來源l培訓經費的分配和使用l培訓成本收益分析l培訓預算計劃l培訓費用的控制及成本降低l內部培訓l前期準備l培訓實施l知識或技能的傳授l對學習進行回顧和評估l培訓后工作l外部培訓l審批l培訓合同l工作協調培訓前期準備培訓前期準備l培訓課程的策劃l培訓師選擇與開發(fā)l培訓實施前準備培訓課程策劃培訓課程策劃課程大類課程大類培訓對象培訓對象課程主題課程主題通用管理能力中基層管

29、理者角色認知、時間管理、有效溝通、激勵、 人力資源管理中基層管理者人事政策、目標管理、績效管理、 生產管理生產系統生產計劃和物料控制、現場管理、精益生產、 質量管理質量管理系統、生產系統全面質量管理、質量成本控制、質量分析方法、 物流管理物流采購系統物流管理、庫存管理、供應商管理、 培訓師選擇與開發(fā)培訓師選擇與開發(fā)l選擇培訓師的要點：l外部培訓師或培訓機構l公司實力、受訓客戶、學員反饋、講師風格l如果要對培訓師或培訓機構進行考察，邀請內部專家參與l內部培訓師l管理者、內部專家l樂于分享、善于表達培訓組織與實施培訓組織與實施l培訓前對培訓師的要求： 做好準備工作 決定如何在學員之間分組 對培訓者

30、指南中提到的材料進行檢查一、培訓師選擇與開發(fā)一、培訓師選擇與開發(fā)P135l內訓師開發(fā)l授課技巧培訓l教學工具使用l教學內容培訓l教學效果評估二培訓課程的實施與管理二培訓課程的實施與管理（一）培訓實施前準備（一）培訓實施前準備l培訓實施前期準備工作l確認并通知學員l后勤準備：場地、設備、食宿、交通、費用l確認培訓時間l培訓資料準備：課程資料、設備檢查、活動資料、簽到表、證書、獎品等l確認理想培訓師（二）培訓實施階段（二）培訓實施階段l課前準備l茶點l背景音樂l學員報到l現場簽到l座位安排l資料發(fā)放l培訓器材維護、保管l電腦l投影l(fā)麥克l課前介紹l培訓組織者l培訓主題l培訓目標l培訓講師l日程安排

31、l后勤安排l培訓紀律l破冰活動l學員自我介紹（三）知識和技能的傳授（三）知識和技能的傳授l注意問題：l觀察講師表現l觀察學員的課堂反應l及時與講師溝通、協調l控制作息時間l做好上課記錄、錄音、攝影（四）對學習進行回顧和評估（四）對學習進行回顧和評估l對培訓內容總結利于學習效果（五）培訓后工作（五）培訓后工作l致謝l問卷調查l頒發(fā)結業(yè)證書l清理、檢查設備l培訓效果評估三、企業(yè)外部培訓的實施三、企業(yè)外部培訓的實施l自己申請，人力資源部審核，有管理權限領導審批，人力資源部備案l簽訂培訓合同，規(guī)定雙方責任義務四、培訓計劃實施的控制四、培訓計劃實施的控制l收集培訓相關資料l比較目標與現狀差距l(xiāng)分析實現目

32、標的培訓計劃，設計培訓計劃檢討工具l對培訓計劃進行檢討，發(fā)現偏差l培訓計劃的糾偏l公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實注意事項注意事項如何實現培訓資源的充分利用如何實現培訓資源的充分利用l讓受訓者變成培訓者l培訓時間的開發(fā)與利用l培訓空間的充分利用從哪些方面進行培訓效果評估l培訓及時性l培訓目的設定合理性l培訓內容設置合理性l教材選用與編輯適用性l教師水平l培訓時間合理性l培訓場地合理性l受訓群體適宜性l培訓形式有效性l培訓組織與管理有效性由誰對培訓效果進行評估由誰對培訓效果進行評估l生產管理或計劃部門生產管理或計劃部門培訓組織實施的時機選擇、培訓的目的確定、培訓內容的設計l受訓人員受訓人員教學方法

33、、授課水平、授課效果l主管領導主管領導受訓人員綜合素質的提升l培訓師培訓師受訓人員參與程度、知識技能掌握程度培訓效果評估指標培訓效果評估指標l認知成果認知成果學到了什么：原理、事實、程序或過程的熟悉程度l技能成果技能成果掌握了什么：技術技能、行為方式、技能轉換l情感成果情感成果感悟了什么：對培訓的滿意、態(tài)度、動機、意識l績效成果績效成果收獲了什么：產量提高、成本降低、服務水平提升、工作效率改進l投資回報率投資回報率培訓的收益與培訓成本的比較美國美國科克帕模式科克帕模式關于培訓評估四個層次的論點關于培訓評估四個層次的論點第一階段第一階段學員反應學員反應第二階段第二階段學習的效果學習的效果第三階段

34、第三階段行為改變行為改變第四階段第四階段產生的效果產生的效果 參加者學到參加者學到東西了嗎？東西了嗎？ 人們在工作中使用了人們在工作中使用了他們所學到的知識、他們所學到的知識、技能和態(tài)度了嗎？技能和態(tài)度了嗎？ 培訓為企業(yè)帶來培訓為企業(yè)帶來了什么影響？了什么影響？培訓評估指標培訓評估指標 學員對培學員對培訓的直接訓的直接反應如何反應如何培訓效果信息收集方法培訓效果信息收集方法l資料收集l觀察法l訪問法l培訓調查培訓效果信息的整理與分析培訓效果信息的整理與分析l根據不同的評估內容進行信息歸檔，同時制作一些表格對信息進行統計，并繪制直方圖、分布曲線圖等將信息趨勢形象表達出來，使培訓信息的分析報告清楚

35、、直觀地、簡潔。培訓效果的跟蹤與監(jiān)控培訓效果的跟蹤與監(jiān)控培訓前培訓中培訓后受訓者訓前狀況摸底1、受訓者和培訓內容的相關性2、受訓者對培訓項目的認知程度：調動受訓者參與意識 3、培訓內容是否一致：非規(guī)劃的內容、內容缺失、不標準4、培訓的進度和中間效果5、培訓環(huán)境6、培訓機構和培訓人員的表現1、培訓效果評估2、培訓效率評估答案要點某公司管理通用能力培訓課程教學質量評估表某公司管理通用能力培訓課程教學質量評估表填表說明：填表說明： （1）目的：為了對）目的：為了對“管理通用能力管理通用能力”課程的培訓效果進行全方位的跟蹤評價，以便發(fā)課程的培訓效果進行全方位的跟蹤評價，以便發(fā)現培訓師以及培訓課程等方面

36、存在的問題和不足，及時采取措施加以解決。（現培訓師以及培訓課程等方面存在的問題和不足，及時采取措施加以解決。（2）填）填表方法：根據您接受培訓的情況，在下面的選項中選擇最適合的答案，在后面的表格表方法：根據您接受培訓的情況，在下面的選項中選擇最適合的答案，在后面的表格內劃內劃“”；若需要文字表述意見時，請寫在指定的位置。（；若需要文字表述意見時，請寫在指定的位置。（3）您的寶貴意見對于公司）您的寶貴意見對于公司來說是非常重要的，因為它將有助于我們搞好各項工作。來說是非常重要的，因為它將有助于我們搞好各項工作。 謝謝您的合作。謝謝您的合作。課程名稱課程名稱授課教師授課教師授課日期授課日期授課地點

37、授課地點所在部門所在部門工作年限工作年限填表日期填表日期年年 月月 日日調查問卷內容調查問卷內容評估評估指標指標問題問題選項選項5分分4分分3分分2分分1分分培培訓訓內內容容培訓培訓課程課程課程的內容的適用性和實用性課程的內容的適用性和實用性課程內容的科學性和先進性課程內容的科學性和先進性課程的難易程度適中課程的難易程度適中培訓培訓教材教材教材的編排方式使課程更容易理解教材的編排方式使課程更容易理解課程教材和工作結合緊密課程教材和工作結合緊密培培訓訓環(huán)環(huán)境境時間時間培訓的時間安排合適培訓的時間安排合適培訓時間長短適合培訓時間長短適合場所場所培訓的地點安排合適培訓的地點安排合適培訓設施有助于保證

38、培訓效果培訓設施有助于保證培訓效果環(huán)境環(huán)境培訓環(huán)境適宜培訓環(huán)境適宜培培訓訓教教師師知識知識教師具備足夠的背景知識教師具備足夠的背景知識教師講授了教材所有的內容教師講授了教材所有的內容能力能力教師能夠有效地執(zhí)行培訓計劃教師能夠有效地執(zhí)行培訓計劃教師能夠創(chuàng)造有利于學習的氛圍教師能夠創(chuàng)造有利于學習的氛圍教師有利于駕馭課堂教師有利于駕馭課堂教師表達內容清晰明了教師表達內容清晰明了教師能使我始終對課程保持興趣教師能使我始終對課程保持興趣授課授課方法方法我接受教師的授課方式我接受教師的授課方式教師能夠激勵我把所學知識應用于工作中教師能夠激勵我把所學知識應用于工作中受訓受訓人員人員課程提高了我的工作能力課程

39、提高了我的工作能力我認為這次培訓所花的時間是值得的我認為這次培訓所花的時間是值得的所學知識促使我搞好本職工作所學知識促使我搞好本職工作總體而言，我對這次培訓表示滿意總體而言，我對這次培訓表示滿意培訓培訓經費經費我認為這次培訓收費很合理我認為這次培訓收費很合理我愿意為這次培訓付費我愿意為這次培訓付費意見意見與與建議建議1 1、您認為這項培訓課程哪些部分內容特別適用？、您認為這項培訓課程哪些部分內容特別適用？2 2、通過這次培訓，您最主要的三項收獲是什么？、通過這次培訓，您最主要的三項收獲是什么？3 3、您對本課程有什么建議？、您對本課程有什么建議？4 4、您對這次培訓還有哪些補充的意見？、您對這

40、次培訓還有哪些補充的意見？評分標準l（1 1）填表說明以及表頭齊全）填表說明以及表頭齊全3 3分；分；l（2 2）包含表中培訓內容、培訓環(huán)境、培訓教師三個評估）包含表中培訓內容、培訓環(huán)境、培訓教師三個評估要素以及所列內容的指標每項要素以及所列內容的指標每項4 4分，總計分，總計1212分；分；l（3 3）包含培訓經費評估內容）包含培訓經費評估內容2 2分；分；l（4 4）包含意見與建議內容（不少于）包含意見與建議內容（不少于3 3項，每項項，每項1 1分，最多分，最多三分）三分） 課程內容結構課程內容結構 一、培訓方法類型 二、選擇培訓方法的程序 三、常用培訓方法的應用培訓方法培訓方法的選擇的

41、選擇培訓制度培訓制度的建立的建立與推行與推行培訓管理培訓管理教學法的理念 l沒有一種教學法是最好的沒有一種教學法是最好的 l一個課程可以采用多種教學法一個課程可以采用多種教學法 l多樣性的學習課程更能激發(fā)學習興趣多樣性的學習課程更能激發(fā)學習興趣 l必須配合多媒體與教材才能獲致最大效果必須配合多媒體與教材才能獲致最大效果 培訓方法類型培訓方法類型直接傳授型培訓法直接傳授型培訓法實踐型培訓法實踐型培訓法參與型培訓法參與型培訓法培訓方法選擇培訓方法選擇態(tài)度型培訓法態(tài)度型培訓法科技培訓方式科技培訓方式其他其他直接傳授型直接傳授型 l優(yōu)點：p成本低 p在短時間內傳授大量的知識與信息 p教師便于掌控課程進

42、度l局限性（兩少一限一忽略）p很少有參與機會 p學員獲得的反饋很少 p能運用的學習感官較有限 p忽略了學員的個別差異 p對學員的學習效果不清楚 培訓方法的應用培訓方法的應用直接傳授型培訓法包括：直接傳授型培訓法包括：講授法講授法講師講師學員學員l優(yōu)點：內容多，知識系統、學員可以相互溝通、學員可以向教師請教、費用低l缺點：學員難以消化、不利于互動、不能滿足個性需求、受教師水平影響大、方式單一、與實踐脫節(jié)l方式：灌輸式、啟發(fā)式、畫龍點睛式畫龍點睛式講授：以課程學習中提出的問題來展開，以解決問題為結束。協作、交流、表達貫穿于各個環(huán)節(jié)的活動之中，教學講授力求簡要清晰，針對教學內容，根據學生學習情況進行

43、補充、概括、歸納 專題講座法專題講座法l針對一次專題的單次培訓l優(yōu)點：不占時間、形式靈活、滿足特定需求、學員易于理解l缺點：知識相對集中、內容不系統講師講師學員學員研討法研討法l以教師或受訓者為中心的研討l以任務或過程為取向的研討l優(yōu)點：多向信息交流、學員積極參與、加深知識理解、形式多樣l缺點：準備要求高、對教師要求高l注意事項：題目有代表性、啟發(fā)性講師講師學員學員實踐型培訓法實踐型培訓法 在戰(zhàn)爭中學習戰(zhàn)爭在戰(zhàn)爭中學習戰(zhàn)爭變老師/領導為教練將索賠單變?yōu)榕嘤枂卫酶鞣N培訓形式（研討會/成果發(fā)布會/小組會）現現 場場互互 動動案案 例例即即 時時 工作現場變?yōu)榕嘤柆F場將管理考核變?yōu)榕嘤枂螌I(yè)會變

44、成培訓會以工作中出現的案例到現場即時培訓現場培訓，培養(yǎng)員工務實精神案例培訓，培養(yǎng)實戰(zhàn)型人才即時培訓，培養(yǎng)員工解決問題的緊迫性和時效性互動培訓，碰撞出閃光的火花工作學習化，學習工作化工作指導法、工作輪換法工作指導法、工作輪換法特別任務法、個別指導法特別任務法、個別指導法工作指導法工作指導法l優(yōu)點：應用廣泛l注意事項：關鍵工作環(huán)節(jié)的要求、做好工作的原則和技巧、需避免的問題和錯誤直接主管、直接主管、導師導師學員學員工作輪換法工作輪換法l優(yōu)點：經驗豐富、對多種工作了解、使受訓者找到自己感興趣并適合的工作、改善部門間合作l缺點：鼓勵通才，適合于一般直線管理人員，不適合職能管理人員崗位崗位崗位崗位崗位崗位

45、特別任務法特別任務法l委員會：培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力l行動學習：分析解決其他部門問題個別指導法個別指導法l優(yōu)點：避免盲目摸索、快速融入團隊、消除緊張感、傳統作風傳遞、獲取間接經驗l缺點：技藝縮水、受師傅水平影響、不良習慣影響、限制創(chuàng)新師傅師傅徒弟徒弟lIf I tell you , you will forget ; If I show to you , you will remember ; If I do with you , you will sure remember . 英國諺語英國諺語參與型培訓法包括參與型培訓法包括:自學自學l適用于多方面學習l優(yōu)點：費用低、不影響工作、自主

46、性強、可體現個別差異、培養(yǎng)自學能力l缺點：內容受限、效果差異大、疑難得不到解答、單調乏味案例研究法案例研究法l案例分析法l案例要求：內容真實；包含一定的管理問題；分析案例的目的明確l分析類型：描述評價型事后分析；分析決策型分析并提出對策l解決問題過程：l案例編寫步驟：找找問問題題分分主主次次查查原原因因提提方方案案細細比比較較做做決決策策試試運運行行確確定定目目的的搜搜集集信信息息寫寫作作檢檢測測定定稿稿案例分析法的操作程序案例分析法的操作程序培訓前準備培訓前介紹案例討論分析總結確定內容；選擇案例；制定計劃；確定時間地點培訓者介紹案例分析方法介紹注意問題說明；期望效果說明；計劃安排；學員介紹；

47、學員分組展示案例；學員熟悉內容；小組研討；討論選擇最佳方案；方案細化案例內容和解決方案總結；學習要點總結；評價討論質量案例研究法案例研究法l事件處理法l學員自行收集親身經歷的案例l適用范圍：收集信息；團隊協作；分析解決問題；表達交流；人際溝通l優(yōu)點：參與性強；喻教于實踐；教學方式生動；學員互動l缺點：案例準備要求高；培訓時間長；對學員能力要求高；對培訓師要求高事件處理法的基本程序事件處理法的基本程序準備階段實施階段確定培訓對象及人數；確定議題范圍；學員制作案例；分組；確定時間地點方法介紹注意問題說明；案例介紹；案例討論實施要點：議題范圍宜寬不宜窄案例要難，問題重要，有普遍性案例內容構成：內容簡

48、介、發(fā)生背景、解決對策、經驗教訓背景要素：5W2H學員自主討論，注意時間控制討論重點：學到什么頭腦風暴法頭腦風暴法l特點：學員相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，最大限度發(fā)揮參加者的創(chuàng)造能力l操作要點：l一個主題l不受約束l事后整理意見l評選最佳方案l優(yōu)點：培訓中解決實際問題；參與性強；加深學員理解；集中集體智慧l缺點：對培訓師要求高；有效引導；受學員水平限制；主題受限制頭腦風暴法的操作程序頭腦風暴法的操作程序準備階段熱身階段明確問題解決問題主持人對議題研究，探其實質參與人員5-10人提前通知創(chuàng)造自由、寬松氛圍說明規(guī)則談有趣話題活躍思維介紹問題10-15分鐘整理成方案擇優(yōu)記錄參加者的思想認真記錄篩選

49、并呈現暢談階段不私下交談不妨礙他人發(fā)言一次發(fā)言只談一點怎樣進行頭腦風暴怎樣進行頭腦風暴? ?開放型問題開放型問題就一個問題就一個問題進行發(fā)散性進行發(fā)散性思維思維想法要求越創(chuàng)新想法要求越創(chuàng)新越有突破性越好越有突破性越好對答案先不做批評對答案先不做批評也不設置條框限制也不設置條框限制盡量證求鼓勵每個人盡量證求鼓勵每個人發(fā)表意見且越多越好發(fā)表意見且越多越好講師最后作歸講師最后作歸納并提煉出公納并提煉出公認有效的結果認有效的結果模擬訓練法模擬訓練法l特點：以實際工作情況為基礎，以實際工作資源為條件l優(yōu)點：工作技能提升l缺點：準備時間長；質量要求高；對組織者要求高怎樣進行模擬訓練怎樣進行模擬訓練? ?目

50、的目的：通過對經常性的銷售實景進行模擬演練，通過對經常性的銷售實景進行模擬演練， 從而提升實戰(zhàn)從而提升實戰(zhàn) 的技能。的技能。 內容內容：1 先設定一個情景，如辦公室，居家，商場等；先設定一個情景，如辦公室，居家，商場等； 2 再分配角色，再分配角色， 如職員，經理，夫妻，如職員，經理，夫妻， 營業(yè)員，以及業(yè)營業(yè)員，以及業(yè) 務人員；務人員； 3 講師要設計好情節(jié)，讓學員在規(guī)定講師要設計好情節(jié)，讓學員在規(guī)定 的范圍內自由發(fā)揮；的范圍內自由發(fā)揮； 4 講師要為達成某種目的而進行演練，并在演練后點評講師要為達成某種目的而進行演練，并在演練后點評 總結。總結。敏感性訓練法敏感性訓練法P152lST、T小

51、組法：學員就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應l目的：提高學員對自己和他人行為的洞察力；了解自己在他人心目中的形象；感受與周圍人群的相互關系；學習與他人溝通的方式；發(fā)展各種情況下的應變能力l適用范圍：組織發(fā)展訓練；人際關系訓練；人格塑造訓練；集體組織訓練；異國文化訓練l綜合訓練方式：集中訓練、小組討論、個別交流怎樣進行敏感性訓練怎樣進行敏感性訓練? ?怎樣進行敏感性訓練怎樣進行敏感性訓練?在訓練的第一天在訓練的第一天七七個個人人為為一一組組按血型或星座分組按血型或星座分組按同一學習目的分按同一學習目的分按各類型各層面分按各類型各層

52、面分表表達達訓訓練練期期許許形形成成團團隊隊組長組名組呼組規(guī)組歌敏感性訓練是讓學員藉著創(chuàng)造有效率團體的實際過敏感性訓練是讓學員藉著創(chuàng)造有效率團體的實際過程進行學習，從而使所有學員成為高效團隊的成員程進行學習，從而使所有學員成為高效團隊的成員。管理者訓練管理者訓練lMTP：系統的學習，深刻的理解管理的基本原理和知識l適用范圍：中低層管理人員脫產訓練l操作要點：指導教師選擇；培訓方式選擇角色扮演法角色扮演法l模擬工作情境中，按照應有權責擔當與實際工作類似的角色，模擬性的處理工作事物l精髓：以動作和行為作為練習的內容來開發(fā)設想l優(yōu)點：參與性強；模擬有利于增強培訓效果；培養(yǎng)學員社會交往能力；發(fā)現自身不

53、足；加強其反應能力和心理素質；高度靈活性l缺點：設計要求高；模擬環(huán)境靜態(tài)；效果受學員影響大怎樣進行角色扮演怎樣進行角色扮演? ?通常采用一對一的方式通常采用一對一的方式,就銷售活動中經常遭遇的情形就銷售活動中經常遭遇的情形,請兩位請兩位學員一個扮演客戶的角色學員一個扮演客戶的角色,一個扮演業(yè)務員的的角色一個扮演業(yè)務員的的角色;講師事先確定演練內容講師事先確定演練內容,過程中只要不偏離訓練的主題就可以過程中只要不偏離訓練的主題就可以,避免中途打斷避免中途打斷,多做鼓勵多做鼓勵,讓學員越自然越逼真越好讓學員越自然越逼真越好;講師也可以對扮客戶的學員私下設計好一些障礙講師也可以對扮客戶的學員私下設計

54、好一些障礙,主要是為了主要是為了更好地達到訓練目的更好地達到訓練目的,讓業(yè)務員過關讓業(yè)務員過關;演練一次后兩人應將角色對換演練一次后兩人應將角色對換,這樣雙方都可得到訓練的機會這樣雙方都可得到訓練的機會;每次角色演練完每次角色演練完,講師首先要贊美參與學員講師首先要贊美參與學員,并請他們談談體會并請他們談談體會,也可以請其他學員作評論也可以請其他學員作評論: 1你發(fā)現他們剛才的演練中做得比你發(fā)現他們剛才的演練中做得比較好的有較好的有2可以改進的地方是可以改進的地方是3換作你的話會怎樣做換作你的話會怎樣做?講師應在學員演練過程中做些筆記，便于最后總結點評講師應在學員演練過程中做些筆記，便于最后總

55、結點評,如有如有必要的話可親自上陣演示一番必要的話可親自上陣演示一番,令學員印象更深刻令學員印象更深刻.拓展訓練拓展訓練l情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練l分類：l場地拓展訓練l野外拓展訓練l特點：l有限空間、無限可能l有形游戲、無限思維l簡便、易于實施l作用：l變革與學習l溝通與默契l心態(tài)和士氣l共同愿景科技時代的培訓方式科技時代的培訓方式l網上培訓l優(yōu)點：l節(jié)省培訓費用l內容隨時更改l充分利用網絡聲像資源，提高趣味性l培訓進程安排靈活l缺點：l網絡系統要求設備和技術l可培訓課程范圍有限l虛擬培訓l利用虛擬現實技術生成人工虛擬環(huán)境，學員通過設備進入其中，駕馭環(huán)境、操作工具和對象，從而提高各

56、種技能和學習知識l特點：仿真性、超時空性、自主性、安全性一、選擇培訓方法的程序l確定培訓活動的確定培訓活動的領域領域l分析培訓方法的分析培訓方法的適用性適用性l根據培訓要求根據培訓要求優(yōu)選培訓方法優(yōu)選培訓方法能力要求能力要求一、選擇培訓方法的程序培訓方法的適用性培訓方法的適用性與基礎理論知識教育培訓相適與基礎理論知識教育培訓相適應應講義法、項目指導法、演示法、參觀等講義法、項目指導法、演示法、參觀等與解決問題能力培訓相適應與解決問題能力培訓相適應案例分析法、文件筐法、課題研究法、商務游戲法案例分析法、文件筐法、課題研究法、商務游戲法等等與創(chuàng)造性培訓相適應與創(chuàng)造性培訓相適應頭腦風暴法、形象訓練法

57、、等價變換的思考方法等頭腦風暴法、形象訓練法、等價變換的思考方法等與技能培訓相適應與技能培訓相適應實習或練習、工作傳授法、個人指導法、模擬訓練實習或練習、工作傳授法、個人指導法、模擬訓練等等與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應情操教育相適應面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓練、管理方格理論培訓等悟性訓練、管理方格理論培訓等與基本能力的開發(fā)相適應與基本能力的開發(fā)相適應自我開發(fā)的支持、跟蹤培訓等自我開發(fā)的支持、跟蹤培訓等能力要求能力要求一、選擇培訓方法的程序l根據培訓要求根據培訓要求優(yōu)選培訓方法優(yōu)選培訓方法l

58、針對具體工作任務針對具體工作任務l與培訓目的、課程目標相適應與培訓目的、課程目標相適應l與受訓者群體特征相適應與受訓者群體特征相適應l學員構成學員構成l工作可離度工作可離度l工作壓力工作壓力l與企業(yè)的培訓文化相適應與企業(yè)的培訓文化相適應l取決于培訓資源與可能性取決于培訓資源與可能性能力要求能力要求二、幾種常用培訓方法的應用l案例分析法案例分析法的操作程序的操作程序l培訓前的準備工作培訓前的準備工作l培訓前的介紹工作培訓前的介紹工作l案例討論案例討論l分析總結分析總結l案例編寫的步驟案例編寫的步驟l事件處理法事件處理法的基本程的基本程序序l準備階段準備階段l實施階段實施階段l實施要點實施要點l頭

59、腦風暴法頭腦風暴法的操作程的操作程序序l準備階段準備階段l熱身階段熱身階段l明確問題明確問題l記錄參加者的思想記錄參加者的思想l暢談階段暢談階段l解決問題解決問題能力要求能力要求世界名企培訓員工的方法世界名企培訓員工的方法lIBM ：魔鬼魔鬼訓練，為員工描繪學習藍圖，將素質教育訓練，為員工描繪學習藍圖，將素質教育日?；粘；痩有人稱有人稱IBM的新員工培訓是的新員工培訓是“魔鬼訓練營魔鬼訓練營”，因為培訓，因為培訓過程非常艱辛。除行政管理類人員只有為期兩周的培訓外，過程非常艱辛。除行政管理類人員只有為期兩周的培訓外，IBM所有銷售、市場和服務部門的員工全部要經過三個月所有銷售、市場和服務部門的

60、員工全部要經過三個月的的“魔鬼魔鬼”訓練，內容包括：了解訓練，內容包括：了解IBM內部工作方式，了解內部工作方式，了解自己的部門職能；了解自己的部門職能；了解IBM的產品和服務；專注于銷售和的產品和服務；專注于銷售和市場，以模擬實踐的形式學習市場，以模擬實踐的形式學習IBM怎樣做生意，以及團隊怎樣做生意，以及團隊工作和溝通技能、表達技巧等。這期間，十多種考試像跨工作和溝通技能、表達技巧等。這期間，十多種考試像跨欄一樣需要新員工跨越，包括：做講演，筆試產品性能，欄一樣需要新員工跨越，包括：做講演，筆試產品性能，練習扮演客戶和銷售市場角色等。全部考試合格，才可成練習扮演客戶和銷售市場角色等。全部考