我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀與對(duì)策研究1

1、. . . 摘 要隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展以與結(jié)構(gòu)的巨大調(diào)整，我國(guó)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手越來(lái)越多，面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大。企業(yè)要想在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中求得生存與發(fā)展，就必須不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外績(jī)優(yōu)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，必須掌握現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)的理念與技能，向部管理要效益，通過(guò)管理提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高組織績(jī)效。目前，在我國(guó)實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)并不多，而且在一些實(shí)施了績(jī)效管理的企業(yè)，實(shí)際效果也并不理想?？?jī)效管理猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)組織績(jī)效，創(chuàng)造更大效益，留住優(yōu)秀人才，否則，則會(huì)打擊員工士氣，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。本文通過(guò)對(duì)績(jī)效管理理論的闡述和對(duì)我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀的分折和描述

2、，以與存在問(wèn)題的初步研究，提出一些針對(duì)性的措施。關(guān)鍵詞：企業(yè)； 績(jī)效管理； 問(wèn)題； 對(duì)策ABSTRACTWith Chinas rapid development in economy and big adjustment in structure , there are more and more rivals that enterprises of our country must be confronted with，and the competition pressure becomes greater and greater. If enterprises want to get s

3、urvive and development in the market environment of keen competition，they must promote the core competitiveness of enterprises constantly, draw lessons from the experience of management of good efficiency both from domestic and international enterprises，grasp modern enterprise ideas and skills of ma

4、nagement science, seek benefit from the inside managementpromote ones own core competitiveness through management，improve the performance of organizing. At present, there are actually few enterprises using the Performance Management in our country, and the enterprises that carry PM into execution ha

5、ve not gained the satisfying resultPM is like a double-edged sword，doing well can improve the organization performance，create greater benefit，keep outstanding talents here；otherwise, it will attack staffs morale and affect the enterprises competitivenessHow to make the worldfamous maturity experienc

6、e local，how to make the performance management theory into practice，those are the subjects that need to put forth effort to explore and studyKeywords: Performance Management; performance checking; problem; tactic目 錄引言1第一章績(jī)效管理概述21.1績(jī)效管理的涵義21.1.1什么是績(jī)效?21.1.2 績(jī)效管理21.2 績(jī)效管理的特征3第二章我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀與存在問(wèn)題42.1 我國(guó)企

7、業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀42.1.1 郵政儲(chǔ)蓄網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效管理案例42.2 績(jī)效管理存在的問(wèn)題52.2.1 對(duì)績(jī)效管理目的的認(rèn)識(shí)不夠準(zhǔn)確52.2.2 績(jī)效管理與績(jī)效考核概念混淆52.2.3 績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)62.2.4 績(jī)效管理運(yùn)行缺乏保障62.2.5 績(jī)效考核不規(guī)62.2.6 績(jī)效考核缺乏反饋72.2.7 忽視績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用72.2.8 績(jī)效管理宣傳、溝通不到位7第三章提高我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策931 提升績(jī)效管理理念93.1.1 從戰(zhàn)略高度重視績(jī)效管理，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的績(jī)效提升功能93.1.2 建立高績(jī)效企業(yè)文化93.2 建立完整的績(jī)效管理運(yùn)行過(guò)程103.2.1 制定完備的績(jī)效計(jì)劃103.2.

8、2 追蹤績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行情況113.2.3 采用恰當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行績(jī)效評(píng)估113.2.4 與時(shí)反饋考核結(jié)果并加以利用123.3 優(yōu)化績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)，合理設(shè)定績(jī)效評(píng)價(jià)周期和主體123.4 注重績(jī)效管理過(guò)程中的協(xié)商與溝通13結(jié)論14致15參考文獻(xiàn)1616 / 19引 言隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時(shí)代的到來(lái),世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來(lái)越激勵(lì)的國(guó)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)能力與適應(yīng)能力,許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績(jī)效的有效途徑,我國(guó)企業(yè)也不可避免遭受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的洗禮,在與國(guó)際化悄然接軌的同時(shí),現(xiàn)代各種管理理論層出不窮,如核心競(jìng)爭(zhēng)力、學(xué)習(xí)型組織、團(tuán)隊(duì)建設(shè),德魯克的目標(biāo)管理等管理工具與方法,成為了中國(guó)企業(yè)

9、界模仿與學(xué)習(xí)的樣板,高薪聘請(qǐng)知名咨詢公司對(duì)企業(yè)進(jìn)行“有病看病,無(wú)病保健”,更成為了一種時(shí)尚。但目前看來(lái)這些現(xiàn)代管理工具與方法對(duì)我國(guó)企業(yè)發(fā)展所起到的推動(dòng)作用遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。究其原因,除脫離本國(guó)企業(yè)實(shí)際情況以致使先進(jìn)管理活動(dòng)流于形式外,照搬照套,機(jī)械式地使用相關(guān)管理方法也使企業(yè)在運(yùn)行中事倍功半。目前,我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理體系建設(shè)還處于初級(jí)階段,存在很多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題,影響著績(jī)效管理作用的發(fā)揮。第一章 績(jī)效管理概述1.1績(jī)效管理的涵義1.1.1什么是績(jī)效?針對(duì)績(jī)效的涵，學(xué)者們提出了各種不同的看法。歸納起來(lái)，主要有三種觀點(diǎn)即：一績(jī)效是結(jié)果，即績(jī)效是已經(jīng)完成的事；二績(jī)效是行為，即績(jī)效是進(jìn)行或完成某事的行為或過(guò)

10、程；三績(jī)效不僅是對(duì)歷史的反應(yīng)，而且要注重發(fā)現(xiàn)員工的潛能與績(jī)效的關(guān)系，關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注員工未來(lái)的發(fā)展。這一觀點(diǎn)是從績(jī)效與員工的潛能與素質(zhì)密切相關(guān)的角度出發(fā)，認(rèn)為員工的潛能與素質(zhì)對(duì)績(jī)效是有較大影響的。很顯然，績(jī)效是一個(gè)多義的概念，在不同時(shí)期、不同發(fā)展階段、對(duì)于不同的對(duì)象，有著不同的含義。從管理實(shí)踐發(fā)展歷程來(lái)看，人們對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)也是不斷發(fā)展的：從單純強(qiáng)調(diào)數(shù)量到強(qiáng)調(diào)質(zhì)量再到強(qiáng)調(diào)滿足顧客需要；從強(qiáng)調(diào)即期績(jī)效發(fā)展到強(qiáng)調(diào)未來(lái)績(jī)效。因此我們應(yīng)以系統(tǒng)和發(fā)展的眼光來(lái)認(rèn)識(shí)和理解績(jī)效的概念。本文認(rèn)為績(jī)效是指在某一組織中，為實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略，員工在履行工作職責(zé)中所做出的有益的行為、工作方式與其結(jié)果。1.1.2 績(jī)效

11、管理如何有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造潛能，持續(xù)提高他們的績(jī)效水平，是人力資源管理的核心目標(biāo)。西方國(guó)家對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行過(guò)很多研究。特別是20世紀(jì)80年代后期和90年代，對(duì)績(jī)效管理涵義的認(rèn)識(shí)出現(xiàn)了許多不同的觀點(diǎn)。主要有三種觀點(diǎn)：一是績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)，即將績(jī)效理解為組織績(jī)效，強(qiáng)調(diào)通過(guò)對(duì)組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)工藝、業(yè)務(wù)流程等方面的的調(diào)整實(shí)施組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。員工不是重要的考慮對(duì)象；二是績(jī)效管理是管理員工績(jī)效的系統(tǒng)，即將績(jī)效理解為員工的績(jī)效，強(qiáng)調(diào)以員工為核心進(jìn)行績(jī)效管理；三是績(jī)效管理是管理組織和員工績(jī)效的系統(tǒng)，即認(rèn)為績(jī)效管理的中心目標(biāo)是挖掘員工的工作潛力，提高他們的績(jī)效，并通過(guò)將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略

12、結(jié)合在一起提高組織的績(jī)效。本文認(rèn)為，績(jī)效管理是管理者用來(lái)確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段和過(guò)程。績(jī)效管理是通過(guò)識(shí)別、衡量和傳達(dá)有關(guān)員工工作績(jī)效水平的信息，從而使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的一種逐步定位的方法。由于組織與員工在實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的前提下本來(lái)就是一個(gè)不可分割的有機(jī)體，因此，績(jī)效管理系統(tǒng)只有在針對(duì)組織進(jìn)行定位的前提下才能夠?qū)M織成員的個(gè)人的行為進(jìn)行定位。為了實(shí)現(xiàn)更好的績(jī)效管理，公司高層必須能夠準(zhǔn)確、清晰、明確地表達(dá)公司目標(biāo)與戰(zhàn)略，從而在績(jī)效管理系統(tǒng)中向員工準(zhǔn)確地傳達(dá)信息，以保證績(jī)效管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)?？?jī)效管理系統(tǒng)的任何一個(gè)環(huán)節(jié)都與組織的目標(biāo)相聯(lián)系，如何體現(xiàn)出這種聯(lián)系正是績(jī)效管理系

13、統(tǒng)設(shè)計(jì)中的關(guān)鍵。1.2 績(jī)效管理的特征1、基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理在宣揚(yáng)企業(yè)戰(zhàn)略方面的意義，注重部門與員工的績(jī)效與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合，將企業(yè)戰(zhàn)略分解到部門與員工，由企業(yè)與員工共同制定員工的績(jī)效計(jì)劃，并在執(zhí)行中對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行持續(xù)有效的溝通、評(píng)價(jià)與修訂，最終達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目的。2、基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)以人為中心，兼顧結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)，注重企業(yè)與員工的持續(xù)溝通。為了實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效管理，人力資源管理部門必須使績(jī)效管理系統(tǒng)得到從管理者到普通員工的一致認(rèn)同和支持，并且，各級(jí)管理者要與員工進(jìn)行不斷地溝通交流以與幫助員工提高工作能力。3、基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)的未來(lái)，注重對(duì)“績(jī)效鏈”的業(yè)務(wù)流

14、程進(jìn)行事中、事前控制。4、基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)協(xié)作配合，支持理解注重對(duì)部門、團(tuán)隊(duì)間橫向合作的支持與鼓勵(lì)。基于戰(zhàn)略人力資源管理的績(jī)效管理是通過(guò)企業(yè)與員工建立共同的愿景，將企業(yè)戰(zhàn)略分解到部門與員工，由企業(yè)與員工共同制定員工的績(jī)效計(jì)劃，并在執(zhí)行中對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行持續(xù)有效的溝通、評(píng)價(jià)與修訂，最終達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目的。第二章 我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀與存在問(wèn)題2.1 我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段，在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、人才開(kāi)發(fā)以與員工管理等方面發(fā)揮著重要的作用，這一點(diǎn)已經(jīng)逐漸成為我國(guó)企業(yè)的一種共識(shí)，因此，許多企業(yè)都在實(shí)施或者準(zhǔn)備實(shí)施績(jī)效管理，然而在已經(jīng)實(shí)施了績(jī)效管理

15、的企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為在績(jī)效管理方面做了大量的工作，卻并未取得預(yù)期的理想的效果因此，有些企業(yè)淺嘗輒止，維持現(xiàn)狀，不再繼續(xù)探索改進(jìn)績(jī)效管理；還有些企業(yè)則知難而退，不了了之，不再實(shí)施績(jī)效管理。窺一斑而知全豹，從有關(guān)調(diào)查可略見(jiàn)我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀。根據(jù)中國(guó)人力資源管理網(wǎng)調(diào)查顯示，我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理體系建設(shè)還處于初級(jí)階段，大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不到位，績(jī)效管理體系尚不完善，還需要進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的滿意度不高。2.1.1 郵政儲(chǔ)蓄網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效管理案例1、績(jī)效計(jì)劃的制定（1）工作計(jì)劃以月為單位，每月的工作計(jì)劃作為當(dāng)月以與季度工作考評(píng)的依據(jù)；（2）每月的第一周，考核者與被考核者就本考核期的工

16、作任務(wù)進(jìn)行溝通，被考核者核實(shí)任務(wù)完成情況考核表，考評(píng)者和被考評(píng)這共同簽字確認(rèn)。2、績(jī)效的評(píng)定和跟蹤（1）績(jī)效評(píng)估：結(jié)合個(gè)人業(yè)務(wù)完成情況，業(yè)務(wù)管理人員負(fù)責(zé)填寫(xiě)所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)的單項(xiàng)考核指標(biāo)，由一名管理人員進(jìn)行匯總，并從網(wǎng)點(diǎn)人員中選舉出監(jiān)督員，對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行全程監(jiān)督，并與考核者協(xié)商處理爭(zhēng)議問(wèn)題。（2）績(jī)效 部門主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部隊(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行審核、調(diào)整，并確定最終評(píng)定結(jié)果。3、溝通和反饋績(jī)效面談：根據(jù)考評(píng)結(jié)果，考評(píng)人和被考評(píng)人進(jìn)行面對(duì)面的溝通，達(dá)成績(jī)效評(píng)定的一致意見(jiàn)，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。4、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用每月績(jī)效考評(píng)結(jié)構(gòu)用于員工當(dāng)月工資獎(jiǎng)金核發(fā)以與季度獎(jiǎng)金核發(fā)的依據(jù)；年度績(jī)效考評(píng)結(jié)構(gòu)用于職工進(jìn)

17、行年終獎(jiǎng)懲、薪酬調(diào)整、晉升、淘汰和培訓(xùn)的依據(jù)。2.2 績(jī)效管理存在的問(wèn)題2.2.1 對(duì)績(jī)效管理目的的認(rèn)識(shí)不夠準(zhǔn)確我國(guó)大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為，進(jìn)行績(jī)效管理是為了更好地分配薪酬而不是為了提高企業(yè)績(jī)效。績(jī)效管理理論認(rèn)為，續(xù)效管理的最終目的在于確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行員工管理和開(kāi)發(fā)員工潛能。是通過(guò)幫助員工提升個(gè)人績(jī)效，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效的方式進(jìn)行運(yùn)作和發(fā)揮作用的。將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于薪酬和職位調(diào)整只是績(jī)效管理的一個(gè)激勵(lì)措施，其目的是為了推進(jìn)績(jī)效管理，強(qiáng)化績(jī)效管理的實(shí)施效果。而我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)是以將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬，即將薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)作為績(jī)效管理的主要目的，這種本末倒置的做法會(huì)直接影響到績(jī)效管理的實(shí)施

18、效果。2.2.2 績(jī)效管理與績(jī)效考核概念混淆績(jī)效考核只是績(jī)效管理體系的一部分，如果把績(jī)效管理簡(jiǎn)化為績(jī)效考核，把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷的依據(jù)，而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，就走上了績(jī)效管理的歧途。這樣的績(jī)效管理必然過(guò)于強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來(lái)很強(qiáng)的不安全感，以致造成抵觸情緒，就無(wú)法向企業(yè)員工傳達(dá)企業(yè)價(jià)值觀、開(kāi)發(fā)員工的潛在能力?？?jī)效考核只是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，換句話說(shuō)，也就是計(jì)劃是否得當(dāng)、組織是否得力、領(lǐng)導(dǎo)是否有方、協(xié)調(diào)是否與時(shí)的驗(yàn)證環(huán)節(jié)。我國(guó)許多企業(yè)的管理觀念還比較落后，往往用績(jī)效考核來(lái)簡(jiǎn)單地代替績(jī)效管理，認(rèn)為它們是一回事，其實(shí)二者有明顯差異。（1）概念不同?？?jī)

19、效考核又稱為績(jī)效考評(píng),是指對(duì)員工在一定階段或周期所產(chǎn)生的工作結(jié)果與工作過(guò)程中的行為表現(xiàn),通過(guò)某種方式方法進(jìn)行評(píng)估以反映出該員工在某階段實(shí)際工作績(jī)效的活動(dòng)?？?jī)效管理指的是管理者用來(lái)確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段與過(guò)程?？?jī)效管理工作通常包括績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)定與溝通、績(jī)效跟蹤和監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等；（2）目的不同?？?jī)效考核的目的是為了客觀真實(shí)地反映員工的實(shí)際工作績(jī)效,而績(jī)效管理的目的則是通過(guò)提高員工的績(jī)效水平來(lái)提高組織或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效,為企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)提供必要的依據(jù),實(shí)現(xiàn)員工和組織的近期與遠(yuǎn)期戰(zhàn)略目標(biāo)；（3）作用不同。最后,企業(yè)績(jī)效管理是企業(yè)所有管理

20、活動(dòng)的核心,對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)有舉足輕重的作用,單純的績(jī)效考核存在著很大局限性,主要表現(xiàn)為:績(jī)效考核的形式化、簡(jiǎn)單化、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的偏離性、 績(jī)效考核的非公平性與考核效果的差強(qiáng)人意等； (4)績(jī)效考核是事后考核工作結(jié)果，而績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。2.2.3 績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)在實(shí)施過(guò)程中有時(shí)公司月底進(jìn)行考核的時(shí)候，各管理部門的績(jī)效目標(biāo)都完成得非常好，而公司整體的績(jī)效卻完成得不好。究其原因，最主要的還是績(jī)效目標(biāo)的分解存在問(wèn)題，即各部門的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作容提出的，即是自下而上的審報(bào)，而不是自上而下的分解。這樣，

21、績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，就難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)?？?jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。2.2.4 績(jī)效管理運(yùn)行缺乏保障在我國(guó)，大多數(shù)部門人員認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源管理部門的工作，其他部門都是在配合人力資源部完成績(jī)效管理工作。在這種思想的支配下，必然會(huì)在部門合作上出現(xiàn)摩擦?？?jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程其系統(tǒng)功能的發(fā)揮受到企業(yè)部許多管理要素和人力資源管理職能的影響，當(dāng)這些影響要素發(fā)生變化時(shí)，企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)也必然發(fā)生變化。如果無(wú)法發(fā)現(xiàn)這些變化并根據(jù)變化與時(shí)進(jìn)行調(diào)整就會(huì)使企業(yè)的績(jī)效管理脫離企業(yè)

22、的實(shí)際情況而導(dǎo)致無(wú)法實(shí)行。2.2.5 績(jī)效考核不規(guī)1、考核重點(diǎn)不夠清晰，考評(píng)主體單一，考評(píng)方式僵化。目前企業(yè)的績(jī)效考核往往是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查或考評(píng)，或是安排一人負(fù)責(zé)對(duì)所有崗位進(jìn)行考評(píng)。這樣容易造成考評(píng)者與員工私人感情的好壞、個(gè)人的偏見(jiàn)等非客觀因素影響績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，使員工產(chǎn)生“努力工作，不如好好巴結(jié)上司”的錯(cuò)覺(jué)，失去了績(jī)效考評(píng)的員工自我強(qiáng)化功能。同時(shí)，企業(yè)考評(píng)方式一般是采取員工自評(píng)在先，直接主管評(píng)價(jià)在后，然后做出一個(gè)綜合的評(píng)價(jià)作為考評(píng)結(jié)果。在這種僵化的考評(píng)方式下，不論是被考評(píng)人，還是考評(píng)人，都容易對(duì)績(jī)效考評(píng)產(chǎn)生一種走過(guò)場(chǎng)的感覺(jué)，使績(jī)效考核流于形式。2、考核頻率不規(guī)。企業(yè)在實(shí)際考評(píng)工作中，往往

23、存在著考評(píng)頻率隨意性問(wèn)題。特別是在業(yè)務(wù)繁忙時(shí)，往往以沒(méi)有時(shí)間為理由，延長(zhǎng)考評(píng)周期，甚至停止考評(píng)活動(dòng)。這樣做的結(jié)果，一方面使績(jī)效考評(píng)失去了對(duì)員工工作應(yīng)有的監(jiān)督作用和威懾力；另一方面，員工對(duì)自己的工作不能與時(shí)獲得反饋信息，一些工作不足不能與時(shí)發(fā)現(xiàn)并加以修正，不利于其工作績(jī)效的提高。3、無(wú)法考核高層領(lǐng)導(dǎo)。所有的管理流程，都需要領(lǐng)導(dǎo)的身體力行，需要機(jī)制和制度來(lái)支撐和保證。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡和目標(biāo)管理法方法這些績(jī)效考核的管理工具，無(wú)一不強(qiáng)調(diào)考核應(yīng)該從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的源頭抓起，也就是從企業(yè)的戰(zhàn)略做起。但是，在實(shí)際操作當(dāng)中，許多單位的績(jī)效考核是很失敗的。有的企業(yè)“一把手”要求在全公司進(jìn)行績(jī)效考核，每個(gè)人都

24、應(yīng)該有自己的業(yè)績(jī)考核表，但最高層卻沒(méi)有自己的考核表。作為總經(jīng)理的直接下屬，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)也往往沒(méi)有與員工一視的業(yè)績(jī)考核表，即便有，也是走形式，敷衍了事。2.2.6 績(jī)效考核缺乏反饋考核結(jié)束后，被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況的原因往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度。也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托，如進(jìn)行反饋，勢(shì)必會(huì)引起巨大爭(zhēng)議。另一種績(jī)效考核元反饋形式是指考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)的原因往往是由于考核者本人未能真正了解績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能

25、力和的企業(yè)文化，使得考核者沒(méi)有進(jìn)行反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。2.2.7 忽視績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用有的企業(yè)將員工績(jī)效考核結(jié)果直接歸檔并束之高閣，對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果信息根本不用，浪費(fèi)了大量寶貴的資源和信息；有的企業(yè)僅將員工績(jī)效考核結(jié)果單一地用于薪酬調(diào)整，使得獎(jiǎng)金發(fā)放成為績(jī)效管理的唯一目的；另外有些企業(yè)濫用員工績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工實(shí)施嚴(yán)厲懲罰，嚴(yán)重地打擊了員工的積極性。很多員工對(duì)于個(gè)人工作崗位的發(fā)展機(jī)會(huì)是看的很重的，而目前中小民營(yíng)企業(yè)的一些做法卻無(wú)法從根本上支持員工的發(fā)展。中小民營(yíng)企業(yè)大都忽略了對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的根本目的是利用評(píng)估信息資源來(lái)對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)、幫助，激勵(lì)員工端正態(tài)度，以期提高員工的能

26、力，改進(jìn)員工績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的提升，也為企業(yè)人力資源管理的決策提供參考。2.2.8 績(jī)效管理宣傳、溝通不到位在績(jī)效管理工作中，一些管理者的工作往往只是對(duì)下屬進(jìn)行考核打分，實(shí)施考核后，也只是簡(jiǎn)單地將考核結(jié)果通知被考核者，甚至不允許員工有申訴的機(jī)會(huì)。有的甚至害怕員工知道結(jié)果，對(duì)上司有意見(jiàn)，影響今后的工作，員工本人連最終考核結(jié)果都看不到。實(shí)際上，績(jī)效實(shí)施中的溝通是非常重要的，而且，溝通也不是績(jī)效實(shí)施階段所特有的，它應(yīng)該貫穿于整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程當(dāng)中。績(jī)效管理中的考核是要幫助員工的績(jī)效發(fā)展，促進(jìn)員工在績(jī)效方面不斷提升和改變，目的是使員工努力和提高，知道下一步該怎么辦，哪些需要改進(jìn)，而不是揭員工的短。

27、考核者的主觀臆斷很容易導(dǎo)致員工與管理者的對(duì)立行為，對(duì)于績(jī)效管理工作的進(jìn)一步開(kāi)展極為不利。而且，在中小企業(yè)中，一個(gè)普遍的認(rèn)識(shí)是，人力資源管理是人力資源部門的事情，績(jī)效管理是人力資源管理的一部分，當(dāng)然由人力資源部來(lái)做?？偨?jīng)理只做一些關(guān)于實(shí)施績(jī)效管理的指示，業(yè)務(wù)經(jīng)理只做一些具體的填表工作，剩下的工作全部交給人力資源部。這是績(jī)效管理過(guò)程常見(jiàn)的角色分配上的錯(cuò)誤。第三章 提高我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)績(jī)效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)整體效率，創(chuàng)造更多效益，留住優(yōu)秀人才。反之，則會(huì)打擊員工士氣，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展力。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)正處于由傳統(tǒng)

28、人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的階段，如何學(xué)習(xí)借鑒世界著名企業(yè)的成熟經(jīng)驗(yàn)，如何將績(jī)效管理理論與我國(guó)企業(yè)的實(shí)際相結(jié)合，是我們現(xiàn)階段應(yīng)該研究探討的重要課題。31 提升績(jī)效管理理念目前，在我國(guó)的企業(yè)中，管理者的觀念還比較落后，管理層對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)還比較膚淺。主要存在兩種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，一種是認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源管理的一項(xiàng)工具，是企業(yè)用來(lái)管理員工的工具，其目的是為了進(jìn)行薪酬分配；第二種是認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核。這兩種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)不能順應(yīng)時(shí)代的潮流和企業(yè)發(fā)展的要求，不能全面科學(xué)準(zhǔn)確地理解和把握績(jī)效管理的觀念、方式和手段?？梢哉f(shuō)，認(rèn)識(shí)問(wèn)題是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的最大障礙和絆腳石，要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)

29、施，必須樹(shù)立全員績(jī)效意識(shí)，尤其是改變管理者的觀念。3.1.1 從戰(zhàn)略高度重視績(jī)效管理，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的績(jī)效提升功能(1)高層管理者應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理高度重視，不能簡(jiǎn)單地把績(jī)效管理視為人力資源管理部門的一項(xiàng)日常工作，而應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來(lái)考慮如何借助績(jī)效管理來(lái)提升整個(gè)公司的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。(2)管理者與員工應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理是人力資源管理部門與業(yè)務(wù)部門共同開(kāi)發(fā)的，是幫助業(yè)務(wù)部門和員工提高績(jī)效水平的管理利器。管理者與員工應(yīng)該正確對(duì)待績(jī)效管理，而不能抱著一種應(yīng)付，甚至是抵制的心理來(lái)看待績(jī)效管理。(3)人力資源管理部門在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候，應(yīng)該先了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，然后從公司發(fā)展戰(zhàn)略著手考

30、慮如何利用績(jī)效管理來(lái)推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程，更應(yīng)該時(shí)時(shí)刻刻考慮如何來(lái)讓績(jī)效管理更好地為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。(4)企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的時(shí)候，更多地應(yīng)該考慮如何提升企業(yè)的業(yè)績(jī)、提升部門的業(yè)績(jī)、提升各級(jí)管理者與員工的業(yè)績(jī)，而不應(yīng)該僅僅停留在發(fā)獎(jiǎng)金和晉升職位這個(gè)層次上。3.1.2 建立高績(jī)效企業(yè)文化企業(yè)文化就是企業(yè)的核心價(jià)值觀，是企業(yè)的靈魂，是一種無(wú)形的管理方式。它是以觀念的形式，從非計(jì)劃、非理性的角度出發(fā)來(lái)控制企業(yè)和員工的行為，使員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)自覺(jué)地結(jié)成團(tuán)結(jié)互助的整體。企業(yè)文化與績(jī)效管理之間是相輔相成的關(guān)系。企業(yè)要使績(jī)效管理順利實(shí)施，必須建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，

31、必須把有關(guān)人的各項(xiàng)決定包括崗位安排、薪酬、職位升降、員工辭職等都看成是企業(yè)的控制手段，這些都表明企業(yè)需要什么、看重什么和獎(jiǎng)勵(lì)什么。良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹(shù)立與企業(yè)一致的目標(biāo)，并在個(gè)人奮斗的過(guò)程中與創(chuàng)業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致。能為員工營(yíng)造出一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍。因此要成功的實(shí)施績(jī)效管理，適應(yīng)同樣急劇多變的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，最大限度發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)相融合的高績(jī)效的企業(yè)文化。高績(jī)效企業(yè)文化獎(jiǎng)懲分明，公平考核，主動(dòng)溝通；鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)，為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，不斷提高員工素質(zhì)；提倡創(chuàng)新，鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任；具有努力豐富工作容以與良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍。3.2 建立完整

32、的績(jī)效管理運(yùn)行過(guò)程一個(gè)完整的績(jī)效管理過(guò)程包括五個(gè)組成部分：制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效溝通與反饋以與績(jī)效結(jié)果應(yīng)用。這5個(gè)組成部分缺一不可，缺了哪一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理的系統(tǒng)都將不是完整的，在實(shí)施起來(lái)也會(huì)出現(xiàn)各種漏洞，出現(xiàn)意想不到的困難。3.2.1 制定完備的績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效評(píng)估雙方對(duì)被評(píng)估者在考核周期所要完成的考核容和績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成的一致協(xié)議?？?jī)效計(jì)劃容通常包括：考核指標(biāo)以與各指標(biāo)所占的權(quán)重：績(jī)效目標(biāo)，即判斷指標(biāo)完成與否的衡量標(biāo)準(zhǔn)；績(jī)效信息的收集渠道；績(jī)效評(píng)估的方法與程序等容?？?jī)效計(jì)劃中最關(guān)鍵的部分是制定績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效管理是圍繞實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而運(yùn)作的，企業(yè)逐層分解戰(zhàn)略目標(biāo)，并

33、鎖定于每一崗位與任職者，其關(guān)鍵是讓任職者認(rèn)同崗位目標(biāo)與職責(zé)任務(wù)?？?jī)效目標(biāo)的制定過(guò)程實(shí)際上也是在組織和員工之間建立崗位績(jī)效契約的過(guò)程。績(jī)效目標(biāo)體系在續(xù)效管理中起著統(tǒng)攬全局的作用，通常需要經(jīng)過(guò)三個(gè)步驟來(lái)完成從企業(yè)戰(zhàn)略到員工績(jī)效目標(biāo)的分解。第一步，明確企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。實(shí)旌績(jī)效管理的一個(gè)重要目標(biāo)就是保證全體員工朝著共同的目標(biāo)邁進(jìn)，要做到這一點(diǎn)，就要確保員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以與由此而來(lái)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有一個(gè)清晰的了解。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，了解組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是非常必要的，只有這樣才能使自己的工作目標(biāo)保持正確的方向。第二步，制定部門績(jī)效目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有賴于企業(yè)各個(gè)部門工作任務(wù)的完成，因此，

34、只有根據(jù)各部門職責(zé)的不同將企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化分解為各部門目標(biāo)，企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)才有了依托。第三步，制定員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依賴于各部門任務(wù)的完成一樣。部門任務(wù)的也要靠部門各崗位員工來(lái)完成。因此在企業(yè)目標(biāo)分解為部門目標(biāo)以后，還要將部門目標(biāo)進(jìn)一步落實(shí)到部門各崗位員工的頭上，形成員工的績(jī)效目標(biāo)。分解的依據(jù)就是各崗位的崗位職責(zé)。3.2.2 追蹤績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行情況績(jī)效追蹤是績(jī)效管理中連接績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效評(píng)估的必不可少的紐帶，缺少了這個(gè)環(huán)節(jié)，就無(wú)法了解績(jī)效計(jì)劃是否得到執(zhí)行以與員工在執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中的工作表現(xiàn)，績(jī)效評(píng)估就缺乏可參照的評(píng)分依據(jù)。績(jī)效追蹤包括績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效信息收集記錄兩方面的容?？?jī)效輔導(dǎo)是指

35、被評(píng)估者的上級(jí)與時(shí)了解并幫助被評(píng)估者完成績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程。通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)上級(jí)可以與時(shí)了解員工的工作進(jìn)展情況，如果發(fā)現(xiàn)有需要改善的地方可以與時(shí)提出指導(dǎo)意見(jiàn)，防止影響后續(xù)工作的完成。對(duì)員工工作中遇到的困難還可以與時(shí)幫助解決，解決不了的根據(jù)情況可以適當(dāng)調(diào)整原定的績(jī)效計(jì)劃，以免影響員工以后的工作情緒。另外績(jī)效輔導(dǎo)的過(guò)程也是上級(jí)對(duì)下屬員工言傳身教的一個(gè)過(guò)程，一方面下屬可以通過(guò)這個(gè)過(guò)程從上級(jí)那里學(xué)習(xí)到更多技能。加快自身的成長(zhǎng)過(guò)程，另一方面上級(jí)通過(guò)對(duì)下級(jí)工作的指導(dǎo)，也可以更清楚的了解下屬員工的才能，為以后工作的分配與人員的培養(yǎng)提供依據(jù)。績(jī)效信息的收集記錄是指評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者在績(jī)效期間的績(jī)效信息進(jìn)行收集與記錄，作

36、為以后績(jī)效評(píng)估時(shí)的參考，同時(shí)也為處理績(jī)效爭(zhēng)議或進(jìn)行績(jī)效反饋面談提供事實(shí)依據(jù)。這些績(jī)效信息可以是員工工作中的關(guān)鍵事件，如重大成績(jī)或重大失誤等，也可以是員工平時(shí)工作的工作記錄等。3.2.3 采用恰當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估是指按照在績(jī)效計(jì)劃中確定的績(jī)效指標(biāo)與其衡量標(biāo)準(zhǔn)，考查員工工作任務(wù)實(shí)際完成情況的過(guò)程。績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理過(guò)程中的最關(guān)鍵部分，它涉與兩方面的容：評(píng)估方法的選擇和評(píng)估者的選擇。常見(jiàn)的績(jī)效評(píng)估方法有目標(biāo)管理法、比較法和行為錨定評(píng)分法三類。其中目標(biāo)管理法是應(yīng)用最廣泛的績(jī)效評(píng)估方法。目標(biāo)管理法的好處很多，評(píng)估者和被評(píng)估者均參加考核程序，考核的焦點(diǎn)是在考核開(kāi)始之前事先確定的目標(biāo)。比較法包括排

37、序法、配對(duì)比較法和強(qiáng)制分布法三種形式。比較法的優(yōu)點(diǎn)是操作比較簡(jiǎn)單，往往是根據(jù)員工的整體情況或者針對(duì)某一個(gè)方面進(jìn)行比較，其比較結(jié)果是相對(duì)的等級(jí)排序，能很快對(duì)員工進(jìn)行區(qū)分；行為錨定評(píng)分法是將傳統(tǒng)業(yè)績(jī)考評(píng)表和關(guān)鍵事件相結(jié)合形成規(guī)化評(píng)價(jià)表格的方法。這種方法以等級(jí)分值量表為工具，配之以關(guān)鍵行為描述或事例，然后分級(jí)逐一對(duì)人員績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。這三種評(píng)估方法各有其優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的特點(diǎn)做出有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)的選擇，而不宜照搬其他企業(yè)的方法。例如如果企業(yè)現(xiàn)階段注重的員工的工作結(jié)果，而且員工的工作結(jié)果也容易衡量，那么選用目標(biāo)管理法就比較合適；而對(duì)那些工作結(jié)果難以衡量的部門則可采用行為錨定評(píng)分法對(duì)員工的工作

38、行為進(jìn)行評(píng)定；比較法則適合于那些規(guī)模較小的企業(yè)，當(dāng)評(píng)估的目的只是為了對(duì)員工進(jìn)行區(qū)分時(shí)，比較法也是很好的選擇。3.2.4 與時(shí)反饋考核結(jié)果并加以利用考核結(jié)果的反饋不僅僅局限于信息的傳遞，更重要的是通過(guò)績(jī)效管理的實(shí)施，為員工如何進(jìn)一步改善和維持組織所期望的行為提供有益的指導(dǎo)和支持。不少企業(yè)試圖通過(guò)激勵(lì)高績(jī)效的員工來(lái)改善組織的績(jī)效管理，同時(shí)員工更需要和渴望通過(guò)組織的績(jī)效管理理性地進(jìn)行自己的職業(yè)定位和選擇，了解自己實(shí)際的知識(shí)和技能，完成現(xiàn)有工作要求的知識(shí)和技能，職業(yè)發(fā)展需要應(yīng)有的知識(shí)和技能，實(shí)現(xiàn)能力和工作需要之間的動(dòng)態(tài)平衡?？?jī)效管理是實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)的前提，因此，要鼓勵(lì)員工與組織道確立員工個(gè)人的開(kāi)發(fā)計(jì)

39、劃，探討如何才能獲得和提高所需知識(shí)和技能有效途徑。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立和健全企業(yè)績(jī)效反饋機(jī)制，增強(qiáng)績(jī)效反饋對(duì)組織成員行為的強(qiáng)化作用并誘導(dǎo)組織所期望的行為。3.3 優(yōu)化績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)，合理設(shè)定績(jī)效評(píng)價(jià)周期和主體從績(jī)效考核指標(biāo)這方面來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)注意幾點(diǎn)：一是盡量通過(guò)深入細(xì)致的工作分析將績(jī)效考核指標(biāo)具體化、個(gè)性化，貼近員工的崗位職責(zé)；二是績(jī)效考核指標(biāo)要由粗變細(xì)，由少逐漸增多，而不要一下子貪大求全，因?yàn)榭?jī)效改善是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程，如果不切實(shí)際想一下子改善所有的績(jī)效，到最后很可能是什么也做不好；三是要從戰(zhàn)略和崗位職責(zé)的角度全面衡量績(jī)效指標(biāo)的選擇，要注意量化指標(biāo)和定性指標(biāo)之間的平衡，爭(zhēng)取做到能量化的盡量量化，不能量化的

40、盡量細(xì)化。一方面，對(duì)于很多管理類崗位來(lái)說(shuō)，定性的指標(biāo)是非常重要的。另一方面，即使是對(duì)于銷售等這樣一些業(yè)務(wù)類的崗位來(lái)說(shuō)，一些過(guò)程指標(biāo)和管理指標(biāo)也是非常重要的。在確定績(jī)效考核周期時(shí)，最主要的確定原則是員工的工作需要多長(zhǎng)時(shí)間才能見(jiàn)到效果，比如對(duì)于生產(chǎn)工人，可以每周甚至每天進(jìn)行考核，對(duì)于職能管理人員可能最短也要一個(gè)季度才能考核一次，而對(duì)于銷售人員和部門經(jīng)理，則可能只能按年度進(jìn)行考核。從國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，大部分企業(yè)采取年度和季度考核的做法，由于中國(guó)企業(yè)剛剛開(kāi)始實(shí)行績(jī)效考核，考核的間隔時(shí)間可以適當(dāng)短一些，但是也不能過(guò)于頻繁，很多企業(yè)對(duì)于事務(wù)類、職能管理類、技術(shù)研發(fā)類的人員也搞月度考核，在很多時(shí)候是不妥的?？己酥黧w不應(yīng)只限于被考核者的上級(jí)，應(yīng)該多樣化，可包括被考核者自己、被考核者的下屬、被考核者的同事以與客戶等，實(shí)行360度的全方位考核。在規(guī)的績(jī)效管理系統(tǒng)中，360績(jī)效考核只是在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行具體評(píng)價(jià)之前的一個(gè)信息搜集過(guò)程，并且其主要目的不是通過(guò)這種方式來(lái)評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)，然后將其與員工的工資獎(jiǎng)金掛鉤，而更多的是從對(duì)員工的工作提出改善意見(jiàn)，以與對(duì)員工進(jìn)行開(kāi)發(fā)的角度來(lái)展開(kāi)的。3.4 注重績(jī)效管理過(guò)程中的協(xié)商與溝通績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程。在績(jī)效管理的過(guò)程中，充分的溝通與反饋是十分