在醫(yī)院全員競聘上崗動員大會上的講話市長在部署動員大會上的講話.doc

1、在醫(yī)院全員競聘上崗動員大會上的講話:市長在部署動員大會上的講話在醫(yī)院全員競聘上崗動員大會上的講話（院長）各位領導、各位同志：原創(chuàng)文章為了認真貫徹落實黨的十六屆三中全會精神，扎實推進我院內部運行機制改革，增強醫(yī)院發(fā)展后勁，根據縣委、縣政府的指示精神以及主管部門的要求，今天我們在這里隆重召開我院全員競聘上崗動員大會。這是本院繼病人選擇醫(yī)生、中層干部競聘上崗后內部運行機制改革的又一重大舉措，在此我代表院黨委和院長室，就如何要實施全員競聘上崗和怎么做好全員競聘上崗工作講三點意見：一、審時度勢，統(tǒng)一思想，充分認識全員競聘上崗的必要性和重要性1、全員競爭上崗是適應市場經濟改革形勢的需要。社會主義市場經濟體

2、制要求醫(yī)院必須按照市場經濟的規(guī)則和要求，構建適應市場經濟需要的醫(yī)院管理體制和內部運行機制，而醫(yī)療單位長期受到計劃經濟的影響，存在著管理體制不順，職能配置不清，用人機制不活等弊端，與市場經濟改革的形勢十分不相適應。黨的十六大精神和兄弟醫(yī)院發(fā)展的事實告訴我們：改革是醫(yī)院發(fā)展的根本出路。醫(yī)療單位必須主動適應市場經濟的需求，必須配套于市場經濟改革，服務于市場經濟。運行機制問題是醫(yī)院改革的核心所在，從人事、分配制度入手，只有把用人機制搞活了，才能從根本上搞活運行機制。改革醫(yī)院內部管理體制及運行機制，逐步建立有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制。做到因事設崗、競爭上崗、能上能下、評聘分開、擇優(yōu)

3、聘用、減員增效，提高我院的整體水平和社會競爭力，早日實現(xiàn)基本現(xiàn)代化醫(yī)院的創(chuàng)建目標，這是我院這次人事分配制度改革，全員競聘上崗的指導思想。2、全員競爭上崗是適應醫(yī)療市場激烈競爭的需要。當前，我縣及周邊地區(qū)醫(yī)療市場競爭日趨激烈。南通瑞慈嶄露頭角，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院改制后，靈活的經營機制，李堡中心衛(wèi)生院等單位內部運行機制改革后活力大增，以及已經開診的海安微創(chuàng)醫(yī)院和即將開診的消化?？漆t(yī)院都對我院的生存和發(fā)展帶來巨大的壓力。因此我們必須居安思危，主動適應，不斷探索進取，在夾縫中求生存，在競爭中求發(fā)展。我院當前存在著不少的困難，競爭與發(fā)展的形勢嚴峻，人民群眾對醫(yī)療日益增長的需求與我院所能提供服務之間的矛盾，人民對

4、健康的需求，隨疾病風險的心理承受力與醫(yī)務人員在診治病人的客觀存在的技術風險之間的矛盾，還有社會、經濟等多重矛盾，如果我們仍然因循守舊，固步自封，坐等良機就會坐失良機。面對困難我們要知難而進，勇于實踐，大膽創(chuàng)新，尋求克服困難，解決問題的辦法，不斷探索和完善內部運行機制改革方案。3、全員競爭上崗是醫(yī)院在競爭發(fā)展中求活力的需要。近年來，我院雖然發(fā)展迅速，業(yè)務收入逐年遞增，但在計劃經濟體制下形成的人員過多、機構過多、分工過舊、忙閑不均、相互推諉、人浮于事、管理無法到位，已經影響到醫(yī)院的運轉與發(fā)展。其次，用人上缺乏競爭機制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干壞一個樣。按我院設崗規(guī)定，高級職稱漸

5、趨飽和，中級職稱已大大超編（設崗208個，現(xiàn)擁有資格的為246個），以前職稱晉升都是一旦擁有終身受用，使得一些同志職稱到手，各種福利待遇都有，停止不前，不思進取，結果造成年青的同志、優(yōu)秀人才、技術骨干上不去，而濫竽充數者下不來，嚴重挫傷這些同志的積極性，若再不實施評聘分開、全員競爭上崗，職工無動力，工作無活力，醫(yī)院無競爭力。因此，堅持公開、透明、公平、公正的原則，堅持嚴格考核，優(yōu)勝劣汰的原則，堅持資格與職務分離，職務與崗位一致，等級與能力統(tǒng)一的評聘分開、動態(tài)管理是一條行之有效的改革之路。二、明確目標、突出重點、扎實推進全員競聘上崗改革的進程。（一）全員競聘上崗的原則。根據海委發(fā)20_210號關

6、于深化縣屬事業(yè)單位改革的意見和海衛(wèi)發(fā)20_338號關于印發(fā)全縣衛(wèi)生系統(tǒng)有關人事、分配制度改革的意見及辦法的通知精神，依照“優(yōu)化結構、按需設崗、以崗擇人、以崗定薪、公平競爭、聘約管理”的原則，引入競爭機制，全面推行專業(yè)技術職務競聘制，實現(xiàn)全員聘用合同制，推動醫(yī)院事業(yè)的全面發(fā)展。（二）崗位設置。（1）設崗的原則：崗位設置是專業(yè)技術職務競聘的前提和基礎工作，我們將堅持有利于促進學科的建設與發(fā)展，有利于調動專業(yè)技術人員的積極性，有利于促進專業(yè)隊伍結構的優(yōu)化，有利于提高工作效率和質量的原則，在崗位評價的基礎上合理設崗，強化崗位意識，逐步實現(xiàn)從身份管理到崗位管理。（2）設崗的方法：按縣人事局批復，高級職務

7、按專業(yè)技術人員總數的15(正高占此比例的25)、中級職務按40確定崗位數，醫(yī)院將依據各專業(yè)學歷層次，專業(yè)崗位分布、工作量、床位編制等情況，對各種不同專業(yè)和崗位作適當調整，做到向重點?？?、業(yè)務發(fā)展較快的科室傾斜，將各類各級專業(yè)技術崗位進行細化。全院共設高級崗95個，中級崗208個，初級崗258個，技術工人中高級工25個，中級工25個，初級工10個，工勤崗位56個。（三）競聘方法1、競聘的范圍：凡屬我院編制的專業(yè)技術人員均可參加競聘；正高、副高級專業(yè)技術人員以及科室主任或主持工作的副主任由院長聘任，其余專業(yè)技術人員報經院部審核后，由科主任聘任；在管理崗位上的專業(yè)技術人員，個人可以申報參加管理系列的

8、崗位競爭，競爭上崗后原專業(yè)技術職務保留，可不占科室的編制崗位；即將退休的高級專業(yè)技術人員（男57周歲，女55周歲）可不參加本次競聘，聘任到過渡崗位上。2、聘用的形式：本次競聘包括專業(yè)技術人員的平聘、高職低聘、轉崗聘任、緩聘和不聘等形式。3、競聘的程序：（1）組建班子。成立競聘工作領導組以及由單位負責人、工會、人事、紀檢干部及專業(yè)技術人員參加院聘任工作委員會和各系列聘任委員會。（2）制定方案。將競聘工作領導組及院競聘委員會成員和結合本單位實際制定的競聘工作方案，報衛(wèi)生局審批。（3）宣傳發(fā)動。聘任委員會向全體專業(yè)技術人員宣傳評聘分開政策、實行評聘分開的重要意義，使大家知道競爭聘任專業(yè)技術職務崗位的

9、時間、要求、方法、步驟。公布崗位數額和崗位職責、聘任條件、硬件考核評價標準等。（4）公開報名。根據設崗情況，由具備競聘條件的人員提出書面申請，聘任委員會依照競聘條件審查競聘人員的資格。本人不提出申請的，作為落聘處理。（5）競聘演講。競聘人抽簽決定演講次序，依次向科室全體人員述職演講，全體工作人員參與測評打分。演講的內容包括：本人基本情況、政治思想表現(xiàn)、業(yè)務技術能力、工作業(yè)績、繼續(xù)教育學習、受聘后工作打算等內容。（6）硬件積分。制定硬件考核評價標準并報衛(wèi)生局核準后，聘任委員會按確定的硬件考核評價標準審核、公布競聘人員硬件得分。硬件考核評價標準應包括任期內年度考核情況、各級表彰、科研成果、業(yè)務工作

10、、繼續(xù)教育等情況。（7）考核測評計分。參與測評的人員根據競聘人述職、考核情況及德、能、勤、績各方面表現(xiàn)情況，獨立打分。測評分按科室競聘工作組成員和群眾兩個部分分別統(tǒng)計。競聘人最后得分為競聘工作組成員測評平均分、群眾測評平均分、硬件積分三項之和。其中競聘工作組成員測評平均分占40，群眾測評平均分占40，硬件積分占20。根據競聘人員最后得分，從高分到低分依次排列，超過設崗數名次的人員降聘一級，降聘人員不占用下一級專業(yè)技術人員的崗位數。（8）上報競聘結果：各系列聘任委員會將各科的競聘情況上報醫(yī)院競聘委員會，由醫(yī)院競聘委員會對所有競聘人員的情況進行嚴格審核、評議、復議后，報院長辦公會。院長辦公會確定聘

11、任，填寫××_事業(yè)單位人員聘任審批表，報衛(wèi)生局和縣職稱辦（技術工人報工考辦）核準。（9）公布聘任結果：根據縣衛(wèi)生局和縣職稱辦的批復，公布聘任結果，由院長向受聘人員頒發(fā)聘書及上崗證，并于受聘的次月享受相應的工資待遇。4、考核：堅持客觀公正、實事求是、民主公開、注重實績的原則，緊密結合科室綜合目標管理、結合科室經濟效益和社會效益，采用分級分類、量化積分排隊的方法進行?？己朔譃槠綍r考核、年度考核和聘任工作期滿考核?？剖沂强己说闹黧w，科主任是考核第一責任人，強化崗位考核意識，切實把考核工作落實到實處。考核的要求及實施辦法，按照海衛(wèi)發(fā)20_338號文件精神另行制定。5、聘期管理：醫(yī)院

12、或各科室根據職責與所聘人員簽定聘約，明確競聘上崗人員的責任，尤其是將科室各類綜合目標分解到組、到人。完善持證上崗制度，加強聘期內管理。聘期一般為2年。在聘期內，取得高一級專業(yè)技術職務任職資格的須待有空崗或下屆聘期參加競爭上崗并被聘用后，方可享受相應的待遇。（四）人員的分流與安置：人員的分流按照有利于深化改革，有利于提高人員素質，有利于分流人員各盡所長，各得其所，更好地發(fā)揮作用的原則進行，主要途徑有：1、實行內部退養(yǎng)。內部退養(yǎng)的對象：按海衛(wèi)發(fā)20_210號文件精神，至20_3年12月31日，男性年滿55周歲、國家干部身份的女性年滿50周歲，工人身份的女性滿45周歲的人員（具有中級以上專業(yè)技術職務

13、任職資格專業(yè)技術人員需本人自愿，提出書面申請）；內部退養(yǎng)人員待遇：（1）內退人員退養(yǎng)期間由單位按月發(fā)給一定的生活費，月生活費標準按本人退養(yǎng)當月基本工資（四項之和）的85發(fā)放。（2）單位按事業(yè)人員標準繼續(xù)繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險及住房公積金等費用。（3）如遇國家調整事業(yè)單位職工工資，由單位為退養(yǎng)人員辦理檔案工資調整手續(xù)，相應提高其退養(yǎng)生活費待遇。（4）在其到達法定退休年齡時辦理退休手續(xù)，按照國家規(guī)定的事業(yè)單位退休費標準支付養(yǎng)老金。內部退養(yǎng)人員的管理：內部退養(yǎng)人員不占編制，由醫(yī)院參照退休人員管理。2、緩聘和不聘有下列情況之一者，將予以緩聘和不聘（1）在一聘期內因病休養(yǎng)半年以上（含半年不能承擔實際工

14、作）者；（2）未能完成崗位職責或未達到上崗條件落聘者；（3）發(fā)生二級以上醫(yī)療事故直接責任者；（4）違反行風紀律，經查實情節(jié)嚴重者；（5）受行政記過以上處分者；（6）聘期內年終考核不合格者。緩聘和不聘的期限依據性質的不同，衛(wèi)生專業(yè)技術人員緩聘和不聘期一般為一年；其他系列專業(yè)技術人員緩聘和不聘一般為半年。緩聘和不聘人員的管理（1）統(tǒng)一服從醫(yī)院安排，原則上在原科室工作，占科室編制，但不占科室的崗位；（2）醫(yī)院、科室嚴格加強管理、教育，定期組織業(yè)務培訓，自覺遵守院內有關規(guī)定，認真完成各項工作任務，努力達到競聘崗位的條件；（3）緩聘期滿后，經考核合格，且科室內有空崗方可競聘上崗；（4）醫(yī)院每年定期對緩聘

15、人員進行考核評議；（5）緩聘期滿，經各級競聘委員會審核仍達不到應聘崗位的上崗要求者將給予低聘，轉崗聘任或不聘。緩聘和不聘人員的待遇（1）在緩聘和不聘期內只享受基礎工資和效益、效率工資，不享受崗位工資。（2）緩聘期滿后，再競聘不上崗位的，按縣政府、衛(wèi)生局有關文件執(zhí)行。緩聘人員再上崗的程序（1）緩聘期滿后，個人及時提出書面申請；（2）科室聘任工作小組對其進行考評、材料審核，系列聘任委員會提出推薦意見；（3）系列聘任委員會對本系統(tǒng)內申報競聘的緩聘人員進行統(tǒng)一審核、評議學術水平等，初步確定聘任意見；（4）院聘任委員會或學術委員會對全院達到上崗條件的緩聘人員，尤其是對系列聘任委員會評議意見有異議的進行再

16、評議。（5）報請院長辦公會批準。（6）頒發(fā)聘書和上崗證，并簽定聘約。三、加強領導，精心組織，齊心協(xié)力搞好全員競爭聘任上崗。全員競爭聘任上崗牽涉到多方面、多層次的利益調整，我們一定要把握好政策，周密部署、科學安排，密切配合、務求實效。一要強化組織領導，為了加強對全員競聘上崗工作的領導，醫(yī)院成立專業(yè)技術職務競爭聘任領導小組，指導協(xié)調此項工作，并在人事科設立辦公室。成立院競聘委員會，負責高級職務的競聘工作；成立臨床、醫(yī)技、護理及其他系列四個聘任委員會，具體負責本系統(tǒng)內專業(yè)技術人員的競聘、考核、資格審核等工作，各科室成立相應的工作小組，具體組織實施本科室專業(yè)技術人員的考核、競聘推薦等有關工作。各工作小組要加強對各自科室全員競聘上崗工作的指導和協(xié)調，注意研究全員競聘上崗中出現(xiàn)的新情況、新問題，及時提出解決辦法和措施，確保全員競聘上崗工作的順利進行。二要加強全員競聘中的職工思想政治工作，對全員競聘上崗中可能出現(xiàn)的各種矛盾和問題要加強預測和疏導，并在實踐中及時加以解決，對職工要講清楚上級的要求，改革的好處，改革的政策、措施，以取得職工的支持，在做職工思想工作時，方法切忌簡單化，更不能回避矛盾；各分管領導要按照各自分工，抓好全員