主管的角色講師稿

1、主管的角色講師稿目標在該課程結(jié)束時，學員將： 掌握中層主管所扮演的角色 成為具有素質(zhì)的中層主管教學內(nèi)容分類表目錄時間長度膠片編號活動編號開場游戲（找到你找到我）30min游戲（領導與部署）及總結(jié)1h主管的角色（4方面內(nèi)容）1.5h個案分析與學習重點1.5h教學用具 活動掛面和馬克筆 學員活動用書面材料 大量雜志，彩色報紙（過期的） 撲克牌一副，彩色memo紙若干本。 翻紙板和紙活動用具 小禮品可以是口香糖、巧克力等幻燈片1：（講師講解）各位，今天我們的課程是主管的角色。在座的各位都是處在公司中層管理的位置，對老板和員工來說，都是相當重要的位置。但是這個“三夾板”的角色，要做的好，且讓老板和下屬

2、員工都滿意，卻是有一定的難度的。因此，今天我們就花一點時間來探討一下， 我們扮演的主管的角色，到底是什么樣的一個角色，并且如何把這個角色的作用發(fā)揮到最好。希望大家通過本次的課程，能真正體會到這個角色的重要性，并且認真的思考一下，在這個角色中，我們做到了多少，還有多少空間可以繼續(xù)努力?；脽羝?：（講師講解）我們這次的課程時間為4個小時左右。我們按照大家所坐的位置，已經(jīng)分成了3個小組。那么，在課程開始之前，為了讓大家在課程中有更好的合作和發(fā)揮，我們先來做一個開場小游戲。這個游戲的名字是找到你，找到我。我們已經(jīng)在大家的桌子上放置了足夠的雜志和報紙。請大家在這些雜志和報紙中，找到某一些符合自己性格的元

3、素，或者，某一些你特別喜愛的元素來代表你自己。然后，把這些元素剪下來，一個小組的所有成員將這些訊息都組合在一起。我們可以透過彼此剪下的訊息，來認識對方，以達到更好的協(xié)作關(guān)系。（游戲時間30min）幻燈片3：（講師講解）我們將通過一個大型的游戲來討論領導與部署之間的關(guān)系。從而更進一步的討論主管的角色，涵蓋的四個方面的內(nèi)容。期間，我們將透過一些案例分析更好的分享和學習主管角色的重點。希望通過課程中游戲，討論，個案分享以及總結(jié)等環(huán)節(jié)，讓大家更好掌握中層主管所扮演的角色以及之后成為一個具有素質(zhì)的中層管理?；脽羝?：（講師講解）我們將用一個游戲來體會一下領導與部署之間的關(guān)系。首先，我們將在所有同事中，選

4、出一名老板，我們稱為A。然后，我們將安排三名同事分別為B,C,D作為主管。其他所有同事為員工。游戲道具為一副撲克牌，每位同事都將分到5張牌（隨機發(fā)放）。游戲的規(guī)則，只有老板A知道。（將以下游戲指令給到A）。游戲（只有老板A知道）你是這游戲的領袖，你的目的是在游戲結(jié)束時令自己手上有4張A及1張其它牌，令B同事手上有4張K及1張其它牌，令C同事手上有4張Q及1張其它牌，令D同事手上有4張J及1張其它牌。游戲規(guī)則：每位同事手上只可同一時間擁有5張牌。每位同事必須遵守既定的溝通方法。這游戲限時為20分鐘。游戲過程：20min游戲總結(jié)：（講師提示）提問每位同事，從第三層開始，層層向上，重要的是第三層同事

5、的游戲感受，以及第二層同事在游戲中的角色及作用。對老板的提問可盡量少。講師提問：1，對第三級的同事：你知道自己在做什么嗎？清楚游戲的規(guī)則嗎？你的感受是什么？為什么會有這樣的感受？有沒有得到鼓勵或者支持？如果重新來過會怎么做？回答一：不清楚指令是什么，在瞎忙。（講師提示）什么導致這個結(jié)果？要讓自己看上去很忙碌，不管什么情況下都不希望自己是一個對公司沒有用的員工，即使在不清楚領導指令的情況下，依然要讓自己做很多事，即使是徒勞無功的?；卮鸲和娴暮荛_心，但是不知道自己在干嗎。（講師提示）屬于自娛自樂的類型。在店鋪工作中也常常會出現(xiàn)這樣的狀況，大家工作的很開心，氛圍很好，但是達不到領導要求的結(jié)果?；卮?/p>

6、三：很茫然，手上的牌都被人拿掉了。（講師提示）在團隊中始終存在一些人，不清楚自己的工作責任在哪里，也不知道要做什么，特別是對于新人來說，沒有清楚的指令會讓他失去工作的方向，得不到肯定和鼓勵，對工作方向很茫然。這類人就需要中層的領導給予清晰的指令。手上有很多牌的人誰都希望自己手上有副好牌，在游戲過程中忽略別人的利益，并且違反了游戲規(guī)則，雖然是很希望可以盡快完成游戲，但是沒有想過是通過團隊的人一同去找牌快呢還是單獨一個人找比較快。在店鋪中也存在這樣的員工，會比較注重在自我，而忽視團隊中的其他人。2，對第二級的同事（中層管理層）：你知道自己在做什么嗎？清楚游戲的規(guī)則嗎？你知道自己在游戲中的角色是什么

7、嘛？你的感受是什么？為什么會有這樣的感受？提問一： 在接受指令的時候，有沒有嘗試去發(fā)問老板？（講師總結(jié)）：老板下達命令時一定不會像中間管理層那么細致（因為他沒時間解釋，又或者老板是只需要看到結(jié)果的人），因此需要你運用自己的理解去將指令化解成底下的員工能夠聽懂并理解的語言。這樣會有效達到老板期望的結(jié)果。提問二：面對老板還沒有發(fā)布指令，而下屬同事卻不停提問，紙片像雪花一樣傳上來的情況下，心里是什么感受？如何解決的？（講師總結(jié)）：有沒有用語言去安撫下屬，例如，指令還未下達，請大家耐心等候等。提問三：中間層的角色到底是怎樣？（講師總結(jié)）：下達命令清晰，有沒有安撫及鼓勵下屬員工，在下屬有問題的情況下是否

8、會將問題向老板提出，還是自己想方法去解決并將結(jié)果達成。中間層的人在管理的模式中起到的是上傳下達承上啟下的作用。對老板來說，所有同事都是他的下屬，而對中間層來說，第三層是他的下屬，如果不能管理好的話，并且一直將下屬的問題往上提的話，實際上增加了老板的管理。而老板在管理時到底是管理三個人容易呢，還是管理所有的人容易？這就是為什么中層管理在一個企業(yè)起到重要作用的原因。3，對老板：是否有效的下達命令？在全局的控制中做的如何？感受怎樣？最終結(jié)果的承擔者是誰？提問：面對自己的下層不斷的發(fā)布命令，感覺很無奈，如果沒有完成游戲的話，所有的責任其實都是由自己來承擔的。在全局的控制中，只起到發(fā)布指令的功能，是否有

9、關(guān)心跟進整個游戲的進度？回答一：對所有同事：在這個溝通過程中，感覺是同平級溝通比較開心還是同上級溝通開心？（可觀察到使用MEMO紙的顏色平級之間的顏色用掉的一定是最多的，最少的應該是同上級溝通用的MEMO紙）回答二：同平級的人溝通更加容易并且開心，很少有第三層直接發(fā)問到老板的，其實也說明在管理中越級溝通是很少有的。但是會出現(xiàn)比如B的下屬會去問C問題的情況（比如，我們關(guān)系比較好啊，很熟悉，我可以直接問他），這種情況也反應了，在中式的管理中很看中關(guān)系，導致了管理的混亂，不利于系統(tǒng)建立。而在西方的有效管理模式中，沒有跨級的說法（可舉例，中國古代就有告御狀的說法，小白菜去告御狀還要滾滾釘耙之類的），要

10、建立完善的管理體系，很重要的一點就是直接和自己的上司去匯報工作。店員的問題由店長解決，而不是直接去找區(qū)經(jīng)或者零售經(jīng)理。每個人在自己的位置上各司其職才能更有效的完成工作。這也體現(xiàn)了中間管理層對一個企業(yè)來說的重要性。后面的PPT做為總結(jié)。上層對中層的期望，員工對中層的期望。以及中層的角色?；脽羝?：（講師講解）剛剛我們總結(jié)了一下大家游戲結(jié)束后的感受。大家從游戲中，也能對領導和下屬有了更深刻的感悟。那接下來，我們就要提出問題了，請大家來討論一下上級對中層主管的期望，員工對中層主管的期望以及中層主管的角色是什么。我們給到大家10分鐘時間，對這三個問題進行討論，請大家將討論結(jié)果羅列在大白紙上?；脽羝?：

11、（講師講解）接下來我們來分享一下每個小組討論的結(jié)果。看看大家羅列在大白紙上的討論結(jié)果和我們給到的答案是否一致。首先，第一個問題上級對主管的期望。(可讓每個小組逐一分享討論結(jié)果，然后再給到最終的答案，我們從大家的討論中得到一些比較統(tǒng)一的意見。上級對主管最大的期望就是能向下傳達他的指令并且能夠很好的貫徹執(zhí)行下去，就像我們PPT上描述的，能理解上級意圖并能就此與員工們進行溝通；能監(jiān)督工作的進行，確保按上級期望完成任務；這個就是下達指令并將這個指令執(zhí)行好。然后能準確的向上級匯報并提供所需信息，這個又是指丄傳的一個作用了。所以主管在上級的期望中應該很好的扮演一個丄傳下達的作用。就像剛才游戲中的那樣。角色

12、為BCD的三名員工，既要明白老板A的游戲規(guī)則，并將此傳達下去，又要向A傳達出底下員工們的疑惑和反饋。并且在這個過程中，還要時不時的維持員工的紀律，保持士氣，并且控制其內(nèi)部可能發(fā)生的一些問題，及時消化掉?；脽羝?7：（講師講解）好的，那么在座的主管們，請大家來回憶一下自己的工作，在你的工作中，除了充當一個上傳下達的角色之外，我們還要面對的是（給大家時間考慮，并且等待同事回答）。我們是否會忽略掉和我們平行的同事？根據(jù)研究，五分之四的新管理者忽略了與伙伴的關(guān)系，結(jié)果往往是在工作上鎩羽而歸。這些新管理者染上了被我稱為“垂直隧道視野”的毛病，亦即只關(guān)注上司和部屬，卻忽略了自己的同僚。再回到我們剛剛的游戲

13、中。其實A對下屬，即三個小組的所有同事，要達成的游戲目的是一樣的，這就勢必需要三個小組的協(xié)作才能達到一致的結(jié)果。既然要協(xié)作，那么我們?nèi)齻€小組的主管，肯定就需要一定的溝通。因此上級對主管的期望中，所有的主管都是公司整體中的一部分，都需要同水平的部門保持良好的溝通和協(xié)作關(guān)系。那么，我們剛剛在游戲中的表現(xiàn)，是否有忽略掉平行的同事呢？如果我們以往的工作中犯了“垂直隧道視野”的毛病的話，那么以后，我們嘗試更好的同我們平行的部門去溝通。通過更多部門的協(xié)作，說不定我們會有更意想不到的收獲。除此之外，了解本部門的整體工作情況，包括每一位員工的優(yōu)缺點，以及對于員工的培養(yǎng)，對部門工作有所擔當，都是主管必要的任務。

14、幻燈片8：（講師講解）接下來，我們就來討論第二個問題，員工對主管的期望。其實，面對我們的員工，我們是主管。那么我們的主管是誰？（當然是老板啦。）對老板來說，我們就是員工，大家對老板有什么期望的？（給大家時間回答）好的，那么大家說了很多對于我們老板的期望，其實將心比心，或者換位思考一下，我們的員工對我們也是有這些期望的。更明確的工作目標，更準確的發(fā)布命令，有指導和反饋，公平公正的待遇，理解和關(guān)心，適當?shù)墓膭詈唾澝溃⑶医o與發(fā)揮的空間。如果我們常常換位去思考，那么我們和員工之間的距離就不僅僅只是上級和下屬的關(guān)系了?；脽羝?：（講師講解）有一項調(diào)查表明，企業(yè)管理者因不能認清自己職位的變化所導致的角色

15、錯位、角色缺位、角色模糊，導致80%的管理者超過50%的工作毫無價值或者價值縮水，所以，一個主管要做的第一件事就是給自己定好位！有一個胃和四肢的故事，我們從中可以悟出一番道理。四肢不想為胃工作了，它們認為自己受苦流汗，像牲畜般勞作，而辛勤勞動換來的只是胃飽吃飽喝。所以它們不想工作，想使胃明白，是它們供養(yǎng)了胃。四肢這樣想，也就這般去做，卻不知自己犯了錯誤：四肢這些可憐的東西很快就感到虛弱無力，心臟沒有新的血液供給，四肢難受。這個時候四肢終于明白，它們認為悠閑不干事的胃，對集體的貢獻實際上不比任何器官少。胃和四肢的故事告訴我們：一個優(yōu)秀的管理者需要清楚自己的身份與職責，以及自己的職責與他人職責的差

16、異性，對自己的角色要有一個清醒的認識，要有一個明確而清晰的定位。在我們平時的管理工作中，是不是經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的一些主管的形象？（問大家印象中，或者就自己來說，平時是一個怎樣的主管的形象？）有一類主管呢對下屬的業(yè)務或技術(shù)要求過嚴，也許他本身由于在業(yè)務方面出類拔萃，對下屬的業(yè)務或技術(shù)要求就變得非常嚴厲，比較挑剔，容易對下屬失去耐心；或者還有一類忽略自己角色的多維性，可能表現(xiàn)在只當自己是上司，而忽略自己是下屬和同事的角色；那還有一類呢可能表現(xiàn)在太過于保護自己的員工，認為自己的員工對自己有依附的關(guān)系。那剛剛舉出的這幾類主管呢，問題都是處在并沒有弄清楚自己的角色。為了避免出現(xiàn)這樣的誤區(qū)，并找出自己的不足

17、，接下來，我們就重點討論一下主管的角色。為了讓大家有更加直觀的印象，我們用一張圖來表達主管面對不同對象時的角色。幻燈片10：（講師講解）我們看到PPT上表達的，在老板面前，你是服從者，協(xié)助者，執(zhí)行者，以及受訓者。如何來理解這四個角色呢？大家不妨來發(fā)表一下自己的想法。（請大家依次討論，并抽代表回答）討論后，可逐一解釋：在老板面前的角色，可以理解為： 你的職權(quán)基礎是來自上司的委托或任命 你是上司的代表, 你的言行是一種職務行為 服從并執(zhí)行上司的決定 在職權(quán)范圍內(nèi)做事 績效伙伴的最終目的是最大限度地提高部屬的績效, 主管要設定期望目標, 然后觀察同事的行為和結(jié)果, 最后提供可行的輔導和反饋?；脽羝?

18、1：（講師講解）我們在下屬面前的角色，即是公司或者是上司的代言人。我們有一些主管，和下屬的關(guān)系非常好，其實私底下我們和下屬員工可以是很好很好的朋友，但是在工作中，我們其實代表的是公司的立場，而不能時時站在員工的角度去衡量公司做出的決策。換句話來說，你是公司任命的中層主管，你代表公司，或者說，代表你的上司對你所負責的部門實施管理。你在本部門內(nèi)部進行工作安排，并非依據(jù)你自己個人的意志，而是根據(jù)職務的需要，因而你的一言一行實際上都是代表了公司?；脽羝?2：（講師講解）成為代言人。接下來，我們來幾個案例分享?？纯创蠹以谂龅揭韵虑闆r的時候，會怎么做出回應。請大家站在代言人的角度來思考以下幾個案例?；脽羝?/p>

19、13：（講師講解）個案一：公司宣布從下個月開始，同事加班以后并不一定能夠獲得加班費。公司會根據(jù)營運部經(jīng)理的決定才向同事發(fā)加班費。你會如何把這個訊息傳法給同事？給大家15分鐘的時間，來討論這個問題。并將討論結(jié)果寫在大白紙上，記得，你成為代言人的身份?；脽羝?4：（講師講解）先來看看大家的討論結(jié)果。（每個小組依次發(fā)表自己的觀點和意見。）碰到這個問題，對我們來說，有可能最關(guān)鍵的是如何在不傷害員工情緒的前提下對此做出說明。一旦涉及到費用這個問題，一般來說，員工多少都會比較敏感?？赡軙幸恍﹩T工因此產(chǎn)生負面的情緒。那如何開口呢。首先我們不能讓員工覺得公司對待他們毫無人情味。我們可以從生意角度跟同事做出分

20、析。一方面零售行業(yè)競爭非常的激烈，特別是這兩年經(jīng)濟大環(huán)境都不是非常景氣的情況下，我們還能有這樣的發(fā)展規(guī)模是非常不容易，公司為了控制成本，才決定要控制同事們的加班費用。另一方面來說，我們現(xiàn)在店鋪的人員相對都是保持穩(wěn)定，并且充足的。站在大家的角度來說，也不希望會有太多的加班。因此公司也體諒到同事，每家店都有安排到充足的人手以減少大家加班的可能性。雖然可能沒有加班費用，但一旦出現(xiàn)加班情況的話，我們還是會有調(diào)休給到大家的。當然，一旦公司成本有所降低，而同一時間可提升利潤的話，公司一定樂意同大家分享成果的。所以，我們也要和公司一同努力，不僅僅是為了爭取小小的加班費用，其實更重要的是，能和公司一起分享更多

21、的成果吧?；脽羝?5：（講師講解）個案二：你剛收到下個月的sales target，心里很愕然，因為你認為下個月的sales target實在太高，達標的機會比較渺茫。你會怎樣和同事去談下個月的銷售指標呢？幻燈片16：（講師講解）先來看看大家的討論結(jié)果。（每個小組依次發(fā)表自己的觀點和意見。）這個案例可能是我們最容易碰到的一個情況，每個月的銷售目標可能都會相應的增加。公司增加銷售目標并不是為了讓同事完不成，導致無法拿到銷售獎勵。換個角度來說，公司是衡量了當下的經(jīng)濟情況，包括店鋪租金，銷售的成本，和店鋪同事們的銷售能力才做出的這個決定。增加銷售目標也是希望可以cover到成本。當然，為了讓大家達成

22、相應的銷售業(yè)績，公司肯定會有一些相應的措施來支持我們。比如說六月七月是銷售淡季，而公司相對卻增加了指標，但同時，公司會有相應的減價啊，優(yōu)惠活動啊給到店鋪，這樣的話，雖然銷售指標增加了，但同事們也可能會完成這個指標，從而拿到提成獎金。這些都是相輔相成的。另外，我們還可以運用以往的數(shù)據(jù)作支持。這個怎么理解呢？（可以提問大家）就是我們可以參考往年相同的季節(jié)月份的銷售情況，來具體做出分析給到我們的店鋪同事。有公司活動支持，以及以往銷售分析情況，都能更好的說服同事接受公司給到的指標，也能讓你更好的解決這個問題。幻燈片17：（講師講解）個案三：雖然正值減價期間，但公司宣布從下月一號開始，你所負責的品牌將會

23、跟隨香港的店鋪在同一時間換上當季的服飾（雖然天氣還未穩(wěn)定）。你將如何把這個訊息傳達給同事？幻燈片18：（講師講解）這個問題相對來說，應該比較容易解決。我們先來看看大家的意見。對店鋪同事來說，這應該算個滿好的消息。我們常常會聽別人說，香港的店鋪比我們上貨快，上的款式全，有一些客人會定期去香港買東西，那如果我們和香港的上貨時間保持一致的話，對客人來說也是有相當?shù)奈?。另外，站在公司管理的角度來說，雖然我們的店鋪分布在全國不同的地區(qū)，南方和北方的天氣情況也不盡相同，但是我們和香港一同上貨的話，對統(tǒng)一品牌的形象有很大的幫助。那作為我們主管來說，也可以藉由這次機會教導同事一些銷售建議與策略，務求在轉(zhuǎn)季

24、期間提升顧客購買新貨意欲?；脽羝?9：（講師講解）說到代言人。我們來看兩個華人地區(qū)非常有名的代言人形象。首先看到的這個是？（學員會回答，郭富城），他代言的是？（百事可樂）。郭富城和百事合作代言長達八年的時間，大家對他的每一支百事可樂的電視廣告都印象很深刻（可以提問大家印象最深的一支廣告是什么）擔任“百事”代言人已八年的郭富城，彼此關(guān)系一向良好，自2002年開始，“百事”美國總公司已邀請他加入其族譜，更頒發(fā)“Musichalloffame”獎項給他，連國際級巨星麥當娜都未得過這個獎項?！俺浅恰闭f：“那一刻已覺得好似同百事結(jié)婚，亦都冇理合約年期，我而家都唔清楚。”現(xiàn)在，雖然百事同郭富城的合約已滿，

25、百事的形象代言人已經(jīng)更換掉了，但是大家對百事印象最深的還是郭富城，。郭富城也表示雖然分開了但“百事”永遠在他心中。自己在公開場合都不會飲其它牌子汽水，因為是一份尊重。他指現(xiàn)在與“百事”都是好朋友關(guān)系，大家依然會互相關(guān)心。然后我們看到的這一位是同百事打擂臺的可口可樂的形象代言人謝霆鋒。謝霆鋒也是非常稱職的一位形象代言人，我們知道他曾經(jīng)有一些負面的新聞，但是可口可樂最初一直都堅持由他來代言，這同他平時的一些行為有很大關(guān)系。他除深居簡出外，每次見傳媒不說話也報以微笑，努力洗脫反叛形象，加上他每次曝光都手持可樂汽水罐，表現(xiàn)令廣告商非常滿意。那從兩位代言人的行為上，我們看到一些共同點。就是非常的忠于品牌

26、，無時無刻都以代言的品牌為優(yōu)先。對品牌有相當?shù)恼J同及尊重。這就引出了我們作為代言人的準則。依次來看，準則一，你是上司的代表，你的言行是一種職務行為。你是公司任命的中層主管，你代表公司，或者說，代表你的上司對你所負責的部門實施管理。你的言行是一種職務行為，或者說，是一種公司行為。準則二：服從并堅決地執(zhí)行上司的行為。我們可以看到，無論郭富城還是謝霆鋒，無論什么場合都手持自己代言的飲料，只要自己曝光的情況下都是對自己代言品牌的一次推廣，這就是服從并堅決的執(zhí)行品牌代言人義務的一種行為體現(xiàn)。那么作為中層主管與高層決策層的關(guān)系，實際上是一種委托代理的關(guān)系，你的權(quán)力是高層賦予的，你的行為要體現(xiàn)高層的意志，你

27、的所有工作都是要實現(xiàn)高層的目標。準則三：必須抱有正面的思維與態(tài)度。假如一個主管有這樣的想法：老板最近又胡思亂想了，又要搞什么新花樣，老板的決定不現(xiàn)實等等，可以說，這個主管是不稱職的。作為主管，你必須意識到你是經(jīng)營者的替身，不管上司的想法是對是錯，首先你要做的是執(zhí)行。當然，主管有義務指出上司的錯誤決定，但前提是要有充分的證據(jù)，而在上司改變他的決定之前，你的首要任務是執(zhí)行。準則四：站在經(jīng)營者的角度考慮問題。首先要具有全局觀。從本部門的角度去考慮問題，對于中層主管來說是不夠的。因為你是經(jīng)營者的替身，你必須具有全局觀，你的想法要和公司的整體戰(zhàn)略以及和其它部門的工作相銜接。如果你只是考慮你本部門的工作，

28、當你的部門與其它部門發(fā)生沖突時，你可能就會維護本部門的利益，而沒有從公司的全局來分析問題。這種現(xiàn)象稱為“角色錯位”。從經(jīng)營者的角度考慮問題，主要體現(xiàn)為兩個方面：一方面是如何使企業(yè)的資產(chǎn)增值，另一方面是如何提升營業(yè)利潤。其次要做正確的事情。傳統(tǒng)的管理要求主管正確地做事情，現(xiàn)代管理則要求主管做正確的事情。正確地做事，就是按照規(guī)章制度的要求和標準做事，或者按照上司的要求做事。而做正確的事，則是做有助于公司目標或部門目標達成的事。正確地做事可能會離成功越來越遠，因為很可能越正確就錯得越厲害。而做正確的事，就會離成功越來越近?；脽羝?0：（講師講解）剛剛我們說到，主管是公司的代言人的形象。那這里經(jīng)常會出

29、現(xiàn)的錯位或者誤區(qū)有哪些呢？。比如，因為和下屬的關(guān)系比較好。我們變成了民意代表，而不是站在公司的立場上去思考問題。又或者，公司的一些決議或者上司的想法，作為主管的你并不能完全認同，出現(xiàn)了質(zhì)疑，甚至說變成了公司的“判官”，而事實上，作為主管，剛我們有分析過，無論公司或者上司的決策是什么，我們首先需要做的是執(zhí)行。而并不是去判斷這個決定對錯與否?；脽羝?1：（講師講解）那剛剛我們討論了主管在上司面前的角色。接著我們就要來研究一下主管在下屬面前的角色。我們PPT上面羅列出五個不同的角色。非常形象也非常可愛。我們依次來做個解釋。（可以先提問大家，對這五個角色怎么理解的？）首先，最容易理解的是執(zhí)行者，我們剛

30、剛都有在說，主管是公司以及上司決策后的執(zhí)行者。不僅自己要執(zhí)行，還需要帶動下屬的員工一起去執(zhí)行。然后，我們看游戲規(guī)則的制定者和維護者，這個應該如何去理解？（等待學員回答）作為主管來說，為了更好的執(zhí)行上級的方案，運用資源，通過發(fā)揮下面的職能實現(xiàn)組織賦予的目標，這就創(chuàng)造了他自己的一套管理規(guī)則?；脽羝?2：（講師講解）然后是管理者這個角色。.從管理的協(xié)調(diào)作用方面來說，管理是協(xié)調(diào)人力、物力、財力及信息以達到組織的目標。那么主管就是通過他人達成目標的人。從管理作為一個過程的作用來說，管理分成了四大職能。分別是規(guī)劃，組織，領導以及控制的總和。這四大職能是：（1）計劃確定部門的目標和發(fā)展方向，并為實現(xiàn)目標和發(fā)

31、展方向制定最佳的行動步驟，這就是計劃。（2）組織一旦主管確定了目標，制定了實現(xiàn)這一目標的計劃和步驟，就必須設計和制定一項組織程序，這項工作往往被一些主管所忽視，因為他們總以為這是公司的事。（3）控制當本部門或下屬的工作目標或績效偏離設定的目標時，要想辦法使之回到正確的軌道上來。（4）協(xié)調(diào)職業(yè)經(jīng)理要用“三維”意識進行協(xié)調(diào)：按照指揮鏈，與上司和下屬協(xié)調(diào)。通過與同級的工作協(xié)調(diào)，得到公司其它部門的積極支持。幫助下屬協(xié)調(diào)外部資源，是管理者的一個重要的職能。如果將其按照百分比來劃分的話，四個部分分別占1/4。那么每一部分當中，我們又可以有所細分。第一部分規(guī)劃，其中確定目標 占5%，訂下具體的活動 / 進度

32、以協(xié)助達致目標占(15%，其中包括有助于達致目標的相關(guān)政策，下屬的目標和計劃，主管的行動計劃和時間表，預算、人員、組織方式等。下達目標 占5%，第二部分組織，其中合理分配工作任務以及安排任務由誰人去完成占10%，完成任務的人所有相應的權(quán)利和資源占15%。第三部分領導，其中影響下屬以達成預設之目標，包括激勵占10%、溝通占10%、教導與指導占5%。最后一部分控制。其中工作追蹤，及時掌握工作進展情況占5%，診斷，將實際效果與預設目標比較占5%，檢查計劃的執(zhí)行情況占5%，糾正錯誤的具體措施占5%，及時采取糾正錯誤的措施占5%。有了這些數(shù)據(jù)，我們能更理性的劃分自己的工作，更好的運用主管的這四個職能來達

33、成目標?；脽羝?3：（講師講解）對下屬來說，我們還同時擔任教練的角色。目前在國內(nèi)講的很多的就是“教練型管理” 管理者以幫助下屬成長作為首要任務的管理方式就叫教練式管理；以運用教練技術(shù)幫助下屬通過學習獲得成長作為首要任務的管理者就是教練型管理者教練(Coaching起源于七十年代初的美國，是從日常生活和對話、運動心理學及教育學等發(fā)展出來的一種新興的、有效的管理技術(shù)，能使被教練者洞察自我，發(fā)揮個人的潛能，有效地激發(fā)團隊并發(fā)揮整體的力量，從而提升企業(yè)的生產(chǎn)力。由此，我們也看到有一項研究表明，員工的70%的能力來自于上司的訓練。那么你要多大范圍挖掘到你下屬的能力，其實70%就是來自于你本身。中國古代有一