人力資源管理考試歷真題薪酬管理

1、第五章薪酬管理一、單項選擇題1()泛指員工獲得的一切形式的報酬。(2007 年5 月三級真題 )A .薪酬 B .給付 C .收入 D .分配2()是指以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，國內(nèi)常使用“薪水”一詞。(2007年1 1 月三級真題)A .薪酬B .工資c.薪資D .薪金3. ()是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。(2008 年 5 月三級真題 )A .報酬B .獎勵C .薪金D .工資4外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱()。(2007 年5 月三級真題 )A .福利 B .工資 C.薪資 D.薪金5下列各項中， ()屬于外部回報的獎勵方式。A .獎金B(yǎng)

2、.欣賞和認可C.發(fā)展機會D .具有挑戰(zhàn)性的工作6下列不屬于間接薪酬形式的是()。A崗位津貼B其他補貼 C社會保險D員工福利7下列表述不正確的是 ()。(2004 年 6月三級真題 )A薪酬實質(zhì)上是一種交易或交換B.薪酬不包括實物性的報酬C薪酬應(yīng)體現(xiàn)效率與公平的原則D薪酬應(yīng)服從市場交換規(guī)律8根據(jù)員工的實際貢獻支付報酬，并適當(dāng)拉開差距，使業(yè)績好的員工得到鼓勵，業(yè)績差的員工，努力去改 進業(yè)績，這體現(xiàn)了薪酬管理的 ()原則。 (2004年11 月三級真題 )A .競爭力B .激勵性C.公正性 D .經(jīng)濟性9影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括()。 (2007年 11月三級真題 )A 產(chǎn)品的需求彈性 B

3、工會的力量C.企業(yè)的薪酬策略D.職務(wù)或崗位10影響員工個人薪酬水平的因素不包括()。(2007年 5月三級真題 )A 勞動績效B 工會的力量C.工作條件D 員工的技能11以下哪項不屬于企業(yè)員工薪酬管理的基本目標?()A 保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才B 對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應(yīng)的回報c .合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力D .加強員工的管理，確保勞動出勤率12當(dāng)員工的薪酬與其工作價值大體相當(dāng)，可認為該企業(yè)的薪酬管理做到了 ()。(2004年 6月二級真題 )A 外部公平B 內(nèi)部公平 C.程序公平D.個人公平13支付相當(dāng)于

4、員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了()原則。(2003年 6月三級真題 )A .對外具有競爭力B.對內(nèi)具有公平性C.對員工有激勵性D .薪酬成本的控制14適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了()原則。A .對外具有競爭力B.對內(nèi)具有公正性C 對員工具有激勵性D.吸引人才15()是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件和工作環(huán)境，以及承擔(dān)該崗位所需的資格條件進行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等文件的過程。 (2004年 11月三級真題 )A 薪酬調(diào)查B 崗位評價 C.薪酬管理D 崗位分析16薪酬管理的原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的重要渠道，體現(xiàn)了()。(2003 年 8月三級真題 )A .員工價

5、值觀B .企業(yè)的價值觀c.企業(yè)的方向D.企業(yè)經(jīng)營特點17內(nèi)部公平主要是指 ()。A 員工薪酬與市場水平大體相當(dāng)B 員工薪酬在分配程序上的公正合理C 員工的薪酬與自己所在部門的績效相當(dāng)D 與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價值大體相當(dāng)18關(guān)于有效薪酬管理的基本原則，下列表述錯誤的是()。(2004年6月二級真題)A 盡量滿足員工的需求B 支付相當(dāng)于員工工作價值的薪酬C 適當(dāng)拉開各等級之間的薪酬差距D 支付要考慮勞動力市場的一般薪酬水平19在工資調(diào)整過程中，如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資水平，則應(yīng)該( )。A 維持原有的工資水平B.實行新的工資水平C適當(dāng)降低原工

6、資水平D由上級領(lǐng)導(dǎo)做決定20 在進行工資獎金調(diào)整方案測算的時候，如果出現(xiàn)員工的薪酬等級降低，同時工資也降低的情況，一般應(yīng)采取 ()。A 按照新的方案執(zhí)行B維持現(xiàn)有工資水平不降C. 折中的辦法D.和員工溝通，執(zhí)行新的標準21 如果某企業(yè)員工的能力大小對企業(yè)生產(chǎn)效率影響很大，一個能力很強的普通員工比部門經(jīng)理甚至總經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造的價值還高，那么該企業(yè)的薪酬制度應(yīng)實行工資與員工 ()緊密掛鉤。 (2003年6月三級真題)A 能力 B 崗位 C 效率 D 年功22如果某企業(yè)提倡團隊合作的價值觀，那么合理的薪酬管理原則為()。(2003年8月三級真題 A 同崗位等級薪酬標準相差很大B 工資水平低于市場水平

7、C 同崗位等級薪酬標準相差不大D.工資水平高于市場水平23如果某企業(yè)在招聘銷售人員時發(fā)現(xiàn)，勞動力市場上銷售人員供大于求，那么在其支付此類員工的薪酬 時，應(yīng)該 ()。A 尊重銷售人員的要求B 低一些C 與供大于求情況無關(guān)D高一些24企業(yè)在制定薪酬管理制度時，必須遵循國家有關(guān)工資、福利、保險的法律法規(guī)，國家在薪酬方面的政 策法規(guī)主要體現(xiàn)在 ()上。A .最低工資和經(jīng)濟補償金B(yǎng).超時的工資支付和最低工資c .最長工作時間和超時的工資支付D.養(yǎng)老保險和工傷保險25在勞動密集型企業(yè)中，生產(chǎn)工人的工作成果不受其他人影響，該類企業(yè)薪酬管理的原則主要是以員工的 ()決定其薪酬水平。 (2005 年 11 月三

8、級真題 )A .業(yè)績水平B .能力大小C.工齡長短D .學(xué)歷高低26在單項工資管理制度制定中，支付原則、等級劃分、過渡辦法是()的工作內(nèi)容。A .工資管理B .支付能力C.控制管理D.工資總額計劃27崗位評價結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是()。(2007年 5 月三級真題)(2005 年 5 月三級真題 )A .崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系B.崗位等級的高低c 崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系D.崗位與職務(wù)的相關(guān)度28崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系同是線性關(guān)系的情況下，曲線愈陡，說明()。 (2004年6月三級真題 )A .激勵作用愈小B .薪酬差距愈小C .激勵作用愈大D .薪酬等級愈多29若企業(yè)中等級低的崗位薪酬

9、增長的速度慢于崗位等級高的，則下列錯誤的是()。A 崗位等級低的，提高比較少的工資就能達到激勵效果B 崗位等級高的，需要增加較多的工資才能達到激勵效果C 崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系為線性關(guān)系D 崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系為非線性關(guān)系30.薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意市場薪酬的（）。A . 25%點處 B . 50%點處C. 75%點處D . 90%點處31為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進行成本與收益的比較，通過了解（）的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。A .統(tǒng)計年鑒 B.國家機關(guān)C.外資企業(yè)D.競爭對手32. 崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系是 （）。A 兩者無關(guān)B U 形曲線C S 形曲線D 線性或非線性關(guān)系33

10、. 薪酬管理的主要內(nèi)容包括： 工資總額的管理、 企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理、 （）、日常薪酬工作。A .制定薪酬計劃B.確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度c.計算繳納社會保險D.薪酬支付34. 某企業(yè)采用成對比較法進行崗位評價，將所有崗位進行成對比較，結(jié)果是乙的工作價值高于甲、丙、??；甲的價值低于乙，高于丙、丁；丙的價值低于甲、乙，高于?。欢〉膬r值低于甲、乙、丙。那么將四 個崗位的工作價值從高到低排序為 （）。 （2003年 6 月三級真題 ）A 丙、甲、乙、丁B 乙、甲、丙、丁C 甲、乙、丙、丁D 丁、乙、甲、丙35. 在公共部門或大型企業(yè)中， 如果崗位差別很明顯，適用的崗位評價方法是 （）。 （2

11、004年 11 月二級真題）A 崗位排列法B 崗位分類法 C.因素比較法D 要素計點法36. 適合使用崗位排列法進行崗位評價的企業(yè)是 （）。 （2005 年 11月二級真題 ）A 某中型城市的供電局B .一家全國知名的紡織機械生產(chǎn)商C 一家擁有23名員工的塑料加工廠D. 一家專業(yè)制作娛樂節(jié)目的文化傳播有限公司37. 工作崗位評價是在 （）基礎(chǔ)上進行的。（2003 年 8 月三級真題 ）A. 績效考核B.薪酬等級C.薪酬標準D.崗位分析38崗位評價的結(jié)果可以是 （）的形式。 （2005 年 11 月三級真題 ）A .分值、等級和列表B.等級、列表和排序C 排序、分值和列表D.分值、等級和排序39

12、下列不屬于崗位評價方法的是 （）。 （2006年 5 月三級真題 ）A 崗位排列法B 要素合并法C 崗位分類法D 因素比較法40成本相對較低的崗位評價方法是（）。 （2007 年 5 月三級真題 ）A 排列法B 關(guān)鍵事件法C 分類法 D 因素比較法41（）是一種崗位評價方法。適用于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)。（2007 年 11 月三級真題 ）A 關(guān)鍵事件法 B 評分法 C.因素比較法D 排列法（）。 （2007 年 11 月三級真題 ）。 （2008 年 5 月三級真題 ）42分類法是一種典型的崗位評價方法，下列關(guān)于它的描述不正確的是A 劃分類別是關(guān)鍵B.成本相對較高C 適用

13、大企業(yè)管理崗位D 對精度要求高43主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是（A .總體加權(quán)B .局部加權(quán)C.內(nèi)部加權(quán)D.夕卜部加權(quán)44 (）是通過建立一定指標 （簡稱效標 ）來檢查崗位測評結(jié)果的效度。（2008 年 5 月三級真題 ）A 內(nèi)容效度B 統(tǒng)計效度 C.過程效度D 結(jié)構(gòu)效度45通過將崗位與事先設(shè)定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價值的工作崗位評價方法是()A 排列法B 分值法C.分類法 D 評分法46因素比較法的優(yōu)點是()。A 可以避免主觀因素對評價T作的影響B(tài).要素的確定富有彈性，適用范圍廣C .能避免出現(xiàn)明顯的判斷錯誤D.能夠有較高的滿意度 47先將企業(yè)中崗位價值最

14、高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標準，然后在此限度內(nèi)，將所有崗位按其價值進行逐一排序。這種崗位評價方法是 ()法。A崗位分類法B成對排列法C選擇排列法D崗位比較法48 某企業(yè)今年純收入為 450萬，營業(yè)收入為1000萬，人工費用比率為 27 %，則勞動分配率是()A 20%B 40%C 60%D 80%49在核算人工成本時，()指標是核算企業(yè)在報告期內(nèi)以貨幣表現(xiàn)的企業(yè)生產(chǎn)活動的最終成果。A 企業(yè)利潤總額B 企業(yè)銷售收人 (營業(yè)收入 )C .企業(yè)增加值(純收入)D 企業(yè)成本(費用)總額50. 企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用稱為 ()。A 勞動報酬B 企業(yè)人工成本 C 企業(yè)利

15、潤 D 勞動所得費51. 從業(yè)人員的勞動報酬、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費和其他人工成本 組成了 ()。A 人工成本B 勞動報酬52. ()不屬于工資總額的范疇。A 計時工資B 計件工資C 養(yǎng)老保險費 D 勞務(wù)報酬(2004 年 11 月三級真題 )C 退休工資 D 獎金津貼53. ()不屬于福利范疇。(2004 年 11 月三級真題 )A .獎金分紅B .帶薪休假C .帶薪培訓(xùn)D.員工食堂54. 某企業(yè)的銷售收入為 1000萬元， 其中純收人為 200萬元， 勞動分配率為 50%。 該企業(yè)的人工費用比率為()。A 10K ，B20%C 45% D 75%55. 企業(yè)

16、某年度增加值率為 60%，勞動分配率為 20%，那么其人工費用比率是 ()。 (2004年 6月二級真題)A 10% B 12%C 40%D 80%56下列關(guān)于人工成本說法錯誤的是()。 (2004年 11 月二級真題 )A .人工成本的增加意味著利潤的減少B .社會保險費用應(yīng)列入企業(yè)人工成本 c 勞動保護費用不應(yīng)列入企業(yè)人工成本D .人工成本核算可以幫助企業(yè)找到合適的人工成本的投入產(chǎn)出點57對()的準確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解員工生活水平的重要依據(jù)，也是企業(yè)掌握人T 成本的主要信息來源。A 獎金津貼B. 工資總額C.社會保險 D.福利水平58某機械設(shè)備制造公司擁有員工350名，本年度總?cè)斯べM用

17、為 525萬元，全年的營業(yè)收人為 1000萬元，則陔公司的人工費用比率為 ()。 (2005年 11 月二級真題 )A0475B0525 C0667D090459()不應(yīng)包括在福利預(yù)算計劃中。(2003年 6月二級真題 )A .班車 B .帶薪培訓(xùn)C.分紅 D .企業(yè)繳納的社會保險費60社會保險的實施對象是 ()。 (2004年 6月三級真題 )(2003年 6月三級真題 )A 勞動者 B 社會貧困者 C 軍人及其家屬 D 全體居民61以下各項巾，不屬于強制性社會保險福利的是 ()。 (2004年 6月二級真題 )A失業(yè)保險B基本養(yǎng)老保險c 工傷保險D補充醫(yī)療保險62（）是福利管理的基本原則。

18、 （2003年 8月三級真題 ）A 合理性、必要性、計劃性和救助性B.必要性、及時性、計劃性和協(xié)調(diào)性c .合理性、及時性、計劃性和救助性D.合理性、必要性、計劃性和協(xié)調(diào)性63.下列不屬于社會福利的項目是 （）。（2004年6月三級真題）A 財政補貼B 生活補貼C.公共設(shè)施D.養(yǎng)老保險64 在社會保障體系中，（）的實施對象是社會貧困者或生活在貧困線以下的人。A .社會保險B .社會救濟c .社會福利D .社會優(yōu)撫65 我國的社會保障體系是由（）組成的。A .社會保險、社會救濟、財政補貼、醫(yī)療費B 養(yǎng)老保險、工傷保險、社會救濟、烈屬撫恤C 社會保險、社會救濟、社會福利、社會優(yōu)撫D 公共設(shè)施、烈屬優(yōu)

19、撫、社會保險、社會救濟66. 企業(yè)在推行福利制度時，必須考慮到與社會保險、社會救濟、社會優(yōu)撫的匹配和協(xié)調(diào)。已經(jīng)得到滿足的福利要求沒有必要再次提供，確保資金用在刀刃上。這體現(xiàn)了福利管理的（）。A 合理性原則B.必要性原則C.計劃性原則D 協(xié)調(diào)性原則67. 企業(yè)福利管理，必須要遵循的主要原則中，不正確的有（）。A 合理性原則B 必要性原則c 計劃性原則D.標準化原則68我國現(xiàn)階段的社會保障體系中，主要針對勞動者的是（）。A. 社會保險B.社會優(yōu)撫C .社會救濟 D.社會救助69. 某公司為高層管理人員購買住房，這屬于 （）。A 全員性福利B 特殊福利 C.困難補助D 崗位津貼70. 減少人人有份的

20、福利支出的弊端在于使一些員工失去對企業(yè)的（）。A .信任B .凝聚力C.期望 D .向心力71. （）不屬于福利管理的主要內(nèi)容。A. 明確實施福利的目標B.明確福利的支付形式和對象c .工資總額的管理D.評價福利措施的實施效果72. 單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額，為員工本人（）乘以單位住房公積金繳存比例。A. 本月工資C. 上月工資B .上年度月平均工資D. 本年度預(yù)計月平均工資73. 單位新調(diào)入的員工，從 （）開始繳存住房公積金。（2004年6月三級真題 ）A.調(diào)入之日B.調(diào)入第二個月C .調(diào)入第三個月D.調(diào)入單位發(fā)放工資之日74. 新參加工作的員工，從參加工作的（）開始繳存住房公積

21、金。 （2006 年 5月三級真題 ）A 當(dāng)月B 第二個月c. 工作滿30天以后D.第三個月75. 單位為員工繳存的公積金，以下列支不正確的是（）。A .企業(yè)在成本中列支B .機關(guān)在預(yù)算中列支c 事業(yè)單位由財政部門核定收支后，在預(yù)算或者費用中列支D .社團在利潤中列支1500 元，76. 若某企業(yè)上一年度月平均工資為1000元，最高工資為 2500元，某員工上一年度月平均工資為其最低工資為 1200 元，住房公積金繳存比例為 5，則其員工的月繳存額為 （）。A . 1000X 5%B . 1500X 5%B . 1200X 5%D. 2500X 5%77員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于

22、員工上一年度月平均工資的（）。（2004 年 11 月三級真題）A2%B3%C5%D10%（2004 年 11 月三級真題 ）D 物價水平78 （）不屬于影響企業(yè)內(nèi)員工個人薪酬水平的因素。A T 作條件B 技能水平c 勞動績效1 薪酬表現(xiàn)形式包括 （A 精神的與物質(zhì)的c 有形的與無形的、多項選擇題）。（2007年1 1 月三級真題 ）B 穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的D.貨幣的與非貨幣的E.內(nèi)在的與外在的2外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括（ ）。 （2007 年 11 月三級真題 ）A 基本工資B 年薪C 激勵薪酬D 紅利 E 績效工資3外部薪酬包括 （）。（2008年5月三級真題 ）A 基本工

23、資B 績效工資C.社會保險D.晉升機會E.額外津貼4影響企業(yè)整體薪酬水平的因素有 （ ）。（2004年6月三級真題 ）A .企業(yè)工資支付能力 B.物價水平C .工會的力量D .薪酬策略E.勞動績效5企業(yè)確定薪酬管理的基本原則是 （ ）。（2004年6月三級真題 ）A 對成本有控制性B.對內(nèi)具有公正性C 對外具有競爭力 D 支付具有公開性 E.對員工有激勵性6有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是 （ ）。（2003年7月二級真題 ）A .對內(nèi)具有競爭力 B .對外具有競爭力 C.對內(nèi)具有公正性 D.對外具有公正性 E.對員工具 有激勵性7企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括（）。（2007年5月三級真題 ）A

24、 確立薪酬激勵機制B 保證內(nèi)部公平C 吸引并留住優(yōu)秀人才D 保證外部公平E.合理控制企業(yè)人工成本8企業(yè)的日常薪酬管理包括 （）。A 薪酬調(diào)查B 員工薪酬統(tǒng)計C制定薪酬計劃D 適時計算E.薪酬調(diào)整9下列選項中 （）因素會對企業(yè)薪酬管理原則產(chǎn)生重要的影響。A 企業(yè)支付能力B 勞動力供求關(guān)系C.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略D 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點E.企業(yè)的價值觀10.企業(yè)制定薪酬管理制度時，要考慮的基本因素有（）。（2004年11月i級真題）A .企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略B .企業(yè)價值觀c.生產(chǎn)經(jīng)營特點D .勞動生產(chǎn)率E.財務(wù)支付能力11制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括（）。 （2007 年 11 月三級真題 ）A 薪酬調(diào)查B

25、掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系c .崗位分析與評價D.掌握競爭對手的人工成本狀況E. 掌握競爭對手的財務(wù)支付能力12下列激勵員工的方式中，屬于內(nèi)部激勵（回報）的有（）。 （2004年11月二級真題 ）A 欣賞和認可B.發(fā)展的機會C 具有挑戰(zhàn)性的工作D.快捷的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)E.有競爭力的工資報酬13外部回報是指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，包括（）。A .直接的薪酬B .間接薪酬C.參與企業(yè)決策D.更大的責(zé)任E.個人成長機會14確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)考慮的因素包括（）。 （2007年5月三級真題 ）A 員工的個人意愿B.社會平均工資水平C 員工家屬的意愿D 勞動就業(yè)實際情況巳管

26、理人員的意愿15起草單項工資制度的程序包括 （）。A 準確標注制度的名稱B 界定制度的作用對象與范圍c明確工資支付與計算標準D 涵蓋該項工資管理制度的所有工作內(nèi)容巳提交公司領(lǐng)導(dǎo)批準16薪酬管理的目標，就是要在能夠吸引優(yōu)秀人才、不斷激勵員工的基礎(chǔ)上，通過薪酬機制，（）。A 促進公司與員工結(jié)成利益共同體B.合理控制人工成本c .謀取企業(yè)利潤最大化D.保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力E. 將企業(yè)與員工短、中、長期利益相結(jié)合17影響企業(yè)支付能力的因素有 （）。A .實物勞動生產(chǎn)率 B .銷貨勞動生產(chǎn)率C.勞動分配率D .人工成本比率E.附加價值勞動生產(chǎn)率1 8 在將短期激勵與長期激勵相結(jié)合的新型薪酬結(jié)構(gòu)中，下列描述

27、正確的是（）A 高級管理人員的中長期激勵部分比重較大c 中級管理人員的中長期激勵部分比重較大19. （）屬于制定薪酬計劃所需要的資料。A .員工薪酬的基本資料與企業(yè)整體的薪酬資料c .國家薪酬政策、物價變動資料與市場工資水平20. 獎金制度的制定程序包括（）。A 崗位評價B.確定獎金總額C 確定獎金分配原則D 確定獎金發(fā)放對象B. 高級管理人員的中長期激勵部分比重較小D 中級管理人員的中長期激勵部分比重較小B. 企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料D 企業(yè)的財力狀況E.薪酬預(yù)測E.確定獎金計算辦法21：資獎金調(diào)整的方式有 （）。A 獎勵性調(diào)整 B 鼓勵性調(diào)整C 生活指數(shù)調(diào)整D 工齡工資調(diào)整E.特殊調(diào)

28、整22. 工資獎金調(diào)控方案測算的步驟，應(yīng)包括A按照新方案確定工資獎金C 匯總問題分析原因完善方案調(diào)整（）。 （2004 年 11 月三級真題 ）B. 根據(jù)崗位評價結(jié)果給員工人級D.員工薪酬等級降低時一般維持工資水平不下降E.如果薪酬等級不變但薪酬水平降低，應(yīng)重新調(diào)整方案23. 獎金制度的制定程序包括 （）。 （2003年6月三級真題 ）A 確定獎金計算辦法B.確定崗位評價方法C 確定獎金分配原則D.確定獎金發(fā)放對象E.根據(jù)企業(yè)經(jīng)營計劃完成情況確定獎金總額24. 在測算工資、獎金調(diào)整方案時，應(yīng)包括的步驟有 （A.根據(jù)崗位評價、能力評價或績效考核結(jié)果將員工人級 C .對工資水平的變化進行分析，并做

29、出適當(dāng)調(diào)整 定工資標準）。 （2003年 8月三級真題 ）B. 按新丁資方案確定員工的工資、獎金D.匯總測算中的問題，供上級參考E.制25. （）是用于崗位評價的方法。（2005年11月二級真題 ）A .排序法B .崗位分類法C.要素比較法D .要素計點法 E.加權(quán)選擇量表法26. 確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括（）。 （2007年5月三級真題 ）A 少而精原則B 細致性原則C 可比性原則D 精確性原則E.綜合性原則對每個要素以及所包含的具體的評價指標都要給出明確的定義，使其內(nèi)涵明確，外延清晰，范圍合理； 綜合性原則；可比性原則。27. 工作崗位評價指標的分級標準進行排序的順序為（）

30、。 （2008年5月三級真題 ）A .由高到低B .由大到小C .由優(yōu)到劣D .由難到易 E.由上到下28. 關(guān)于崗位評價，下列說法正確的是（）。 （2004年 6 月二級真題 ）A .崗位評價即崗位分析B .崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開C. 評價的是崗位而不是任職者D.應(yīng)讓員工積極地參與到崗位評價工作中來E.崗位評價的目的在于判定一個崗位的相對價值29. 崗位評價與薪酬的比例關(guān)系如圖5 一 1所示。其中曲線 A與曲線B的關(guān)系為（）（2007年5月三級真題）（2005年5月三級真題）A . A比B的崗位之間薪酬差距大B. B的激勵作用小C. A比B的崗位之間薪酬差距小D. A的激勵作用小E.無法確定

31、1厶7 k_一 _ 一 =圖5-130. 因素比較法通常使用的評價因素有（）A .運動能力B.崗位所需要的特殊技能C 勞動環(huán)境條件 D.技術(shù)情報保管E.所受的教育程度31. 在核算企業(yè)工資總額時，不應(yīng)包括（）。（2004年6月二級真題）A .終止合同的違約金B(yǎng).各種津貼和補貼C勞動保護的各種支岀D加班工資E.勞動保險和福利32. 企業(yè)工資總額一般包括（）。（2003年8月三級真題）A 計時_T資B 離退休費C.計件工資 D 獎金 E.加班加點工資33. 人工成本核算的目的在于（）。（2006年11月二級真題）A 改善費用支岀結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本B .了解使用勞動力所付出的代價C .及時、有效地監(jiān)督、

32、控制生產(chǎn)經(jīng)營流程D 了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向E.提高產(chǎn)品制造成本；改進產(chǎn)品質(zhì)量，提高市場競爭力34.反映人工成本的基本指標有A 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)（）。B.企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)C 企業(yè)銷售收入D .企業(yè)增加值E.企業(yè)人工成本總額35. 工資總額的確定方法有（A .企業(yè)根據(jù)自己的條件確定 c 工資占銷售額比例推算法36. 福利管理的主要原則是（A .必要性B .合理性）。B.工資額占附加值比例D 盈虧平衡點法巳要素計點法）°C. 計劃性 D .協(xié)調(diào)性E.及時性37.福利費用包括（）° （2006年5月二級真題）A .員工生活困難補助B .工會經(jīng)費C 企業(yè)

33、作業(yè)人員醫(yī)藥費D .住房公積金E。 下崗人員的基本生活費 38下列符合福利管理的原則是 （ ）。（2005年 11月二級真題 ）A 要保障員工的合法權(quán)利B 企業(yè)提供的福利最大限度的與員工要求保持一致C .吸引人才，在人才市場競爭上贏得優(yōu)勢D 根據(jù)企業(yè)支付能力設(shè)計提高企業(yè)凝聚力的福利項目E.有效控制福利保險的成本，必要時可削減部分社會福利項目39. 福利管理的主要內(nèi)容包括 （）。（2008年5月三級真題 ）（2004年6月三級真題 ）A 確定福利總額B.確定支付形式c 確定支付對象D.評價實施效果E.明確福利目標40. 下列關(guān)于福利描述正確的是（）。（2004年1 1月三級真題）A 獎金是福利的

34、一部分B.福利是一種補充性報酬C. 福利會增加企業(yè)投人D .福利與員工業(yè)績關(guān)系密切E.大部分福利與員工業(yè)績無關(guān)41. 社會優(yōu)撫的對象是 （）。 （2004年 11月三級真題 ）A .災(zāi)民B .貧閑戶C .軍屬D .退伍軍人E.烈屬42. 企業(yè)各項福利總額預(yù)算計劃的工作內(nèi)容包括（）。 （2005 年 11 月三級真題 ）A .福利的覆蓋面B.福利的性質(zhì)C .福利的受益者D.福利的起止日期E .上一年度福利總支出與本年度預(yù)算43. 社會保險包括 （）。 （2007年 11 月三級真題 ）A .養(yǎng)老保險B .失業(yè)保險C.工傷保險 D.醫(yī)療保險E.生育保險44. 下列說法正確的是 （）。 （2006年

35、 11 月二級真題 ）A .住房公積金應(yīng)當(dāng)計人從業(yè)人員的勞動報酬總額B .用生產(chǎn)法計算企業(yè)增加值可用總產(chǎn)出減去中間投人得出C .企業(yè)成本總額在財務(wù)損益表上表現(xiàn)為銷售成本的本年累計數(shù)D .銷售收入可以反映企業(yè)在一定時間內(nèi)的全部銷售或產(chǎn)出價值E.國家財會制度要求企業(yè)利潤總額要從“稅后會計利潤”向“稅前會計利潤”過渡45. 涉及到職工權(quán)益的社會保險費以及其他相關(guān)的資金項目包括（）。 （2004 年 6 月三級真題 ）A .基本養(yǎng)老和補充養(yǎng)老保險費B.醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費C .工傷保險費、生育保險費D.職工福利費、職工教育經(jīng)費E.獎金、津貼和補貼46. 員工在 （）情況下，可以提取住房公積金賬戶的存

36、儲余額。（2004年6月三級真題 ）A 離休退休B 償還購房貸款C.遷出所在的縣市D.購買建造翻修自住房 E.與單位終止勞動關(guān)系47. 失業(yè)保險所需資金來源包括 （）。A .失業(yè)保險費B .財政補貼 C .個人或團體捐助D.基金利息E.其他資金三、簡答題1. 簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素。 （2007年5月三級真題 ）2. 簡述企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求和三項標準。3. 簡述企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的主要內(nèi)容。4. 我國的最低工資和最長工作時間是如何制定的?5. 簡述單項工資管理制度制定的基本程序。6. 企業(yè)工資獎金調(diào)整方式有哪些 ?7. 工資獎金調(diào)整方案測算的具體步驟有哪些?8簡述工作崗位評價的原

37、則、功能和步驟9簡述工作崗位評價要素的分類。10簡述工作崗位評價指標的構(gòu)成。11簡述崗位測評信度和效度檢查。(2003 年 6 月三級真題 )1 等，職責(zé) 4 等，12某公司采用成對比較法對現(xiàn)有六種崗位進行評價，其結(jié)果如表5 一 1 所示。請先將表中的空白處填齊。(3) 崗位 B 經(jīng)過評價，結(jié)果為知識經(jīng)驗2 等，對決策的影響1 等，溝通 1 等，監(jiān)督管理2 等，職責(zé) 2 等，工作崗位ABCDEF序A0+B-0+-C-0-D-+0E-+并進行數(shù)據(jù)匯總，再對該六種崗位從低到高進行排序。表 51 崗位責(zé)任要素評價表F -合計最終排序13 簡述人工成本的概念、構(gòu)成和影響因素。14簡述人工成本核算的意義

38、，并介紹人工成本核算的程序和方法。 四、計算題薪酬要素權(quán)重等級一二三四五知識經(jīng)驗152581115對決策的影響152581115監(jiān)督管理2026111620職責(zé)153691215解決問題的能力15261015-溝通102610-工作環(huán)境102610-合計100-具體說明：崗位評價總點值為800 分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點值的權(quán)重1某企業(yè)崗位評價表 53 如下：(2) 崗位 A 經(jīng)過評價，結(jié)果為知識經(jīng)驗 解決問題的能力4等，T作環(huán)境I等；4 等，對決策的影響3 等，溝通 I 等，監(jiān)督管理A、B 的崗位評價結(jié)果。解決問題的能力 2 等，工作環(huán)境 3等。請你根據(jù)表中資料和說明。計算崗位2根據(jù)表

39、 54 中所給的數(shù)據(jù)。 請計算出概率權(quán)數(shù)和要素總得分。將概率權(quán)數(shù)和得分填到相對應(yīng)的表格中 表 54 權(quán)重系數(shù)的確定：概率加權(quán)法測定指標分值 Pi相對權(quán)數(shù) Aj(j=1,2,3,.,m)概率權(quán)得分12345數(shù) WiPiWi0.20.40.60.81.0E11200.00.00.20.30.5E12150.00.00.20.10.9E13150.00.00.20.20.6E14200.10.2 0.30.4 0.0E15300.00.1 0.20.2 0.5合計100- - - -3.某員工月度標準工資為3600 元，5 月份的加班工資為：五一節(jié)加班一天半，休息日加班一天，其他時間加班兩天。 如果

40、不考慮個人所得稅和各項保險，其五月份實發(fā)工資為多少 ? 4某公司上年度相關(guān)費用如表 5 6 所示，上一年度凈產(chǎn)值為 9780 萬元，本年度確定目標凈產(chǎn)值為 12975 萬元，目標勞動分配率同上一年。 請根據(jù)上述資料，分別計算出該企業(yè)本年度目標人工成本總額及其目標人工成本的增長率。(2008 年 5月三級真題 ) 表 5 6 某公司上年度相關(guān)費用表數(shù)額(萬元)在崗員工工資總額2300不在崗員工工資總額81企業(yè)高管分紅260社會保險費用678福利費用219教育經(jīng)費44勞動保護費用58住房費用127工會經(jīng)費30招聘費用22解聘費用215某公司在 2008年度生產(chǎn)人工費為 3382萬元，凈產(chǎn)值為 97

41、80 萬元，2009年度確定目標凈產(chǎn)值為 12340 萬元，目標勞動分配率同上年。請問：(1) 企業(yè)本年度人工成本總額為多少 ?(2) 人工成本增長率為多少 ?6某食品有限公司有下屬分公司 6個，年毛利潤為 13970萬元，銷售人工成本為 650 萬元。若下屬 B 公司的推銷員月薪為 950 元，該分公司工薪以年薪 13 個月計算。請問：(1) 該推銷員年度目標銷售毛利為多少 ?(2) 月目標銷售毛利為多少 ?7某市員工住房公積金的企業(yè)繳存比例為 7，個人為 5?，F(xiàn)有甲乙兩位員工，甲自 2003 年來到公 司，其上年度的平均工資為 3200 元；乙剛參加工作不久，月工資為 2000 元。試對甲

42、乙兩人每月的住房公積金個人繳存額和企業(yè)繳存額進行計算。8 .某企業(yè)本月共有 A、B、C、D、E五名員工，其中D為本月新調(diào)入的員工，E為本月新參加工作的 員工， A、 B、 C 三名員工上一年度的月平均工資分別為 1500 元， 1800元和 2000元， D 本月的工資為 2000 元， E 本月的工資為 1200 元。(1) 計算該公司每位員工本月個人應(yīng)繳存的住房公積金金額(該企業(yè)所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為 8)。(2) 員工在哪些情況下可提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額?(2004年11月三級真題 )五、圖表分析題1. 某企業(yè)針對不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)如圖 53 所示，其中基本工資根

43、據(jù)數(shù)量化的崗位評價結(jié)果確定。 請指出其中存在的問題，并說明為什么。'I基本工資 短期激勵薪酬 長期激勵薪酬圖5-3某企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)圖2.5-4是某公司不同年齡段員工對可供自由選擇的薪酬福利的偏好的調(diào)查結(jié)果。這4種不同薪酬福利費用大致相同。它們分別是：A .每周工作時間從40小時縮短到37.5小時而不減少報酬；B每月增加100元用于員工的退休基金；c為員工及其家庭提供相應(yīng)的醫(yī)療保險；D 每年員工工資的增幅不低于5%。圖54不同年齡階段員工的薪酬福利偏好分析圖(1) 請對該圖的調(diào)查結(jié)果進行分析。(2) 此調(diào)查結(jié)果對企業(yè)薪酬福利設(shè)計有何啟示？(2004年11月二級真題)3根據(jù)圖55所示，分

44、析工作崗位評價與薪酬的比例關(guān)系。圖5 5崗位評價分數(shù)與薪酬水平的對應(yīng)關(guān)系六、案例分析題1.一家高科技公司，不久前有兩位精明能干的年輕財務(wù)管理人員提岀辭職，到提供更高薪資的競爭對手公司里任職。其實，該公司的財務(wù)主管早在數(shù)月前就曾要求公司給這兩位年輕人加薪，因為他們的工作 十分岀色。但人事部門的主管認為，這兩位年輕財務(wù)管理人員的薪資水平，按同行業(yè)平均水平來說，已經(jīng) 是相當(dāng)高的了，而且這種加薪要求與公司現(xiàn)行建立在職位、年齡和資歷基礎(chǔ)上的薪資制度不符合，因此拒 絕給予加薪。對這兩位年輕人的辭職，公司里議論紛紛。有人說，盡管這兩位年輕人所得報酬的絕對量高于同行業(yè) 平均水平，但他們的工作那么出色，這樣的報

45、酬水準仍很難令人滿意。也有人質(zhì)疑，公司人事部門的主管 明顯地反對該項加薪要求，但是否應(yīng)當(dāng)由了解其下屬表現(xiàn)好壞的財務(wù)部門對本部門員工的酬勞行使最后決 定權(quán)呢？問題：(1) 你認為該公司的薪資制度有無不合理之處？若有，請指出；若沒有。請分析它有什么好處？(2) 你認為合理的薪酬制度應(yīng)符合哪些標準或要求？2 長新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)。 總經(jīng)理聘請了自己的幾個親友負責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤，那幾名管理人員的分工并不明確，但都 非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線的員工實行的是計件工資制：銷 售人員只有提成工資

46、；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經(jīng) 理決定。企業(yè)的經(jīng)濟實力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理 工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶的流失；有些生產(chǎn)和銷 售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術(shù)人才不到半年就紛紛離 開了。為了改變這些閑境，企業(yè)進行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，明確了各部門 的職責(zé)；在原有基礎(chǔ)上對所有崗位的薪資按比例進行了調(diào)整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對 這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為

47、了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘， 并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本科。請回答以下問題：(1)企業(yè)改革之前存在哪些問題 ?'(2)請對企業(yè)采取的改革措施做出評價。(3) 請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。3某公司是一家加工企業(yè)， 三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結(jié)果確定的。進入 2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需 要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司 領(lǐng)導(dǎo)認為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動的差別適當(dāng)拉開薪酬的差

48、距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力，促進員工隊伍的建設(shè)。同時，員工不一定固定 在一種崗位上也可以適當(dāng)進行調(diào)動。請您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行的薪酬制度進行調(diào)整，才能達到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求。 (2003 年 8 月三級真題 )4某公司成立于 1999 年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售皮鞋， 目前公司有員工 300 余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人， 企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價值觀強調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的管理體系，尤其是薪酬福 利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，由于公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一 支

49、筆都可以分清楚給誰多少工資。 但隨著企業(yè)人員的不斷增加， 只靠過去的老辦法顯然不行了， 其公平性、 公正性、對外的競爭性也就更談不上了。請問：怎樣才能為該企業(yè)制定出合理的薪酬管理制度?(2005 年 11 月三級真題 )5A 煤礦是有 2000余人的年產(chǎn) 120 萬噸原煤的中型煤礦， 2006年上級主管部門特撥下 15萬元獎金， 獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。在這 15 萬元獎金的分配過程中， 該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、 財務(wù)科長、 人事科長和相 關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為：工人只需保證自身安傘；而主管 們不但要保證自身安全還要負責(zé)一

50、個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負經(jīng)濟責(zé) 任，還要負法律責(zé)任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個檔次：礦長 3000 元，副礦長 2500 元，科長 800 元，一般管理人員 500 元，工人一律 50 元。獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工 隊追合事故起因時，礦工們說： “我們拿的安全獎少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎金多，讓他們干吧! ，”還有一些工人說： “老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎。 ”請結(jié)合本案例?；卮鹣铝袉栴}：(1)請剖析 A 煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因。(2)本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮哪些因素?(3) 如你是該礦負責(zé)人會如何分配這批獎金 ?并說明理由。 (2007 年 11 月三級真題 ) 6前不久，在文案設(shè)計方面已小有名氣的小林被一家廣告公司高薪“挖走”。在同新公司進行工資數(shù)額協(xié)商時，該公司老總說： “我們公司的員工經(jīng)協(xié)商一致不繳納三險' ，因為大家都是高素質(zhì)人才，在人 才市場中十分搶手，如果他們離開公司，肯定能馬上找到工作。幾年來，公司沒有一名員