工作說明書編制

1、篇一：如何編寫工作說明書 - 工作說明書主要內容 如何編寫工作說明書 - 工作說明書主要內容工作說明書作為組織重要的文件之一，是對某類職位的工作性質、任務、責任、權限、工作 內容和方法、工作環(huán)境和條件，以及本職務任職人資格條件所作的書面記錄。通過工作分析 程序獲得的資料，經過歸納與整理，可撰寫成工作說明書。工作說明書主要內 容工作說明書的編寫 無固定的模式，需要根據(jù)該企業(yè)職務分析的特點、目的與要求具體確定編寫的條目。工作說 明書一般包括以下內容：1 、工作標識 包括工作的名稱、 編號、工作所屬部門或班組、工作地位、工作說明書的編寫日期、編寫人與審核人，以及文 件確認時間等項目。2 、工作綜述

2、描述工作的總體性 質，即列出主要工作的特征以及主要工作范圍。應盡量避免在工作 綜述中出現(xiàn)籠統(tǒng)的描述， 比如 “執(zhí)行需要完成的其他任務” 。雖然這樣的描述可以對主管人員 分派工作提供更大的靈活度，但實際上，一項經常可以看到的工作內容而不被明確而清晰寫 進工作說明書，只是用“所分配的其他任務”一類的文字，就很容易為回避責任找到一種托 辭，這使得對工作的性質以及員工需要完成的工作的敘述出現(xiàn)有意統(tǒng)的描述，比如“執(zhí)行需 要完成的其他任務” 。雖然這樣的描述可以對主管人員分派工作提供更大的靈活度， 但實際上， 一項經?？梢钥吹降墓ぷ鲀热荻槐幻鞔_而清晰寫進工作說明書，只是用“所分配的其他任 務”一類的文字

3、， 就很容易為回避責任找到一種托辭， 這使得對工作的性質以及無意的漏洞。3 工作活動和程序 包括所要完成的工 作任務、職位責任、所使用的工具以及機器設備、工作流程、與其他人聯(lián)系、所接受的監(jiān)督 以及所實施的監(jiān)督等。4 工作條件與物理 環(huán)境簡要地列出有關的 工作條件，包括工作地點的溫度、濕度、光線、噪聲程度、安全條件、地理位置等。5 內外軟性環(huán)境 包括工作團隊中的 人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度、各部門之間的關系、工作現(xiàn)場內外的文化 設施、社會習俗等。6 工作權限 包括工作人員決策 的權限和行政人事權限、對其他人員實施臨督權以及審批財務經費和預算的權限等。7 工作的績效標準 工作說明書

4、巾還需 包括有關績效標準的內容，即完成某些任務或工作量所要達到的標準。這部分內容說明企業(yè) 期望員工在執(zhí)行工作說明書中的每一項任務時所達到的標準或要求。 比如， 要確定績效 標準，只要把下面的話補充完整就可以了： “如果你做到這樣，我會對你的工作很滿意。 ”對于工作說明書中的每一職責和任務都能按照這句話指引敘述完整， 自然 就會形成一套較完整的績效標準。8 聘用條件 包括工作時數(shù)、工 資結構、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機會、工作的季 節(jié)性、進修與學習的機會等。9 工作要求 主要說明擔任此職 務的人員應具備的基本資格和條件，基本分為： 一般要求：包括 年齡、性別、學

5、歷、工作經驗； 身體要求：包括 健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度； 心理要求：包括 觀察能力、學習能力、解決問題的能力、語言表達能力、人際交往能力、性格特點、品格氣 質、興趣愛好等。工作說明書編寫要求 工作說明書任組織 管理中的地位極為重要，是人力資源部門與相關用人部門招聘人員和考核的重要決策和參考 依據(jù)。一份實用性強的工作說明書應符合下列要求：1 、清晰明白 在編寫工作說明書 時，對于工作的描述必須清晰透徹，讓任職人員讀過以后，可以準確地明白其工作內容、工 作程序與工作要求等，無需再詢問他人或查看其他說明材料。應避免使用原則性的評價，同 時對較專業(yè)且難懂的詞匯必須解釋清楚

6、，以免在理解上產生誤差。這樣做的目的是為了使用 工作說明書的人能夠清楚地理解這些職責。2 、具體細致 在說明工作的種類、復雜程度、任職者須具備的技能、任職者對工作各方面應負責任的程度這些問題時，用詞應 盡量選用一些具體的動詞， 盡量使用能夠準確地表達你的意思的語言。比如運用“安裝”、“加工”、“設計”等詞匯，避免使用籠統(tǒng)含糊的語言，如在一個崗位的職責描述上，使用了 “處理文件”這樣的文句，顯然有含混不清的成份， “處理”是什么意思呢 ?因此，住具體的 編寫時，需要仔細區(qū)分到底是對文件進行分類，還是進行分發(fā)。3 、簡短扼要 整個工作說明書必須簡短扼要，以免由干過于復雜、龐大，不便于記憶。在描述一

7、個崗位的職責時，應該選取 主要的職責進行描述，一般不超過十項為適，對于兼顧的職責可作出必要的補充或說明。編寫時應注意的事序來編寫一般說來，一個崗 位通常有多項工作職責，在工作說明書中羅列這些工作職責并非是雜亂無章的、隨機的，而 是要按照一定的邏輯順序來編排，這樣才有助于理解和使用工作說明書。2 、盡量使用通俗易 懂的語言應盡量避免過于強 調技術性的文字或概念，所描述工作說明書不僅要讓上級能夠理解，更重要的是上崗人員能 實實在在地領會，因此，當遇到技術性的問題時，應盡量轉化成較為通俗的解析。3 、應該表明各項職 責重次性許多具體的工作， 所出現(xiàn)的頻率、各項職責所占的時間比重都有所不同。因此，可考

8、慮按重次程度自上而下排 列，或者結合各項職責出現(xiàn)的頻率高低， 在對應的備注欄上說明職 責住總的職責中占的比例。要較好的編寫工作 說明書，不僅要清楚其崗位工作的豐要內容， 而且對其職責大小與次序的劃分也是要明確的。 在實際編寫方面，可按照各項職責的重要程度、難易程度和任職者花費的時間等進行具體分 析，關鍵是客觀如實和可操作性 （ 即做什么、如何做、做得好 ）。一般來說，由于基層或生產線員工的工作更為具體，其工作說明書中的描述也應更為詳細。 實際上，許多企業(yè)是使用“作業(yè)指導書”和“崗位操作規(guī)程”來替代的。篇二：崗位說明書編寫流程如何 編制崗位說明書一、崗位工作分析崗位工作分析也就 是崗位分析，即是

9、指對某工作進行完整的描述或說明，以便為人力資源管理活動提供有關崗 位方面的信息， 從而進行一系列崗位信息的收集、 分析和綜合的人力資源管理的基礎性活動。 很多企業(yè)由于缺乏準確的工作說明而付出了很大的代價，結果導致了很多人力資源工作缺乏 針對性，難以開展。那么如何制訂崗位工作說明書呢？崗位分析要從以下八個要素開始著手 進行分析，即（ 7w1h）：who ：誰從事此項工 作，責任人是誰，對人員的學歷及文化程度、專業(yè)知識與技能、經驗以及職業(yè)化素質等資格 要求。what：在雇員要完成的工作任務當位中，哪些是屬于體力勞動的范疇、哪些又是屬于智力勞動的范疇呢？whom：為誰做，即顧客是誰。這里的顧客不僅指

10、外部的客戶，也指企業(yè)內部的員工，包括與從事該工作的人有 直接關系的人：直接上級、下級、同事、客戶等。 why ：為什么做，即工作對從事該 崗位工作者的意義所在。when ：工作任務應該被要求在什么時候完成呢？環(huán)境等。whatqualificatiaons ：從事這項工作的雇員應該具備哪些資質條件呢？how ：如何從事或者 要求如何從事此項工作，即工作程序、規(guī)范以及為從事該工作所需要的權利。崗位工作分析是一 項復雜的系統(tǒng)工程，企業(yè)進行崗位工作分析，必須統(tǒng)籌規(guī)劃，分階段、按步驟地進行。進行 崗位工作分析通常使用的方法有：問卷調查、總結分析、員工記錄、直接面談、觀察法等方 法。有了崗位工作分析的結果

11、以后，我們就可以著手制定崗位工作說明書了。二、崗位工作說明 書也稱崗位說明書， 是表明企業(yè)期望員工做些什么、員工應該做些什么、應該怎么做和在什么樣的情況下履行職 責的總匯。崗位工作說明書最好是根據(jù)公司的具體情況進行制定，而且在編制時，要注意文 字簡單明了，并使用淺顯易懂的文字填寫；內容要越具體越好，避免形式化、書面化。另外，在實際工作 當中，隨著公司規(guī)模的不斷擴大，崗位說明書在制定之后，還要在一定的時間內，有必要給 予一定程度的修正和補充，以便與公司的實際發(fā)展狀況保持同步。而且，崗位工作說明書的 基本格式，也要因不同的情況而異，但是大多數(shù)情況下，崗位說明書應該包括以下的主要內 容：1. 崗位基

12、本資料： 包括崗位名稱、崗位工作編號、匯報關系、直屬主管、所屬部門、工 資等級、工資標準、所轄人數(shù)、工作性質、工作地點、崗位分析日期、崗位分析人等等。2. 崗位分析日期：目的是為了避免使用過期的崗位說明書。3. 崗位工作概述：簡要說明崗位工作的內容，并逐項加以說明崗位工作活動的內容，以及各活動內容所占時間 百分比，活動內容的權限；執(zhí)行的依據(jù)等。4. 崗位工作責任：包括直接責任與領導責任（非管理崗位則沒有此項內容） ，要逐項列出任職者工作職責。5. 崗位工作資格：即從事該項崗位工作所必須具備的基本資格條件，主要有學歷、個性特點、體力要求以及其 他方面的要求。崗位說明書是指對 對崗位工作的性質、任

13、務、責任、環(huán)境、處理方法以及對崗位工作人員的資格條件的要求所 做的書面記錄。它是根據(jù)崗位分析的各種調查資料，加以整理、分析、判斷所得出的結論， 編寫成的一種文件，是崗位工作分析的結果。此外，有必要注意的是，崗位工作說明書的內 容，可依據(jù)崗位工作分析的目標加以調整，內容可繁可簡。崗位工作說明書的 外在形式，是根據(jù)一項工作編制一份書面材料，可用表格顯示，也可用文字敘述。編制崗位 工作說明書的目的，是為企業(yè)的招聘錄用、工作分派、簽訂勞動合同以及職業(yè)指導等現(xiàn)代企 業(yè)管理業(yè)務，提供原始資料和科學依據(jù)。崗位工作說明書一 般由人力資源部門統(tǒng)一歸檔管理。 爾后，崗位工作說明書的編寫， 也并不是一勞永逸的工作。

14、 實際中，當企業(yè)組織系統(tǒng)內經常有出現(xiàn)職位增加、撤消的情況，更常見的情形便是崗位的某 項工作職責和內容的變動，甚至于每一次工作信息的變動，都應該要求及時記錄在案，并迅 速反映到崗位工作說明書的調整之中。在遇到崗位工作說明書要加以調整的情況下，一般由 崗位所在部門的負責人，向人力資源部提出申請，并填寫標準的崗位說明書修改表，由人力 資源部門進行信息收集，并對職位說明書做出相應的修改。三、崗位說明書的 填寫崗位說明書的格式 可以是多種多樣的， 關鍵是要在使用了統(tǒng)一格式的崗位說明書后， 應該用準確、 簡潔的語言， 將上述的五大部份全部或主要部份加以表述，以便形成規(guī)范、準確、使用方便的管理文件。眾所周知

15、，不同的 企業(yè)和組織都有各自特點和急需解決的問題。 有的是為設計培訓方案， 提高員工的技術素質； 有的是為了制定更切合實際的獎勵制度， 調動員工工作的積極性； 還有的是為根據(jù)工作要求， 改善工作環(huán)境、提高安全性。因此，這些企業(yè)和組織所要進行的崗位工作分析的側重點就不 一樣?？梢话銇碚f，崗位工作分析主要包括兩方面的內容：（一）崗位描述 崗位描述就是確定 崗位工作的具體特征。它包括以下幾個方面的內容：1 、 崗位名稱。即指崗位所從事的是什么工作。2 、 崗位活動和程序。包括所要完成的工作任務、工作職責、完成工作所需要的資料、機器設備與材料、工作流程、工作中與其他工作人員的正式聯(lián)系以及上下級關系。3

16、 、 工作條件和物 理環(huán)境。包括正常的溫度、適當?shù)墓庹斩?、通風設備、安全措施、建筑條件，甚至工作的地 理位置。4 、 社會環(huán)境。包 括工作團體的情況、社會心理氣氛、同事的特征及相互關系、各部門之間的關系等。此外， 應該說明企業(yè)和組織內以及附近的文化和生活設施。5 、 職業(yè)條件。由 于人們常常根據(jù)職業(yè)條件來判斷和解釋職務描述中的其它內容，因而這部分內容特別重要。 職業(yè)條件說明了工作的各方面特點：工資報酬、獎金制度、工作時間、工作季節(jié)性、晉級機 會、進修和提高的機會、該工作在本組織中的地位以及與其它工作的關系，等等。（二）崗位要求 崗位要求說明了從 事某項工作的人所必須具備的知識、 技能、 能力、

17、興趣、體格和行為特點等心理及生理要求。 制定工作要求的目的是決定重要的個體特征，以此作為人員篩選、任用和調配的基礎。崗位要求包括：有 關工作程序和技術的要求、獨立判斷與思考能力、記憶力、注意力、知覺能力、警覺性、操 作能力（速度、準確性和協(xié)調性） 、工作態(tài)度和各種特殊能力要求。 崗位要求還包括文化程度、 工作經驗、生活經歷和健康狀況等。崗位要求可以用經驗判斷的方法獲得，也可以通過統(tǒng)計 分析方式來確定。基于以上崗位分析 的基礎理論，是從大的方面加以分析出崗位說明書的成果。若根據(jù)某公司職（崗）位說明書 的描述，再加以細化分析，具體可從以下幾個方面進行考慮：1 、 崗位基本信息 崗位基本信息也稱 為

18、工作標識。包括崗（職）位名稱、崗位編號、姓名、所屬部門、直接上級、職等職級、定 員等。2 、 工作內容描述 這是最主要的內容， 此欄詳細描述該職位所從事的具體的工作，應全面、詳盡地寫出完成工作目標所要做的每一 項工作，包括每項工作的綜述、活動過程、工作聯(lián)系和工作權限。同時，在這一項中還可以 同時描述每項工作的環(huán)境和工作條件，以及在不同階段所用到的不同的工具和設備。3 、 任職資格 （ 1）教育背景 此 項填寫從事該職位目前應具有的最低學歷要求。在進行工作分析時，經常有這樣的情況：某 職員是一位有多年工齡、經驗豐富的高中學歷的員工，但他的教育背景顯然不能代表所需要 的教育水平。 在確定教育背景時

19、應該考慮， 如果讓一位新員工來工作， 他最低應是什么學歷， 而不一定是當前在職員工的學歷。（ 2）經驗 此項反 應從事該職位之前， 應具有的最起碼的工作經驗要求， 一般包括兩方面， 一是專業(yè)經歷要求， 即相關的知識經驗背景；另一個需要的是本組織內部的工作經歷要求，尤其針對組織中的一些中、高層管理職位。（ 3）技能要求 此 項反映從事該職位應具有的基本技能和能力。某些職位對專業(yè)技能要求較高，沒有此項專業(yè) 技能就無法開展工作。而另一些職位相比之下則對某些能力要求更為明確。（ 4）個性特質 指 從事該崗位通常需要從業(yè)人員具備何種性格特征。（ 5）培訓經歷 此 欄反映從事該職位前，應進行的基本的專業(yè)培

20、訓，否則將不允許上任或不能勝任工作。具體 是指員工在具備了教育水平、工作經驗、工作技能之后，還必須經過哪些培訓。（ 6）其它 例如反 映該崗位通常表現(xiàn)的工作特性， 在流水線上可能需要三班倒； 在高科技企業(yè)中需要經常加班； 建筑施工人員經常出差；一般管理人員則正常上下班等。4 、 責權范圍 （1） 責任 指此項 工作所擔負的職責和應當按時完成的任務。（2） 權力 一定的 工作崗位要承擔一定的責任，必須要有相映成趣的人、財、物上的支配權力。 篇三：如何編寫一份使用的工作說明書如何 編寫一份實用的工作說明書 工作說明書作為組織重要的文件之一，是對某類職位的工作性質、任務、責任、權限、工作內容和方法、

21、工作環(huán)境和條件，以及本職務任職人資格條件所作的書面記錄。通過工作分析 程序獲得的資料，經過歸納與整理，可撰寫成工作說明書。工作說明書主要內 容工作說明書的編寫 無固定的模式，需要根據(jù)該企業(yè)職務分析的特點、目的與要求具體確定編寫的條目。工作說 明書一般包括以下內容：1 、工作標識 包括工作的名稱、 編號、工作所屬部門或班組、工作地位、工作說明書的編寫日期、編寫人與審核人，以及文 件確認時間等項目。2 、工作綜述 描述工作的總體性 質，即列出主要工作的特征以及主要工作范圍。應盡量避免在工作 綜述中出現(xiàn)籠統(tǒng)的描述， 比如 “執(zhí)行需要完成的其他任務” 。雖然這樣的描述可以對主管人員 分派工作提供更大的

22、靈活度，但實際上，項經?？梢钥吹降墓ぷ鲀热荻槐幻鞔_而清晰寫 進工作說明書，只是用“所分配的其他任務”一類的文字，就很容易為回避責任找到一種托 辭，這使得對工作的性質以及員工需要完成的工作的敘述出現(xiàn)有意無意的漏洞。3. 工作活動和程序 包括所要完成的工作任務、職位責任、所使用的工具以及機器設備、工作流程、與其他人聯(lián) 系、所接受的監(jiān)督以及所實施的監(jiān)督等。4. 工作條件與物理 環(huán)境簡要地列出有關的 工作條件，包括工作地點的溫度、濕度、光線、噪聲程度、安全條件、地理位置等。5. 內外軟環(huán)境 包括工作團隊中的 人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度、各部門之間的關系、工作現(xiàn)場內外的文化 設施、社會

23、習俗等。6. 工作權限 包括工作人員決策 的權限和行政人事權限、對其他人員實施監(jiān)督權以及審批財務經費和預算的權限等。7. 工作的績效標準 工作說明書中還需 包括有關績效標準的內容，即完成某些任務或工作量所要達到的標準。這部分內容說明企業(yè) 期望員工在執(zhí)行工作說明書中的每一項任務時所達到的標準或要求。比如，要確定績效 標準，只要把下面的話補充完整就可以了： “如果你做到這樣，我會對你的工作很滿意。 ”對 于工作說明書中的每一職責和任務都能按照這句話指引敘述完整，自然就會形成一套較完整 的績效標準。聘用條件包括工作時數(shù)、工資結構、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機會、工作的

24、季 節(jié)性、進修與學習的機9.工作要求主要說明擔任此職務的人員應具備的基本資格和條件，基本分為：一般要求：包括年齡、性別、學歷、工作經驗；身體要求：包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度；心 理要求：包括觀察能力、學習能力、解決問題的能力、語言表達能力、人際交往能力、性格 特點、品格氣質、興趣愛好等。工作說明書編寫要求工作說明書在組織 管理中的地位極為重要，是人力資源部門與相關用人部門招聘人員和考核的重要決策和參考 依據(jù)。一份實用性強的工作說明書應符合下列要求：1 、清晰明白 在編寫工作說明書 時，對于工作的描述必須清晰透徹，讓任職人員讀過以后，可以準確地明白其工作內容、工 作

25、程序與工作要求等，無需再詢問他人或查看其他說明材料。應避免使用原則性的評價，同 時對較專業(yè)且難懂的詞匯必須解釋清楚，以免在理解上產生誤差。這樣做的目的是為了使用 工作說明書的人能夠清楚地理解這些職責。2 、具體細致在說明工作的種類、 復雜程度、任職者須具備的技能、任職者對工作各方面應負責任的程度這些問題時，用詞上 應盡量選用一些具體的動詞，盡量使用能夠準確地表達你的意思的語言。比如運用“安裝” 、“加工”、“設計”等詞匯，避免使用籠統(tǒng)含糊的語言，如在一個崗位的職 責描述上， 使用了“處理文件” 這樣的文句， 顯然有含混不清的成份， “處理”是什么意思呢？ 因此，在具體的編寫時，需要仔細區(qū)分到底

26、是對文件進行分類，還是進行分發(fā)。3 、簡短扼要整個工作說明書必 須簡短扼要，以免由于過于復雜、龐大，不便于記憶。在描述一個崗位的職責時，應該選取 主要的職責進行描述，一般不超過十項為適，對于兼顧的職責可作出必要的補充或說明。 編寫時應注意的事項1 、以符合邏輯的順 序來編寫般說來，一個崗 位通常有多項工作職責，在工作說明書中羅列這些工作職責并非是雜亂無章的、隨機的，而 是要按照定的邏輯順序來編排，這樣才有助于理解和使用工作說明書。2 、盡量使用通俗易 懂的語言應盡量避免過于強 調技術性的文字或概念，所描述工作說明書不僅要讓上級能夠理解，更重要的是上崗人員能 實實在在地領會，因此，當遇到技術性的

27、問題時，、應該表明各項職責重次性許多具體的工作，所出現(xiàn)的頻率、各項職責所占的時間比重都有所不同。因此，可考慮按重次程度自上而下排 列，或者結合各項職責出現(xiàn)的頻率高低， 在對應的備注欄上說明職責在總的職責中占的比例。要較好的編寫工作說明書，不僅要清楚其崗位工作的主要內容，而且對其職責大小與次序的 劃分也是要明確的。在實際編寫方面，可按照各項職責的重要程度、難易程度和任職者花費 的時間等進行具體分析，關鍵是客觀如實和可操作性 （ 即做什么、如何做、做得好 ） 。 般來說，由于基層或生產線員工的工作更為具體，其工作說明書中的描述也應更為詳細。實 際上，許多企業(yè)是使用“作業(yè)指導書”和“崗位操作規(guī)程”來

28、替代的。篇四：如何編制職位說明書如何 編制職位說明書如何編制職位說明 書職位說明書 （ job descriptions ，亦稱工作描述或職位說明書） 是工作分析 （ job analysis ） 的結果之一。通過職位說明書， 可以明確得到任職者的信息，如報告關系、工作總目的、升遷和降級渠道、 職級等級、薪酬 等級、主要責任、權力、義務、任務、工作環(huán)境和工作條件等。與職位說明書密切 相關的是職位規(guī)范（ job specification ，亦叫工作規(guī)范） ，它說明什么類型的人能夠勝任本 職位工作，主要內容包括：職位名稱、知識要求、能力要求、素質要求、技能要求、身體條 件要求、職業(yè)道德要求等等。

29、將工作描述和職位 規(guī)范結合在一起， 便于操作， 這種結合體稱為職位說明書。 為什么要編制職位說明書？ 它有什么作用呢？職位說明書是企業(yè) 人力資源管理的基礎文件，也是人力資源管理的重要信息來源，而且職位分析設計也是人力 資源管理中比較難做的工作之一。一、對編制人員的要求1 、 編制工作者 （人力資源部門的工作人員）需要有必要的專業(yè)知識和專業(yè)經驗。2 、 有較強的文字表達能力和分析能力，能夠將工作規(guī)范準確地用文字表達清晰。3 、 職位說明書不可能單獨由人力資源部門完成，它必須與職位所在部門共同描述。4 、 編制人員必須隨著工作條件、任務要求、職位調整與合并等變化而適時對職位說明書進行變動。5 、

30、編制人員必須真正了解職位所涉及的工作范圍、要求、流程和工藝等基本要素。、職位說明書的主要作用：組織作用：確定本 職位工作在組織中的地位，是本職位人員及其相關人員明確在本職位工作的目的、作用。招募與選拔作用： 使人力資源管理部門依據(jù)本職位說明書的條件，對本職位人員的具體要求，甄選該崗位的工 作人員，便于熟悉與掌握選拔和用人的條件。 契約規(guī)范作用：使企業(yè)在人員選拔與任用 上，有據(jù)可依，公平、公正、透明，以免引起內部糾紛和法律訴訟，也是本職位人員依照工 作內容和職責有所遵循。 績效管理作用：提供了設置崗位目標的基本構架，為企業(yè)進行 全面績效管理提供重要衡量標準。薪酬管理作用：職 位說明書是企業(yè)進行工

31、作評價與分級的重要工具，通過對工作進行評價與分級，可衡量每個 工作崗位對企業(yè)的貢獻，從而為薪酬的級檔確定提供參考。培訓作用：職位說 明書中必須明確提出崗位對知識、技能、經驗和能力的要求，如果新招聘或現(xiàn)崗人員不具備 職位說明書上所列要求，人力資源部門和所在崗位部門就要提出相應培訓計劃。三、職位說明書的格式與內容職位說明書的格式 根據(jù)企業(yè)不同需要，而格式有別。有的采用事件或任務羅列式，將職位的主要責任與任務按 主次一一列出；有的采用因素歸類法，把職位的責、權、利及任職條件分成幾大因素進行歸 類描述。職位說明書大體上 涵蓋以下內容：* 職位基本信息， 也 稱工作標識。包括職位名稱、所在部門、直接上級

32、、管轄下屬部門、定員、部門編碼、職位 編碼、薪金等次、職位批準人等。*工作目標與職責。重點描述從事該職位的工作所要達到的工作目標，以及該職位的主要職責和權限等。*工作內容。這是職位說明書最重要的內容，應該詳細描述本職位所從事的具體工作，并全面、詳盡地寫出完成 工作目標所要做的每一項工作。包括每項工作的綜述、活動過程、工作聯(lián)系和工作權限。還 可以將工作中需要的工作環(huán)境和條件、工具設備等進行描述。工作內容應該從主 要工作、重要工作開始，到此重要工作逐一列出。*個人必備的工作能力和專業(yè)技能、證書。主要反映從事該職位應具有的技術能力和水平，為某些職位對專業(yè) 技能要求較高，沒有此項專業(yè)技能就無法開展工作

33、。比如作“投資部主管”，如果沒有證券、財務會計等相關基礎知識以及國家金融政策法規(guī)知識，就根本無法開展工作。而相比之下另 一些職位則對某些能力要求更為明確，比如“市場部主管”職位，要求有較強的公關能力、 語言表達能力等。* 適應該職位的教 育背景。從事該職位目前應具備的最低學歷要求。在確定教育背景時應考慮，如果讓一位新 員工擔任本職工作，他應該具備什么學歷，而不一定是當前在職員工的學歷。* 工作時間特征。 要 反映出該職位通常表現(xiàn)的工作時間特征。例如，在流水線上可能需要三班倒；在高科技企業(yè)需要經常加班；銷售人員經常要出差，一般管理人員則要正常上下班等。* 工作經歷。反映該 職位之前，應具有的最起

34、碼的工作經驗要求。一般包括兩個方面，一是專業(yè)經歷要求，即相 關的知識經驗背景；二是可能需要的是本組織內部的工作經歷要求，尤其針對組織中的中、 高層管理職位，在擔任這些管理職位之前，通常要求再組織其它職位上工作過或對其他職位 的工作有一定了解，才可能勝任該職位。* 公司為該職位提 供的工作條件和環(huán)境、裝備。為了保證該職位能夠順利工作，公司提供的物質裝備和較好的 工作環(huán)境條件。* 工作完成結果及 建議考核標準。 反映該職位完成的標準， 以及如何根據(jù)完成工作情況， 進行考核。 具體內容 通常與該組織的考核制度相結合。* 專門培訓。反映從 事該職位前，應進行的基本專業(yè)培訓，否則將不允許上崗或不能勝任工

35、作。具體是指導員工 在具備了教育水平、工作經歷、技能要求之后，還必須經過哪些方面的培訓。* 體能要求。對體力 勞動型的工作，這項非常重要。要求身體條件必須要適應本職位工作要求。四、職位分析的工作方法職位分析法，也就是指收集信息和分析本職位的相關信息的方法。企業(yè)在實際運用中可以結 合自身特點自行定制和修改，以下是幾種比較常用的職位分析方法。1 、觀察法。 觀察法是職位分析人員在工作現(xiàn)場，通過對員工實際工作過程進行觀察，用文字或圖表形式記錄本 職位在一個階段的工作內容、形式、程序和方法，獲取必要的工作信息，并通過對信息的比 較、分析、匯總等方式，得出職務分析成果的方法。并依據(jù)觀察對象的工作周期和階

36、段性的 不同，觀察法具體可分為字節(jié)觀察法、階段性觀察法。（1）直接觀察法。 職務分析人員直接對員工工作的全過程進行觀察。直接觀察法適用于工作周期短的職務。如 每天在重復一個簡單的工作職位。例如：城市公交車駕駛員，他在自己線路上每出車一趟就 是一個周期，職位分析人員可以隨車進行直接觀察并記錄這個過程。（2）階段觀察法。 企業(yè)內部有些職位的工作具有較長的周期性，如董事會秘書工作，每年的不同周期可能會有 著不同的工作內容，為了能完整地觀察到員工的所有工作，必須相應于工作的每一個階段進 行觀察。觀察法適用于大量 標準化、周期短和以體力勞動為主或事務性較強的工作，對體力工作者和事務性工作者，如 搬運員、

37、操作員、文秘等職位進行觀察分析較為適用。但對腦力勞動為主的工作、不確定因 素較多的工作，就不適用觀察法。比如企業(yè)高層職位，工作內容大多屬于心理、思想活動過 程，需要運用分析能力和創(chuàng)造性思維，觀察法對其幾乎是沒有作用，或作用很小。（3）問卷調查法。 這是職位分析比較常用的一種方法，就是采用問卷收集職務分析所需要的資料信息。問卷大 多是要求調查對象對有關的內容、 工作特征和工作人員特征的重要和頻率評定等級。如：“ 輕、較輕、一般、較重、重”或“偶爾、經常、很頻繁”等。問卷法幣觀察法速度快，節(jié)省時間 和人力；分析的樣本量可以很大，可以對很多職務同時進行分析；分析的資料可以數(shù)量化， 便于統(tǒng)計和分析。問

38、卷法適用于腦力 勞動、管理職位或工作不確定因素很大的員工，比如軟件設計人員、行政經理等。（ 4）訪談法。 也稱 采訪法，即通過職位分析人員與任職員工面對面的交談來收集職位信息資料的方法。這對一 些不可能通過觀察來了解的工作，或通過分析人員親自實踐來體會的工作尤其適用，如果企 業(yè)高層職位獲高級技術職位的工作分析。訪談法的特點是操 作比較簡單，及時發(fā)現(xiàn)新情況，可控性強。其他還有工作實踐 法、工作日志法等，在此不再一一論述。五、職位分析的工作步驟職位分析的工作步 驟、程序的描述是多種多樣的，我們應該從企業(yè)實際操作運用的角度出發(fā)，進行職位分析。 較為常用的步驟大致有五個階段：準備階段、設計階段、信息收

39、集、信息分析階段和結果表 達階段。其步驟就是：準備 - 設計- 信息收集 - 信息分析 - 結果表達（一）準備階段。準備階段是職位分析的第一階段。這一階段工作的步驟是：（ 1） 確定職位分 析的目的；（ 2） 確定職位分 析的工作范圍；（ 3） 報批工作方 案與向員工宣傳的方式；（ 4） 組建工作班 子。1 、確定職位分析的 目的。在企業(yè)管理中，解決不同的管理問題所需要的信息及其組合各部相同。職位分析信息 對于不同目的的需求也是不一樣的。因此，進行職位分析功，首先要明確設定想做什么？要 解決哪方面的問題？做到什么程度？怎樣去做？這樣才能使整個工作有章有序，有的放矢。2 、確定職位分析的 工作范

40、圍。為了避免多余的工作量并確保信息的質量，要限定信息收集范圍。事先根據(jù)工作 目的確定所需信息搜集的種類與范圍。一般來說職位分析的信息類型有以下幾個方面：（1）職位的工作任 務內容；（2）職位在工作中 使用的工具設備與輔助設施；（3）工作條件；（4）本職位任職資 格的要求。、報批工作方案與 宣傳工作的方式。職位分析工作作為企業(yè)管理的一項正式的和重要的工作，必須得到企業(yè)決 策者的批準，并要取得企業(yè)內部各部門的合作。（1）上報初步設想 方案。由人力資源部門負責，上述工作確定后，人力資源部門要擬訂初步工作設想方案，得 到決策者同意并審批。經過批準后才能正式開展工作。（ 2）宣傳解釋。 職 位分析工作涉

41、及面廣，工作計劃獲得批準后，要向有關部門及人員進行宣傳，將職位分析的 作用作出詳細、清楚的解釋，以獲得支持和配合。4 、組建工作班子。 職位分析工作量大、時間長，而且人員素質水平要求高，企業(yè)一般的做法是聘請職務分析專 家或在企業(yè)內挑選有知識、能力等素質較好的員工組成職位分析工作小組。（二）設計階段 準備工作完成后， 就可以進入職位分析的具體工作計劃和方案設計階段，制定詳細的職位分析實施時間表，編 寫具體的“職務分析計劃方案”的工作步驟是：1 、選擇分析的樣本。 要從工作崗位的重要性、完成任務性的難度、工作內容變化三個方面確定職位分析的樣本。 職位分析的樣本包括：*關鍵的職務；*工作難度大， 知

42、識技能要求高的職務；*工作內容發(fā)生變化，原來制定的職務描述出現(xiàn)差異的職務；*企業(yè)新設置的工作崗位。2、選擇信息來源。信息的來源有很多 種，選擇的目的是尋找可信度最高的來源，避免信息失真。例如，不要在任何任職人員中提 取有關工作負荷、薪酬待遇等方面的信息，因為切身利益的關系，分析對象往往會夸大自己 工作的重要性。選擇的原則就是不要從可能有利害關系的來源提取信息。3 、設計信息收集方 式與實施內容根據(jù)職務分析的目的要求，確定采用那一種或多種結合的信息收集方法，并設計出具體的職 務分析實施內容。企業(yè)操作中較多采用問卷調查法和訪談法，此處以這兩種方法為例加以說 明。（1）問卷調查法設 計。就是編寫一份詳細 的問卷調查表， 也可稱為 “職務分析調查表” 。調查表一般說來要能夠比較全面的反映出該職 務的工作內容、工作職責、職務任職資格等內容。但企業(yè)實際操作中，可根據(jù)確定的職務分 析信息收集的種類與范圍而有所側重。（ 2）訪談法設計。 也就是擬出一個有 效和完整的“訪談提綱” ，訪談提綱的內容和職務分析調查表的內容基本相同。4 、編寫職務分析工 作計劃工作計劃的內容包 括：職務分析工作的時間安