淺談我國公共部門人力資源管理中激勵的問題與對策

1、 09-12-10 14:29:00 作者：李美興編輯：studa20【摘 要】隨著一個組織外部環(huán)境的迅速變化，人力資源在組織發(fā)展過程中的作用日益突出，尤其是公共部門人力資源管理水平的高低，不僅對公共部門自身的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，也影響到整個地區(qū)以及公眾的社會生活質(zhì)量。在此背景下，人力資源的激勵問題成為公共部門的中心環(huán)節(jié)。研究如何建立和完善公共部門人力資源管理激勵機(jī)制，對公共部門組織吸引、保留人才有著重要的理論和現(xiàn)實意義。 【關(guān)鍵詞】公共部門 人力資源管理 激勵 一、公共部門人力資源激勵的內(nèi)涵及發(fā)展趨勢 公共部門人力資源管理激勵是指公共部門引導(dǎo)工作人員的行為方式和價值觀念，以實現(xiàn)共同的目標(biāo)

2、，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門工作人員的過程。如今，在經(jīng)濟(jì)全球化與信息技術(shù)的推動下，公眾對公共部門的期望日益增高，為適應(yīng)外部環(huán)境劇烈的變化，公共部門人力資源管理出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢： 1.激勵人性化?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钤谌肆Y源管理中得到充分體現(xiàn)，要求實行人本管理。 2.激勵制度化。公共部門為了克服制度化過度的弊端，走向了有選擇性的靈活化。 3.激勵方式與私營機(jī)構(gòu)接近化。一方面政府部門形成了類似私營機(jī)構(gòu)的具有競爭性的人力資源管理新體制；另一方面以公正、效益為本的政府管理新文化進(jìn)一步影響著私營機(jī)構(gòu)的經(jīng)營理念與管理哲學(xué)。 二、我國公共部門人力資源管理中存在的激勵問題 我在中國人

3、力資源開發(fā)網(wǎng)公布的“中國企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)2005年度調(diào)查報告”中看到這樣的結(jié)論：不同行業(yè)的員工敬業(yè)指數(shù)中，在政府部門工作或從事公共事業(yè)的員工敬業(yè)度最低。這說明公共部門的激勵存在著急需改進(jìn)的問題。 （一）公共部門目標(biāo)導(dǎo)向的迷失 激勵的價值導(dǎo)向模糊不清，缺乏激勵動機(jī)。組織本身目標(biāo)的錯位和混亂。我國的公共部門的使命定位與市場經(jīng)濟(jì)條件下對于公共部門的使命要求嚴(yán)重脫節(jié)且員工個人目標(biāo)與組織目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)，對于公共組織的使命感和認(rèn)同感不足，這就使組織目標(biāo)的激勵作用非常有限。 （二）薪酬制度缺乏合理性和公平性 制定一個有效的、合適的薪酬制度，是人力資源管理過程的一個重要內(nèi)容。相對而言，公共部門的薪酬制度則較為固

4、化，缺乏合理性和公平性，主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，薪酬缺乏彈性，激勵機(jī)制名存實亡。我國公共部門的分配問題受制于既定的法律、政策，通常同一系統(tǒng)、同一部門要遵循相同的規(guī)范，由此導(dǎo)致了公職人員薪酬結(jié)構(gòu)的不合理。第二，職工薪酬調(diào)整缺乏公平性。公平理論告訴我們，人們關(guān)注薪酬差別的程度往往高于關(guān)心薪酬水平。然而，在我國公共部門薪酬管理中不同職位的薪酬上調(diào)的幅度差異過大，易造成職工心理的失衡。 （三）績效評估和晉升機(jī)制的不科學(xué) 公共部門屬于一個龐大的社會服務(wù)系統(tǒng)，是一個以謀取社會的公共利益為目的的組織體系，其創(chuàng)造的社會效益通常需要一個比較長的周期才能得以體現(xiàn)，并且許多情況下無法以貨幣性的指標(biāo)去衡量。因此，這

5、在一定種程度上導(dǎo)致了公共部門的產(chǎn)出難以量化?；谶@原因，我國公共部門往往采取一些間接性的指標(biāo)來進(jìn)行考核，而這勢必造成了公共部門職員的業(yè)績難以得到準(zhǔn)確和客觀的評價，進(jìn)而影響了考核對員工激勵應(yīng)有的作用。 （四）人才流動機(jī)制缺乏靈活性和競爭性 我國公共部門在觀念上往往對人力資源的流動持保守態(tài)度，表現(xiàn)為人才流動機(jī)制的僵化，缺乏靈活性和競爭性。首先，體現(xiàn)在部門橫向之間職員流動的僵化。由于官僚行政組織所強(qiáng)調(diào)的權(quán)威等級和部門界限，各部門之間人才的交流很難得到有效實現(xiàn)；其次，職員進(jìn)退機(jī)制的僵化也比較明顯。我國公共部門雖然采用職位常任制，但絕大多數(shù)公共部門并沒有實行真正意義上的解聘制度，結(jié)果演變成了事實上的雇傭

6、終身制。第三，職員升遷缺乏競爭性。目前我國公共部門職務(wù)晉升制度尚不穩(wěn)定、不健全，職員的晉升沒有明確嚴(yán)格的條件、方法和程序。 09-12-10 14:29:00 作者：李美興編輯：studa20三、應(yīng)對我國公共部門人力資源管理中存在的激勵問題的對策 我國的人力資源管理問題是一項新的課題，對公共部門人力資源管理中激勵機(jī)制的研究探討目前還處在初級摸索階段，中國公共部門實施激勵機(jī)制以來在機(jī)制本身及其在實施過程中還存在一定的問題、還面臨著一定的困難。 （一）以激勵為核心，轉(zhuǎn)變思想 由于我國公共部門具有明顯的“官本位”和“科層制”特征，這種思想體系不利于激勵機(jī)制在公共部門中的運(yùn)用，影響公共部門效率的提高。

7、因此，公共部門人員必須改變自己的觀念，把自己定位于“公仆”的角色，并加強(qiáng)自身各方面的學(xué)習(xí)以進(jìn)一步提高自己的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力，使自己的個人目標(biāo)服從于組織目標(biāo)。 （二）發(fā)揮薪酬的激勵作用 國外一篇研究綜述考察了80篇有關(guān)激勵方式及其對員工生產(chǎn)率影響的研究，得出：以金錢作為刺激物可以使生產(chǎn)率平均提高39%。因此從世界范圍來看，我國公職人員的相對工資水平確實還有較大的提升余地?？紤]到我國國情，大幅度提高公職人員的工資水平，或者說對公職人員實行“高薪養(yǎng)廉”政策并不現(xiàn)實，但公職人員作為一個特殊群體，應(yīng)在分配上給予政策傾斜。同時實行公職人員福利貨幣化、工資化政策也是提高公職人員收入水平的有力措施。 （三）

8、建立科學(xué)合理的績效考核制度 公共部門人力資源管理要運(yùn)用正式的評價系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，完善績效考核體系，應(yīng)重點做好以下工作：其一，完善考勤制度。信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展使辦公出現(xiàn)虛擬化，這為公共組織實行彈性工作制創(chuàng)造了條件。其二，完善績效評估制度。傳統(tǒng)的績效評估大都以個人績效為核心，并把評估結(jié)果作為個人評判的依據(jù)。因此，績效評估應(yīng)以組織績效為核心，個人績效的評估應(yīng)以組織績效的優(yōu)劣為前提。 (四)打破僵化的管理機(jī)制，完善人才激勵機(jī)制 1.進(jìn)一步深化人事改革。在錄用方面，競爭考試的參與條件要寬，為更多人提供參與考試競爭的機(jī)會，包括為廣大工人、農(nóng)民和普通公民提供機(jī)會。 2.完善培訓(xùn)機(jī)制，

9、建立健全各種培訓(xùn)開發(fā)體系。公共部門必須重視教育培訓(xùn)工作和人力資源的開發(fā)工作，把著眼點放在提高工作人員素質(zhì)和能力上。 3.引入任職競爭淘汰制度打破雇傭終身制。目前公共部門內(nèi)事實上的雇傭終身制難以讓相當(dāng)一部分人產(chǎn)生危機(jī)感和責(zé)任感，也使得一大批庸庸碌碌的公職人員尸位素餐，只有打破這種格局，才能為有效激勵創(chuàng)造條件。 四、結(jié)束語 總之，我在查閱大量資料和結(jié)合實際的基礎(chǔ)上，認(rèn)為公共部門人力資源管理要經(jīng)營好現(xiàn)有人力資源，就必須結(jié)合企業(yè)實際，借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制的經(jīng)驗，創(chuàng)造較好的環(huán)境和規(guī)范的制度。只有完善并綜合運(yùn)用各項激勵制度，才能充分激發(fā)公務(wù)人員的潛力，達(dá)到行政效率的最佳狀態(tài)，也才能贏得公眾對公共部門的信任和尊重。 參考文獻(xiàn)： 1董克用.公共組織人力資源管理及其特點J