汽車4s店績效考核方案

1、汽車4s店績效考核方案Performance appraisal scheme of automobile 4S store匯報人：JinTai Co I I ege第1頁共10頁汽車4s店績效考核方案前言：公務(wù)文書是法定機關(guān)與組織在公務(wù)活動中，按照特定的體式、經(jīng)過一定的處 理程序形成和使用的書面材料，乂稱公務(wù)文件。本文檔根據(jù)公文寫作內(nèi)容要求和特 點展開說明，具有實踐指導(dǎo)意義，便于學習和使用，本文檔下載后內(nèi)容可按需編輯 修改及打印。1目的本制度的目的為：實現(xiàn)獎懲有據(jù)，建立相對客觀，回報公平的評價體系；通過持續(xù)溝通，不斷改善員工工作表現(xiàn)，優(yōu)化組織整體績效，達到公司戰(zhàn)略目標；發(fā)展員工核心勝任能力，

2、提升員工滿意度和工作成就感，營造“共創(chuàng)價值”的企業(yè)文化；通過不斷反饋和持續(xù)改進，健全組織自我完善的內(nèi)部機制。2用途本制度將用于：工作反饋 薪酬管理 職位調(diào)整工作改進員工發(fā)展3適用人員范圍（1）創(chuàng)利部門員工：服務(wù)站（除總監(jiān)、工具管理員、檔 案管理員、保險內(nèi)勤、服務(wù)顧問助理）；銷售部（除總監(jiān)、經(jīng) 理、大用戶經(jīng)理、信息員、前臺接待）；Vip會所經(jīng)理、精品 促銷員、精品主管、裝飾工。（2）職能部門員工：公司人力資源部、行政部、客服部、 市場部所有正式員工；銷售部總監(jiān)、經(jīng)理、大用戶經(jīng)理、信息 員和前臺接待；服務(wù)站總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險 內(nèi)勤、服務(wù)顧問助理；vip會所客戶接待員、客戶接待主管、

3、 按摩師、茶藝師、洗車工。注：在試用期內(nèi)的員工、工資低于800元員工不適用于 本制度。4原則（1）一致性：一段連續(xù)時間內(nèi)，評估的內(nèi)容和標準具有 一致性；（2）客觀性：反映員工實際工作表現(xiàn)；（3）公平性：對同一崗位的員工使用相同的考評標準；（4）公開性：考評結(jié)果向員工溝通并獲得認可5實施5. 1流程5. 1. 1每一評估周期初（每月5日前），由員工的直接上 級與員工一起根據(jù)部門工作目標及職位說明書要求，設(shè)定工作目標（MBO）和關(guān)鍵 考核指標（KPI），確定員工發(fā)展計劃，填寫績效評估表（附件2）,再由直接經(jīng)理及隔級上級經(jīng)理審核，三方簽字后 報人力資源部備案；績效目標應(yīng)在三到八個之間為宜，并遵循 S

4、MART 原則（Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded）,作到具體，可衡量，可達到， 實際和有時間限制的。直接經(jīng)理在過程中不斷教練員工，實施員工發(fā)展計 劃，給予員工反饋，以優(yōu)化員工績效；直接經(jīng)理根據(jù)預(yù)先設(shè)定的考核目標和指標，征求 與員工相關(guān)人員/部門意見，對員工進行評估；直接經(jīng)理與員工單獨進行績效面談，將結(jié)果反饋 給員工，雙方簽字認可；5. 1.5員工，直接經(jīng)理，直接經(jīng)理 的上一級經(jīng)理簽字后送人力資源部審核，簽字存檔；人力資源部分析總結(jié)評估情況，提出本次績效管 理實施的需改進方面并報管理層批準，抄送各部門，作為持續(xù) 改

5、進績效管理實施情況的參考。5.2角色與分工績效管理過程中員工，直接經(jīng)理，更上層經(jīng)理，人力資 源部各自的角色與分工如下：（1）員工須理解績效管理政策及流程，并對個人績效負 責；（2）直接經(jīng)理為績效管理流程的主要實施者，在過程中 對員工不斷指導(dǎo)并給予及時反饋；（3）更上層經(jīng)理監(jiān)督考評質(zhì)量，及時糾正偏差；（4）人力資源部為考評者提供培訓，協(xié)調(diào)和監(jiān)督考評流 程，確?？荚u相對公正、客觀。5.3評估內(nèi)容（1）創(chuàng)利部門財務(wù)指標：年底設(shè)定的來年相關(guān)指標（包括目標和成本 費用），層層分解到月；客戶/市場：外部客戶滿意度；第5頁共10頁關(guān)鍵考核指標（KPI）:該崗位的關(guān)鍵工作，以結(jié)果為導(dǎo)向；學習/成長：培訓考核成

6、績、培訓考核通過率、培訓計劃 完成率等。（2）職能部門工作目標：根據(jù)部門年度目標，制訂每個崗位的季度月 度工作目標；客戶滿意度：內(nèi)部客戶滿意度；關(guān)鍵考核指標（KPI）: 該崗位的關(guān)鍵工作，以結(jié)果為導(dǎo)向；工作紀律：工作態(tài)度、考勤、儀容規(guī)范等。注：主要考核評估內(nèi)容為以上四大項，另外根據(jù)不同的 崗位特點可以增加或者減少評估內(nèi)容。5.4評估方法目標管理（MBO）和關(guān)鍵考核指標（KPI）相結(jié)合。5.5 分值及陣態(tài)分布杰岀（A）:被評估總?cè)藬?shù)的5% 120130分：杰岀 優(yōu)秀（B）:被評估總?cè)藬?shù)的20% 105120分：優(yōu)秀 良好（C）:被評估總?cè)藬?shù)的60% 90105分:良好 待改進（D）:被評估總?cè)藬?shù)

7、的10% 7090分：待改進 不勝任（E）:被評估總?cè)藬?shù)的5% W70：不勝任5. 6評估基數(shù)（1）創(chuàng)利部門員工的績效考核工資基數(shù)為提成工資總額；（2）職能部門員工的績效考核工資基數(shù)為全額工資的30%；（3）部門經(jīng)理的績效考核工資基數(shù)為全額工資的50%, 其中行政部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、客戶服務(wù)部經(jīng)理績效考核 工資基數(shù)為全額工資的30%o5.7評估周期評估周期為每月一次，每月17日進行上月評估（遇周六 日順延），7號（遇周六日順延）17： 30之前提交考核表至人 力資源部，延誤責任人罰款500元/每日?？冃Э己素熑稳藶閿?shù)據(jù)來源提供人，包括人力資源部專 員、行政部經(jīng)理、客服部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、各

8、部門經(jīng)理（或 主管），具體時間安排如下。1、每月2日17： 30之前行政部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部2、每月17：30之前人力資源專員打分完畢提交至人力資源部3、每月17：30之前各部門經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部4、每月17：30之前客服經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部5、每月17：30之前財務(wù)部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部季度、年度評估得分為各月評估得分的平均分。5.8績效評估結(jié)果的應(yīng)用年度評估成績?yōu)锽級及以上員工可獲得年終加薪機會,連續(xù)三次月度A級獲得者將獲得當年優(yōu)秀員工獎或者獎勵旅游；年度評估成績?yōu)镃者在年終調(diào)薪，晉升方面優(yōu)先考慮；連續(xù)兩個月評估成績?yōu)镈者，其直線經(jīng)理應(yīng)幫助其立即制定改進計劃，改進期為兩個月。如改進期評估成績?nèi)詾镈者，將由人力資 源部出具嚴重警告信，第五個月評估成績?nèi)詾镈者，自動辦理 離職；連續(xù)兩個月E級獲得者，其直線經(jīng)理應(yīng)岀具嚴重警告信。 如該員工一月改進期內(nèi)績效仍然為E級獲得者，自動辦理離職。5.9績效 工資每月根據(jù)績效得分將績效工資與當月基本工資一并發(fā)放。6員工申述制度員工如對績效評估過程及結(jié)果有任何異議，可與直接上 級協(xié)商解決。如問題仍未得到解決，可以書面形式向更高層經(jīng) 理反映，或征求人力