史上最詳細(xì)的崗位價(jià)值評(píng)估(附案例)

1、史上最詳細(xì)的崗位價(jià)值評(píng)估企業(yè)在進(jìn)行管理的時(shí)候， 薪酬設(shè)計(jì)毫無疑問是非常重要的內(nèi)容之一， 由于事關(guān)企業(yè)薪酬體系的合理 性和競(jìng)爭(zhēng)力，因此很大程度上影響到企業(yè)薪酬管理的成敗與否。鑒于薪酬設(shè)計(jì)的重要性和其對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的影響，每個(gè)企業(yè)老板都希望能夠完美的做好這一項(xiàng)工作。崗位評(píng)價(jià)在薪酬設(shè)計(jì)中的作用一般而言，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，崗位評(píng)價(jià)往往是首先需要完成的工作，因?yàn)檫@是薪酬設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的根本前提和依據(jù)。如果沒有做好崗位的價(jià)值評(píng)估，就如同輪船在大海中迷失了方向，到達(dá)最終的目的地的愿望也就很難被實(shí)現(xiàn)。所謂崗位評(píng)價(jià)也就是企業(yè)依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，通過采用合理的方法對(duì)企業(yè)內(nèi)相關(guān)崗位進(jìn)行科學(xué)而合理的工作分析。比

2、如一般企業(yè)內(nèi)的崗位包括管理、技術(shù)、銷售、行政等，這些崗位的工作職責(zé)、崗位 價(jià)值、工作難度都是不相同的，因此其薪酬結(jié)構(gòu)的組成顯然也是不會(huì)相同的。比如銷售類崗位，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)就要更多的突出激勵(lì)性，可以適當(dāng)增加績(jī)效工資、獎(jiǎng)金或者提成比例等，因?yàn)檫@類崗位的基本工資一般很低，主要靠工作業(yè)績(jī)進(jìn)行薪酬支付，而薪酬激勵(lì)可 以更多的激發(fā)他們的工作熱情。而像文員、客服等職位，則要突出薪酬的保健作用，穩(wěn)定其工作情 緒。薪酬調(diào)查在薪酬設(shè)計(jì)中的作用做好崗位評(píng)價(jià)之后，薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平基本完善，這時(shí)候就可以通過參與薪酬調(diào)查的方式來完善 薪酬設(shè)計(jì)的外部公平了。 這個(gè)所謂的外部公平其實(shí)就是企業(yè)薪酬水平相對(duì)于市場(chǎng)而言的

3、競(jìng)爭(zhēng)力，這就要求企業(yè)以市場(chǎng)中同類企業(yè)的薪酬水平作為參考，同時(shí)結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際和員工需求進(jìn)行綜合制眾所周知，人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，目前企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)大多都體現(xiàn)在人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，畢竟沒有人才也就難以擁有好的客戶， 因?yàn)槠髽I(yè)老板是不可能單槍匹馬完成所有企業(yè)經(jīng)營管理的。 但 是要想吸引人才加盟就必須從薪酬福利作為切入點(diǎn)， 顯然較高的薪酬水平會(huì)讓企業(yè)占據(jù)先機(jī)， 而這 也直接印證了薪酬調(diào)查在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中的重要性。最后需要特別指出的是，企業(yè)在進(jìn)行薪酬調(diào)查的時(shí)候一定要選擇一家專業(yè)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)，這對(duì)于薪酬設(shè)計(jì)成功與否影響很大。目前民營性質(zhì)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)逐漸增多，而且服務(wù)質(zhì)量很好，中國薪酬調(diào)查網(wǎng)就是一家

4、專注于薪酬調(diào)查服務(wù)的民營機(jī)構(gòu)，自從成立起一直都致力于為廣大企事業(yè)單位提供最好的薪酬調(diào)查服務(wù)，如果您也有此需求，不妨登陸網(wǎng)站了解更多。作為知識(shí)與技術(shù)密集型企業(yè)，設(shè)計(jì)院的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何建立科學(xué)合理的薪酬體系以更好的激勵(lì)員工，促進(jìn)其發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提升人力資源使用效率，幫助企業(yè)獲得未來持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力，成為業(yè)界不斷探索的問題。本文從薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)一一崗位價(jià)值評(píng)估出發(fā)，結(jié)合筆者參與的一個(gè)咨詢案例來介紹如何開展崗位價(jià)值評(píng)估工作。崗位價(jià)值評(píng)估是開展薪酬體系設(shè)計(jì)的重要步驟。一般而言，薪酬體系設(shè)計(jì)的工作步驟如圖1所示：圖h就制體系設(shè)時(shí)的匚作物舞”砧*4憐 it計(jì)年我工才總氟、崗位價(jià)值評(píng)估

5、方法介紹1 .崗位價(jià)值評(píng)估的目的確定崗位之間的相對(duì)價(jià)值。設(shè)計(jì)院有很多崗位，現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度強(qiáng)調(diào)“以崗定薪”，因此需要確定不同崗位的相對(duì)價(jià)值，例如一個(gè)職能管理人員與一名設(shè)計(jì)師相比，究竟誰對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰應(yīng)該獲得更多的收入。崗位價(jià)值評(píng)估就是根據(jù)組織的崗位設(shè)置，依據(jù)一定的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用系統(tǒng)化、程序化的分析方法，對(duì)崗位進(jìn)行一系列比較，以明確各崗位對(duì)企業(yè)不同的貢獻(xiàn)度，即崗位的 相對(duì)價(jià)值。崗位價(jià)值評(píng)估建立了員工的上升通道。根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果， 可以將設(shè)計(jì)院的崗位劃分為一些連續(xù)的等級(jí)，形成崗位序列，通過這樣的結(jié)構(gòu)使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解 設(shè)計(jì)院的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和方向，引導(dǎo)員工朝更

6、高的層次發(fā)展。崗位價(jià)值評(píng)估的實(shí)施有助于改善設(shè)計(jì)院的勞資關(guān)系。崗位價(jià)值評(píng)估可以提供一套相對(duì)合理的衡量方法，可以促使員工與員工之間、管理者與員工之間對(duì)各崗位價(jià)值的看法趨于一致，有利于消除薪酬體系改革中的不滿意因素，也利于建立起易于理解和接受的薪酬結(jié)構(gòu)。2 .崗位價(jià)值評(píng)估的方法崗位價(jià)值評(píng)估方法一般有排序法、分類法、要素比較法、評(píng)分法四種。排序法。排序法是一種較為簡(jiǎn)單的崗位價(jià)值評(píng)估方法，它根據(jù)崗位對(duì)于組織成功所作出的貢獻(xiàn)來將崗位價(jià)值進(jìn)行從高到低的排序。在運(yùn)用這一方法時(shí)，要求評(píng)價(jià)者對(duì)需要評(píng)價(jià)的崗位非常熟悉，否則就不可能作出準(zhǔn)確的判斷。排序法通常適用于規(guī)模較小、崗位數(shù)量不多、崗位設(shè)置較穩(wěn)定的企業(yè)。分類法。

7、分類法是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，劃分 不同的類別，一般可分為管理類、事務(wù)類、技術(shù)類及營銷類等，然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并且對(duì)同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。分類法最初是由美國聯(lián)邦政府開始使用，其特點(diǎn)是能夠快速地對(duì)大量崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。 要素比較法。要素比較法是一種相對(duì)量化的崗位評(píng)價(jià)技術(shù)。要素評(píng)價(jià)法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有崗位的內(nèi)容抽象為若干個(gè)要素，一般將其抽象為智力、技能、體力、責(zé) 任及工作條件等五種要素，并對(duì)各要素區(qū)分成多個(gè)不同的等級(jí)，然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同要素和不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來， 最后則要

8、把每個(gè)崗位在各個(gè)要素上的得分通過加權(quán)得出一個(gè)總分，這樣就得到一個(gè)總體崗位價(jià)值分。評(píng)分法。評(píng)分法是目前薪酬設(shè)計(jì)中運(yùn)用最廣泛的一種崗位評(píng)價(jià)方法，它也是一種量化的崗位評(píng)價(jià)方法。這種方法要求首先選擇、確定崗位關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，并對(duì)各評(píng)價(jià)要素劃分等級(jí)并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)估。它需要用到的報(bào)酬要素比其他方法更多。評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，評(píng)分法是一種比較精確、系統(tǒng)、量化的崗位價(jià)值評(píng)估方 法，更加有助于評(píng)價(jià)人員作出正確的判斷；第二，很容易向員工解釋這種崗位價(jià)值評(píng)估法。評(píng)分法 的缺點(diǎn)是，盡管向員工解釋評(píng)分法標(biāo)準(zhǔn)和基本原理比較容易，但對(duì)評(píng)價(jià)小組而言，整個(gè)評(píng)價(jià)過程比較復(fù)雜。目前，比較常

9、見的評(píng)分法有海氏(Hay Group)評(píng)價(jià)系統(tǒng)和美世(Mercer)職位評(píng)估體系兩類。海氏(Hay Group)評(píng)價(jià)系統(tǒng)。根據(jù)海氏(Hay Group)評(píng)價(jià)系統(tǒng)，所有崗位所包含的最主要的報(bào)酬 要素有三類，而每一類報(bào)酬要素分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成，以此形成一個(gè)崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)。為什么用這三個(gè)要素來評(píng)估一個(gè)崗位呢？該評(píng)估法認(rèn)為，一個(gè)崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔(dān)一定的責(zé)任，即該崗位的產(chǎn)出。而形成產(chǎn)出的投入是該崗位所需的知識(shí)和技能。崗位投入“知能”通 過“解決問題”這一生產(chǎn)過程，來獲得最終的產(chǎn)出“應(yīng)負(fù)責(zé)任”，并對(duì)企業(yè)形成貢獻(xiàn)。如圖2所示:囤2:褥氏評(píng)估法的三要素周觀評(píng)建津府弟黨是一中ta猊中也也的也穹巾取，戲定于二金印堂;加枝的求對(duì)承檢4任何事身花工體中總X在一京*上沙及 也送用黑的N榨，也，的療坪怛