公司員工職稱評聘辦法及職稱聘任考核管理規(guī)定(最新整理)

1、公司員工職稱評聘辦法及職稱聘任考核管理規(guī)定為規(guī)范公司管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及生產(chǎn)操作人員的管理，充分調(diào)動管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及生產(chǎn)操作人員的工作積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)公司薪酬制度特制定以下員工職稱評聘辦法。一、目的 促進員工職業(yè)生涯發(fā)展、鼓勵員工鉆研專業(yè)技術(shù)、專業(yè)技能、提高專業(yè)技能，建立適應(yīng)員工發(fā)展的激勵機制，促進員工與公司的共同成長。二、適用范圍 公司管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及生產(chǎn)操作人員的全體員工。 三、專業(yè)技術(shù)職稱類別、等級 專業(yè)技術(shù)職稱暫定為四類：工程技術(shù)類、管理類、政工類、會計類、生產(chǎn)類。 具體如下表： 61專業(yè)技術(shù)職稱評聘的原則和指導(dǎo)思想 611為了避免晉升途徑單一化，晉升類別分為行

2、政管理類和專業(yè)技術(shù)職稱類。專業(yè)技術(shù)職稱評聘是公司的人才建設(shè)機制的重要組成部分，通過專業(yè)技術(shù)職稱評聘建立結(jié)構(gòu)合理的公司人才梯隊，幫助員工設(shè)計與實現(xiàn)佳通職業(yè)生涯規(guī)劃，鼓勵技術(shù)知識全面、業(yè)務(wù)素質(zhì)強 的員工脫穎而出。 612專業(yè)技術(shù)職稱采取先評后聘的原則，即公司根據(jù)專業(yè)技術(shù)職稱任職條件對申請參加職稱評聘的員工進行任職資格評定。只有符合條件并經(jīng)評定合格的人員，公司才予以聘任。公司聘任其專業(yè)技術(shù)職稱時，原則上只可平級聘任或高職低聘(即具備高級專業(yè)技術(shù)職稱任職資格者可被聘為高級或中級或初級專業(yè)技術(shù)職稱；具備中級技術(shù)職稱任職資格者不可被聘為高級技術(shù)職稱，以下類同)。 613專業(yè)技術(shù)職稱評定要堅持原則、全面考核

3、、平等競爭、嚴格評審、謹防泛濫、杜絕作弊。 614專業(yè)技術(shù)職稱評聘僅限于公司在編合同工，已達到退休年齡、退休返聘和短期外聘的人員不進行評聘專業(yè)技術(shù)職稱(特批的除外)。 615專業(yè)技術(shù)職稱任職資格評定原則上要求從最低級起評，逐級評定，不得申請越級評定。有特殊技能、成果卓越者經(jīng)評聘委員會全員通過，報總經(jīng)理批準后，可越級評定。 616專業(yè)技術(shù)人員不論技術(shù)職稱等級高低，均須服從所在單位行政主管的管理和工作安排。 64專業(yè)技術(shù)職稱崗位待遇 64.1具備相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職稱資格并經(jīng)公司聘任，其待遇標準參照薪資管理制度和“關(guān)于薪資管理制度的若干說明”。原則上除生產(chǎn)類以外，新聘任的專業(yè)技術(shù)職稱人員崗位工資較對應(yīng)同

4、級別的行政職務(wù)崗位工資低1級。具體薪資區(qū)間如下表： 69職稱資格評定程序和評聘辦法 691所有符合條件的員工均可申請專業(yè)技術(shù)職稱資格評定，員工本人書面填寫專業(yè)技術(shù)職稱評聘申請表(以下簡稱“申請表”)，申請表交由部門最高主管初審鑒定，鑒定后連同證明材料一起交人力資源部。人力資源部經(jīng)核實篩選(按資格條件予以確認)出符合條件者作為評審候選人，并予以張榜公示1周，若無異議則由人力資源部按規(guī)定程序統(tǒng)一組織評聘。 692專業(yè)技術(shù)職稱資格評定采用考試與評審相結(jié)合的辦法。所有申請職稱評定的員工都要參加評審答辯，評聘委員會根據(jù)其個人資料及工作表現(xiàn)情況予以評審。 693生產(chǎn)類職稱評定程序和辦法 6931有產(chǎn)量或質(zhì)

5、量考核要求的，由評審候選人所在部門對其工作實績給予評分，對該員工最近12個月的月平均產(chǎn)品合格率和計劃達成率進行統(tǒng)計，評分以百分制體現(xiàn)。 6932無產(chǎn)量或質(zhì)量考核要求的，由評審候選人所在部門對其工作實績給予評分，可統(tǒng)一組織其本部門的候選人進行崗位技能考試，可采取實際操作或模擬生產(chǎn)的方式進行，也可以結(jié)合生產(chǎn)作業(yè)項目或選擇典型工件加工進行考核，例如：候選人所在部門可以 以某一次實際的現(xiàn)場維修或更換等對其進行考核(具體方式由部門選擇)，評分以百分制體現(xiàn)。 6933工作實績分值較低的20的候選人(分值相同的情況下可突破20)不參加評審答辯，其余候選人評聘委員會根據(jù)其個人資料及工作表現(xiàn)情況予以評審。 69

6、34答辯評審由評審委員會組織進行，各級主管評價分數(shù)以百分制表現(xiàn)，根據(jù)評分結(jié)果得出個人的評審成績。 6935員工評聘最后得分：工作實績分值X50(答辯)評審成績的算術(shù)平均值×50。 6936高級技師、技師的評審中必須有生產(chǎn)業(yè)績考核記錄和技術(shù)成果記錄，其在解決生產(chǎn)中的關(guān)鍵難題及傳授技藝、開展技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)革新、提案改善等方面的證明材料。 694非生產(chǎn)類專業(yè)技術(shù)職稱(工程技術(shù)類、管理類、會計類)評定程序和辦法。 6941候選人得分由同事評價和答辯評審得分兩部分組成。 6942同事評價由與其工作同崗位和發(fā)生直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的其他崗位同事予以評分(詳見：專業(yè)技術(shù)職稱評聘意見調(diào)查表)，評分以百分制體

7、現(xiàn)。參加評價的同事人數(shù)為5-30人，由候選人所在部門直接主管和最高主管推薦人選、評審委員會確定人員名單。 6943同事評價分值較低的20的候選人(分值相同的情況下可突破20)不參加評審答辯，其余候選人評聘委員會根據(jù)其個人資料及工作表現(xiàn)情況予以評審。 6945答辯評審由評審委員會組織進行，各級主管評價分數(shù)以百分制表現(xiàn)，根據(jù)評分結(jié)果得出個人的評審成績。 6946員工評聘最后得分二同事評價分值×50+(答辯)評審成績的算術(shù)平均值×50。 610職稱聘任和聘后管理 6101經(jīng)職稱評聘委員會評定合格，具備專業(yè)技術(shù)職稱的員工，由人力資源部根據(jù)公司需要，報相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)審批后予以聘任。 61

8、02原則上每年公司將對被聘任者實行末位淘汰制和職稱浮動制，以獎優(yōu)罰劣。淘汰浮動率為部門總職稱人數(shù)的5(不足5原則上進行末尾淘汰)，淘汰和浮動采取平常工作表現(xiàn)和年度考核相結(jié)合的方式，克服重評審、輕聘任的傾向，切實發(fā)揮專業(yè)技術(shù) 職稱聘任的激勵和促進目標績效提高的作用。 61021淘汰和浮動方式 每年年底各部門的專業(yè)技術(shù)職稱人員的年終考績結(jié)果(考績分數(shù)以百分制表現(xiàn))作為其考核成績。 考核分數(shù)從高到低，取末位5者進行下浮一檔聘用，若已為初級3級或中級工的人員則直接進行淘汰：取前列5的優(yōu)秀者進行上浮一檔聘用，若已在最高檔(即高級職稱1級或高級技師)則不再上浮。 例如：初級工程師一級可以上浮一檔聘用為工程

9、師三級， 也可以下浮一檔聘用為初級工程師二級(其它類同)。若有并列分數(shù)導(dǎo)致淘汰或浮動指標突破5，則由部門對分數(shù)并列者重新考核，被淘汰或下浮者的職稱空缺可以由沒有職稱或比被淘汰或下浮職稱低的人員進行依次遞補。 另外， 在專業(yè)技術(shù)職稱人員考核年度內(nèi)，如果部門認為該職稱人員已不適應(yīng)其相應(yīng)的職稱資格，部門可以隨時報人力資源部取消或降低其職稱級別。 61022為了使每年部門內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員保持合理的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、公司專業(yè)技術(shù)職稱人員在結(jié)構(gòu)和數(shù)量上保持相對的穩(wěn)定，每年新增專業(yè)技術(shù)職稱人員數(shù)量和淘汰人員的數(shù)量應(yīng)保持相當。 61023崗位變動(作業(yè)員轉(zhuǎn)職員、職員轉(zhuǎn)作業(yè)員或崗位檔次降低)的職稱人員，從變動之日起取消

10、其相應(yīng)的職稱，在下一年度參加其對應(yīng)系列的職稱評聘。 6103受聘人員聘任后，應(yīng)切實履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務(wù)，并積極協(xié)助行政主管做好各項技術(shù)革新或管理工作。各公司應(yīng)加強對技術(shù)職稱受聘任人員履職情況的考核，包括平時考核、年度考核。同時廣泛聽取主管、普通員工的意見。通過考核，分出優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次。并將考核結(jié)果反饋給本人，歸入本人業(yè)務(wù)檔案，作為續(xù)聘、晉聘、降聘和辭聘的重要依據(jù)。只有考核為稱職和優(yōu)秀且符合更高級職稱評聘條件的員工方可以申請晉聘(原則上為晉級)。 6.104職稱聘任周期 各級專業(yè)技術(shù)職稱聘用周期一般均為一年。 1)在聘期內(nèi)，因被聘者工作成績優(yōu)秀，經(jīng)公司評聘委員會

11、批準，可續(xù)聘一年。 2)在聘期內(nèi)，因被聘人有嚴重違紀及失職等行為的，經(jīng)部門提議，經(jīng)人力資源部確認并報公司評委會批準，可降聘或提前解聘。 3)對于考核不稱職的員工，原則上降一級聘任。 6105對不完全符合評聘條件的員工，如確有真才實干、工作能力遠勝崗位需求、工作成績顯著、貢獻突出(“工作成績顯著、貢獻突出”必須有實事和數(shù)據(jù)證明，且受到公司記功及以上獎勵)的員工也可申請專業(yè)技術(shù)職稱，須經(jīng)部門最高主管、分管高級主管審核，報總經(jīng)理批準后可參與評聘。 6106擔任行政職務(wù)主管人員可以參加專業(yè)技術(shù)職稱評定；因管理能力不夠而非因犯工作過失降職或辭去職務(wù)的，也可通過專業(yè)技術(shù)職稱評聘委員會審查直接聘任為相應(yīng)級別

12、的專業(yè)技術(shù)職稱，以上聘任不占用本部門的專業(yè)技術(shù)職稱人員的評聘比例。1 管理目的和范圍1.1 管理目的通過對業(yè)績考核與職稱聘任和薪酬待遇掛鉤，營造優(yōu)勝劣汰的良性競爭氛圍，激發(fā)管理員工工作熱情和創(chuàng)造潛能，推動公司持續(xù)發(fā)展。1.2 管理范圍專業(yè)技術(shù)職務(wù)初次聘任、續(xù)聘和晉升、調(diào)整；聘任期內(nèi)和聘任期滿考核管理；對專業(yè)技術(shù)人員獲得業(yè)績成果的獎勵。銷售部門管理業(yè)務(wù)人員以及全體中、高層管理人員均不實行職稱聘任。但在申報專業(yè)技術(shù)資格晉升時，視同已聘任辦理申報手續(xù)。2 職稱聘任類別和等級設(shè)置2.1 聘任類別聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)（以下簡稱職稱）劃分工程類和經(jīng)營管理類兩大類別。其中：工程類：包括機械、電氣、環(huán)保管理、土建

13、施工、計算機、工藝美術(shù)等專業(yè)。經(jīng)營管理類：包括經(jīng)濟專業(yè)、財會專業(yè)、統(tǒng)計專業(yè)、政工類以及衛(wèi)生技術(shù)、翻譯等專業(yè)。2.2 等級設(shè)置2.2.1 設(shè)置高級、中級、助理級、員級等四個等級。具體崗位的聘任等級范圍，由組織人事部根據(jù)各崗位職務(wù)的任職條件和要求制訂，并經(jīng)公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準后實施。2.2.2 員工經(jīng)聘任職稱，由公司頒發(fā)聘書，聘期正常為2年。中途聘任的，其聘任期滿時間與公司整體聘任時間相同。聘期內(nèi)可享受相應(yīng)等級的最低的工資和職稱津貼待遇。2.3 工資津貼待遇職稱等級劃分檔次和具體工資標準職稱津貼標準A檔B檔C檔D檔高級分5個檔次中級分6個檔次助理級分6個檔次員級分6個檔次（注：標“”的為設(shè)置項，標

14、“”為非設(shè)置項，具體見附件8.1聘任職稱工資津貼明細表。）員工享受的具體工資和職稱津貼的標準，由公司考評領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)崗位要求和本人能力業(yè)績貢獻綜合評定。3 申報辦法3.1 申報條件3.1.1 具備國家或省、市人事部門頒發(fā)的專業(yè)技術(shù)資格證書，或國家勞動和社會保障部頒發(fā)的職業(yè)資格證書;且具備相應(yīng)的實際工作能力和業(yè)務(wù)知識的在崗管理人員。3.1.2 遵紀守法、忠誠企業(yè)、敬業(yè)愛崗，注重學(xué)習和知識更新，能結(jié)合本崗位職責創(chuàng)造性地開展工作。3.1.3 身體健康，能堅持正常工作。 3.2 申報與聘任評議程序3.2.1 申報與聘任評議程序（包括新聘任和續(xù)聘）員工填報職稱聘任審批表部門負責人加具考評意見分管領(lǐng)導(dǎo)審核

15、組織人事部審核公司考評工作小組評議初評結(jié)果公示公司考評領(lǐng)導(dǎo)小組審批員工簽訂確認書批準聘任之月起享受相應(yīng)待遇。（注：公司考評小組正常每半年召開會議，遇有申報聘任的，則每季度召開）3.3 申報要求申報者按照本人具備的專業(yè)資格條件，對照聘任條件和本崗位任職條件，填報職稱聘任審批表（見附件8.2），提出申報專業(yè)和申報等級（申報專業(yè)應(yīng)與本人現(xiàn)從事的專業(yè)相符或相近）；并列舉近2年本人專業(yè)技術(shù)工作業(yè)績成果，陳述今后的工作計劃（設(shè)想）和目標，交部門負責人加具審核意見。4 聘任評議條件公司實行聘任評議時參照廣州市人事局編印的專業(yè)技術(shù)資格條件所列條件，并按如下條件重點對員工的能力和業(yè)績考核評議。4.1. 聘任高級

16、的條件系統(tǒng)掌握本專業(yè)基礎(chǔ)理論和專業(yè)技術(shù)知識，熟悉相關(guān)專業(yè)知識，及時了解本專業(yè)國內(nèi)外最新技術(shù)水平和發(fā)展趨勢，并能將新技術(shù)應(yīng)用于工作實踐，有豐富的專業(yè)技術(shù)工作經(jīng)驗，具備組織協(xié)調(diào)解決本專業(yè)復(fù)雜疑難技術(shù)、工作問題的能力，能出色履行本崗位職責，業(yè)績顯著，取得較大價值的科技或管理成果，或在管理、技術(shù)創(chuàng)新或引進、消化、吸收新技術(shù)中取得良好效果。4.2 聘任中級的條件掌握本專業(yè)基礎(chǔ)理論和專業(yè)技術(shù)知識，了解相關(guān)專業(yè)知識和本專業(yè)最新技術(shù)狀況和發(fā)展趨勢，并能將新技術(shù)成果應(yīng)用于工作實踐，有較豐富的專業(yè)技術(shù)工作經(jīng)驗，能解決本專業(yè)較復(fù)雜疑難技術(shù)、工作問題，較出色履行本崗位職責，業(yè)績較顯著，取得一定價值的科技或管理成果，或

17、在管理、技術(shù)創(chuàng)新或引進、消化、吸收新技術(shù)中取得良好效果。4.3 聘任助理級的條件掌握本專業(yè)基礎(chǔ)理論和專業(yè)技術(shù)知識，有一定的專業(yè)技術(shù)工作經(jīng)驗，能解決本專業(yè)具一定難度的技術(shù)、工作問題，較好地履行本崗位職責，有良好的工作業(yè)績，有科技或管理成果，或在管理、技術(shù)創(chuàng)新或引進、消化、吸收新技術(shù)中取得進展。4.4 聘任員級的條件基本掌握本專業(yè)基礎(chǔ)理論和專業(yè)技術(shù)知識，有專業(yè)技術(shù)工作經(jīng)驗，能解決本專業(yè)一般性技術(shù)、工作問題，較好地履行本崗位職責，在完成本職工作的基礎(chǔ)上有所創(chuàng)新，并取得一定的成效。5 聘任評議辦法5.1 部門評議各部門負責人根據(jù)本部門崗位設(shè)置和任職條件，對照各等級考核聘任條件，綜合衡量和評議申報者的近

18、2年的工作業(yè)績和崗位勝任程度，提出具體聘任意見（聘任等級和檔次），經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后報組織人事部。如申報者資格能力高于崗位任職條件的，在調(diào)整崗位職責范圍或調(diào)整崗位的基礎(chǔ)上，可按照調(diào)整后的崗位任職條件實行聘任，否則應(yīng)予低聘。5.2 公司考評小組評議組織人事部整理和審核根據(jù)部門初步聘任意見，呈公司考評工作小組審核評議，擬定聘任等級、工資和職稱津貼標準后。5.3 公示與申訴復(fù)核江公司考評小組意見按程序公示3個工作日。公示期內(nèi)有異議或投訴的，由組織人事部會同所在部門負責人對員工提出的異議或申訴進行解釋。經(jīng)解釋仍未達成一致的，提請公司考評復(fù)核小組復(fù)議。5.4 評議結(jié)果審批經(jīng)公示無異議或經(jīng)復(fù)核確定的結(jié)果呈公

19、司考評領(lǐng)導(dǎo)小組審批。5.5 受聘確認受聘者簽訂職稱聘任意見確認書（見附件8.3）后，由公司頒發(fā)聘任書。對不簽訂確認書或不接受聘任結(jié)果的員工，公司按不聘任處理。6 聘任期內(nèi)考評管理辦法6.1 考評周期分月度考評和年度考評，具體辦法見員工績效考評管理規(guī)定。6.2 年度考評程序個人進行年度述職與自評部門內(nèi)部考評（同事間相互考評、部門負責人考評，下同）公司考評工作小組、領(lǐng)導(dǎo)小組審議初評結(jié)果公示申訴復(fù)核黨政領(lǐng)導(dǎo)審批考評結(jié)果反饋實施獎懲6.3 評定等級評定結(jié)果劃分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等四個等級。6.4 評定依據(jù)重點評議受聘者工作業(yè)績成果，且工作業(yè)績應(yīng)與聘任職稱專業(yè)相符。對工程類專業(yè)技術(shù)人員以完成科

20、研、設(shè)計、改革試驗和推廣應(yīng)用新技術(shù)等項目的數(shù)量、技術(shù)領(lǐng)先程度（或難易程度）以及所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益等進行綜合衡量；對經(jīng)營類專業(yè)技術(shù)人員以管理創(chuàng)新程度與工作成效（經(jīng)濟效益或管理效率提高程度）進行綜合衡量。具體評議依據(jù)：6.4.1 高級A檔在完成本職工作過程中策劃和組織完成科技管理創(chuàng)新（節(jié)支創(chuàng)收）工作，并且產(chǎn)生直接經(jīng)濟效益：工程類20萬元/年（5萬元/季），經(jīng)營類為16萬元/年（4萬元/季）；或產(chǎn)生間接經(jīng)濟效益：工程類40萬元/年（10萬元/季），經(jīng)營類為32萬元/年（8萬元/季）；或提高企業(yè)管理效率和水平，取得明顯工作成效。6.4.2 高級B檔在完成本職工作過程中策劃和組織完成科技管理創(chuàng)新（節(jié)支創(chuàng)收

21、）工作，并且產(chǎn)生直接經(jīng)濟效益：工程類18萬元/年（4.5萬元/季），經(jīng)營類為14萬元/年（3.5萬元/季）；或產(chǎn)生間接經(jīng)濟效益：工程類36萬元/年（9萬元/季），經(jīng)營類為28萬元/年（7萬元/季）；或提高企業(yè)管理效率和水平，并取得較明顯的工作成效。6.4.3 中級A、B檔在完成本職工作過程中策劃和組織完成科技管理創(chuàng)新（節(jié)支創(chuàng)收）工作，并且產(chǎn)生直接經(jīng)濟效益：工程類15萬元/年（3.75萬元/季），經(jīng)營類為12萬元/年（3萬元/季）；或產(chǎn)生間接經(jīng)濟效益：工程類30萬元/年（7.5萬元/季），經(jīng)營類為24萬元/年（6萬元/季）；或提高企業(yè)管理效率和水平，并取得較大的工作成效。6.4.4 中級C、D檔

22、在完成本職工作過程中組織完成（或作為主要參與者）科技管理創(chuàng)新（節(jié)支創(chuàng)收）工作，并且產(chǎn)生直接經(jīng)濟效益：工程類13萬元/年（3.25萬元/季），經(jīng)營類為10萬元/年（2.5萬元/季）；或產(chǎn)生間接經(jīng)濟效益：工程類26萬元/年（6.5萬元/季），經(jīng)營類為20萬元/年（5萬元/季）；或提高企業(yè)管理效率和水平，并取得良好的工作成效。6.4.5 助理級A、B檔在完成本職工作過程中組織完成（或作為主要參與者）科技管理創(chuàng)新（節(jié)支創(chuàng)收）工作，并且產(chǎn)生直接經(jīng)濟效益：工程類10萬元/年（2.5萬元/季），經(jīng)營類為8萬元/年（2萬元/季）；或產(chǎn)生間接經(jīng)濟效益：工程類20萬元/年（5萬元/季），經(jīng)營類為16萬元/年（4萬

23、元/季）；或提高企業(yè)管理效率和水平，并取得較好的工作成效。6.4.6 助理級C、D檔在完成本職工作過程中組織完成（或作為主要參與者）科技管理創(chuàng)新（節(jié)支創(chuàng)收）工作，并且產(chǎn)生直接經(jīng)濟效益：工程類8萬元/年（2萬元/季），經(jīng)營類為6萬元/年（1.5萬元/季）；或產(chǎn)生間接經(jīng)濟效益：工程類16萬元/年（4萬元/季），經(jīng)營類為12萬元/年（3萬元/季）；或提高企業(yè)管理效率和水平，并取得一定的工作成效。6.4.7 員級A檔在完成本職工作過程中組織完成（或作為主要參與者）科技管理創(chuàng)新（節(jié)支創(chuàng)收）工作，并且產(chǎn)生直接經(jīng)濟效益：工程類5萬元/年（1.25萬元/季），經(jīng)營類為4萬元/年（1萬元/季）；或產(chǎn)生間接經(jīng)濟效

24、益：工程類10萬元/年（2.5萬元/季），經(jīng)營類為8萬元/年（2萬元/季）；或提高企業(yè)管理效率和水平，并取得工作成效。6.4.8 員級B檔在完成本職工作過程中作為參與者完成科技管理創(chuàng)新（節(jié)支創(chuàng)收）工作，并且產(chǎn)生直接經(jīng)濟效益（工程類4萬元/年，經(jīng)營類為3萬元/年）或產(chǎn)生間接經(jīng)濟效益（工程類8萬元/年，經(jīng)營類為6萬元/年）；或提高企業(yè)管理效率和水平，并取得工作成效。6.5 評定標準。6.5.1 優(yōu)秀出色完成本職工作，且創(chuàng)新工作業(yè)績顯著、明顯優(yōu)于考評標準的，可評定為優(yōu)秀。6.5.2 稱職圓滿完成工本職工作，積極開展創(chuàng)新工作，并體現(xiàn)出良好工作成效；或已按照進度開展創(chuàng)新工作但暫未體現(xiàn)工作成效的，可評定為

25、稱職。6.5.3 基本稱職基本完成本職工作，但無按相應(yīng)標準開展創(chuàng)新工作或工作成效一般的，評定為基本稱職。6.5.4 不稱職未完成本職工作；或基本完成本職工作但沒有開展任何創(chuàng)新工作，或沒有體現(xiàn)任何成效的；或缺乏團隊協(xié)作精神，對經(jīng)營生產(chǎn)工作構(gòu)成嚴重影響者的；或嚴重違法違紀或嚴重失職、瀆職，給企業(yè)造成重大經(jīng)濟損失的，應(yīng)評定為不稱職。7 考核結(jié)果應(yīng)用7.1 經(jīng)公司月度年度考核評定為稱職和優(yōu)秀的，可予以續(xù)聘；對職稱聘任期內(nèi)有突出貢獻或取得重大成績者，可予破格高聘。7.2 經(jīng)公司年度考核評定為優(yōu)秀的，上調(diào)一檔津貼（如本人津貼已達本職稱等級最高檔的，則上調(diào)一級工資）。7.3 經(jīng)公司月度、年度考核評定為不稱職

26、的，下調(diào)一級津貼（如本人津貼已達本職稱等級最低檔的，至下調(diào)為下一等級的B檔）或低聘、解聘。 7.4 如公司年度整體調(diào)整工資水平的，年度考核評定為優(yōu)秀和稱職者，可在年度考評基礎(chǔ)上調(diào)升1級工資。評定為基本稱職的和不稱職的，不能參與整體調(diào)整。8 員工獲得業(yè)績成果的獎勵措施為鼓勵員工創(chuàng)造發(fā)明和提高專業(yè)理論水平，今后，凡管理人員在公開發(fā)表論文著作或取得各級科技成果獎勵，可填報獎勵審批表（見附件8.6），經(jīng)審批可按以下辦法給予一次性的獎勵。8.1 發(fā)表論文著作作為獨立作者或第一作者，在市級專業(yè)刊物上發(fā)表論文1篇獎勵150元；在省級專業(yè)刊物上發(fā)表論文1篇獎勵250元；公開發(fā)表專業(yè)著作1部獎勵350元。8.2

27、 獲得業(yè)績成果8.2.1 獲得上級部門頒發(fā)的科技（或管理創(chuàng)新）成果獎勵的，按獲獎等級每項獎勵200500元。8.2.2 獲得市（廳）級頒發(fā)的科技（或管理創(chuàng)新）成果獎勵的，按獲獎等級每項獎勵300600元。8.2.3 獲得?。ú浚┘夘C發(fā)的科技（或管理創(chuàng)新）成果獎勵的，按獲獎等級每項獎勵400800元。8.2.4 獲得國家頒發(fā)的科技（或管理創(chuàng)新）成果獎勵的，按獲獎等級每項獎勵5001000元。8.2.5 在承擔科研項目過程中，獲有較大價值或取得顯著經(jīng)濟效益的發(fā)明專利1項（發(fā)明人），按產(chǎn)生的經(jīng)濟效益程度獎勵5001000元。9 附件9.1 聘任職稱工資津貼明細表9.2 職稱聘任審批表9.3 職稱聘任意見確認書9.4 職稱聘任期內(nèi)考評表9.5 獎勵審批表9.1聘任職稱工資津貼明細表單位：元職稱等級劃分檔次和具體工資標準職稱津貼標準A檔B檔C檔D檔高級4000、3800、3600、3400、320012001000中級 3600、3400、3200、3000、2800、26001000850700550助理級3400、3200、3000、2800、260