組織變革文獻(xiàn)綜述

1、組織變革摘要組織成員對(duì)變革的態(tài)度很大程度上決定了組織變革的成敗， 而員工對(duì)于變革的態(tài) 度主要受到變革認(rèn)知的影響。 到目前為止， 鮮有實(shí)證研究檢驗(yàn)變革情境下員工的 變革認(rèn)知構(gòu)成維度， 即使有也只限于個(gè)案式研究， 對(duì)于不同變革類(lèi)型、 不同性質(zhì) 的企業(yè)缺乏普適性；同時(shí)也鮮有文獻(xiàn)全面探討變革背景下的員工理性認(rèn)知 （ 即組 織變革認(rèn)知）和感性情緒（即變革抵制傾向 ）兩類(lèi)變量對(duì)員工態(tài)度 （組織承諾）的綜 合影響作用。本研究試圖從企業(yè)變革背景出發(fā)，探討員工變革認(rèn)知的具體內(nèi)涵， 檢驗(yàn)變革認(rèn)知與組織承諾之間的因果關(guān)系，同時(shí)檢驗(yàn)員工個(gè)體性格特 征（即變革抵制傾向 ） 對(duì)二者關(guān)系是否具有調(diào)節(jié)作用， 目的在于理清這些

2、變量之間 的關(guān)系和影響機(jī)制， 為組織變革中的人力資源管理實(shí)踐提供理論依據(jù)。 本研究首 先通過(guò)文獻(xiàn)綜述回顧了組織變革、 員工的變革認(rèn)知、 變革抵制傾向和組織承諾的 相關(guān)研究進(jìn)展， 在前人研究的基礎(chǔ)上建立起變革認(rèn)知影響組織承諾、 變革抵制傾 向作為調(diào)節(jié)變量的研究架構(gòu)，采用半結(jié)構(gòu)化訪談研究對(duì)研究構(gòu)思進(jìn)行初步檢驗(yàn)， 在杭州、溫州、上海、北京、南京五個(gè)地區(qū)的變革組織中大規(guī)模發(fā)放問(wèn)卷并回收 有效問(wèn)卷 282份，通過(guò)描述性統(tǒng)計(jì)、因子分析、相關(guān)分析、方差分析和回歸分析 等統(tǒng)計(jì)方法對(duì)研究構(gòu)思再次進(jìn)行檢驗(yàn)，最終獲得了以下研究結(jié)論：（1） 組織變革背景下員工的變革認(rèn)知由四個(gè)維度構(gòu)成， 分別是對(duì)變革意義的認(rèn)知、 對(duì)變

3、革操作效果的認(rèn)知、對(duì)員工權(quán)益保障的認(rèn)知和對(duì)變革后適應(yīng)性的認(rèn)知；（2） 組織變革認(rèn)知與組織承諾顯著正相關(guān)，且組織變革認(rèn)知對(duì)組織承諾有顯著的 預(yù)測(cè)作用。其中，對(duì)員工權(quán)益保障的認(rèn)知和對(duì)變革操作效果的認(rèn)知影響情感承諾； 對(duì)變革意義的認(rèn)知、 對(duì)員工權(quán)益保障的認(rèn)知和對(duì)變革后適應(yīng)性的認(rèn)知影響規(guī)范承 諾：對(duì)員工權(quán)益保障的認(rèn)知、 對(duì)交革后適應(yīng)性的認(rèn)知和對(duì)變革操作效果的認(rèn)知影 響持續(xù)承諾；關(guān)鍵詞：組織變革變革認(rèn)知組織承諾變革抵制傾向11研究背景與研究意義 科學(xué)的發(fā)展、技術(shù)的進(jìn)步以及經(jīng)濟(jì)的全球化使當(dāng)今企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境與以往相比， 變動(dòng)更加頻繁，變化更加劇烈，競(jìng)爭(zhēng)也更加殘酷。 這就要求身處變革時(shí)代的企業(yè)， 必須不斷對(duì)自

4、身進(jìn)行變革以持續(xù)適應(yīng)外部環(huán)境的變化， 并在不斷地變革中建立并 保持自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)， 從而獲得生存與發(fā)展的空間。 由美國(guó)金融危機(jī)引發(fā)的全球 經(jīng)濟(jì)危機(jī)， 使得很多企業(yè)大幅裁員或出賣(mài)股份， 有實(shí)力的企業(yè)趁機(jī)進(jìn)行并購(gòu)重組 以擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)； 與其他經(jīng)濟(jì)體的企業(yè)相比， 我國(guó)正處于社會(huì)變革與經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升 級(jí)的關(guān)鍵時(shí)期，社會(huì)層面與經(jīng)濟(jì)層面的雙重變化使得我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境有著更大 的不確定性， 在改革開(kāi)放不斷深化、 全球經(jīng)濟(jì)一體化的大背景下， 我國(guó)企業(yè)所承 受的變革壓力更加明顯， 變革已成為我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中的常態(tài)。 由于企業(yè) 實(shí)施變革對(duì)其經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有巨大的影響， 因此如何成功實(shí)施變革便成為理論界與 實(shí)踐界共同

5、關(guān)心的重要主題。 理論界與實(shí)踐界都認(rèn)識(shí)到成功的組織變革能為企業(yè) 帶來(lái)諸如戰(zhàn)略與運(yùn)作計(jì)劃更加順利、 領(lǐng)導(dǎo)能力提升更加快速、 產(chǎn)品與服務(wù)更具競(jìng) 爭(zhēng)力等益處， 但現(xiàn)有研究卻發(fā)現(xiàn)， 組織變革的成功率很少超過(guò) 50，80的大公 司在合并時(shí)難以達(dá)到預(yù)期的財(cái)務(wù)、戰(zhàn)略和運(yùn)作協(xié)同效應(yīng) （Marks ， 2000） 。 為提高變革的成功率，學(xué)者們開(kāi)始深入探究變革失敗的原因或者說(shuō)變革的阻力 源，McDonald&Siegal（1992）及McManus（1995等眾多學(xué)者通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)組織變革 背景下員工對(duì)組織變革的知覺(jué)與態(tài)度是影響交革實(shí)踐成敗的關(guān)鍵。 員工對(duì)變革有 著怎樣的知覺(jué)， 在很大程度上決定了員工對(duì)變

6、革的態(tài)度及行為， 于是員工的變革 認(rèn)知成為關(guān)系變革成敗的重要敏感因素。 然而到目前為止， 國(guó)外以往的研究大多 關(guān)注系統(tǒng)再造等宏觀技術(shù)層面的策略運(yùn)用， 很少論及員工的心理變化在組織變革 中的作用 （Quinn， Kahn&Mand，l 1994）；而國(guó)內(nèi)即使有相關(guān)研究也偏重于理論闡 述，缺乏實(shí)證分析。 本研究擬探索變革背景下組織成員的變革認(rèn)知對(duì)組織承諾的 影響，通過(guò)大量的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)的搜索與歸納， 本研究發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)外相關(guān)的研究進(jìn)展 如下：國(guó)外研究很少直接探討員工的變革認(rèn)知， 而側(cè)重于通過(guò)分析組織員工抵抗 變革的原因來(lái)探知員工的心理活動(dòng)； 國(guó)內(nèi)對(duì)于組織變革的研究主題主要集中在組 織變革的步驟和

7、變革領(lǐng)導(dǎo)行為上， 鮮有研究涉及組織變革過(guò)程中的員工行為， 從 員工對(duì)變革影響的角度來(lái)分析組織變革的研究就更少。 目前對(duì)組織變革認(rèn)知進(jìn)行 的直接探討主要 集中在中國(guó)臺(tái)灣地區(qū)， 少數(shù)中國(guó)大陸學(xué)生也在自己的研究生學(xué)位論文中進(jìn)行了研 究，總結(jié)這些關(guān)于變革認(rèn)知的研究發(fā)現(xiàn)存在以下兩點(diǎn)不足： 一是所有研究都是針 對(duì)某一家具體發(fā)生某類(lèi)型變革的組織的實(shí)證研究， 其在組織變革認(rèn)知的量表設(shè)計(jì) 上都太拘泥于具體組織， 設(shè)計(jì)的量表內(nèi)容只適合該組織的員工填寫(xiě)， 換種變革類(lèi) 型，甚至換家企業(yè)，其量表都不具有適用性。這不利于結(jié)論的推廣；二是所有的 研究都只以一個(gè)樣本企業(yè)為研究對(duì)象， 雖然較有針對(duì)性， 但是很難了解不同性質(zhì) 企

8、業(yè)的員工變革認(rèn)知的差異性， 對(duì)于不同變革企業(yè)需要根據(jù)自身特性采取不同的 人力資源策略認(rèn)識(shí)不足，研究結(jié)果很難對(duì)實(shí)際變革操作具有指導(dǎo)意義。2文獻(xiàn)綜述21組織變革 現(xiàn)代管理科學(xué)認(rèn)為，任何組織都處于一個(gè)開(kāi)放的不斷變化的環(huán)境系統(tǒng)之中。 只有保持對(duì)外界環(huán)境 （包括政治、經(jīng)濟(jì)和文化環(huán)境 ）的高度敏感性，不斷地根據(jù) 企業(yè)生存環(huán)境的變化適時(shí)地調(diào)整企業(yè)自身， 才能確保組織的競(jìng)爭(zhēng)力。 有的組織變 革來(lái)源于外界環(huán)境施加的壓力， 是不得不為之， 而有些組織變革是企業(yè)的管理者 揣測(cè)情勢(shì)變化主動(dòng)發(fā)起的， 無(wú)論是哪種情況， 不斷由穩(wěn)定到變革再到穩(wěn)定， 成為 一個(gè)有效組織的常態(tài)。對(duì)于組織變革的界定，不同學(xué)者有不一樣的理解，主要

9、由于組織變革涉及 各種概念，如組織架構(gòu) （包括架構(gòu)設(shè)置、各階層人際關(guān)系等 ）、組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 （包 括民主式、強(qiáng)硬式、權(quán)變式等 ）、組織文化 （更人本為主還是更重績(jī)效結(jié)果 ）、組 織流程等。 國(guó)內(nèi)外研究主題更是涵蓋變革的路徑選擇、 變革的趨勢(shì)研究、 變革的 過(guò)程控制、變革的管理與領(lǐng)導(dǎo)、變革的績(jī)效衡量以及變革的成敗等各個(gè)層面 （李 作戰(zhàn)， 2007） ，因此對(duì)組織變革較難有明確統(tǒng)一的定義。本研究發(fā)現(xiàn)，各學(xué)者對(duì) 組織變革的定義分歧主要體現(xiàn)在對(duì)組織變革的動(dòng)因、 組織變革的內(nèi)容和組織變革 的模式三個(gè)方面。因此本研究試圖通過(guò)理清上述三個(gè)方面來(lái)明晰組織變革的內(nèi) 涵。211組織變革的動(dòng)因在組織變革的動(dòng)因界定上

10、， Michael(1982) 認(rèn)為組織變革是組織的經(jīng)營(yíng)行 為無(wú)法配合環(huán)境的變化時(shí)不得不做的變動(dòng)； Astley&Van de Ven(1983) 則認(rèn)為 組織變革是組織為了預(yù)先適應(yīng)環(huán)境而主動(dòng)采取的反應(yīng)；謝安田 (1985) 認(rèn)為組織 變革是組織在外部環(huán)境的沖擊與內(nèi)部環(huán)境的需要同時(shí)存在時(shí)， 而發(fā)生的組織內(nèi)部 狀況的調(diào)整； Szilagvi(1983) 認(rèn)為組織變革來(lái)源于兩個(gè)方面的力量，一是外部 力量，包括技術(shù)的變化、產(chǎn)業(yè)的變遷、國(guó)際貿(mào)易的加速、企業(yè)與政府的影響、人 口的變化等，二是內(nèi)部的力量，包括組織結(jié)構(gòu)、組織流程和組織成員的行為等； Kanter(1991) 把組織變革的原因歸納為企

11、業(yè)內(nèi)部權(quán)力系統(tǒng)的變更、企業(yè)成長(zhǎng)過(guò) 程中的力量變化及外部產(chǎn)業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化三個(gè)方面； Robbins(1993) 認(rèn)為 越來(lái)越多的組織為應(yīng)對(duì)現(xiàn)代快速變化的環(huán)境而必須作出的改變， 而變化的環(huán)境包括：就業(yè)人口的性質(zhì)變化、技術(shù)的變化、經(jīng)濟(jì)的沖擊、社會(huì)趨勢(shì)的變遷、國(guó)際局 勢(shì)的變動(dòng)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)態(tài)等六方面。綜上所述，本研究認(rèn)為組織變革既有外在的因素影響，也有內(nèi)在的需求引 導(dǎo)，不同組織的側(cè)重點(diǎn)可能不太一樣， 有的組織預(yù)見(jiàn)到可能的機(jī)遇或威脅而提早 發(fā)動(dòng)變革，算是主動(dòng)變革；有的組織是在威脅來(lái)臨時(shí)不得不做出改變以保證組織 的穩(wěn)定或安全， 帶有一定的被動(dòng)性。 但是無(wú)論如何， 組織變革必然是外在因素與 內(nèi)在需求共同

12、作用的結(jié)果。外在的因素可能包括： (1) 宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變動(dòng)，如國(guó)家的政策導(dǎo)向變化、 行業(yè)的興衰變化、資源或能源的變化等； (2) 信息技術(shù)的發(fā)展變化； (3) 競(jìng)爭(zhēng)環(huán) 境的變遷，如市場(chǎng)的需求變遷、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的新舉動(dòng)等。內(nèi)在的因素可能包括： (1) 組織成長(zhǎng)周期中的力量變化，例如處于初創(chuàng)期 的組織迫切需要提升競(jìng)爭(zhēng)力、 處于穩(wěn)定期的企業(yè)需要占據(jù)行業(yè)領(lǐng)袖地位維持競(jìng)爭(zhēng) 優(yōu)勢(shì)等； (2) 組織成員尤其是領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀變化，領(lǐng)導(dǎo)的前瞻性和危機(jī)意識(shí)往往 促成組織變革的發(fā)生。換句話說(shuō)，組織變革的成因可以概括為：組織的內(nèi)部需求與外部環(huán)境、組 織成員的主觀意識(shí)與組織本身的特點(diǎn)相互作用的結(jié)果。212組織變革的內(nèi)容劃分

13、 早期的時(shí)候，在組織變革的內(nèi)容界定上，其主題沿著一條軌跡在變動(dòng)：結(jié)構(gòu) 變革一一文化變革一一流程變革 (王雪莉， 2003)。但是無(wú)論是理論研究還是實(shí) 踐領(lǐng)域都慢慢發(fā)現(xiàn)， 單一主題的變革內(nèi)容是不切實(shí)際的， 既不能有效滿足組織的 需要，也不能從操作層面作明確的區(qū)分。 比如，流程的變革必然需要調(diào)整組織結(jié) 構(gòu)或者調(diào)整組織人員， 不可能只改變工作流程而不涉及人事、 財(cái)務(wù)方面的變動(dòng)等。 于是學(xué)者開(kāi)始劃分組織變革的內(nèi)容。Leavitt(1965) 較早提出組織變革的劃分，他把組織變革分為三種：一是組 織結(jié)構(gòu)的變革，是指通過(guò)改善工作結(jié)構(gòu)和職權(quán)關(guān)系來(lái)改善績(jī)效； 二是人員的變革， 是指改變員工的態(tài)度技能及知識(shí)基礎(chǔ)

14、，以提高員工的生產(chǎn)力；三是技術(shù)的變革， 是指將資源轉(zhuǎn)變成產(chǎn)品或服務(wù)的任何新方法的應(yīng)用。Robbins(1993) 將組織變革歸納為結(jié)構(gòu)變革、科技變革和人員變革三種類(lèi) 型，具體如下： 結(jié)構(gòu)改革：通常與組織設(shè)計(jì)有關(guān)，指的是改變組織的職權(quán)關(guān)系、協(xié)調(diào)機(jī)制、 工作設(shè)計(jì)或其他結(jié)構(gòu)變量， 通過(guò)變革力量的介入把復(fù)雜化、 正式化及集權(quán)化的組 織變得扁平化； 科技變革：引入新的設(shè)備、工具或運(yùn)營(yíng)方式，如自動(dòng)化或電腦化； 人員變革：通過(guò)改變員工的態(tài)度、期望、知覺(jué)以及行為，來(lái)提升組織成員的 工作效率，進(jìn)而提升組織的整體生產(chǎn)力。McCa nn (1991把組織交革的形態(tài)劃分為四種：科技變革 (tech nology ch

15、ange) ：制造程序的變革，如工作方式、設(shè)備及工作流程；產(chǎn)品與服務(wù)的變革 (product and service change):推出新的產(chǎn)品或新的服務(wù)；策略與結(jié)構(gòu)的變革 (strategy and structure change):組織管理策略上的改變，如財(cái)務(wù)控制系統(tǒng)、 薪 資制度或其它管理機(jī)制等；人員與文化的變革 (people and culture change) ： 人員 變革是指改變員工的技能及社會(huì)網(wǎng)絡(luò)方面， 文化變革則涉及到組織深層價(jià)值觀的 改變，通常會(huì)使組織結(jié)構(gòu)扁平化。本研究根據(jù)我國(guó)變革實(shí)際，擬采用 McCarr的四種變革類(lèi)型劃分，將其作為 確定組織發(fā)生變革的標(biāo)準(zhǔn)。具體體

16、現(xiàn)在問(wèn)卷中，設(shè)置四個(gè)選項(xiàng)由被試填寫(xiě)。 213組織變革的模式第一個(gè)組織交革的理論模式是由 Lewin(1947) 提出的，他把變革的過(guò)程歸 納為以下三階段 I解凍(un freezi ng):減少維持當(dāng)前組織運(yùn)行的力量，或者通過(guò)一些刺激性的 主題或事件來(lái)告知組織成員有關(guān)變革的信患并促使其尋求解決的方法。行動(dòng)(moving):改變組織或部門(mén)的行為，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)及過(guò)程的變革，以 使組織達(dá)到新的狀態(tài)并形成新的行為、價(jià)值和態(tài)度。再凍結(jié) (refreezing) :使組織穩(wěn)固在新的均衡狀態(tài)，通常是以組織文化、規(guī) 范、政策和結(jié)構(gòu)等支持的機(jī)制來(lái)加以完成，從而強(qiáng)化新的組織狀態(tài)。Lewin的三階段流程概括簡(jiǎn)練，但

17、過(guò)于簡(jiǎn)化，首先，沒(méi)有把變革前的準(zhǔn)備考 慮進(jìn)去，事實(shí)上如果組織中的管理者及其員工沒(méi)有充分了解并認(rèn)同變革的必要 性，必然產(chǎn)生抵抗情緒，很可能傾向于維持現(xiàn)狀，不會(huì)有所行動(dòng)；其次，采取何 種變革方式?jīng)]有明朗化； 最后，變革后新的組織均衡狀態(tài)是否比變革前的組織狀 態(tài)要好，如何評(píng)判變革的成敗，也沒(méi)有一個(gè)比較或者反饋機(jī)制的設(shè)計(jì)。7Watzlawick(1974) 等把組織變革劃分為激進(jìn)式變革與漸進(jìn)式變革兩種模式。 激進(jìn)式變革是指對(duì)系統(tǒng)本身進(jìn)行的徹底的不可逆式變革， 強(qiáng)調(diào)徹底拋棄原有組織 模式而非在原有結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上進(jìn)行改進(jìn)， 力求在短時(shí)間內(nèi)對(duì)組織進(jìn)行大幅度的全面 調(diào)整，從而迅速建立全新的組織模式。 漸進(jìn)式變革是

18、指逐步地或者局部地調(diào)整或 改進(jìn)現(xiàn)有系統(tǒng)中的要素，使之達(dá)到更高水平或境界，力求通過(guò)一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程， 實(shí)現(xiàn)舊組織模式向新組織模式的轉(zhuǎn)變。例如改進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)行程序等， 這一過(guò)程 不會(huì)根本性地影響系統(tǒng)本身， 而且結(jié)果可逆。支持激進(jìn)式變革的有 Infusino(1998) ，他認(rèn)為變革最好采取迅速范式，即利 用現(xiàn)有資源盡快獲得結(jié)果并利用本次經(jīng)驗(yàn)再為下次變革做準(zhǔn)備， 他認(rèn)為該方式不 僅極具有效而且成本較低， 能在非常短的時(shí)間內(nèi)獲得業(yè)績(jī)的改善； 而支持漸進(jìn)式 變革的有Abrahamson(2000)，他認(rèn)為組織應(yīng)當(dāng)采取四處修修補(bǔ)補(bǔ)的方式，仔細(xì) 設(shè)計(jì)變革的步驟與階段， 不斷累積小小的有機(jī)變化， 他認(rèn)為這樣的變革

19、相對(duì)穩(wěn)定 而且招致的痛苦更輕微。本研究認(rèn)為，這兩種模式的內(nèi)在機(jī)理完全不同，其相應(yīng)的變革阻力也確實(shí)是 不一樣的。如果組織的內(nèi)外部環(huán)境造成的契機(jī)是允許徹底變革的， 那么組織采取 激進(jìn)式變革可能效果上更加明顯，但是激進(jìn)式變革容易引致更為強(qiáng)烈的變革抵 制，因此需要慎重， 不宜頻繁， 否則組織的穩(wěn)定性會(huì)成為阻礙組織發(fā)展的最大絆 腳石。Leavitt(1976) 把變革的模式劃分為三種，并且認(rèn)為三者之間相互影響，如 果改變其中任何一個(gè)，必然導(dǎo)致其他變量的改變：結(jié)構(gòu)途徑 (structural approach) 如通過(guò)組織系統(tǒng)、預(yù)算編制及規(guī)章方式來(lái)指 導(dǎo)政策與程序的改變。 強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)與制度層面的修正，

20、即目標(biāo)要隨著環(huán)境的改 變而作調(diào)整，因此，變革手段需靈活、可適時(shí)調(diào)整。技術(shù)途徑 (technological approach) 以工作流程的重新布局為中心，通過(guò)實(shí) 體物質(zhì)的重布置、工作方法的調(diào)整及工作技術(shù)的改變來(lái)完成組織變革。行為途徑 (behavioral approach) ：強(qiáng)調(diào)個(gè)體態(tài)度、激勵(lì)及技能的改變，如借 助招聘、選拔、培訓(xùn)及考評(píng)來(lái)達(dá)成變革的目的。本研究認(rèn)為，組織變革本身不是目的，為了達(dá)成提高組織績(jī)效、增強(qiáng)組織競(jìng) 爭(zhēng)力等目標(biāo)， 歸根到底需要組織成員的認(rèn)可與齊心協(xié)力的付出。 因此變革模式的 設(shè)計(jì)中，考慮組織中員工的感受，了解員工的認(rèn)知狀況，對(duì)癥下藥，才有可能使 得組織變革事半功倍。

21、綜上所述，本研究把組織變革定義為組織為適應(yīng)外界環(huán)境交化而在組織文 化、組織結(jié)構(gòu)、組織成員或組織產(chǎn)品與服務(wù)上做出的或主動(dòng)或被動(dòng)的顯著調(diào)整活 動(dòng)。本研究嘗試從員工對(duì)變革的認(rèn)知視角來(lái)分析員工的態(tài)度對(duì)組織變革的影響， 下面將對(duì)本文研究中于組織變革有關(guān)的三個(gè)變量進(jìn)行系統(tǒng)的文獻(xiàn)回顧。 22組織變革認(rèn)知221組織變革認(rèn)知的的定義 界定組織變革認(rèn)知的內(nèi)涵，必須先理解認(rèn)知的內(nèi)涵。本研究嘗試從認(rèn)知心理 學(xué)角度介紹認(rèn)知的概念， 并結(jié)合組織變革的研究背景， 給出組織變革認(rèn)知的定義。 認(rèn)知心理學(xué) (Cognitive Psychology) 是心理學(xué)研究領(lǐng)域中的一門(mén)重要學(xué)科。 心理學(xué)研究領(lǐng)域有兩個(gè)學(xué)派對(duì)認(rèn)知心理學(xué)的產(chǎn)生

22、有著舉足輕重的影響， 這兩個(gè)學(xué) 派分別是行為主義 (behaviorism) 心理學(xué)和格式塔心理學(xué)。 行為主義心理學(xué)把意識(shí)視為“黑箱''，認(rèn)為無(wú)論其面目多么真實(shí)迷人，都無(wú) 法讓所有人觀察到，因此不該成為心理學(xué)的研究主題(約翰布魯?shù)滤谷A生，1998)，行為主義學(xué)派主張把研究人的活動(dòng)和行為作為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)刺激反應(yīng)、 學(xué)習(xí)習(xí)慣等概念， 而把難以捉摸的意識(shí)排除在心理學(xué)研究范疇之外。 雖然行為主 義學(xué)派能夠有效解釋人的行為產(chǎn)生的過(guò)程與特點(diǎn)， 但是卻沒(méi)辦法解釋人的內(nèi)部心 理過(guò)程。格式塔 1心理學(xué)派認(rèn)為，知覺(jué)是學(xué)習(xí)新事物、記憶過(guò)往和解決問(wèn)題的中心。 思維能對(duì)進(jìn)入大腦的各種感覺(jué)分辨結(jié)構(gòu)并歸納意義

23、 (賀字江， 2004)。格式塔心 理學(xué)派不僅把知覺(jué)、 記憶等基礎(chǔ)心理活動(dòng)作為研究對(duì)象， 同時(shí)也把決策、 計(jì)劃等 高級(jí)心理活動(dòng)納入研究范疇。 認(rèn)知心理學(xué)同時(shí)繼承了行為主義學(xué)派的方法論與格式塔心理學(xué)派對(duì)知覺(jué)和 思維的研究成果。認(rèn)知心理學(xué)興起于上世紀(jì) 50年代，是一門(mén)借助計(jì)算機(jī)技術(shù)、 語(yǔ)言學(xué)和信息論知識(shí)， 并以前述兩大心理學(xué)派的核心觀點(diǎn)為理論基礎(chǔ)， 研究人的 心理活動(dòng)和規(guī)律的科學(xué)。認(rèn)知心理學(xué)界對(duì)認(rèn)知 (cognition) 一詞并沒(méi)有形成統(tǒng)一 的理解，著名心理學(xué)家朱智賢對(duì)各種定義做了比較系統(tǒng)的歸納。 他把過(guò)去認(rèn)知心 理學(xué)家對(duì)認(rèn)知一詞的理解概括為一種與情感、 動(dòng)機(jī)、意志等感性認(rèn)識(shí)相對(duì)的理智 或認(rèn)識(shí)過(guò)