年度人事工作情況匯報

1、2014年年度人力資源分析報告時值年末，為了全面做好人資基礎(chǔ)管理工作，強化企業(yè)管理，推動企業(yè)發(fā)展，我部對2014年人事工作開展情況進行了統(tǒng)計及分析?，F(xiàn)將具體情況匯報如下：截止至12月31日，公司員工總?cè)藬?shù)37人，其中正式員工36人，試用期員工1人。一、 人力資源結(jié)構(gòu)分析人力資源結(jié)構(gòu)分析主要從公司人員性別占比、崗位職級、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、工齡結(jié)構(gòu)等進行統(tǒng)計分析。（一） 性別占比結(jié)構(gòu)公司男員工共計27人，占比73%；女員工10人，占比27%。比例分配圖詳見右表：注：1. 女性職工：主要集中在*、*2. 男性職工：主要集中高管、*、*3. 根據(jù)公司經(jīng)營模式，目前工作主要圍繞工程施工及軟件開發(fā)為主，

2、故男性比重較大。（二） 崗位職級結(jié)構(gòu)從崗位職級來看，目前，公司領(lǐng)導(dǎo)共計4人，占比10.8%；經(jīng)理級人員2人，占比5.4%；主管級人員4人，占比10.8%；技術(shù)類員工15人，占比40.5%；基層類員工12人，占比32.4%。分析：1、從職級分布來看，目前*及*部門負責(zé)人空缺，兩部門具體工作由分管領(lǐng)導(dǎo)宏觀把控，主管級人員具體操作。此垂直管理的工作機制一方面賦予了主管人員更多的權(quán)責(zé)，有利于主管人員快速成長；但另一方面省略了原部門負責(zé)人總體把控及監(jiān)管復(fù)審的重要環(huán)節(jié)，容易造成工作出錯率高；2、綜合部目前分為行政及人事兩大模塊工作，部門人數(shù)合計9人，但主管3人（分別為行政/人事/駕駛員），占比33.3%，

3、管理結(jié)構(gòu)稍顯冗余，從比例來看不太科學(xué)。（三） 年齡結(jié)構(gòu)分析：從上圖中可以看出，公司人員的年齡主要分布在31-40歲，占比40.5%，其次為26-30歲10人，41-50歲7人。整體年齡結(jié)構(gòu)比較成熟，此年齡階段人員都有一定工作經(jīng)驗，對公司未來的發(fā)展是比較理想的。（四） 學(xué)歷結(jié)構(gòu)從右圖可以看到，公司人員學(xué)歷在大專及以上人員占76%，整體文化水平較高，符合企業(yè)集成化工作需要。因崗位的特殊性招聘文化水平相對較低的人員，中專/中技/高中/高職占16%，高中以下占8%。（五） 工齡結(jié)構(gòu)由于公司在今年新成立，外招了大批專業(yè)技術(shù)人員，這部分工齡在1年以內(nèi)的人員占比54%。其他工齡在1年及以上人員為從*轉(zhuǎn)入員工

4、：工齡在1-2年的4人，2-3年的6人，3-5年的5人，5年以上的2人。由此可以看出，公司員工對企業(yè)的歸屬感較強，人員較為穩(wěn)定，有利于企業(yè)發(fā)展。二、 年度人員異動情況從企業(yè)成立至今，全年共新增48人，離職11人（其中試用期內(nèi)離職7人，轉(zhuǎn)正后離職4人）。正常離職4人，辭退/開除5人，雙方協(xié)商解除2人。以下為具體情況分析：（一） 入職情況分析1. 入職月份分析從左圖中可以看出，公司的入職高峰期主要集中在4月（即在公司成立次月），隨著公司內(nèi)部各部門的工作已逐漸啟動，故4月共計入職21人（其中*轉(zhuǎn)入15人，外招6人），外招的人員主要為軟件開發(fā)人員及工程管理人員。其他月份公司整體的入職情況比較穩(wěn)定，波幅

5、不大。 2. 入職渠道分析根據(jù)右圖顯示，公司在2014年的主要入職渠道依托于*/股東方調(diào)入，共計占53%。其次為內(nèi)部推薦占26%，網(wǎng)絡(luò)招聘占13%，*轉(zhuǎn)入占8%。（二） 離職情況分析全年共解除勞動關(guān)系11人。從人員性質(zhì)看，試用期7人，正式員工4人。從辭職類型看，個人辭職4人，辭退/開除5人，雙方協(xié)商解除2人。全年無勞動糾紛及仲裁發(fā)生。離職主要原因分析：全年共辭職4人（*）。經(jīng)過與個人主動辭職員工的溝通，員工離職的主要原因在于：1.工作內(nèi)容較為單一，學(xué)不到專業(yè)知識；2.看不到個人發(fā)展；3.崗位薪資較市場行情稍低。全年共辭退/開除5人（*）。辭退員工的主要原因在于：1. 公司業(yè)務(wù)發(fā)展及崗位設(shè)置需要

6、，縮減崗位編制；2. 員工個人行為違反企業(yè)規(guī)章制度；3. 員工工作表現(xiàn)不符合崗位需求。雙方協(xié)商解除2人（*）。其中，*解除勞動關(guān)系時為三期女職工，經(jīng)過我部多次與其個人及家屬協(xié)商，最終較好地完成勞動關(guān)系解除協(xié)商工作，無勞務(wù)糾紛發(fā)生。 從此次事件上，我部及時吸取教訓(xùn)，增加了新員工入職體檢工作流程，以避免錄用三期員工以造成勞務(wù)風(fēng)險隱患。三、 年度人資費用情況從2014年人資費用來看，全年共計支出267.1萬元：其中工資207.5萬，社保費43.4萬，公積金2.1萬，公共福利費（節(jié)日福利/員工慰問/）8.3萬，其他人資費用（報媒招聘/離職補償）5.8萬元。從費用產(chǎn)生的月份看，4月起實施項目績效，每月增

7、加成本約2萬余元；10月起實施安裝績效，每月增加成本約0.9萬元。其他各項支出每月波幅不大，整體較為正常。具體費用情況可參見附件。四、 人力資源存在問題及建議目前，公司的人資制度體系已在慢慢的搭建過程中，已發(fā)布的制度涉及了考勤、福利、績效、人事管理等基礎(chǔ)模塊。但若想成為企業(yè)科學(xué)化發(fā)展的基石，必須在一定程度上更新管理觀念，轉(zhuǎn)變工作方式，促使部門的整體工作效能與員工個人價值相融合，才能更好地推動和促進企業(yè)發(fā)展。目前公司的人資問題主要體現(xiàn)在以下幾方面：（一） 培訓(xùn)工作未成體系公司目前的培訓(xùn)工作多集中在各部門內(nèi)部的工作交流及討論，由各部門自行組織開展，未形成培訓(xùn)前需求分析、培訓(xùn)中記錄及培訓(xùn)后總結(jié)運用，

8、未能更好地達到培訓(xùn)目的。（二） 組織職能不夠清晰、崗位職責(zé)不夠準確。在公司成立初期，雖已對各崗位的崗位職責(zé)進行了梳理，但在下半年調(diào)整了組織架構(gòu)后，崗位職責(zé)未及時調(diào)整，造成部分崗位的崗位職責(zé)及工作權(quán)責(zé)不夠準確，不利于工作開展。（三） 薪酬結(jié)構(gòu)不完善 目前，公司的薪酬結(jié)構(gòu)未按崗位及能力統(tǒng)一規(guī)劃，可能會出現(xiàn)“同崗不同酬”、或“依人定薪”等現(xiàn)象，導(dǎo)致內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)規(guī)范。（四） 績效結(jié)果未充分有效利用公司的項目績效工作已推行數(shù)月，并根據(jù)公司實際情況調(diào)整了績效考核辦法。但在考核過程中，各部門領(lǐng)導(dǎo)常常是把評分當作績效考核的目的，而忽視了績效考核最重要的一個環(huán)節(jié)即績效面談與結(jié)果應(yīng)用。績效面談可以作為領(lǐng)導(dǎo)與

9、員工溝通的一大有效渠道，可以讓員工了解自己的不足，有助于更好地提高工作效能，促進工作的有效提升。五、2015年人事主要工作計劃 針對目前人資工作中出現(xiàn)的問題，我部在2015年主要工作計劃如下：（一） 加強員工培訓(xùn)，搭建培訓(xùn)體系1、根據(jù)目前已發(fā)布的企業(yè)制度，完成員工手冊的下發(fā)；2、擬定新員工入職培訓(xùn)教材，并公布在*中方便新員工查閱；3、建立企業(yè)內(nèi)訓(xùn)體系，根據(jù)員工培訓(xùn)需求，有針對性的開展培訓(xùn)工作；4、建議在上半年開展一次集體拓展培訓(xùn)工作或其他類型的集體外訓(xùn)工作。（二） 梳理及調(diào)整崗位職責(zé)，明確權(quán)責(zé)對應(yīng)結(jié)合公司組織架構(gòu)及崗位職能的調(diào)整，重新梳理各部門及崗位職責(zé)，確定各部門定編定崗、部門職責(zé)及崗位職責(zé)

10、。以此避免因工作職能重疊而產(chǎn)生的工作扯皮或工作推諉滯后現(xiàn)象，明確權(quán)責(zé)，實現(xiàn)人盡其職，最大限度的實現(xiàn)勞動用工的科學(xué)配置。（三） 啟動薪酬梳理工作，規(guī)范薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)合市場導(dǎo)向、績效導(dǎo)向與企業(yè)發(fā)展方向，建立一套“對內(nèi)有公平性，對外有競爭力”的薪資體系，恰當而準確地反映出崗位及員工本身的勞動價值，這樣才能讓員工信服并激發(fā)其工作激情。梳理薪酬結(jié)構(gòu)的大致步驟為：職位分析職位評價薪資調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計實施及修正。由于薪酬涉及員工基本權(quán)益，建議可請*或外部專業(yè)機構(gòu)一并參與。（四） 強化績效結(jié)果應(yīng)用，提升工作效能 目前，我司績效結(jié)果應(yīng)用更多的是體現(xiàn)在績效工資發(fā)放標準上，在2015年，我部將更多地參與各部門績效考核工作中去。