績(jī)效管理的公平性分析

1、績(jī)效管理的公平性分析徐莉婷摘要：績(jī)效管理的公平性問(wèn)題對(duì)績(jī)效評(píng)估的效果有很大的影響， 它關(guān)系著組織以 及組織中的每個(gè)成員的利益和發(fā)展。 本文將對(duì)績(jī)效管理中組織公平感的來(lái) 源和影響因素做深入分析， 并在此基礎(chǔ)上給出一些企業(yè)績(jī)效管理的啟示原 則，從而促進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理發(fā)展。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 公平性 來(lái)源 影響因素公平一直是人們十分關(guān)心的問(wèn)題。 從個(gè)體的角度看， 公平涉及到每個(gè)人當(dāng)前、 長(zhǎng)遠(yuǎn)的物質(zhì)和精神利益； 從人際互動(dòng)的角度看， 公平涉及到人的尊嚴(yán)、 地位以及 相互關(guān)系； 從組織管理的角度看， 公平涉及到上下級(jí)關(guān)系、 群體氛圍、團(tuán)隊(duì)凝聚 力以及組織績(jī)效、可持續(xù)發(fā)展等問(wèn)題 ?？?jī)效管理主要是通過(guò)績(jī)效評(píng)估來(lái)

2、確定員 工的績(jī)效等級(jí)，然后將其作為員工晉升、解雇、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、轉(zhuǎn)崗等其他 人力資源管理活動(dòng)的參考依據(jù)。 這種將評(píng)估結(jié)果與員工利益結(jié)合起來(lái)的做法就使 得績(jī)效管理成為一個(gè)重要而敏感的話題。整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的合理、公平與否， 就決定著員工積極性能否發(fā)揮，企業(yè)或組織目標(biāo)能否圓滿實(shí)現(xiàn)。組織公平感，是指組織或單位內(nèi)人們對(duì)與個(gè)人利益有關(guān)的組織制度、政策和 措施的公平性感受。這種公平性可以劃分為兩個(gè)層面 : 一個(gè)層面就是組織公平的 客觀狀態(tài)。 在這一層面上人們可以不斷地改善和發(fā)展各種組織制度、 建立相應(yīng)的 程序和措施來(lái)達(dá)到組織公平， 但絕對(duì)的終極的組織公平是很難實(shí)現(xiàn)的。 第二層面 是組織公平感， 即在組

3、織中成員對(duì)組織公平的主觀感受。 其中，我們認(rèn)為組織公 平感更為重要。 因此，對(duì)績(jī)效管理中的公平性分析， 主要是從對(duì)組織公平感的探 討出發(fā)。根據(jù)現(xiàn)有的研究成果，員工的組織公平感主要來(lái)自于三個(gè)當(dāng)面 : 分配公 平、程序公平和互動(dòng)公平。分配公平是指員工對(duì)組織報(bào)酬的分配結(jié)果是否公平的感受。 分配不公平感將 導(dǎo)致員工降低其工作績(jī)效， 與同事合作減少， 降低工作質(zhì)量甚至于產(chǎn)生偷竊行為。 美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出公平理論， 強(qiáng)調(diào)員工的公平感主要來(lái)自對(duì)報(bào)酬數(shù)量的公 平性感受。員工總是將產(chǎn)出 （即從組織得到的回報(bào) ）與自己對(duì)組織的投入 （ 包括個(gè) 人擁有的技能、努力、教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)等因素 ） 的比例 ，與他人的

4、產(chǎn)出和投入 比例進(jìn)行對(duì)比。 當(dāng)比例相等時(shí)， 個(gè)人體驗(yàn)到公平； 而當(dāng)比例不相等時(shí)， 就會(huì)產(chǎn)生 不公平感。 不過(guò)此理論有其一定的局限性， 公平的概念過(guò)于狹窄， 并且沒(méi)有研究 員工的不公平感可能造成的對(duì)于個(gè)人和組織的后果（負(fù)面效果） 。在此以后學(xué)者 們致力于分配公平與員工滿意度、 員工行為、 組織效率之間關(guān)系的研究， 大量研 究發(fā)現(xiàn)其間確實(shí)是呈正相關(guān)的。人們由對(duì)分配結(jié)果不公平的感受，逐漸意識(shí)到方法和過(guò)程的公平合理性，由 此涉及到程序公平性的問(wèn)題。 當(dāng)人們認(rèn)為決策過(guò)程不公平時(shí)， 員工會(huì)降低對(duì)組織 的承諾， 產(chǎn)生更多的偷懶行為， 高的跳槽離職傾向以及低績(jī)效行為。 因此，使影 響公平?jīng)Q策過(guò)程的因素更清晰，

5、 更呈現(xiàn)系統(tǒng)性，對(duì)組織來(lái)說(shuō)是非常重要的。萊 文瑟爾 （Leventhal ，1980）為了保證結(jié)果公平，提出了程序公平的六條標(biāo)準(zhǔn) :（1）一致性規(guī)則，即分配程序?qū)Σ煌娜藛T或在不同的時(shí)間應(yīng)保持一致性；（2）避免偏見(jiàn)規(guī)則，即在分配過(guò)程中應(yīng)該摒棄個(gè)人的私利和偏見(jiàn)；（3）準(zhǔn)確性規(guī)則，即決策應(yīng)該依據(jù)正確的信息；（4）可修正規(guī)則，即決策應(yīng)有可修正的機(jī)會(huì)；（5）代表性規(guī)則，即分配程序能代表和反映所有相關(guān)人員利益；（6）道德與倫理規(guī)則，即分配程序必須符合一般能夠接受的道德與倫理標(biāo)準(zhǔn)。萊文瑟爾所提出的程序公平性標(biāo)準(zhǔn)， 涉及到分配制度的制定 （如代表性規(guī)則、 道德與倫理規(guī)則）、分配制度的執(zhí)行（如一致性規(guī)則、避免

6、偏見(jiàn)規(guī)則、準(zhǔn)確性規(guī) 則等）和分配制度的完善（如可修正性規(guī)則） ，是對(duì)程序公平的比較系統(tǒng)和全面 的評(píng)價(jià)。 同時(shí)，這些標(biāo)準(zhǔn)基本上代表了實(shí)現(xiàn)組織公平的主要程序內(nèi)容， 如果組織 嚴(yán)格按照這些要求執(zhí)行，員工的公平感會(huì)得到提高。不論分配結(jié)果是否公平，員工最早獲得了這些信息，而且還會(huì)對(duì)這些信息產(chǎn) 生反應(yīng)， 信息提供者需要對(duì)員工的反應(yīng)做出回應(yīng)， 這就會(huì)形成人際互動(dòng)， 而人際 互動(dòng)的方式對(duì)公平感也有影響，這成為“互動(dòng)公平” 。格林伯格（ Greenberg ）將 互動(dòng)公平分成兩種：一種是“人際公平” ，主要指在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時(shí)，權(quán) 威或上級(jí)對(duì)待下屬是否有禮貌、 是否考慮到對(duì)方的尊嚴(yán)、 是否尊重對(duì)方等； 另一

7、 種是“信息公平”，主要指是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息，即要給當(dāng)事人提供 一些解釋?zhuān)鐬槭裁匆媚撤N形式的程序或?yàn)槭裁匆锰囟ǖ姆绞椒峙浣Y(jié)果。在組織中，公平是關(guān)于規(guī)則和制度的， 這些規(guī)則制定控制的是如何分配產(chǎn)出。 做出分配決定的程序以及人們之間如何相互對(duì)待。 分析績(jī)效管理中影響公平性的 因素，主要就是分析影響分配公平、程序公平和互動(dòng)公平的因素。分配公平對(duì)績(jī)效評(píng)估的影響主要體現(xiàn)在基于實(shí)際績(jī)效的績(jī)效評(píng)估和基于 績(jī)效評(píng)估的薪酬和晉升。 分配公平理論認(rèn)為， 個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過(guò)努力所獲得 的評(píng)估結(jié)果的絕對(duì)數(shù)量， 也關(guān)心自己和他人的結(jié)果的關(guān)系。 在績(jī)效評(píng)估中， 分配 公平是對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的公平心感知，

8、員工會(huì)將自己的績(jī)效評(píng)估結(jié)果與自我投入 進(jìn)行比較， 也會(huì)將個(gè)人的績(jī)效評(píng)估結(jié)果和他人或標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。 對(duì)分配公平的負(fù) 面感知會(huì)成為他們追求公平的激勵(lì)基礎(chǔ)， 追求公平的行為既可以是申訴， 也可以 是降低自身的工作績(jī)效， 減少與同事合作， 甚至是偷竊等。 對(duì)程序公平的積極感 知可以提高對(duì)分配公平的感知， 即使結(jié)果不是個(gè)人偏好的。 對(duì)績(jī)效評(píng)估過(guò)程的程 序公平因素研究有資源模型和組織價(jià)值模型兩類(lèi)。 資源模型主要是對(duì)員工參與權(quán) 和發(fā)言權(quán)的重視，是員工在組織績(jī)效評(píng)估過(guò)程的可參與和可控制的因素，包括： 參與評(píng)估目標(biāo)的制定、自我評(píng)估、同事互評(píng)、績(jī)效反饋、申訴系統(tǒng)等。組織價(jià)值 模型是針對(duì)員工對(duì)績(jī)效評(píng)估程序的一些不可

9、控制因素而言的，包括中立、地位、 信任等， 其中中立指無(wú)偏見(jiàn)， 地位是指員工在組織中被承認(rèn)的程度， 信任指員工 通過(guò)得到上級(jí)公平的對(duì)待， 推知到上級(jí)的信任， 信任是維持組織效能和維系組織 生存的重要影響因素。 越來(lái)越多的證據(jù)表明， 當(dāng)人們認(rèn)為決策過(guò)程不公平時(shí)， 就 會(huì)降低對(duì)企業(yè)的承諾， 產(chǎn)生更多的偷懶行為， 高離職傾向與低績(jī)效， 因此，決策 過(guò)程應(yīng)該清楚且具有很好的系統(tǒng)性。 由于程序執(zhí)行過(guò)程不可避免的涉及溝通， 所 以嚴(yán)格來(lái)說(shuō)， 人際關(guān)系公平屬于程序公平的一部分。 人際關(guān)系公平的兩個(gè)方面對(duì) 績(jī)效評(píng)估都會(huì)產(chǎn)生重要的影響， 一方面人與人之間的敏感性要求在績(jī)效評(píng)估結(jié)束 后，組織需要幫助和支持員工改善

10、績(jī)效， 為員工改進(jìn)績(jī)效提供條件， 讓員工感受 到自己受到組織和上級(jí)的重視， 同時(shí)對(duì)上級(jí)產(chǎn)生信任， 另一方面， 信息公平要求 對(duì)績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)和結(jié)果， 組織需要對(duì)員工進(jìn)行具體的解釋?zhuān)?告訴他們?cè)u(píng)估結(jié)果 沒(méi)有像預(yù)期那樣發(fā)生的根本理由。 由于員工和組織間的信息不對(duì)稱(chēng)， 所以對(duì)績(jī)效 評(píng)估結(jié)果的長(zhǎng)期保密，會(huì)使員工產(chǎn)生猜疑心，進(jìn)而大大影響績(jī)效評(píng)估的滿足感， 使員工產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而隱瞞自己的觀點(diǎn)，消極甚至抵制企業(yè)的治理決策。企業(yè)的績(jī)效考評(píng)與員工的個(gè)人利益息息相關(guān)， 員工在績(jī)效管理過(guò)程中所體驗(yàn) 到的公平感直接影響著考評(píng)的效果， 如何使績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)更為科學(xué)合理， 結(jié)合績(jī) 效管理過(guò)程中影響員工公平感的因素， 企業(yè)應(yīng)注意三項(xiàng)原則， 并建立相應(yīng)的六大 機(jī)制。績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的原則主要為： 公開(kāi)解釋原則； 平等對(duì)話原則； 相對(duì)穩(wěn)定原 則。績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)公平性建立的六大機(jī)制為： 員工參與機(jī)制； 自我評(píng)定機(jī)制； 反 饋機(jī)制；申述機(jī)制；監(jiān)督機(jī)制； 績(jī)效信息收集機(jī)制。 要保證企業(yè)績(jī)效評(píng)估的公平 性，僅從評(píng)估方法上出發(fā)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，應(yīng)從影響評(píng)估公平性的各個(gè)因素出發(fā)