某集團員工績效考核制度

1、員工績效考核制度第一條 工作績效考核，簡稱考績，目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工 作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動，以及提薪、 晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價指導員工有計劃 地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。第二條 績效考核原則。1 考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、 短處，以揚長避短，有所改進、提高；2 考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；3 考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；4 考績自始至終應以公正為原則，決不允許徇私舞弊。第三條 適用范圍。本規(guī)則除下列人員外，適用于公司全員

2、。 1考核期開始后進入公司的員工； 2因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者； 3因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者； 4雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。第四條 考核步驟。1確認評價要素與著重點，確定并填寫評分檔次；2綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次； 3再對考核表進行一次全面回顧與檢查，考察各項要素之間的評價結果是否 具有內在統(tǒng)一性，清除相互矛盾的因素；4進一步考察被考核者在同組內的相對位置，即名次排列是否合適； 5進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對人本身進行評價 的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正第五條 在考核過程中，要注意加強上

3、下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者 填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理 解。第六條 考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評 定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及 相應的期待、目標和條件等等。適用總公司員工） 適用子公司職員） 適用子公司工人）第七條 人力資源部負責考績的計劃和具體組織工作附件一 公司員工績效考核表（ A） 附件二 公司員工績效考核表（ B） 附件三 公司員工績效考核表（ C）員工績效考核辦法員工績效考核是公司人力資源管理的重要一環(huán) . 它是對員工進行任用、晉升、調薪、

4、獎 懲、培訓的客觀依據(jù)，績效考核的過程和結果也是重要的激勵手段，為保證員工績效考 核有效地進行，特制定本辦法：第一條 員工績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一組織歸口管理，各部門和直屬單 位具體實施。第二條 員工績效考核工作應堅持考核內容、考核標準、考核程序事先公開，考核 由直屬主管主持，以員工實績和行為事實為依據(jù)（考核結果與本人見面），考核評分、 評語對不同的人應有差別，即考核應堅持公開、公平、公正、差別性等原則以保證考核 的客觀性與激勵性。第三條 年度考核分年中考核，年終考核二種。年中考核主要用于改進上半年工作 績效，發(fā)放季度或上半年獎金。年終考核主要用于年終獎金、調薪和職務晉升。第四條 績效考核

5、的工作原則：4.1 考核結果與員工本人見面。4.2 主管及被考核者不能將考核結果泄露他人。4.3 考核結果員工應簽名，有意見可表述，無簽名考核結果同樣有效第五條 考核因素為 _類： 各項考核因素及定義（略） 各考核要素的定義是明確的、 統(tǒng)一的，在考核時， 均應以統(tǒng)一的定義作為評價標準， 進行相同尺度的評價。設計考核標準時，一般可在定義的“好”或“不好”的基礎上加以細分, 形成“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”、“劣”五個等級。第六條 考核采用評分與評語相結合的方式進行 :6.1各類考核因素均分為A、E、C、D、E五等級6.2 權重6.3 考核在逐項考核計分后由主管寫出評語 , 評語應包括員工的主要

6、工作成效 , 總體 評價和對員工改進工作績效的計劃。第七條 強制分配強制分配取之于正態(tài)分布，以哥門為芳核統(tǒng)計單仏 按下列分值強希吩配五等級制ABCDE年度分值人 援每年決算后再公布 員比便第九條考核程序考核依下列程序進行：9.1員工以本人的實績與行為事實為依據(jù)，對本人逐項評分。9.2直接主管以下屬的實績與行為事實為依據(jù)，對員工逐項評分并寫評語。9.3事業(yè)部與職能部進行綜合評核打分，總評核后直接主管將考核結果告 知員工。9.4由直接主管與員工面談，并提出改進意見.如員工本人不同意主管考核 意見，可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考核.職工應理解和服從考核結果。9.5半年考核時，各事業(yè)部

7、與職能部僅向人事部送交績效考核分數(shù)匯總表 半年性績效考核表存各事業(yè)部與職能部.年終考核時，應將年度績效考核表和考核分數(shù) 匯總表一并送交人力資源部。9.6員工的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部應對年終 考核結果作出分類統(tǒng)計分析，報正、副總經理進行簽核。第十條 考核后的影響10.1半年考核結果交部門保存，并匯總評分上報人力資源部.10.2員工的年終考核交部門，由部門主管進行綜合平衡并提出對員工升、 降、調、轉、獎懲、表彰等意見。部門所提出意見要保證考核結果呈正常態(tài)勢分布，符 合人力資源部有關工資晉升、獎金分配的總體要求?？冃Э荚u制度績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，

8、評定、測量員工在 職務上的工作行為和工作效果。一、考評的目的和用途1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經營目標，并提高 員工的滿意程度和未來的成就感。2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。二、考評的原則1、一致性：在一段連續(xù)時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少 應保持 1 年之內考評的方法具有一致性；2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、 偏見等帶來的誤差；3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。三、考評的內容和分值1、考核的內容分以下三部分：（1）重要任務：本

9、季度內完成的重要工作，考評的工作不超過3 個，由任務布置者進行考評；（2）崗位工作：崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進行考評；（3）工作態(tài)度：指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內部同事或 被服務者進行考評。2、分值計算原則上，總分滿分 180 分，重要任務滿分 90 分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45 分。對于沒有“重要任務”項的崗位，原則上其他兩項的分數(shù)乘以200%為總分。四、考評的一般程序1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序； 2、員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進行自評，自評不計入總分；3、直接上級一般為該員工的考評負責人； 4、考評結束時，考評負責人必

10、須與該員工單獨進行考評溝通；5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。五、保密1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開；2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔；3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。六、其他事項1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責；2、考評每季度進行一次，原則上在 3 月、6月、9 月、 12月下旬進行；3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓 （由人力資源部組織） ；4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考 評人共同制定。七、本制度自頒布之日起實行。 事考核與能力開發(fā)制度一、本公司實施能力開發(fā)面談

11、制度（以下簡稱面談制度）的主要目的是：1、通過向員工反饋職務的執(zhí)行情況和執(zhí)行結果，為員工創(chuàng)造了解自己優(yōu)缺點 的機會，培養(yǎng)員工以自我認知為基礎的自我開發(fā)態(tài)度。2、在上級主管的協(xié)助下，員工獨立自主地訂立自我開發(fā)目標，由此加深員工 對工作的關心，藉以培養(yǎng)員工的責任感。3、上級主管與下屬員工友好相處，保持良好的人際關系，從而形成公司的良 好協(xié)調、溝通氛圍。4、正確地把握員工的心理特征、能力及素質，并使員工極大限度地發(fā)揮聰明 才智。5、具體地掌握員工職務執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題以及員工發(fā)展的需要，藉以制 訂個人的培訓計劃。二、實施要領能力開發(fā)面談表應由當事人與上級主管共同制定。1、對象（附表一）男女正式在職

12、人員。 但如果是以正式職式加以看待的臨時員工以及公司認為有 特別需要的人，也可以作為面談的對象。原則上應由直接主管負責面談2、方法人事課于每年 3月及 9月下旬把能力開發(fā)面談表（以下簡稱面談表），報送各 單位主管。單位主管接到面談表后，各直接主管首先同被面談者商定面談日期，并至少應 在面談日期前一周把面談表交被面談者填寫，同時預先告知面談日期，請被面談者于面 談之日前呈送所填的面談表影印本。面談于 4 月及 10 月實施。3、場所面談須在面談者、被面談者均可心平氣和溝通交流的場所進行。不可在他人進進出出、說話聲、電話的呼叫聲等分心的地方進行面談。如在總 公司，可選擇會議室、用餐時間外的餐廳、休

13、息室等場所。面談后在工作場所內實施，原則上要與私人洽談相區(qū)別。4、面談后的處理面談結束后，面談者應填寫規(guī)定事項，經當事人鑒名（或蓋章）確認后，呈送 所屬部門主管批示。所屬部門主管批示后，正本交還被面談者，副本則由面談者保存（面談者并非 直接主管時，直接主管應保存一份影印本）。因面談表是表示員工的績效、成長履歷的重要資料，務必妥善保存。5、面談的進行方法請于面談前，詳細察看面談手冊，做好充分的準備，使面談達到理想的效果如果對面談有疑問或問題時，可與人事課協(xié)調解決。面談時請準備職能手冊、工作項目一覽表、工作分配表、能力開發(fā)制度，上級 主管和員工要充分加以利用。6、面談表的運用與管理被面談者：經常同

14、自己的能力開發(fā)目標對照，查看進展情況，作自我檢查。在職務執(zhí)行過程中，對上級主管所作的指導加以利用。面談表是顯示自己的成長履歷，要按年度順序裝訂成冊妥善保管。上級主管：隨時查看面談表，利用這一掌握員工的資料。不間斷地根據(jù)面談表作檢查跟蹤工作。在員工執(zhí)行職務的過程中，盡可讓員工就職務執(zhí)行的手段，方法等自主地予 以處理，籍以提供其本人發(fā)揮能力的機會。同時要注意分配給員工力所能及的工作。作為同員工交換有關職務情況或要求改善提案時的材料。將面談表妥善整理保管，可即時對面談表進行提示說明。員工調動工作時，應及時送給新單位主管。7、能力開發(fā)面談表的填寫能力開發(fā)面談表是以開發(fā)員工能力為目的而設計的。員工應充分

15、認識到，面談 表并不是填給別人看的，而是為達到提高自己的能力及素質這一目標而作的計劃。員工 須就面談表的內容先同主管充分溝通，取得協(xié)助；面談表填完后，也須同主管作充分洽 談。8、管理、監(jiān)督者手冊的利用與處理 編訂管理、監(jiān)督者手冊（附表）是為使面談同管理業(yè)務的重要方面 洞察員工相結合。面談階段，須同時就開發(fā)目標、業(yè)務目標、改善目標協(xié)商，經員工的認同與共 識后作出決定。上述三項目標是員工后半年培訓的基本項目。根據(jù)原來的目標管理構想，具體、明確地訂出業(yè)務目標和改善目標。制訂目標 時，應把著眼點放在提高員工水準上。首先研究清楚員工為完成業(yè)務目標、改善目標所必須的培訓要點，然后制訂開 發(fā)目標。上級主管要

16、高度重視和關心員工的發(fā)展與成長， 同時把進步的情況及時反饋給 員工。依據(jù)本期的各種目標或每月指導上的重點項目，對員工的行為進行地觀察、分 析。每次觀察、分析的結果，都應填在手冊上加以保存。手冊要特別小心予以保管。手冊的處理， 不要讓員工有手冊就是“生死薄”的顧慮、 想法，使員工能確實、 有效地利用，以達到自我開發(fā)的目的。軟件工程師日常工作考評標準（考評方式：開發(fā)經理考評 ）考評說明：1、每次僅考慮一個因素， 不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；2、考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；3、對所有被考評人的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。 （最高分 4

17、5 分，及格分 22.5 分，最低分 9 分） 1、開發(fā)過程中，編碼的水平：A、 編碼非常簡潔、規(guī)范，注解完整、清楚，容易被人理解；（7.5）B、 編碼非常簡潔、規(guī)范，注解較完整、易懂，較容易被人理解；（6）.C、 編碼較簡潔、規(guī)范，注解較完整、易懂，基本能被人理解；（4.5）D編碼較簡潔、規(guī)范，有個別注解，勉強能被人理解；（3）(1.5)E、編碼不簡潔、規(guī)范，沒有注解或僅有個別注解，無法被人理解2、開發(fā)過程中，相關技術文檔的編寫水平：A、 編寫非常規(guī)范，非常及時，隨時都可以查閱任意相關文檔；(7.5)B、 編寫非常規(guī)范，較及時，隨時可以查閱近期文檔，文檔編寫滯后3天以內; (6)C、 編寫較

18、規(guī)范，較及時，一般可以查閱近期文檔；文檔編寫滯后3至6天； (4.5)D編寫較規(guī)范，但不及時，常常難以查閱，文檔編寫滯后6天以上；(3)E、編寫不規(guī)范，不及時，常常難以查閱，甚至沒有編寫相關文檔。 (1.5)3、他的建議及接受他人的建議：A、常常有很好的建議，并很大的提高了工作效率，而且能認真聽取和執(zhí)行經 理的建議； (7.5)B、有時有好的建議，對工作效率有些提高，并且能認真聽取和執(zhí)行經理的建 議； (6)C、 有時提一些建議，但沒什么效果，往往能聽取和執(zhí)行經理的建議；(4.5)D很少提建議，能聽取經理的建議，但很少能執(zhí)行，有時有些固執(zhí)己見； E、喜歡固執(zhí)己見，不太能聽取經理的建議，經常固執(zhí)

19、己見；(1.5)4、提交工作總結及開發(fā)計劃：A、每次都能按時提交總結和計劃，并且內容完整、詳實、清楚，使人能清楚 地把握當前工作動態(tài)； (7.5)B、每次都能按時提交總結和計劃，內容較完整、詳實，使人能了解當前工作 動態(tài)； (6)C、基本能按時提交總結和計劃，內容較完整、詳實，使人能了解當前工作動 態(tài)； (4.5)D基本能按時提交總結和計劃，內容不太完整，使人能基本了解當前工作動 態(tài)； (3)E、很少能按時提交總結和計劃，內容不太完整，使人能基本了解當前工作動 態(tài)； (1.5)5、備份源程序A、 每天工作結束時，都能及時備份源程序，每次抽查都能通過；(7.5)B、 基本每天都能備份源程序，抽查

20、偶爾沒有通過；(6)C、往往2至3天備份一次源程序，抽查一般沒有通過；(4.5)D往往一星期備份一次源程序，抽查一般沒有通過；(3)E、不備份源程序，抽查從來沒有通過；(1.5)6、對外技術保密(源程序、技術文檔、核心技術屬技術秘密)A、從不向無關人員透露技術秘密，從不攜帶技術秘密(非工作需要，下同) 離開公司。對技術保密問題提出了自己的建議，并被采納，并經常提醒他人注意技術保 密； (7.5)B、從不向無關人員透露技術秘密，從不攜帶技術秘密離開公司。經常提醒他 人注意技術保密； (6)C、 從不向無關人員透露技術秘密，從不攜帶技術秘密離開公司。(4.5)D偶爾向無關人員透露技術秘密，從不攜帶

21、技術秘密離開公司；(3)E、偶爾向無關人員透露技術秘密，偶爾攜帶技術秘密離開公司。(1.5)軟件工程師工作態(tài)度考評標準(考評方式：員工互評 )3、考評說明： 1 、每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他 因素的決策； 2、考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 對所有被考評人的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。(最高分 45 分，及格分 22.5 分，最低分 9 分)1 、在工作中，他與人交往是否熱情A、什么時候與他接觸，他都非常熱情；(7.5)B、與他接觸，往往比較熱情；(6)C、當心情好時，比較熱情；(4.5)D 般不太熱情；(3)E、從不熱

22、情。(1.5)2、在工作中，他是否守信用：A、 很守信用，即便無法辦到，他也會及時告訴我原因；(7.5)B、 守信用，無法辦到時，常常會告訴我；(6)C、有時守信用；(4.5)D不太守信用；(3)E、從不守信用。(1.5)3、他是否有協(xié)助精神？A、 非常喜歡幫助別人，并且解決了別人很多問題；(7.5)B、 比較喜歡幫助別人，并且解決了別人一些問題；(6)C、 比較喜歡幫助別人，但一般解決不了什么問題；(4.5)D不太喜歡幫助別人；(3)E、從不幫助別人。(1.5)4、對待工作，他是否積極主動？(7.5)A、非常積極主動，把工作看作是對能力的挑戰(zhàn)，并有很高的工作業(yè)績；B、 非常積極主動，常常沉浸

23、在工作的樂趣中，有較好的工作業(yè)績；(6)C、 比較積極主動，工作比較認真負責；(4.5)D不太積極主動，有時計較個人得失；(3)E、消極怠慢，常常計較個人得失。(1.5)5、他在集體技術討論中：A、常常有很好的建議，并給小組帶來很大的收益；(7.5)B、有時有好的建議，給小組帶來的收益，并且能認真傾聽他人的意見，不固 執(zhí)己見； （6）C、有時提一些建議，但沒什么效果，往往能認真傾聽他人的意見，不固執(zhí)己 見； （4.5）D有些固執(zhí)己見，不太能傾聽他人的意見，有時影響了討論的順利進行；E、喜歡固執(zhí)己見，不太能傾聽他人的意見，常常影響討論的順利進行，有時 嚴重影響了討論； （1.5）6、他是否善于與

24、人合作：A、 非常善于與人合作，與他合作，我會非常愉快；（7.5）B、 善于與人合作，與他合作，我會比較愉快；（6）C、 比較善于與人合作，與他合作，我沒有什么特別的感覺；（4.5）D不太善于與人合作，最好不與其合作；（3）E、不善于與人合作，與他合作，我會非常難過；（1.5）人力資源管理制度第一章 總 則第一條 為規(guī)范員工管理，充分利用公司的人力資源，堵塞漏洞，避免公司因 管理不善支出額外的成本，維護員工和企業(yè)雙方的合法權益，特制定本制度。第二條 本制度適用如下人員：與本企業(yè)簽訂了勞動合同的全職與兼職員工、 新入公司尚未簽約的員工（上述兩者以下簡稱員工）、有特殊技能和技術的與公司有過 合作關

25、系的專業(yè)人才 （以下簡稱專才） 、公司為完成某項任務臨時借用的各工種工人 下簡稱臨借工）。第三條 公司的人力資源管理部門為總務部（以下簡稱管理部門），其余所有對員工有行政管理權的單位均為使用部門（以下簡稱使用部門）。第二章 招聘指南第四條 公司的用工定額由使用部門按生產需要提出與修訂，管理部門負責人組織有公司總經理及各有關使用部門負責人參加的專門會議確定 , 并負責招聘。第五條 管理部門在招聘員工時，必須按下列程序逐項進行。1、初步口試對所有應聘者必須按公司的招聘要求進行口頭發(fā)問。對有明顯精神病癥者、舉止粗野、言語嚴重不雅、健康不良、蓬頭污體、過分自負、個人私欲過度膨脹（如不問工作職位與性質，

26、只問待遇等）、對社會與人際關系看法過分偏激、對以前任職單位嚴重不滿、對關鍵問題避而不答或答非所問，斷然拒絕提供以前任職單位推薦書而無合理 解釋等情況者，應立即停止聘用詢問，不得聘用。以下人員應慎重聘用：有過往刑事犯罪或重大民事糾紛記錄者、不能提供有廣 州市常駐戶口擔保的、身體有明顯殘障者、文化水平低下者、明顯缺乏社會公德心、職 業(yè)道德者、打工心態(tài)明顯外露者、心胸狹窄者。2、初步證件審驗A、身份證應特別注意照片與持證人的長相是否有明顯不同。 手持證件口問： 年齡、民族、 住址、出生年月日與證件是否一致， 若有疑點，應十分注意。 如問民族，證件上是回族， 回答是漢族，就應中止談話，不得再問下去。對

27、用其它證件弄虛作假者，也應作同樣處 理。B、計生證除非特別優(yōu)秀或公司急用職位者可以允許先進廠試用后在 25 天內補辦，否則中止談話，不得聘用。 25 天內未能提供有關證件者，應立即中止勞動關系。C、上崗證參照上條處理。D外出務工證參照上兩條處理。E、與原用人單位已經終止勞動合同的證明無此證明者應慎重考慮，至少限 25 天內開出證明，否則中止會見。F、原用人單位推薦書公司各崗位已基本滿員， 只是為了不斷的提高員工總體素質而進行新員工招聘 時，要求每個應聘者都出示原用人單位的推薦書（應屆畢業(yè)生需提供學校校級的推薦 書）。無推薦書的應慎重聘用。對于個別證件不全而特別準于在 25 天內補齊的試用員工，

28、 25 天期限已到不能 提供有關證明者，應立即中止勞動關系。經上兩步驟合意者，可約來公司進一步面試。3、閱讀員工手冊等基本規(guī)章制度對來廠見工者，先給員工手冊等基本規(guī)章制度，閱后如有疑問，管理部門 有關人員應耐心解答。對于有下列行為者，應中止談話，不得聘用：對公司規(guī)章制度諸 多批判者，不愿簽署聲明同意遵守員工手冊和公司依法制定的規(guī)章制度者。4、進行應知應會考核對于簽署了同意遵守公司員工手冊和公司規(guī)章制度的應聘者，管理部門應 委托或會同使用部門進行應知應會考核，考核不合格或拒絕接受考核，要求先議薪者， 公司不予聘用。5、議薪A、口頭介紹薪酬方案及公司付薪設想管理部門招聘人員口頭扼要向經考核合格的應

29、聘者介紹其所應聘崗位的薪酬 考核方案和公司初步付薪設想。若雙方分岐較大，無法協(xié)商一致，應中止談話。B、閱讀薪酬考核方案若對方原則接受公司規(guī)定，可以將公司的薪酬方案借給對方閱讀；若應聘者同 意此方案，應讓應聘者簽署書面聲明，對拒簽者，應中止談話。C、填寫任職申請表招聘人員應對應聘者提供的資料逐項核對并發(fā)問，確認無誤后議定薪酬，并要 求應聘者聲明：本人提供的所有資料均屬實、全面，沒有故意隱瞞對自己不利的資料， 如有虛假，愿意承擔由此引起的法律（刑事、民事）、經濟及其它后果。D雙方議定薪酬 6、上崗前培訓上崗前培訓時間為 3 天左右，由管理部門免費組織，管理部門應事先對應聘者 說明接受上崗前培訓不意

30、味公司與應聘者已發(fā)生勞動雇傭關系，培訓期間不發(fā)工資。若 不接受者，不得聘用。培訓內容為：A、公司的組織機構、資金支用程序、門衛(wèi)管理制度、機動車用車申請程序、 請示匯報（含事故報告）程序（如不得越級報告、請示等）、倉管領料程序、考勤規(guī)定、 集體宿舍入住申請程序及管理制度、工資計算發(fā)放程序、崗位責任制、廢舊物資回收程 序、訂單管理制度等。B、三級安全教育廠級（采用開發(fā)區(qū)勞動局的安全及教育授課錄像）；車間級（公司組織） 重點講解企業(yè)生產特點、容易發(fā)生的事故種類和部位、 過往事故經驗教訓、事故防范、消防器材使用、急救常識等；班組級（公司組織） 重點講解各設備的安全操作、注意事項和十字操作法。C、公關禮

31、儀每階段結束時均應進行考核，全部合格者方能上崗試用，否則應延長相應學習 期限，經延長學習期考核仍不合格者，不予聘用。安全培訓考核成績以 90 分為合格，其余考核以 60 分為合格。時間安排：A階段半天B階段一天半C階段一天在此階段， 對于文化水平特別低下 （語法不通、 錯別字太多、 完全無寫作能力） 以及發(fā)現(xiàn)有前述各項問題的應聘者，應通過評為不合格淘汰。7、體檢管理部門對于培訓合格的員工，書面通知應聘者公司欲試用其一個月，要求其 前往開發(fā)區(qū)勞動部門認可的醫(yī)院自費體檢，對于拒絕體檢者，不予試用，除特別優(yōu)秀者 外，公司不負責體檢費。8、上崗試用管理部門對應聘者進行考核并合格的試用員工，書面通知使用

32、單位安排試用， 使用部門應每周將試用員工的表現(xiàn)與管理部門口頭通報一次， 重要問題因以書面形式進 行。凡發(fā)現(xiàn)下列情況之一者，應果斷在 30 天內予以辭退：A、工作能力達不到公司要求的；B、不能在規(guī)定期限內交齊所需證件的;C、使用偽造、涂改證件或編報虛假資料等進入公司的；D有不服從指揮、曠工、遲到、早退情況之一者；E、經常聚眾不負責任地議論公司的人與事、發(fā)牢騷，引起其他員工對公司不 滿，后果明顯的；F、人際關系不好，經常與他人發(fā)生爭執(zhí)的；G工作粗心大意，經常出現(xiàn)差錯，隱含將來發(fā)生安全事故的；H、工作斤斤計較的；I 、工作中表現(xiàn)出嚴重打工心態(tài)，只關心個人利益，不考慮企業(yè)利益的；J、有小偷小摸、愛貪小

33、便宜具體行為的；K不拘小節(jié)，多次違反公司規(guī)章制度（三次及以上）的；L、有違法犯罪行為嫌疑的；M有其它嚴重違反公司規(guī)章制度行為的。9 、轉正定薪管理部門應在試用期滿三天前向使用部門書面征詢意見， 使用部門不管是否同 意繼續(xù)使用，均須于收到管理部門通知的 24 小時內書面答復。管理部門須根據(jù)使用部 門的意見，在收到使用部門的書面答復 24 小時內，書面通知試用員工。管理部門應在試用期滿前一天，與合格的試用員工簽訂正式勞動合同，簽訂合 同前，必須確認對方體檢結果為：健康。不合格者：辭退。第三章 專才與臨借工管理第六條 為解決公司經濟實力與經營范圍的矛盾，除低固定成本，需要與社會 各方面建立合作關系，

34、其操作如下：1、使用計劃使用部門因工作需要使用專才或臨借工時，按訂單管理制度填寫訂單管理 統(tǒng)一報表（之三），單項訂單發(fā)外加工（外借工）審批表。情況比較復雜、報表無 法反映全部情況的，另附報告或合同，公司領導批準后，由管理部門組織招聘，使用部 門也可以提供人力資源的有關信息或建議。2、管理（工作成果考核、計酬與支付）人員來廠或開始工作后，由使用部門負責協(xié)調有關工作進度、安排等，管理部 門負責記錄出勤情況，并按使用部門提供的工作完成情況結算工資。第四章 員工的考核第七條 對員工實行客觀、全面、準確、連續(xù)的考核制度，是公司人事管理不 可缺少的重要一環(huán)，有關規(guī)定如下：1、定期考核公司對所有員工應每年進

35、行一次綜合考核， 由管理部門組織 （考核表見附表） 使用部門應認真對待，配合并參與有關評語填寫、負責本部門表格發(fā)放與上交等工作。 員工年度考核表作為員工調薪、調職、獎罰的重要文件，要與年度獎考核結合進行。管理人員的工作表現(xiàn)每月考核一次。具體要求與上條同，使用部門與管理部門 應依次在考核表上填寫評語，作為當月發(fā)放浮動獎的依據(jù)。2、獎懲考核員工在工作中表現(xiàn)出色，公司給予書面通報表揚以上的獎勵以及工作出現(xiàn)差 錯、違紀、觸犯刑律等，公司可以按規(guī)章制度考核懲罰，尤其是按員工手冊可以作 辭退處理的行為，使用部門都要及時配合管理部門做好登記存檔工作。懲罰文件注意要 有受處理人本人簽字確認，若本人拒絕簽字按員

36、工手冊由單位主管（班組長以上人 員）、部門經理、管理部門經理、總經理中的 3 人聯(lián)署處理意見，其中應特別注明其本 人拒絕簽收文件。 如經再次函告其本人這樣做將導致公司以嚴重違紀 （違反第五十八條、 六十三條第七款）被公司以嚴重違紀辭退，若其再不悔改，即可作辭退處理。3、專業(yè)考核4、安全考核公司的安全考核分為上崗前的三級安全教育考核、定期安全教育考核（每年第 三季度進行一次）、特種作業(yè)人員安全考核、補充安全考核（在采用新工藝、新技術、 新設備或新產品投產前、 公司員工在公司內崗位調動時、 脫離崗位六個月以上回崗位時、 班組長以上骨干進行企業(yè)管理理論培訓時進行）。5、專業(yè)理論與技能考核以下考核每年

37、進行一次： 現(xiàn)代企業(yè)管理知識考核車間主任以上行政人員進行， 要求在第一年考核時合格公文寫作、外語水平、計算機應用全體管理人員進行，要求在第三年考核 時合格。與公司業(yè)務有關的專業(yè)知識（如機加工、鋼結構、鈑金以及相關的機電一體化 知識）部門經理以上人員進行，要求在第二年考核時合格。非專業(yè)財會人員財會基本知識部門經理以上人員進行， 要求在第一年考核 時合格。各專業(yè)工人應知應會全體生產工作按專業(yè)進行，要求每年考核都合格。金融、法律知識公司部門經理以上人員進行，要求第三年考核時合格。公司規(guī)章制度考核全體員工進行，要求第一年考核時合格。其它專業(yè)進修按上級主管部門要求進行。本條第 1 至 3 點的考核由管理

38、部門負責組織，考核結果記錄各人檔案，各使用 部門應服從公司的安排，積極配合管理部門的工作，組織好本單位人員參加，對在應考 核合格年度不合格，半年后第二次考核仍不合格者，應立即調離管理崗位。技術工人一 次考核不合格立即調往輔助工人崗位。在新崗位上仍不能考核合格者，應依法解除勞動 合同。第五章 人力資源信息的管理第八條 員工信息管理1、員工信息編號法所有員工的編號均以“ XX員工”四個字的漢語拼音第一個字母組合成縮寫開 頭，即：“ XXYG，" 接下來為在華實公司第一天上班的日期，如：“ 19930601"代表該員 工開始上班的日期為“ 1993年 6月 1日”，最后以 4位數(shù)

39、字結尾。舉例：“HSYG99306010001"為1993年6月1日上班，是當月開始上班的第一位員工。試用期 未滿的員工，在最后添加一個字母“ S"，試用期滿后去掉。2、員工信息保存年限A、永久保留的員工歷任公司領導、第一批任職部門經理以上的員工、各子公司及分公司負責人、 與公司發(fā)生過勞動爭議并且在開發(fā)區(qū)勞動部門立案的員工、 在公司任職期間被公檢法等 部門拘留審查、逮捕法辦的員工、對公司有過重大貢獻由公司領導指定特別永久保留信 息的員工、在公司有未報賬款、未還財物攜款、物不辭而別的員工、曾任職各級安全、 消防、治保責任人的員工、被公司開除、除名、違紀辭退、經濟性辭退的員工、

40、應作違 紀處理改作強制勸辭的員工、 曾給予通報表揚或批評以上獎懲的員工、 涉嫌盜竊、挪用、 貪污公司財物暫未查實的員工、曾任職公司財會、采購、司機、業(yè)務、倉管及門衛(wèi)的員工、擔任過 10 萬元以上工程項目經理或貴任工程師的員工、因工死亡的員工、因工或 非工傷病住院醫(yī)療期滿公司依法解除勞動合同的員工、有特殊技術或技能的員工、離職 后與公司發(fā)生業(yè)務關系的員工、 離職時有暴力實際行為或以暴力相威脅以求取利益的員 工、掌握公司商業(yè)秘密的員工。B、資料保留到離職后十年的員工任職部門經理、車間主任、工程師、班組長、質檢員的員工。C、資料保留到離職后五年的員工以上兩項以外的員工。3、資料保留形式A、文字資料B

41、、計算機硬盤C、計算機軟盤對于在保留年限內的員工資料，必須逐一建立文字檔案，同時在計算機硬盤保 留同樣內容的資料，并做一個軟盤備份，對于保留在上述各項的資料，由管理部門經理 或人事干部每季度逐人檢閱一次，確信信息保存完整，若有任一形式的資料缺失，必須 從發(fā)現(xiàn)之日起，一周之內補正。1、信息的更新與銷毀所有需要更新的信息，由管理部門整理成文字，交員工所在單位部門經理、管 理部門經理、總經理簽字后增加或修改。超過保留期限的員工的資料，在超期之日起三年內保留文字記錄，保留軟盤資 料，從硬盤中刪除并停止季度的檢閱確認。 三年后經所在單位部門經理、 管理部門經理、 總經理三人聯(lián)署，由專人銷毀文字檔案。軟盤

42、資料再保留三年（附員工號目錄），以后 任其自然流失（即軟盤不銷毀，但除非有需要不再檢閱其中的內容）。所有員工的個人資料必須加密，除員工本人（僅限查閱本人資料），管理部門 經理、總經理可以查閱外，其余人員查閱必須書面申請，經使用部門經理、管理部門經 理、總經理批準方可查閱。2、信息的分類在職員工與離職員工應分設不同的文字檔案盒并按 97年 4 月 1 日以前和以后 在職為界，分盒存放。在職員工資料存在硬盤 C盤，離職員工存在D盤，離職員工資料 與在職員工的軟盤備份也應分別存放。第九條 專才與臨借工的信息管理1、保存年限本條人員的信息管理參照員工信息管理中永久保留項下的管理方法執(zhí)行。2、編號法專才

43、編號為：“ XXZC"臨借工編號為：“ XXLJ"年月日為第一次合作或借用首天工作的日子。第六章 員工的開除、解除勞動合同、與強制勸辭第十條 開除符合以下條件之一的員工作開除處理：1、符合國家勞動法規(guī)可以作開除處理的規(guī)定；2、若不作開除處理可能對社會有不利影響；3、不作開除處理不利于教育其他員工。此種處理牽涉程序較復雜，一般盡量少用。第十一條 操作程序本章所列的各種情況、政策性很強，牽涉各方面利益，故作為管理部門必須十 分慎重，工作必須十分嚴謹。其處理原則為：依法、原則、兼顧、穩(wěn)妥、高效、靈活。以上各種處理方法情況性質雖然都不同，但共同點是：公司與員工的合同關系 即將完結，

44、雙方在大多數(shù)情況下都希望在不傷和氣的情況下多爭取利益，故必須嚴格按 下列程序進行：1、書面或口頭提出對于員工作為主動方，公司管理部門必須堅持要對方出示書面申請（如辭職書 等）。若公司為主動方，原則上若是要對員工作出開除、嚴重違紀辭退兩種處理，可 以直接以書面通知到員工。但作為經濟性辭退、強制勸告員工提出向公司辭工，一般應 先口頭與員工交換意見。在此之前，管理部門應事先召開有公司領導、管理部門和使用 部門共同參加的會議，決定談判策略和要點。2、口頭協(xié)商管理部門必須事前準備好有關資料，即使是經濟性裁員、強制勸告員工本人向 公司提出辭工，也應作好文字準備， 其中經濟性裁員要依法召開員工會議或與工會協(xié)

45、商， 以求達成一致意見?？陬^協(xié)商若達成一致意見，則盡快進入下一階段即起草協(xié)議階段。實際操作時，應盡量先起草好公司的協(xié)議草稿，以求提高工作效率，盡量減少 雙方當事人的工作量。若雙方分岐太大，道理在公司一方，則不必急于求成，以免因滿足對方不合理 要求而成為影響今后的負面先例。若雙方各有對錯， 管理部門主辦人員應與公司領導和使用部門及時多次商討談 判方案，根據(jù)實際情況采取主動、被動、等候等多種策略。3、審議協(xié)議若員工方提出反建議，管理人員除按事先會議決定可以答復對方的之外，一般 不作可否的正面答復， 以便多留時間思考和開會再議。 對于明顯違反原則、 法律、法規(guī)， 會引起不良后果的建議，要敢于直接拒絕

46、，并說明拒絕的理據(jù)。千萬不能因含糊其詞給 對方以僥幸心理，增加下步工作難度。4、簽訂協(xié)議雙方達成一致后，立即簽署協(xié)議（作為開除除名處理者或嚴重違紀辭退者可免 除此項）。對于雙方各作讓步而達成的協(xié)議，必須要有明確的條文說明：“甲方已向乙方 清楚說明了按勞動法應享受的權利和應盡的義務”。對于以強制勸告乙方自動辭工換取不作開除等處理的協(xié)議，除上條條文外，還 必須要有：“乙方承諾不謀求協(xié)議列明外的任何經濟補償，否則甲方有權依照公司依法 制定的規(guī)章制度追究乙方在職期間的違紀行為，追記行政處分和追處經濟處罰，乙方對 此不表示異議”的條文，并且要有乙方違紀、出錯的文字資料。5、結算付款協(xié)議簽訂后，管理部門應

47、立即通知財務在原先的初步計算基礎上，迅速計算出 應付（收）款項。在實際付款前，必須辦理下列手續(xù)：簽署離職退還財物會簽單； 簽署協(xié)議；交出各種鎖匙、員工證、住宿證； 帶齊個人財物到財物部。 需臨時借住幾天的要書面申請，并且在實際離開公司當天才發(fā)給結算工資，財 務人員必須見到上述所有資料并確認已按公司規(guī)定簽證完畢，才可付款。6、原則與靈活 對于對方提出的要求，應堅持原則，靈活處理。以下情況應堅持原則不退讓： 對方提出的要求直接違反公司依法制定的規(guī)章制度的； 對方嚴重違紀不肯認錯或甚至以威嚇企圖達到個人目的的； 公司一旦答應對方會造成不良先例的； 公司在人情、法律方面都無可指責，不必讓步的。以下情況

48、可以靈活處理：出于人道主義考慮的； 在公司依法制定的規(guī)章制度許可范圍之內并且僵持下去利害互相抵消的； 雙方作出對等讓步的；有利于公司長遠利益的。第十三條 管理部門主辦人員的職業(yè)道德和處事技巧 公司不允許管理部門主辦人員以權謀私、假公濟私或借機向對方索要好處。違 者將按員工手冊及有關規(guī)章制度嚴肅處理。主辦人員在與對方談判時不得向對方透露不應透露的消息，如公司的談判底 線、方案的起草人、對方違法違紀行為的檢舉人、各方面人員在討論有關方案時的個人 意見和分岐等。主辦人員在與對方談判時是公司的代表，對于對方“誰說的”、“誰提出的” 等問題，原則上必須以“這是公司開會定的”、“這是公司規(guī)定的”、“這是公

49、司讓我 向你轉達的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也沒有辦法，是老板（上面）叫 我做的，我也不想”等貶低個人 （自己）、激化矛盾的話回答或主動向對方表白。 總之， 這是公司對個人，不是個人對個人的談話，也是主辦人員應有的職業(yè)道德與處事技巧。第十四條 本制度另設摘要版，供全體員工閱讀遵守員工手冊（公司類）第一章 總則第一條 本手冊為增強員工自律意識、規(guī)范工作行為而制訂。第二條 每們員工均應認真學習、貫徹執(zhí)行，維護公司聲譽和形象。第三條 公司員工應發(fā)揚“務實、守信、創(chuàng)效、發(fā)展”的精神，形成“團結、 緊張、嚴肅、活潑”的八字方針，為公司的可持續(xù)發(fā)展而努力。第四條 本手冊解釋權屬公司。第二章 細

50、則第五條 工作時間：1、公司實行每周四十小時節(jié)工作制。2、員工上下班嚴格實行打卡制度。3、員工因公外出必須得到部門經理的許可，并在留言板上寫明去向。第六條 請病、事假規(guī)定：1、員工因病不能堅持工作的，及時向部門經理請假，并持醫(yī)院的病假證明到 管理部辦理病假手假。2、員工如需請事假，須事先提出書面申請，說明理由及預計缺勤天數(shù)，并由 部門經理審核簽字，到管理部辦理請假手續(xù)。3、員工事假連續(xù) 3 天以上（含 3 天），由部門經理審核簽字報總經理批準4、員工因特殊情況，確實不能事先辦理請假手續(xù)的，應在事后說明理由，并 立即補辦手續(xù)。5、請病、事假以半天為基本單位。第七條 加班及調休：1、 加班時間以半

51、天為基本單位。2、 根據(jù)工作需要，由公司安排加班。3、加班處理按國家規(guī)定處理。第八條 帶薪假期國家有關規(guī)定辦理第九條 員工應遵守事項：1、 心胸坦蕩，光明磊落，精誠團結，相互合作。2、 工作時間嚴守工作崗位，專心工作，不串崗，不閑聊。3、忠誠公司，服從領導，勤奮工作，言行要體現(xiàn)公司的良好形象。4、員工有責任和權力向公司高層領導提出合理化建議的情況匯報。5、員工工作時間應按公司制度要求衣著整潔，舉止大方，言語文明。6、待客禮貌、熱情周到。7、辦公文明，保持辦公環(huán)境整潔有序。8、員工有以下情況，必須立即向部門經理及管理部報告：A 結婚或離異。B 姓名變更。C 身份證換領。D 本人或配偶分娩。E 住

52、處或電話變更。第十條 禁止事項1、欺騙公司和同事的行為。2、泄露公司機密，歪曲事實，散布流言蜚語，以公司的名義在外招搖撞騙。3、工作懈怠，違反工作規(guī)定，無正當理由不服從上級指示，越權行事，獨斷 專行，搞小團體，無事生非，擾亂工作秩序。4、未經許可，在工作時間接見私人來客，或帶私客在公司活動。5、在工作時間做與業(yè)務無關的事情6、未經許可，從事其他職業(yè)。7、利用公司設施進行與公司無關的活動，侵占、挪用公司財產。8、假借職權營私舞弊。9、攜帶危險品、違禁品或與業(yè)務無關的物品進入工作場所。第十一條 安全保衛(wèi)制度。1、員工應視公司的安全保衛(wèi)工作為已任。2、辦公室嚴禁吸煙。3、遇火災隱患應及時清除。4、嚴

53、禁違反操作規(guī)定使用各種儀器、電器。5、員工下班前應清除廢物桶。6、下班后文件、紙張等易燃物不應放在桌面上，應放入箱、柜內、并將柜門 關閉。7、各辦公室下班后應切斷電源，關閉水源，并將窗戶緊閉。8、最后離開辦公室的員工應對本辦公室作最后的安全檢查；最后離開公司的 員工應對公司用最后的安全檢查。9、公司員工應養(yǎng)成良好的衛(wèi)生習慣，隨時保持辦公環(huán)境的整潔衛(wèi)生。第十二條 員工因過失或故意違紀給公司造成經濟損失和不良影響的，要追究 違紀者的責任，給予教育、處罰、賠償、直到辭退，公司保留追究其法律責任的權利。商業(yè)企業(yè)人事管理制度 總則第一條 本規(guī)則依據(jù)本公司章程制定。凡本公司從業(yè)人員人事管理，悉依本規(guī) 則規(guī)

54、定辦理。第二條 本公司從業(yè)人員職稱規(guī)定如下： 高級主管 - 董事長、總經理、執(zhí)行副總經理、副總經理。部門主管 - 經（ 副） 理、科（ 副）長。部門職員 - 承辦員。第三條 本公司從業(yè)人員，按其所任職位職務的繁簡、責任的輕重，分為六職 等。第四條 每一職位均設置一 " 職位說明書 " ，說明其職責內容及應列職等。人員 的列等，應按其所派任的職位，決定其職等。 每一職位的列等需得跨二等，初任時， 以列較低職等為原則； 在該職位工作滿三年，成績優(yōu)良者，可改列高一等。第五條 各類人員人數(shù)應按業(yè)務需要，于每年年度開始前編訂 "人員編制表 "， 經總經理核定后轉送

55、董事會核備。 任用第六條 從業(yè)人員的任用人數(shù)，應以所核定的 "人員編制表 "人數(shù)為限。其任用 條件以"職位說明書 "為依據(jù)，以便因事?lián)袢耍谷伺c事合理配合。第七條 各級人員的派任，均應依其專業(yè)經驗予以派任。第八條 各級人員任免程序如下：（一）總經理、副總經理 - 由董事會任免。（二）經理- 由總經理提請董事會任免。（三）副經理- 由總經理任免后，報請董事會核備。（四）科長- 由總經理任免或主管經理提請總經理任免，事后報請董事會核備。（五）副科長- 由主管經理提請總經理任免。第九條 新進人員經試用考核合格后始予正式任用。第十條 新進人員應先辦理安全調查，并

56、按其學歷任用。第十一條 除正式從業(yè)人員，本公司可按業(yè)務需要聘雇人員，其待遇、工作期 限及工作條件以合同規(guī)定執(zhí)行。第十二條 有下列事情之一者，不得予以任用：（ 一 ） 剝奪公權，尚未恢復者；（二）曾犯刑事案件，經判刑確定者；（三）受禁治產宣告，尚未撤銷者；（四）通緝有案，尚未撤銷者；（五）吸食鴉片或其他毒品者；（六）原在其他公私機構服務，未辦清離職手續(xù)者；（七）經其他公私機構開除者；（八）身體有缺陷，或健康情況欠佳，難以勝任工作者；（ 九 ） 未滿十五周歲者；（ 十 ） 主管人員，不合于公司法第三十條規(guī)定者。第十三條 新進非主管人員一律須經試用 40 天，試用期間應由人事部門切實考 核。試用成績欠佳，或品行不良，或發(fā)現(xiàn)其進入公司前有不法行為者，可隨時停用。第十四條 新進人員于報到后，試用開始前，應辦妥下列手續(xù)：（一）填妥本公司新進職員履歷表。（二）繳驗學歷證件及身份證。（ 三 ） 繳驗戶籍冊。（四） 繳驗醫(yī)院最近一個月體格檢查表。（五） 繳驗