系統(tǒng)設(shè)計(jì)建設(shè)從人力資源開(kāi)始

1、系統(tǒng)設(shè)計(jì)建設(shè)從人力資源開(kāi)始導(dǎo)導(dǎo) 讀讀總論總論 崗位崗位 分布分布 薪酬薪酬 福利福利 源規(guī)劃源規(guī)劃 考核 鼓勵(lì) 招聘培訓(xùn)職業(yè)生涯開(kāi)展規(guī)劃 崗位職崗位職 責(zé)說(shuō)明責(zé)說(shuō)明2022-2-16 PAGE 2人力資源體系建設(shè)的原因目的、意義人力資源體系建設(shè)的原因目的、意義為什么？ 崗位 分布 崗位職 責(zé)說(shuō)明 薪酬 福利 人力資 源規(guī)劃 考核 鼓勵(lì) 不合理有些崗位缺失職責(zé)不清內(nèi)部不公平，保險(xiǎn)福利沒(méi)有體系沒(méi)有，培訓(xùn)招聘開(kāi)展維一戰(zhàn)略目標(biāo)要求維一戰(zhàn)略目標(biāo)要求企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)盡快建立高效的、較為完善的人力資源體系是實(shí)現(xiàn)維一戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證2022-2-16 PAGE 3人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀人力資源體系建設(shè)

2、導(dǎo)讀為什么？ 崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源規(guī)劃 考核 鼓勵(lì) 崗位職 責(zé)說(shuō)明部門(mén)設(shè)置崗位設(shè)置分布圖2022-2-16 PAGE 4部門(mén)設(shè)置部門(mén)設(shè)置 房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)價(jià)值鏈分析： 工程研究-土地獲取-材料采購(gòu)-工程建筑-質(zhì)量控制-營(yíng)銷(xiāo)推 廣-銷(xiāo)售-物業(yè)管理-售后效勞 部門(mén)設(shè)置遵循原那么： 每一個(gè)部門(mén)的職能是一個(gè)創(chuàng)造價(jià)值的職能 內(nèi)部客戶原那么 部門(mén)之間協(xié)調(diào)越少越好，最好以產(chǎn)品形式表達(dá)出來(lái) 部門(mén)之間連接點(diǎn)越少越好 相同或相似職能的崗位盡可能設(shè)在同一部門(mén) 工作對(duì)象相同或相似的崗位盡可能設(shè)在同一部門(mén) 2022-2-16 PAGE 5崗位設(shè)置崗位設(shè)置 崗位合并原那么：不能跨部門(mén)合并， 相關(guān)或相似職能合并原那

3、么； 崗位分解原那么：崗位重要度，崗位工作量大??； 定 編 原那么：工作飽和 部門(mén)職能分解部門(mén)職能分解初步確定初步確定崗位名稱(chēng)崗位名稱(chēng)崗位合并崗位合并崗位分解崗位分解員工定編員工定編2022-2-16 PAGE 6崗位分布圖崗位分布圖總經(jīng)理副總經(jīng)理人事行政總工程室研究籌劃財(cái)務(wù)部營(yíng)銷(xiāo)中心工程辦公工程工程預(yù)算合同工程采購(gòu)銷(xiāo)售部工程經(jīng)理計(jì)審信息物業(yè)公司副總經(jīng)理強(qiáng)電土建給排水弱電土建預(yù)算安裝預(yù)算水電預(yù)算材料采購(gòu)設(shè)備采購(gòu)業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)主辦商務(wù)助理資料統(tǒng)計(jì)計(jì)劃管理統(tǒng)計(jì)管理信息管理戰(zhàn)略研究項(xiàng)目研究總經(jīng)理特別助理銷(xiāo)售策劃推廣執(zhí)行技術(shù)支持主辦會(huì)計(jì)銷(xiāo)售按揭會(huì)計(jì)出納審計(jì)主管審計(jì)人員檔案管理薪酬考核平安員總經(jīng)理秘書(shū)司機(jī)

4、行政主管后勤管理公共關(guān)系技術(shù)管理2022-2-16 PAGE 7人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？ 崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源規(guī)劃 考核 鼓勵(lì) 崗位職 責(zé)說(shuō)明崗位名稱(chēng)崗位名稱(chēng)崗位編號(hào)崗位定員職系所在部門(mén)直接上級(jí)直接下級(jí)所轄人員本職：本職：健全完善勞資制度和福利制度，并具體執(zhí)行薪酬管理工作，負(fù)責(zé)公司的考核工作職責(zé)與工作任務(wù)：職責(zé)與工作任務(wù)：職職責(zé)責(zé)一一職責(zé)表述：制定公司與薪酬福利有關(guān)的各種方案工作時(shí)間百分比：15%工作任務(wù)擬定工資和獎(jiǎng)金、福利方案，報(bào)批后執(zhí)行權(quán)力：權(quán)力：?jiǎn)T工薪酬調(diào)整的建議權(quán)工作協(xié)作關(guān)系：內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系工作協(xié)作關(guān)系：內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系, ,外部協(xié)調(diào)關(guān)系外部協(xié)調(diào)關(guān)系任職

5、資格：教育水平任職資格：教育水平, ,專(zhuān)業(yè)專(zhuān)業(yè), ,培訓(xùn)經(jīng)歷培訓(xùn)經(jīng)歷, ,經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn), ,知識(shí)知識(shí), ,技能技巧技能技巧其他：使用工具其他：使用工具, ,設(shè)備工作環(huán)境設(shè)備工作環(huán)境, ,工作時(shí)間特征工作時(shí)間特征, ,所需記錄文檔所需記錄文檔備注：備注：2022-2-16 PAGE 8人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？ 崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源規(guī)劃 考核 鼓勵(lì) 崗位職 責(zé)說(shuō)明原那么、目的原那么、目的薪酬定位薪酬定位薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)體系實(shí)施體系實(shí)施與修正與修正2022-2-16 PAGE 9薪酬體系設(shè)立要綜合考慮各種因素得到一個(gè)持續(xù)、薪酬體系設(shè)立要綜合考慮各種因素得到一個(gè)持續(xù)、

6、全面反映個(gè)人對(duì)企業(yè)奉獻(xiàn)的補(bǔ)償方案全面反映個(gè)人對(duì)企業(yè)奉獻(xiàn)的補(bǔ)償方案員工員工績(jī)效績(jī)效職務(wù)技職務(wù)技能上下能上下工作工作環(huán)境環(huán)境企業(yè)企業(yè)價(jià)值價(jià)值觀觀工齡企工齡企業(yè)齡業(yè)齡企業(yè)企業(yè)負(fù)擔(dān)負(fù)擔(dān)能力能力地區(qū)地區(qū)與行與行業(yè)薪業(yè)薪酬酬勞動(dòng)勞動(dòng)力市力市場(chǎng)場(chǎng)崗位崗位外在因素內(nèi)在因素薪酬的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)薪酬的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)員工奉獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，員工奉獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，因此，薪酬制定要全因此，薪酬制定要全面考慮員工對(duì)企業(yè)的面考慮員工對(duì)企業(yè)的各種奉獻(xiàn)，即包含兩各種奉獻(xiàn)，即包含兩局部?jī)?nèi)容：?jiǎn)T工所處局部?jī)?nèi)容：?jiǎn)T工所處的崗位本身對(duì)企業(yè)的的崗位本身對(duì)企業(yè)的價(jià)值和該員工在該崗價(jià)值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。值。2022

7、-2-16 PAGE 10薪酬制度設(shè)計(jì)的原那么薪酬制度設(shè)計(jì)的原那么三、鼓勵(lì)性原那么：以增強(qiáng)工資的鼓勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)工資晉級(jí)或鼓勵(lì)性工資結(jié)構(gòu)激發(fā)員工工作積極性，進(jìn)而培育員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，培養(yǎng)員工的歸屬感二、競(jìng)爭(zhēng)性原那么：以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向在充分調(diào)查競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、長(zhǎng)沙市不同層次企業(yè)工資水平的根底上確定薪酬水平，使工資薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力一、公平性原那么：表達(dá)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向，在確定員工薪酬時(shí)以崗位特點(diǎn)、個(gè)人能力、工作業(yè)績(jī)及長(zhǎng)沙市社會(huì)平均工資水平、同行業(yè)平均工資水平為依據(jù)2022-2-16 PAGE 11 薪酬定位：領(lǐng)先策略薪酬定位：領(lǐng)先策略 根本工資對(duì)照

8、表參考 一檔一檔二檔二檔三檔三檔四檔四檔高管級(jí)職位（高管級(jí)職位（A A類(lèi)）類(lèi)）70007000550055004800480040004000部門(mén)經(jīng)理級(jí)職位部門(mén)經(jīng)理級(jí)職位( (B B類(lèi)類(lèi)) )36003600300030002500250021002100主管級(jí)職位（主管級(jí)職位（C C類(lèi)）類(lèi)）20002000180018001500150012001200職員級(jí)職位（職員級(jí)職位（D D類(lèi)）類(lèi)）10001000800800600600500500領(lǐng)先策略是取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、吸引優(yōu)秀人才、領(lǐng)先策略是取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、吸引優(yōu)秀人才、迅速打造品牌美譽(yù)度的有效途徑迅速打造品牌美譽(yù)度的有效途徑2022-2-16

9、PAGE 12未來(lái)將采取一種當(dāng)期與長(zhǎng)期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動(dòng)結(jié)未來(lái)將采取一種當(dāng)期與長(zhǎng)期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動(dòng)結(jié)合、崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu)合、崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu)月收入=收入+年底獎(jiǎng)金年底獎(jiǎng)金固定工資+績(jī)效工資績(jī)效工資根本工資根本工資+其他補(bǔ)貼+基金+保險(xiǎn)40%*根本工資加大當(dāng)期收入，及時(shí)對(duì)員工的奉獻(xiàn)做出補(bǔ)償引進(jìn)浮開(kāi)工資，加大考核力度，浮開(kāi)工資與考核結(jié)果掛鉤以崗位為根底，考慮員工技能因素+其他獎(jiǎng)勵(lì)其他獎(jiǎng)勵(lì)特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)司齡工資+學(xué)歷職稱(chēng)工資+2022-2-16 PAGE 13鼓勵(lì)不同職系人員專(zhuān)精所長(zhǎng)，在自己本職工作領(lǐng)鼓勵(lì)不同職系人員專(zhuān)精所長(zhǎng)，在自己本職工作領(lǐng)域努力進(jìn)取，而不是為了

10、加薪去爭(zhēng)取管理職位域努力進(jìn)取，而不是為了加薪去爭(zhēng)取管理職位公司員工的職位由人力資源部歸口管理和考核，最終決定權(quán)在總經(jīng)理。工程技術(shù)職系職位確定以公司聘任職稱(chēng)公司員工的職位由人力資源部歸口管理和考核，最終決定權(quán)在總經(jīng)理。工程技術(shù)職系職位確定以公司聘任職稱(chēng)為準(zhǔn)。為準(zhǔn)。 湖南維一實(shí)業(yè)開(kāi)發(fā)崗位分類(lèi)表參考湖南維一實(shí)業(yè)開(kāi)發(fā)崗位分類(lèi)表參考職系職系崗位崗位行政管理職系行政管理職系工程技術(shù)職系工程技術(shù)職系營(yíng)銷(xiāo)職系營(yíng)銷(xiāo)職系高級(jí)職位A類(lèi) 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理特別助理、子（分）公司總經(jīng)理、高級(jí)顧問(wèn)總工程師、教授級(jí)高級(jí)工程師、高級(jí)工程師 部門(mén)經(jīng)理級(jí)職位 B類(lèi) 子（分）公司副總經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、計(jì)審信息部經(jīng)理

11、、人事行政部經(jīng)理工程師會(huì)計(jì)師經(jīng)濟(jì)師營(yíng)銷(xiāo)中心經(jīng)理研究策劃部經(jīng)理戰(zhàn)略研究項(xiàng)目研究主管級(jí)職位 C類(lèi)主辦會(huì)計(jì)、各部門(mén)主管項(xiàng)目部（分公司）下各部室主管計(jì)劃管理、統(tǒng)計(jì)管理助理工程師助理會(huì)計(jì)師助理經(jīng)濟(jì)師銷(xiāo)售主管、銷(xiāo)售策劃、策劃推廣與執(zhí)行、技術(shù)支持、公共關(guān)系管理職員級(jí)職位 D類(lèi)后勤管理、檔案管理、資料統(tǒng)計(jì)、材料設(shè)備管理、會(huì)計(jì)、出納、司機(jī)、總經(jīng)理秘書(shū) 技術(shù)員 業(yè)務(wù)主辦 2022-2-16 PAGE 14營(yíng)銷(xiāo)職系的收入要做到使方案透明公開(kāi)，營(yíng)銷(xiāo)職系的收入要做到使方案透明公開(kāi)，拿的人安心，其他人放心拿的人安心，其他人放心一：營(yíng)銷(xiāo)職系包括市場(chǎng)籌劃部、銷(xiāo)售部所有人員均拿提成，但一：營(yíng)銷(xiāo)職系包括市場(chǎng)籌劃部、銷(xiāo)售部所有人員

12、均拿提成，但提成比例要適當(dāng)縮小，營(yíng)銷(xiāo)職系內(nèi)部各類(lèi)人員提成比例要有差距。提成比例要適當(dāng)縮小，營(yíng)銷(xiāo)職系內(nèi)部各類(lèi)人員提成比例要有差距。二：收入重心向營(yíng)銷(xiāo)職系傾斜，從而顯示工作重心向銷(xiāo)售中心轉(zhuǎn)移。二：收入重心向營(yíng)銷(xiāo)職系傾斜，從而顯示工作重心向銷(xiāo)售中心轉(zhuǎn)移。針對(duì)營(yíng)銷(xiāo)職系進(jìn)行團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)，提高整個(gè)營(yíng)銷(xiāo)職系工作績(jī)效。針對(duì)營(yíng)銷(xiāo)職系進(jìn)行團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)，提高整個(gè)營(yíng)銷(xiāo)職系工作績(jī)效。三：三： 財(cái)務(wù)部銷(xiāo)售按揭人員在工程銷(xiāo)售期考慮到工作特殊性，財(cái)務(wù)部銷(xiāo)售按揭人員在工程銷(xiāo)售期考慮到工作特殊性，可考慮在特定時(shí)期制訂相應(yīng)鼓勵(lì)措施與回款金額掛鉤可考慮在特定時(shí)期制訂相應(yīng)鼓勵(lì)措施與回款金額掛鉤四：前期籌劃人員由于其工作成果要待銷(xiāo)售時(shí)才能實(shí)現(xiàn)，

13、為表達(dá)及四：前期籌劃人員由于其工作成果要待銷(xiāo)售時(shí)才能實(shí)現(xiàn)，為表達(dá)及時(shí)鼓勵(lì)原那么，可在前期工作完成時(shí)，給予一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)入時(shí)鼓勵(lì)原那么，可在前期工作完成時(shí)，給予一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)入銷(xiāo)售時(shí)在提成中扣抵銷(xiāo)售時(shí)在提成中扣抵2022-2-16 PAGE 15年終獎(jiǎng)的發(fā)放年終獎(jiǎng)的發(fā)放一、年終獎(jiǎng)根據(jù)公司年度實(shí)現(xiàn)的效益，結(jié)合員工個(gè)人的 工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)確定，是一種與員工年度績(jī)效考核掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)形式。公司設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，年終獎(jiǎng)在總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金中列支。二、計(jì)算方法為：年終獎(jiǎng)根本工資效益系數(shù)個(gè)人年度綜合考核系數(shù)員工本年度實(shí)際工作月數(shù)/12 效益系數(shù)：根據(jù)董事會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的綜合考核系數(shù)確定 個(gè)人年度綜合考核系數(shù)

14、根據(jù)考核結(jié)果確定。 員工本年度實(shí)際工作月數(shù)由人力資源部根據(jù)員工實(shí)際情況確定 2022-2-16 PAGE 16工程獎(jiǎng)金發(fā)放需要考慮工程預(yù)期效益、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人表現(xiàn)，分工程獎(jiǎng)金發(fā)放需要考慮工程預(yù)期效益、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人表現(xiàn)，分公司的獎(jiǎng)金發(fā)放參考總公司發(fā)放方法公司的獎(jiǎng)金發(fā)放參考總公司發(fā)放方法確定工程獎(jiǎng)確定工程獎(jiǎng)金總額金總額 核定各部門(mén)工程獎(jiǎng)金總額根據(jù)工程根據(jù)工程整體預(yù)期整體預(yù)期利潤(rùn)保利潤(rùn)保守毛利守毛利階段個(gè)人階段個(gè)人績(jī)效考核績(jī)效考核系數(shù)系數(shù)各部門(mén)獎(jiǎng)金各部門(mén)獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金核定個(gè)核定個(gè)人獎(jiǎng)金人獎(jiǎng)金個(gè)人工資總額個(gè)人階段考核系數(shù) 個(gè)人工資總額個(gè)人階段考核系數(shù)部門(mén)獎(jiǎng)金總額

15、=各部門(mén)獎(jiǎng)金總額部門(mén)考核系數(shù)部門(mén)貢獻(xiàn)系數(shù)部門(mén)考核系數(shù)部門(mén)貢獻(xiàn)系數(shù)=核定各高管級(jí)、部門(mén)經(jīng)理級(jí)獎(jiǎng)金總額2022-2-16 PAGE 17人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？ 崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源規(guī)劃 考核 鼓勵(lì) 崗位職 責(zé)說(shuō)明目的及意義目的及意義原那么原那么考核范圍考核范圍方式依據(jù)方式依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)要素權(quán)重要素權(quán)重考評(píng)溝通考評(píng)溝通結(jié)果運(yùn)用結(jié)果運(yùn)用2022-2-16 PAGE 18考核驅(qū)動(dòng)著整個(gè)人力資源管理流程的運(yùn)行，對(duì)人考核驅(qū)動(dòng)著整個(gè)人力資源管理流程的運(yùn)行，對(duì)人力資源管理的順利進(jìn)行有重大意義力資源管理的順利進(jìn)行有重大意義招聘招聘?jìng)€(gè)人發(fā)展個(gè)人發(fā)展職責(zé)任命職責(zé)任命績(jī)效評(píng)

16、估績(jī)效評(píng)估招聘的類(lèi)型和人數(shù) 進(jìn)行必要的職位 重組以滿足晉升 或解聘的目標(biāo) 依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資 使直線主管能更好地提供指導(dǎo)員工 使員工能更好的挖掘自身的培訓(xùn)需求 對(duì)人力和現(xiàn)有的職責(zé)/任 務(wù)進(jìn)行評(píng)估 找出有潛力的員工 薪酬薪酬組織設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)2022-2-16 PAGE 19考核體系設(shè)計(jì)的原那么考核體系設(shè)計(jì)的原那么結(jié)果導(dǎo)向原那結(jié)果導(dǎo)向原那么么務(wù)實(shí)實(shí)用原務(wù)實(shí)實(shí)用原那么那么公平合理原那公平合理原那么么多角考核原那多角考核原那么么針對(duì)性原那針對(duì)性原那么么 公司實(shí)行目標(biāo)管理，以員工完成目標(biāo)的結(jié)果為考核依據(jù)考核應(yīng)是切合維一實(shí)際的，可操作性強(qiáng)的。對(duì)所有職員的考核表達(dá)公平、公正，考核標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi) 實(shí)行自評(píng)、互

17、評(píng)、上級(jí)對(duì)下級(jí)的考評(píng)等 多角度的考核對(duì)于不同職位、不同部門(mén)的考核對(duì)象，各考核主體上級(jí)、同級(jí)、自身評(píng)價(jià)結(jié)果權(quán)重不同，各考核要素態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)所占比例不同2022-2-16 PAGE 20整個(gè)公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全整個(gè)公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項(xiàng)考核制度，完善各層次人員的考核職能各項(xiàng)考核制度，完善各層次人員的考核職能合理授權(quán)，推動(dòng)考核制度建立制定具體制度，組織考核的執(zhí)行直線主管高層領(lǐng)導(dǎo)人力資源部積極配合人事部門(mén)，貫徹本部門(mén)的考核工作設(shè)定目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)執(zhí)行考核執(zhí)行考核普通員工認(rèn)真對(duì)待和執(zhí)行考核有效反響有效反響人事決策人事決策改進(jìn)建議改進(jìn)建議2022-2-16 PAGE

18、21不同考核對(duì)象的考核主體與考核頻率不同考核對(duì)象的考核主體與考核頻率上級(jí)考核同級(jí)考核自我考評(píng)總經(jīng)理100%高管級(jí)職員（不含總經(jīng)理）60%20%20%部門(mén)經(jīng)理級(jí)職員60%20%20%主管級(jí)職員70%20%10%職員級(jí)70%20%10%月度：主管級(jí)、職員級(jí)加強(qiáng)考核，及時(shí)反響季度：高管級(jí)、部門(mén)經(jīng)理級(jí)工作連續(xù)性年度考核：全體獎(jiǎng)金發(fā)放、晉升、晉級(jí)職務(wù)說(shuō)明書(shū)，工作方案考核依據(jù)月度、季度月度、季度與年度考核結(jié)合與年度考核結(jié)合2022-2-16 PAGE 22不同考核對(duì)象、不同要素的指標(biāo)權(quán)重不同考核對(duì)象、不同要素的指標(biāo)權(quán)重考核總體要素工作能力考核工作業(yè)績(jī)考核工作態(tài)度考核從工作過(guò)程中展現(xiàn)的能力表達(dá)從工作結(jié)果表達(dá)

19、從工作過(guò)程角度表達(dá)要基于不同崗位的特點(diǎn)設(shè)置指標(biāo)的權(quán)重要基于不同崗位的特點(diǎn)設(shè)置指標(biāo)的權(quán)重2022-2-16 PAGE 23總經(jīng)理總經(jīng)理董事會(huì)董事會(huì)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績(jī)效業(yè)務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效能力注：任務(wù)績(jī)效中的財(cái)務(wù)指標(biāo)是否決性指標(biāo)權(quán)重：100%考核結(jié)果應(yīng)用：考核結(jié)果應(yīng)用：與各項(xiàng)待遇掛鉤考核頻率：考核頻率：每年考核一次總經(jīng)理由董事會(huì)考核總經(jīng)理由董事會(huì)考核2022-2-16 PAGE 24對(duì)中高層管理者總經(jīng)理除外的評(píng)價(jià)采取多角度對(duì)中高層管理者總經(jīng)理除外的評(píng)價(jià)采取多角度的考評(píng)方法，考核主體的考核要素及權(quán)重各有不同的考評(píng)方法，考核主體的考核要素及權(quán)重各有不同相關(guān)部相關(guān)部門(mén)門(mén)副總副總/部部門(mén)經(jīng)理門(mén)經(jīng)理相關(guān)

20、部相關(guān)部門(mén)門(mén)自我評(píng)自我評(píng)定定上級(jí)上級(jí)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考評(píng)考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要因素：任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、能力權(quán)重：60%主要因素：周邊績(jī)效權(quán)重：20%主要因素：能力、周邊績(jī)效、任務(wù)績(jī)效權(quán)重：20%考核結(jié)果應(yīng)用：季度業(yè)績(jī)考核考核結(jié)果應(yīng)用：季度業(yè)績(jī)考核與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考核與晉升體考核與晉升/晉級(jí)和培訓(xùn)開(kāi)晉級(jí)和培訓(xùn)開(kāi)展掛鉤展掛鉤考核頻率：考核頻率：每季一次，年底一次2022-2-16 PAGE 25對(duì)主管級(jí)對(duì)主管級(jí)C C類(lèi)、職員級(jí)類(lèi)、職員級(jí)D D類(lèi)考核方法，考類(lèi)考核方法，考核主體的考核因素及權(quán)重各有不同核主體的考核因素及權(quán)重各有不同同級(jí)人同級(jí)人員員被考評(píng)被考評(píng)人員

21、人員上級(jí)上級(jí)業(yè)務(wù)協(xié)作考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要因素：業(yè)績(jī)數(shù)量、質(zhì)量、本錢(qián)、時(shí)限，態(tài)度考勤、紀(jì)律性、效勞態(tài)度、合作精神，能力專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能權(quán)重：70%主要因素：態(tài)度效勞態(tài)度、合作精神權(quán)重：20%考核結(jié)果應(yīng)用：考核結(jié)果應(yīng)用：月度績(jī)效考核與每月績(jī)效工資掛鉤，整體考核年底獎(jiǎng)金與職稱(chēng)評(píng)定、晉升/晉級(jí)掛鉤考核頻率：考核頻率：每月一次，年底一次自我評(píng)自我評(píng)估估主要因素：態(tài)度權(quán)重：10%2022-2-16 PAGE 26考核結(jié)果確實(shí)定考核結(jié)果確實(shí)定上級(jí)考核分?jǐn)?shù)=考核結(jié)果+權(quán)重同級(jí)考核分?jǐn)?shù)+權(quán)重自我評(píng)定分?jǐn)?shù)權(quán)重能力指標(biāo)+權(quán)重態(tài)度指標(biāo)+權(quán)重業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重各考核要素均分為A、B、C、D四等，分別表示超出目標(biāo)，到達(dá)目標(biāo)，低于目

22、標(biāo)，遠(yuǎn)低于目標(biāo)2022-2-16 PAGE 27考核結(jié)果作為確定員工績(jī)效工資的依據(jù)考核結(jié)果作為確定員工績(jī)效工資的依據(jù)月季月季度考核度考核結(jié)果結(jié)果月收入=收入+年底獎(jiǎng)金固定工資+績(jī)效工資年度考核結(jié)果年度考核結(jié)果 主要表達(dá)在崗位價(jià)值和主要表達(dá)在崗位價(jià)值和技能上技能上+工程獎(jiǎng)銷(xiāo)售獎(jiǎng)階段階段 考核結(jié)果考核結(jié)果2022-2-16 PAGE 28考核的結(jié)果作為人員變動(dòng)的根本依據(jù)考核的結(jié)果作為人員變動(dòng)的根本依據(jù)可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智力等特有品質(zhì) 基于業(yè)績(jī)考核得分， 強(qiáng)調(diào)結(jié)果/成就高表現(xiàn)尚可者表現(xiàn)尚可者考慮開(kāi)展考慮開(kāi)展中低業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)不佳者不佳者給予警告，給予警告，提供有針提供有針對(duì)性的對(duì)性的開(kāi)展支開(kāi)展支持

23、持失敗者失敗者淘汰出局表現(xiàn)一般者表現(xiàn)一般者保存原位保存原位低中高中堅(jiān)力量中堅(jiān)力量: 進(jìn)入下一進(jìn)入下一個(gè)開(kāi)展時(shí)個(gè)開(kāi)展時(shí)機(jī)機(jī)中堅(jiān)力量中堅(jiān)力量:方案提拔，方案提拔，并特殊指導(dǎo)并特殊指導(dǎo)超級(jí)明星超級(jí)明星: 多方向快速提升業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)能力潛力能力潛力2022-2-16 PAGE 29月度考核流程圖月度考核流程圖 1、上個(gè)月考核評(píng)分2. 2、直接上級(jí)和下級(jí)討論本月 工作方案、考核指標(biāo)和權(quán)重每周，上級(jí)和下級(jí)討論任務(wù)完成情況，調(diào)整指標(biāo)及權(quán)重本月考核結(jié)束本月考核結(jié)束月度初啟動(dòng)考核人力資源部組織匯總統(tǒng)計(jì)相關(guān)評(píng)分，得到個(gè)人考核系數(shù)人力資源部報(bào)考核統(tǒng)計(jì)結(jié)果給考核管理委員會(huì)審批； 1、月度結(jié)束，上級(jí)和下級(jí)討論方案完成情況，

24、上級(jí)給下級(jí)評(píng)分 2、月度結(jié)束，同級(jí)評(píng)自我評(píng)分人力資源部把經(jīng)審批后的考核結(jié)果反響給各被考核人N 考核申考核申 訴流程訴流程Y 被考核 人接受考核結(jié)果送交財(cái)務(wù)部核發(fā)績(jī)效工資對(duì)每位員工的考核資料歸檔管理2022-2-16 PAGE 30申訴流程圖申訴流程圖提交申訴書(shū)人力資源部調(diào)查情況是否受理是是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)解釋原因上報(bào)考核管理委員會(huì)處理否否是是否否協(xié)調(diào)解決員工不滿考核結(jié)果2022-2-16 PAGE 31人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？ 崗位 分布 薪酬 福利 人力資人力資 源規(guī)劃源規(guī)劃 考核 鼓勵(lì) 招聘招聘培訓(xùn)培訓(xùn)職業(yè)生涯職業(yè)生涯開(kāi)展規(guī)劃開(kāi)展規(guī)劃 崗位職 責(zé)說(shuō)明2022-2-16

25、PAGE 32人力資源體系中各個(gè)組成局部要有機(jī)結(jié)合在一起人力資源體系中各個(gè)組成局部要有機(jī)結(jié)合在一起人力資源人力資源規(guī)劃規(guī)劃招聘招聘考核考核培訓(xùn)開(kāi)展培訓(xùn)開(kāi)展外部供給內(nèi)部供給薪酬薪酬晉升晉升鼓勵(lì)內(nèi)部需求2022-2-16 PAGE 33人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)是制定人力差距補(bǔ)足方案以人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)是制定人力差距補(bǔ)足方案以適應(yīng)公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)開(kāi)展所需適應(yīng)公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)開(kāi)展所需分析目前人力資源狀況，清楚目前人員存量的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)制定未來(lái)開(kāi)展規(guī)劃，考察當(dāng)前人力狀況與未來(lái)需求的人力狀況之間的關(guān)系如果存在差距，那么制定一個(gè)有效的方案來(lái)彌補(bǔ)這種差距短缺過(guò)剩招聘裁員人力資源規(guī)劃通過(guò)定崗定編來(lái)實(shí)現(xiàn)2022-2-16 P

26、AGE 34根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力狀況、戰(zhàn)略根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力狀況、戰(zhàn)略開(kāi)展需求開(kāi)展招聘工作開(kāi)展需求開(kāi)展招聘工作原那么原那么“公開(kāi)、“平等、“高效、“擇優(yōu) “先內(nèi)后外招聘需求招聘需求現(xiàn)有職位的空缺業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要公司對(duì)組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整的需要 調(diào)整不合格的員工隊(duì)伍為確保公司開(kāi)展所需的人才儲(chǔ)藏急需的外來(lái)資深人士突發(fā)的人員需求招聘形式招聘形式內(nèi)部招聘競(jìng)聘外部招聘競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場(chǎng)2022-2-16 PAGE 35內(nèi)部招聘流程內(nèi)部招聘流程發(fā)布內(nèi)部招聘信息應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘人力資源部初步篩選合格主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)理辦審批面試甄選小組面試按崗位要求評(píng)估必要測(cè)試 合格不不進(jìn)進(jìn)行行人人事事調(diào)調(diào)動(dòng)動(dòng)否是 同意否是公布人事調(diào)動(dòng)名單辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)否是是2022-2-16 PAGE 36外部招聘流程外部招聘流程發(fā)布招聘信息應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘合格者主管領(lǐng)導(dǎo)