基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效管理的對策

1、基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)績效管理的對策摘要：績效管理是基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)管理的重要構(gòu)成部分，科學的績效管理方法、技術(shù)、制度以及配合機制是確?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)獲得較好績效管理成效的根底，因此基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)加強績效管理就非常重要。本文分析基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)施行績效管理的困境，并提出相應的應對策略，以期對進步基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)整體績效管理程度有一定促進作用。關鍵詞：基層醫(yī)療衛(wèi)生 績效管理 困境 策略績效管理在基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)中發(fā)揮著非常重要的作用，其是基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)進步義務人員工作積極性的重要途徑。因此，基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)在進展管理時，要對績效管理進展充分、有效地執(zhí)行及落實。但基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)在施行績效管理的過

2、程中，還存在諸多困境，影響了基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)相關績效管理程度的進步，所以基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)要結(jié)合自身實際，積極尋求有效地解決對策，才能較好地發(fā)揮出績效管理的作用。1.基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)的主要績效管理形式分析當前，我國的基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)施行績效管理的形式主要包括績效財政補償及工資分配機制。1.1財政補償制度財政補償制度指的是地方政府以基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)產(chǎn)生的相關醫(yī)療績效為根據(jù)，給予基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)相應的約束機制、鼓勵機制，以進步基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)施行績效管理的總體程度，其是第一層次的管理機制。這一制度的施行不僅說明政府要加大對基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)公共財政的補償力度，以藥養(yǎng)醫(yī)制度開始逐漸向財政補醫(yī)制度轉(zhuǎn)變。還

3、說明政府的公共財政已由預算撥付向績效補償轉(zhuǎn)變。該機制指的是基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)以醫(yī)務人員醫(yī)療績效為根據(jù)，給予其合理的約束機制以及鼓勵機制，是第二層管理機制?？冃ЧべY的分配機制對基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)應有公益性的維護具有重要作用，但卻制約了醫(yī)務人員主動性和積極性的充分發(fā)揮。工資分配機制的事實上是對基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)相關醫(yī)務人員的積極性、機構(gòu)應有的公益性進展有效平衡的制度?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)在施行績效管理的過程中，二者承擔著進步基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)管理及效勞質(zhì)量的重任，基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)應將的二者優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，全面提升基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)的管理質(zhì)量。2.基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)施行績效管理面臨的困境2.1績效考核方法還存在較

4、大缺陷績效考核是基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)施行績效管理的根本根據(jù)，當前基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)績效考核的指標主要包括群眾的滿意度、效勞質(zhì)量及數(shù)量等，在考核指標的設計、考核方式以及考核理念等方面卻還存在較大問題。針對績效考核的各項指標，國際上更偏向于使用結(jié)果考核指標，但我國各個基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)在施行績效考核的時候卻更注重過程考核指標，對結(jié)果考核指標還未給予應有的重視。此外，因為基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)的員工相對較少，為防止考核的差異太大，許多基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)的績效考核并未真正反映醫(yī)務人員間的績效差異，大大降低了績效考核的有效性及可行性1。2.2績效工資中勞動力的價值沒有得到有效表達借助鼓勵手段來充分調(diào)動醫(yī)務人員工作的積極

5、性及主動性，全面提升基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)效勞的質(zhì)量及效率是基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)施行績效管理的根本出發(fā)點。在基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)施行績效管理的過程中，盡管績效工資具有較好的獎勵先進及按勞分配作用，卻沒有充分表達出勞動力的價值。此外，績效工資在基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)施行績效管理的過程中主要是其輔助作用，但由于受到國內(nèi)制度環(huán)境的影響，基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)相關醫(yī)務人員根底性的工資程度還缺明確的標準，只能以事業(yè)單位的工資程度為參照標準，因此核定的總額標準相對較低，與其他醫(yī)務人員相比還存在較大的差距，難以真正表達出醫(yī)務人員勞動力的價值。2.3過度重視鼓勵機制而無視約束機制事實上，績效管理不僅具有論功行賞性質(zhì)，還具有論過行罰性質(zhì)

6、，從論功行賞性質(zhì)來看是一種鼓勵機制，從論過行罰性質(zhì)來看是一種約束機制。在定崗、的定工資的制度背景下，績效管理的財政補償及工資分配機制極易出現(xiàn)過度重視鼓勵機制而無視約束機制的現(xiàn)象。從基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)的建立現(xiàn)狀來看，大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)均只有一個基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)來為居民進步相應的醫(yī)療效勞，假設政府因為基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)績效差而降低對其的補償，在很大程度上就會削弱基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)及其醫(yī)務人員效勞的才能及績效，從而危害群眾的利益2。2.4過度關注利益而輕視權(quán)利我國的績效管理在對基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)及其相關醫(yī)務人員進展論過處分時，通常只罰錢，卻不賞權(quán)利，這大大降低了績效管理的作用，從而導致以權(quán)利為主要措施的績效管理在基

7、層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)中難以較好地發(fā)揮出應有的價值。大部分基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)都壟斷鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療的效勞市場，倘假設取消基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)的效勞資格就很難找到其他機構(gòu)代替，因此影響了績效管理在基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)中的施行?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)和相關衛(wèi)生部門之間的關系是管辦不分，這樣一種體制難以較好的躲避基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)、醫(yī)務人員可能出現(xiàn)的各種道德風險，最終影響基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)施行績效管理的成效。3.基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)應對績效管理施行困境的有效策略3.1建立健全的績效考核體系健全的績效考核體系是基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)進步績效管理整體質(zhì)量的根本保障，因此基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)結(jié)合自身實際情況構(gòu)建完善的績效考核體系就極為重要。要構(gòu)建完善的績

8、效考核體系，基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)就要：首先，對基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)層級或者崗位進展合理設置，并對醫(yī)務人員應有的崗位職責給予進一步明確，同時對績效工資的分配方法進展合理細化，以實現(xiàn)績效考核體系構(gòu)建的價值。其次，將效勞質(zhì)量的進步作為基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)施行績效管理導向，對醫(yī)務人員效勞的行為、基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)的工作重點進展科學引導，以充分調(diào)動醫(yī)務人員工作的積極性，實現(xiàn)基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)施行績效管理的目的3。再次，在進展績效工資管理制度設計的時候，減量防止扣罰手段，以獎勵為主，從而促進績效考核體系作用的發(fā)揮。 3.2對醫(yī)務人員勞動力的價值給予重點關注及反響基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)在我國的衛(wèi)生體系中起著根底性的作用，在維護群

9、眾安康中具有不容無視的重要意義。在基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)當中，醫(yī)務人員承擔著主力軍的角色，是衛(wèi)生效勞及根本醫(yī)療的主要承擔者，其社會價值應得到人們的廣泛認可。此外，基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)的醫(yī)務人員還具有一定程度的相關職業(yè)風險，勞動的難度、強度都比較大，因此，在基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)施行績效管理的時候，只有對醫(yī)務人員勞動力的價值給予高度重視，并在績效管理中給予反響，才能促使醫(yī)務人員更好地發(fā)揮自身的價值。3.3進展有效的信息化績效鼓勵管理在基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)施行績效管理的時候，實行有效的信息化績效鼓勵管理對進步績效管理的整體程度具有非常重要的作用。運用計算機進展各科室最近幾年績效鼓勵的發(fā)放程度，并對本科室的實際經(jīng)濟效益

10、進展全面、綜合的分析評價，以掌握科室的詳細績效鼓勵管理狀況，為基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)進展績效管理提供可靠的參考根據(jù)。通過計算機及網(wǎng)絡技術(shù)對近幾年基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)相關醫(yī)技部門、后勤部門以及臨床科室的鼓勵績效工資發(fā)放總額、人均發(fā)放金額進展計算，以為績效鼓勵管理進步借鑒根據(jù)，同時遵循效率優(yōu)先及兼顧公平的原那么，對各個部門的發(fā)放數(shù)額進展確定4。利用科學軟件如金蝶軟件進展各科室人均發(fā)放數(shù)額以及整個機構(gòu)應發(fā)金額的計算及匯總，從進步績效鼓勵管理的質(zhì)量，為基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)施行全面、有效的績效管理提供前提保障。3.4不斷完善醫(yī)務人員工資增長機制目前，基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)的績效工資體系制度由于工資增長機制的欠缺，導致醫(yī)務人

11、員工資的增長較為有限，從而難以使醫(yī)務人員積極、有效的開展各項醫(yī)療工作。因此，基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)不斷完善醫(yī)務人員工資增長機制就顯得非常必要?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)活力設想要不斷完善醫(yī)務人員工資增長機制就要從以下幾方面做起：第一，在設計績效工資體系制度的時候，要將其和基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)績效工資的支付形式改革有機結(jié)合起來，并將醫(yī)務人員工資和其勞動力的價值掛鉤，從而到達完善醫(yī)務人員工資增長機制的目的5。第二，在鼓勵機制當中，績效工資是其最重要的構(gòu)成部分，單純績效工資的改革很難獲得較好的績效管理效果，因此，醫(yī)務人員工資增長機制的進一步完善還要和相關人力人力資源的管理狀況相結(jié)合，才能較好的保證基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)施行績效管理的質(zhì)量，實現(xiàn)醫(yī)務人員工資增長機制的應有價值。4.結(jié)語總之，基層醫(yī)療衛(wèi)活力設想要進步績效管理的質(zhì)量，就要對其績效管理面臨的困境進展全面、有效的分析，并以基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)施行績效管理的困境為根據(jù)，結(jié)合基層醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)的開展實際采取針對性的應對策略，才能進步基層醫(yī)療衛(wèi)活力