企業(yè)誰制定各項規(guī)章制度

1、精品辦公文檔企業(yè)制定規(guī)章制度的14 個要點規(guī)章制度之于企業(yè)的意義無疑企業(yè)的內(nèi)部憲法，無規(guī)章制度則企業(yè)的用人管理喪失了根本。但實務(wù)中，部分企業(yè)對規(guī)章制度認識不明、對規(guī)章制度的設(shè)計也存在諸多疏漏之處。本篇采用全景解析的模式，為企業(yè)如何設(shè)計合理合法的規(guī)章制度提供意見。一、規(guī)章制度的制定主體對規(guī)章制度的制定主體，目前勞動法、公司法中均未明確規(guī)定，僅籠統(tǒng)地說明制定規(guī)章制度的主體是用人單位，但從公司法第三十八條、第四十七條規(guī)定來看，公司制單位的規(guī)章制度的制定主體是股東會和董事會，即公司的意思機關(guān)是公司規(guī)章制度的合法主體。推而廣之，非公司法人企業(yè)由其實際控制人制定規(guī)定制度，合伙企業(yè)由其合伙人協(xié)議制定，個人獨

2、資企業(yè)和個體工商戶由出資人或者負責(zé)人制定。同時對規(guī)章制度制定主體中存在著單位職工共決制和共議單決說，前者是依據(jù)勞動合同法第四條，規(guī)章制度由單位和職工共同參與制定，后者依據(jù)是公司法第十八條第三款，這兩點的矛盾目前存在爭議，有待于立法的明確。但一些地方性規(guī)定中對此作出了明確，建議企業(yè)制定規(guī)章制度時須參考本地地方性規(guī)定。二、規(guī)章制度的生效規(guī)章制度要用于實務(wù)管理，還必須履行一定的生效程序，即民主程序和公示程序。公示程序是指用人單位規(guī)章制度必須告知職工，滿足員工對規(guī)章制度的知情權(quán)。但法律并未規(guī)定公示的方式，實務(wù)中單位可以采用告知確認書、規(guī)章制度培訓(xùn)、員工手冊簽收等方式履行告知義務(wù)，但一定要注意保留告知相

3、關(guān)證據(jù)，防止因告知舉證不能造成不必要損失。民主程序目前法律的規(guī)定有所松動，最高院關(guān)于審理勞動爭議適用法律若干問題的司法解釋四意見稿第七條，勞動合同法施行后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項，未經(jīng)勞動合同法第四條規(guī)定的民主程序，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。但正式頒行的解釋四中已刪除此項規(guī)定。各地對未經(jīng)民主程序的規(guī)章制度一般采取保留的態(tài)度，只要規(guī)章制度內(nèi)容合法，即可作為仲裁或法院處理勞動爭議的依據(jù)。三、規(guī)章制度的內(nèi)容約束勞動合同法第四條以不完全列舉的方式概括了規(guī)章制度的內(nèi)容，但規(guī)章制度的內(nèi)容并非隨意制定，而是受到三個方面的約束：首先是職工本人的約束

4、，規(guī)章制度內(nèi)容違反法律法規(guī)，侵犯職工利益時，職工可以據(jù)此解除勞動合同并要求單位支付經(jīng)濟補償金；二是勞動合同或集體合同的約束，企業(yè)管理中有三個層級，第一層是勞動合同管理職工個體，第二層是集體合同規(guī)定全體職工基本條件，第三層是規(guī)章制度統(tǒng)領(lǐng)管理，但三個層次的有位階順序，規(guī)章制度的內(nèi)容不能與勞動合同、集體合同相沖突，否則其內(nèi)容不能得到認可；最后規(guī)章制度的內(nèi)容還收到工會的約束，工會如認為企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容違反法律規(guī)定可以向企業(yè)提出建議要求修正。四、規(guī)章制度的違法救濟規(guī)章制度的違法救濟沿承勞動法規(guī)定的行政、司法兩種救濟手段。行政救濟中，單位規(guī)章制度違法的，勞動行政部門有權(quán)依法予以責(zé)令改正并進行處罰。司法救濟

5、途徑體現(xiàn)在規(guī)章制度對職工的約束力，如規(guī)章制度違法，在勞動爭議處理中，法院或仲裁部門可以不作為審理勞動爭議案件的依據(jù)，則企業(yè)依據(jù)規(guī)章制度作出的懲處措施也就不能得到認可。同時員工也可以以規(guī)章制度違反法律法規(guī)、損害勞動者權(quán)益為由解除勞動合同，并要求單位支付經(jīng)濟補償金。五、規(guī)章制度與違規(guī)解除一般來說，單位單方解除行為中，依據(jù)勞動合同法第三十九條第二項嚴重違反用人單位規(guī)章制度作出解除行為是比較常見的，也是單位解除行為中最簡便的一項。但采用這種解除方式需要注意兩點：一是嚴重程度的認定，企業(yè)可以在規(guī)章制度中將違反規(guī)章制度分為兩個層次，一般違反和嚴重違反，同時規(guī)定一般違反累計為嚴重違反，并就一般違反的類型和嚴

6、重違反的類型予以明確化，從而防止因嚴重程度不明而導(dǎo)致企業(yè)違法解除；二是規(guī)章制度中多采用概括性約定、類型化約定的方式，企業(yè)管理中不能事無巨細均能在規(guī)章制度中體現(xiàn)，故針對精品辦公文檔規(guī)章制度采用概括性、類型化規(guī)定，可以在一定程度上防止規(guī)章制度未能明確規(guī)定的行為，如約定造成企業(yè)損失超過 1000 元的視為嚴重違反規(guī)章制度，就是從損失數(shù)額的角度囊括各類損失行為。六、招錄入職制度招錄入職是企業(yè)員工管理的第一道關(guān)口，招錄入職的風(fēng)險點在于三點：1 、防止招錄廣告出現(xiàn)就業(yè)歧視，目前司法實踐中已經(jīng)出現(xiàn)因就業(yè)歧視員工索賠的案件，因此需要單位制定招錄廣告時細加斟酌，防止出現(xiàn)年齡、身份、性別、地域、學(xué)歷等就業(yè)歧視；2

7、 、把好入職體檢關(guān)，企業(yè)可以在招錄中注明員工必須提交正規(guī)醫(yī)院出具的體檢報告，并將體檢報告作為錄取條件之一，防止因員工身體羸弱產(chǎn)生后續(xù)糾紛；3 、明確錄用條件。錄用條件是單位試用期解除員工的重要依據(jù)，如錄用條件不明則單位不能行使錄取解除權(quán)，因此必須通過錄用條件確認書或者錄用條款等方式明確錄用條件。七、勞動合同管理制度察勞動合同管理制度是企業(yè)規(guī)章制度中一項重點，勞動合同管理立足于勞動合同訂立、變更、解除、終止、勞動合同監(jiān)控五個方面。勞動合同管理最主要就是規(guī)范化，目前圍繞勞動合同存在的爭議包括雙倍工資、無固定期限勞動合同、違法變更、不當解除和違法終止，因此企業(yè)一方面要注意勞動合同管理的合法合規(guī)性，另

8、一方面要做好勞動合同的日常監(jiān)測工作，將勞動合同管理中出現(xiàn)的風(fēng)險及時發(fā)現(xiàn)、及時處理，避免矛盾的長期累積，造成對企業(yè)不利的后果。八、薪酬制度薪酬制度的制定要注意薪酬的構(gòu)成和薪酬的激勵性兩個要件，薪酬的構(gòu)成可以采用三結(jié)合的模式，短期薪酬與長期薪酬的結(jié)合、固定薪酬與浮動薪酬的結(jié)合、法定薪酬與約定薪酬的結(jié)合，一方面節(jié)省企業(yè)薪酬開支，另一方面采用薪酬激勵員工工作；薪酬的激勵性，要做好薪酬的市場調(diào)查和薪酬層次分配，市場調(diào)查立足于制定有行業(yè)、區(qū)域競爭力的薪酬數(shù)額，吸攬優(yōu)秀人才；薪酬層次分配，著力于建立薪酬的內(nèi)部競爭體系，激勵員工上進心，保持企業(yè)發(fā)展活力。九、崗位制度當前的崗位制度中，調(diào)崗是一大難題。企業(yè)可以采

9、用崗位合同和競聘上崗相結(jié)合的制度實現(xiàn)合法的崗位調(diào)動。具體操作方法是將勞動合同期限分割為若干個崗位合同期限，崗位合同期滿，實行競聘上崗制度，如不能競聘上的，則重新調(diào)換崗位，重新訂立崗位合同。采用此種方式單位可以將崗位變更轉(zhuǎn)換為崗位合同的履行，避免了崗位變動的協(xié)商一致風(fēng)險。但需要主要這種體制實行有一個前提，即績效考核的明確和公開性，不論是崗位合同還是競聘上崗其所依據(jù)的都是職工績效考核的結(jié)果，因此企業(yè)實行浮動崗位制度的前提是必須建立明確、透明的績效考核制度。十、病假管理制度病假管理制度是針對患病員工所設(shè)定的特殊制度，實務(wù)管理中病假員工的管理存在虛假病假、小病大治、泡病假的現(xiàn)象，制定病假管理制度可以從

10、三個方面考慮：一是制定嚴格的病假申請程序，并納入單位規(guī)章制度。病假申請實行審批制度，按照病假長度設(shè)置不同審批權(quán)限。未履行病假申請程序的，視為曠工；二是采用銷假審查制度，患病員工銷假應(yīng)當向單位提交相關(guān)醫(yī)療票據(jù)、診斷證明、病歷等材料留備審查。對虛假病假的認定可以采用復(fù)檢或電話回訪方式。復(fù)檢可以要求患病員工治愈后到單位指定醫(yī)院復(fù)查，驗證是否存在虛假病假；也可以要求員工提供診治醫(yī)生電話，通過電話回訪調(diào)查，防止員工弄虛作假。三是將虛假病假視為嚴重違反規(guī)章制度予以解除，增加員工泡病假的成本。十一、考勤制度考勤直接關(guān)系員工上下班時間、加班、位工資發(fā)放、員工管理等諸多內(nèi)容，但目前考勤制度中存在幾個誤區(qū)：精品辦

11、公文檔1. 各類考勤方式共存，未能明確以何種標準確定工作時間。當前考勤方式多樣，包括電子考勤、門禁卡、指紋機、考勤單不一而足，對此應(yīng)當明確以那種方式作為工作時間的計算標準，如以門禁記錄作為統(tǒng)計工作時間的依據(jù)，規(guī)定門禁間隔時間為工作時間，則可以明示工作時間的計算方式，大大減少因工作時間不明引發(fā)的糾紛；2.休息時間規(guī)定不明。有些單位規(guī)定每天工作,8小時，但并未規(guī)定中間有1 小時休息時間。如此員工可能以為存在1 小時加班時間或者因為休息時間內(nèi)發(fā)生事故而追究用人單位工傷責(zé)任。實踐中此類案件時有發(fā)生，這就需要我們在考勤制度中明確休息時間，最常見的是將工作時間規(guī)定為8:00-13:00，中間休息1 小時，

12、下午14:00-17:00；3. 考勤記錄缺乏簽名確認?，F(xiàn)在用人單位中普遍流行電子考勤、無紙化考勤，對此類考勤制度，筆者建議應(yīng)當首先在規(guī)章制度或者勞動合同中予以明示，并規(guī)定以電子考勤或者其他考勤方式作為工作時間記錄的依據(jù)，同時從控制風(fēng)險角度，還需要將電子考勤記錄定期交由員工簽字，確?？记谟涗浾鎸崱⒑戏?、有效。篇二：企業(yè)規(guī)章制度如何制定才是合法有效的企業(yè)規(guī)章制度如何制定才是合法有效的企業(yè)制定的規(guī)章制度程序合法嗎？如果因為適用規(guī)章制度處罰員工發(fā)生爭議，到時候勞動部門與法院會認定企業(yè)的制度有效嗎？我們來看看法律關(guān)于公司自己制定的規(guī)章制度的規(guī)定。勞動合同法第四條第二款規(guī)定： “用人單位在制定、修改或者

13、決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定 ”；第四款規(guī)定： “用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 ”最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十九條也規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動法第四條的規(guī)定： “通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理案件的依據(jù) ”。從上述規(guī)定可以看出，要想讓公司的規(guī)章制度合

14、法有效，必須要有征求意見和依法公示程序。如果說公司章程是公司的憲法的話，那么公司的各項規(guī)章制度就是公司的基本法律。公司章程規(guī)范的公司的高層和股東，而規(guī)章制度主要是規(guī)范公司的員工。這樣要想規(guī)章制度對其生效，最起碼征求其意見并向其公示。關(guān)于制定過程。一說征求員工的意見，該企業(yè)主就撓頭，他說：每個人的意見都不一樣，他們的要求也太高了，無法滿足。我說，法律規(guī)定的是讓你征求其意見，并沒有規(guī)定一定要采納??！你有發(fā)表意見的權(quán)利，但是我不認同的話，不予采納不就完了嘛！所以說，公司在制定規(guī)章制度時，要召開職工大會（你可以不召開，但是你的有當時員工的簽到表和會議記錄），然后讓每個職工填制職工意見表，都要簽字。這樣

15、規(guī)章制度的制定就沒有問題了，征求了職工的意見，職工也發(fā)表了，只是他們提出的意見不切實際，不予采納！關(guān)于公示過程。公示包括兩方面，一是制定后當時的公示。二是新來員工的公示，因為新來的員工不存在制定時征求意見，所以對他的公示也是很重要的。有的公司把規(guī)章制度張貼在公示欄就以為能公示了，其實不然。如果開庭時，員工說其沒有看到。你這不是白張貼嘛！比較方便的方法是在入職時簽一份收到表，證明各項規(guī)章制度都收到了。如果你要求比較高，防止到時候員工說不理解規(guī)章制度的含義。那你就組織大家考試，考試主要內(nèi)容是公司各項規(guī)章制定，具體的過程就很好操作了，可以故意泄露答案唄！這時候，每個職工都愿意照著答案抄了?？荚嚹芸繚M

16、分，這樣到時候再有人說，我沒有看到制度、我不理解其中的內(nèi)容，誰信啊？相信法官是不會相信的。當然上述所有的那些過程，需要保留證據(jù)的。相關(guān)的文件需要保留。精品辦公文檔這里也不是慫恿單位違規(guī)操作。但是，如果用人單位依據(jù)規(guī)章制度辭退員工，而所依據(jù)的制度又是無效的話，就相當于用人單位違法解除勞動合同了！篇三：公司規(guī)章制度制定與管理辦法公司規(guī)章制度制定與管理辦法一、為促進公司規(guī)章制度制定與管理工作規(guī)范化、程序化，提高建章立制的質(zhì)量，制定本規(guī)定。二、本規(guī)定所稱的規(guī)章制度，是指匯波公司針對生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)、管理等項活動所制定的管理規(guī)范的總稱。三、本規(guī)定適用于匯波公司規(guī)章制度的制定計劃、起草、審核、頒布、解釋、

17、修改、備案和廢止等相關(guān)活動。四、制定規(guī)章制度，應(yīng)當遵循下列原則：1 、堅持依法制訂的原則；法律、法規(guī)已經(jīng)明確規(guī)定的原則上不作重復(fù)規(guī)定；2 、堅持從企業(yè)實際出發(fā)，符合企業(yè)改革和發(fā)展總體目標；3 、堅持政企分開，有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立；4 、注意制度間的協(xié)調(diào)性，避免各項制度之間沖突和遺漏；5 、遵循長遠規(guī)劃，年度計劃，適時修訂，定期清理，統(tǒng)一規(guī)范的原則。五、制定規(guī)章制度的要求。1 、全面性：全面性既要包括制度范圍的全面性，也包含制度本身的全面性；2 、準確性：規(guī)章制度用語應(yīng)當準確、簡潔，條文內(nèi)容應(yīng)當明確、具體；3 、可操作性：具有操作的相關(guān)流程，明確相關(guān)工作的負責(zé)部門和責(zé)任人；4 、實際性：高標

18、準切合企業(yè)經(jīng)營管理的實際；5 、穩(wěn)定性：能在一定時間和一定范圍內(nèi)適用；6 、服務(wù)性：制度本身應(yīng)體現(xiàn)服務(wù)企業(yè)發(fā)展的需求。六、公司管理中心總經(jīng)理行使規(guī)章制度的審核、批準、修訂和廢止權(quán)。七、公司管理中心行政組是規(guī)章制度制定與管理的歸口管理部門。其主要職責(zé)是：1 、負責(zé)規(guī)章制度體系的編制工作；2 、負責(zé)組織擬定規(guī)章制度制定的年度計劃；3 、根據(jù)規(guī)劃督促、檢查、協(xié)助各部門起草規(guī)章制度草案；4 、起草公司綜合性規(guī)章制度；5 、負責(zé)規(guī)章制度草案規(guī)范的審核；6 、組織規(guī)章制度草案論證、修改、定稿、報送、審批等工作；7 、負責(zé)收集規(guī)章制度執(zhí)行中存在的問題，提出完善、修改和廢止有關(guān)規(guī)章制度的建議；8 、負責(zé)規(guī)章制

19、度編號的管理工作；9 、負責(zé)規(guī)章制度的保管、存檔工作。八、公司管理中心總經(jīng)理履行下列職責(zé)：1 、負責(zé)規(guī)章制度草案的文字審核工作；2 、負責(zé)規(guī)章制度的行文規(guī)范審核工作；九、公司職能部門根據(jù)規(guī)章制度體系整體規(guī)劃，制訂本部門規(guī)章制度年度計劃。十、管理中心行政組對各部門提出的規(guī)章制度年度計劃進行協(xié)調(diào)和審核，編制公司規(guī)章制度制訂年度計劃。十一、起草規(guī)章制度應(yīng)注意規(guī)章制度彼此之間的協(xié)調(diào)和銜接，并就規(guī)章制度之間對同一事項的不同具體規(guī)定在上報時作出專門說明。 十二、 對涉及兩個以上部門業(yè)務(wù)的規(guī)章制度，由相關(guān)部門組成聯(lián)合起草小組起草，管理中心行政組協(xié)助。十三、規(guī)章制度的起草，應(yīng)按下列步驟進行：1 、收集資料，掌

20、握有關(guān)法律、法規(guī)以及其他企業(yè)的相關(guān)規(guī)定；2 、調(diào)查研究，提出解決問題的辦法、措施；3 、撰寫草案；精品辦公文檔4 、將草案發(fā)至集團相關(guān)單位征求意見；5 、匯總意見，修改草案；十四、規(guī)章制度一般應(yīng)包括下列內(nèi)容：1 、目的：清晰簡潔說明本制度控制的活動和內(nèi)容。2 、適用范圍：明確規(guī)章制度所涉及的有關(guān)部門（單位）、人員、事項和活動。3 、職責(zé)：規(guī)定實施本制度的部門（單位）或人員的責(zé)任和權(quán)限。4 、制度規(guī)范的內(nèi)容、要求與程序；對相應(yīng)經(jīng)濟活動的約束與要求。5 、相應(yīng)活動、事項的詳細流程，附相關(guān)的工作流程圖。6 、支持性文件和相關(guān)記錄、圖表，包括與本制度相關(guān)的支持性文件、規(guī)定，各種應(yīng)保留的相關(guān)記錄、表格、

21、單據(jù)等。十五、規(guī)章制度篇章結(jié)構(gòu)排列可根據(jù)內(nèi)容多少分為章、條、款、項、目結(jié)構(gòu)表達，內(nèi)容簡單的也可直接以條的方式表達。章、條的序號用中文數(shù)字依次表述；款不編序號；項的序號用中文數(shù)字加括號依次表述；目的序號用阿拉伯數(shù)字依次表述。十六、規(guī)章制度草案完成后應(yīng)送相應(yīng)職能部門、基層企業(yè)和員工代表征求意見。十七、被征求意見的部門應(yīng)認真研讀，對制度草案進行修改。征求意見的部門應(yīng)將各部門的修改意見存檔備查。十八、規(guī)章制度起草部門在廣泛采納多方意見，修改完善規(guī)章制度草案后，并報部門主管副總經(jīng)理審核。十九、規(guī)章制度草案經(jīng)部門主管副總經(jīng)理審核后，起草部門填寫規(guī)章制度審核表，經(jīng)承辦部門負責(zé)人簽字后，將草案及審核表送管理中心行政組審查。二十、管理中心行政組對規(guī)章制度草案進行下列審查：1 、是否符合法規(guī)的基本原則；2 、與公司現(xiàn)行規(guī)章制度是否協(xié)調(diào)；3 、草案結(jié)構(gòu)、條款是否符合規(guī)章制度的要求和技術(shù)規(guī)范；