知識型員工流動特征及動因分析

1、知識型員工流動特征及動因分析    摘要 現(xiàn)今經(jīng)濟(jì)的競爭主要是人才的競爭。隨著新興產(chǎn)業(yè)的崛起，知識員工作為知識和科學(xué)技術(shù)的載體成為推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要動力。知識員工的高流動率不但給企業(yè)帶來了各方面的成本的增加，甚至是核心競爭優(yōu)勢的喪失。因此，對知識員工的流動特征和動因進(jìn)行深入分析是十分緊迫和必要的。 關(guān)鍵詞 知識員工 流動 特征 動因 一、知識員工的界定和特征 早在20世紀(jì)50年代，美國管理學(xué)大師Peter.Druker將知識型員工描述為“那些掌握或運用符號和概念，利用知識和信息工作的人”。與非知識員工相比，知識員工具有特殊的專業(yè)知識和技能及較高的個人素質(zhì)

2、；具有實現(xiàn)自我價值的強(qiáng)烈愿望；高度重視成就激勵和精神激勵；工作內(nèi)容具有很高的創(chuàng)造性和工作形式具有較高的自主性；工作過程難以實行監(jiān)督控制；工作成果不易加以直接測量和評價；工作選擇的高流動性。 二、知識員工的流動特點 員工流動是社會存在的普遍現(xiàn)象，而知識員工的流動現(xiàn)象更是突出。本文研究的員工流動主要指員工的主動離職。知識員工的自身特點造成了他們流動的如下特征： 1.流動的主動性 知識員工的教育程度較高，有著很強(qiáng)的自我判斷能力和組織判斷能力，對于自己在組織中的地位，以及自己的專業(yè)技術(shù)水平有著較深刻的認(rèn)識，對于自己有著明確的期望和職業(yè)生涯規(guī)劃。對公司的現(xiàn)狀和未來發(fā)展有著深刻的觀察。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)

3、風(fēng)格、組織支持、經(jīng)驗理念、前景等不如人意或個人發(fā)展機(jī)會缺乏時，他們會主動離職，尋找個人-組織匹配度更高的組織。另外知識型員工有較多的外部就業(yè)機(jī)會，在流動方面知識員工表現(xiàn)出很強(qiáng)的主動性和積極性。 2.流動的行業(yè)內(nèi)部性 知識員工在組織和社會中的地位是他們的職業(yè)造就的，因此具有較高的職業(yè)承諾和相對較弱的組織承諾，他們常會因為各種原因而主動離職，另外尋找本行業(yè)中的能為其提供更優(yōu)條件的其他組織。在工作中將自己與同職業(yè)和不同職業(yè)的其他員工進(jìn)行對比，并將對比結(jié)果與期望進(jìn)行比較，判斷該職業(yè)的吸引力。從行業(yè)上來看，知識員工多集中于新興的知識密集行業(yè)。這種高行業(yè)集中性和高流動性，造成了在行業(yè)內(nèi)，知識員工的頻繁流動

4、。 3.流動的心理動因更為明顯 知識員工對工作環(huán)境的和諧自由、工作場所和時間的彈性、授權(quán)等要求較高。而對于激勵因素的重視程度依次是：個人成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財富。由此可見，他們的離職很大程度上來自心理動因。個人-組織的匹配程度直接影響著知識員工的心理契約。員工的忠誠度與員工對組織文化、目標(biāo)、價值觀的認(rèn)同程度密切相關(guān)，即知識員工更講求與組織的補(bǔ)充性匹配。 4.流動范圍的廣泛 知識員工跨國家和地區(qū)的多邊流動趨勢顯著，同時流動中的人才循環(huán)模式明顯。一方面，人才向著較所處區(qū)域更發(fā)達(dá)的地區(qū)流動。另外，亞太地區(qū)近些年保持較快的發(fā)展勢頭，對人才的需求量不斷擴(kuò)大這促使越來越多的人才回流。發(fā)達(dá)國家的企

5、業(yè)在發(fā)展中國家投資設(shè)廠的同時，也輸送了大量的回流人才。 5.流動渠道的多樣化 我國的人才市場發(fā)展迅速，基本建立了覆蓋全國的人才交流網(wǎng)絡(luò)。人才市場為絕大多數(shù)的知識員工提供了流動的渠道?？梢哉f，人才市場是基層知識員工流動的主要渠道。對于高層知識員工多采用獵頭公司或直流的形式實現(xiàn)人才流動。而在專業(yè)技術(shù)型知識員工方面，專業(yè)內(nèi)的相關(guān)媒體和交流、網(wǎng)絡(luò)等起到了舉足輕重的作用。 三、知識員工離職的動因分析 根據(jù)PriceMueller（2000）的員工離職模型，如圖所示，我們將影響知識員工離職意愿的因素分為三類：環(huán)境動因、個體動因和結(jié)構(gòu)化動因。 1.環(huán)境動因 (1)親屬責(zé)任 親屬責(zé)任是指對社區(qū)親屬的義務(wù)，主要

6、集中在最重要的對象上，即員工的父母、配偶和子女。保持現(xiàn)有的雇傭狀態(tài)有利于實現(xiàn)對親屬的責(zé)任，因此高的親屬責(zé)任感會降低員工的離職。親屬責(zé)任建立在員工對于流動給家庭等造成的損失的一種認(rèn)知的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生維持活動一致性的傾向，甘愿參與組織活動。知識員工的稀缺性，使得他們更容易找到更優(yōu)的工作，因此親屬責(zé)任在他們的離職意圖上限制較少。但在離職行為上，出于親屬責(zé)任，他們更傾向于在工作尋找行為后，產(chǎn)生離職行動。 (2)機(jī)會 知識經(jīng)濟(jì)時代對智力資本的需求的渴望超過任何時代，知識創(chuàng)新者成為稀缺資源。機(jī)會和勞動力市場密切相關(guān)。早在1958年March和Simon根據(jù)大量的統(tǒng)計資料分析了就業(yè)機(jī)會與員工離職的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)當(dāng)

7、勞動力供給緊縮時，員工離職率要比勞動力需求短缺時離職率高。Mobley等人進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)不同行業(yè)類型的勞動力面對著不同的勞動力市場，不同的勞動力市場對其離職有著不同的影響。按照產(chǎn)業(yè)生命周期理論，知識員工多處于信息、咨詢、IT、通訊等朝陽產(chǎn)業(yè)，這些產(chǎn)業(yè)有較多的就業(yè)機(jī)會，離職率較高。 2.個體動因 (1)一般培訓(xùn) 一般培訓(xùn)所得到的技能也適用于其他企業(yè),這種培訓(xùn)所形成的人力資本之間的替代性比較強(qiáng)。一名接受了一般培訓(xùn)的員工不僅在當(dāng)前企業(yè)中的生產(chǎn)率能夠提高，在其他企業(yè)中工作時的生產(chǎn)率同樣能夠提高。因此，企業(yè)的競爭對手會通過向員工提供一個比原企業(yè)高的工資把他挖走。企業(yè)在知識員工身上的一般培訓(xùn)投入遠(yuǎn)大于一般

8、員工，而知識員工技能的通用性增加了他們的流動。 根據(jù)Price的假設(shè)3，作為高人力資本的知識員工有為其自身尋求高利潤領(lǐng)域的流動愿望，決定了他們在接受培訓(xùn)后必然要求增加工資，一旦得不到滿足，就會出現(xiàn)利益最大化選擇行為，從而流向能夠為其提供符合價值增值工作的其他企業(yè)。在信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化的現(xiàn)代社會條件下，知識員工的生命周期性加上人力資本更新的時效性，加速了知識員工的流動。 (2)工作參與度 員工參與是指員工介入管理決策制定和實施,通過與管理層的交互作用,參與和影響管理行為的過程。工作參與度高的員工對所從事的工作有很強(qiáng)的認(rèn)同感。知識員工較一般員工具有更強(qiáng)的參與動力。Lawler指出,知識員工參與

9、會帶來質(zhì)量改善、降低缺勤率、降低員工流動,而且問題解決過程和決策過程將更加有效率。高的工作參與度會產(chǎn)生高的工作努力度，從而產(chǎn)生較高的績效水平，因此會獲得更多的組織報酬。這些增加的回報又會進(jìn)一步提升員工的工作滿意度和組織承諾。高的工作參與度是對組織較高認(rèn)同度和情感承諾的行為表現(xiàn)，很大程度上會降低他。 (3)積極、消極情感 積極/消極情感屬于員工性情變量。基于Watson-Clark的研究，員工個性變量對工作滿意度和組織承諾有著重要的影響。知識員工對于工作、薪酬、環(huán)境等因素的態(tài)度和反應(yīng)會很大程度上影響他們對組織的感情和行為。員工對于相同組織狀況的反應(yīng)會因為性情的不同而不同，性情因素會深刻影響員工滿

10、意度，進(jìn)而影響他們的離職傾向。Watson把人的性情分為積極情感和消極情感兩大類。積極情感是個體體驗快樂情緒狀態(tài)的個性傾向。消極情感是個體體驗不快樂情緒狀態(tài)的個性傾向。積極情感和消極情感是相互獨立的情感特征，隨時間的推移表現(xiàn)得相當(dāng)穩(wěn)定。 3.結(jié)構(gòu)化動因 (1)自主性 在知識員工激勵的前因變量上,工作自主性在理論上得到廣泛認(rèn)同。知識員工由于擁有知識資本的產(chǎn)權(quán)和較強(qiáng)的自我激勵傾向,對工作自主性要求強(qiáng)烈。知識員工在內(nèi)在的或自我驅(qū)動的動機(jī)激發(fā)下，能夠很好的在工作活動開始前確定工作目標(biāo)，制定工作計劃，在工作的過程中對工作過程、工作策略做出自我監(jiān)控、自我反饋、自我調(diào)節(jié)和自我計劃，能主動營造有利于工作的物質(zhì)

11、和社會環(huán)境，并在工作活動結(jié)束后對工作的結(jié)果進(jìn)行自我檢查、自我總結(jié)、自我評價和自我補(bǔ)救。知識員工在所屬行業(yè)的專家地位要求工作高度的自主性，這不但是知識員工自身特征、團(tuán)隊式工作方式、工作過程難以控制等的要求，同時也是組織對他們認(rèn)可的表現(xiàn)。賦予知識員工高度的自主性，對降低他們的離職傾向有積極作用。 (2)結(jié)果公平性 知識員工由于本身的特點，造成他們比較傾向于勞動力市場公司內(nèi)部化。自覺的將組織內(nèi)部的報酬水平與外部勞動力市場的平均報酬水平相對比。對于知識員工來說，這樣做既使他們便于了解的專業(yè)知識在外部人才市場的市場價格走向，又便于了解他們在組織中自身知識的價值。通過對外部市場價格的了解形成自身的報酬期望

12、，再將實際報酬與期望值進(jìn)行比較，形成組織承諾和職業(yè)承諾。員工感到雇傭關(guān)系不公平時，會表現(xiàn)出憤恨情緒和低組織承諾，從而影響離職行為。 (3)工作壓力 工作壓力是一個整體的概念，包括：資源缺乏、角色模糊、角色沖突和工作負(fù)荷四個緯度。壓力源大體可分為兩類，一類是來自工作本身，由工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)要求等因素所構(gòu)成的工作內(nèi)源壓力；另一類是來自工作活動以外的，由工作環(huán)境、人際關(guān)系等因素所構(gòu)成的工作外源壓力。內(nèi)源壓力與外源壓力是兩類具有不同性質(zhì)特征的壓力變量,對工作滿意感應(yīng)該有著不同的影響作用。 以往研究中發(fā)現(xiàn)，較高的工作壓力將導(dǎo)致較低的工作滿意，從而導(dǎo)致較低的組織承諾，而組織承諾與離職意愿之間呈相互影響的

13、關(guān)系。較強(qiáng)的工作負(fù)荷一方面造成知識員工工作壓力感增強(qiáng)，另一方面又會為他們提供較強(qiáng)的工作成就感。這就要取決于這種壓力是否在知識員工的承受范圍內(nèi)，如果超出范圍，成就激勵將轉(zhuǎn)變?yōu)殡x職動力。另外由團(tuán)隊合作型的工作方式導(dǎo)致的角色模糊和角色沖突也是造成知識員工離職的重要原因。 (4)薪酬 合理的報酬是穩(wěn)定知識型員工的決定因素之一。我們用勞動力的價格與價值間的一致性來衡量報酬是否合理。過高會增加成本，過低會失去人才。知識員工較一般員工雖然更注重精神回報，但這是建立在滿意的物質(zhì)報酬的基礎(chǔ)上的。在我國當(dāng)前知識型員工的首要需求還是物質(zhì)報酬，物質(zhì)回報作為自身價值的一種衡量標(biāo)準(zhǔn)，如果低于自身的期望，會被認(rèn)為是對自身價

14、值的低估。企業(yè)中的薪酬設(shè)計不合理、報酬水平同學(xué)歷層次和能力水平不吻合、組織內(nèi)同類人員不一致、對高報酬收入的向往等都會導(dǎo)致知識員工的價值不能在薪酬上得到很好的體現(xiàn)，個人預(yù)期難以實現(xiàn)，引起流動。 (5)晉升機(jī)會 晉升對員工的收入和總體福利具有重要的影響。晉升機(jī)會在對離職傾向有獨立影響的同時,也對結(jié)構(gòu)化變量、環(huán)境變量與離職傾向的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。另外，知識員工并不是單一的追求在管理層次上的晉升機(jī)會，而同時追求技術(shù)能力和專業(yè)水平等級上的提高。 (6)工作的單調(diào) 知識型員工都有著很強(qiáng)的專業(yè)背景，在組織中從事著與專業(yè)相關(guān)的工作。勞動分工和專業(yè)分工使得知識員工的工作過于專業(yè)化，容易產(chǎn)生對某項工作的疲勞感。工作

15、單調(diào)乏味影響員工的工作熱情導(dǎo)致單調(diào)性思維乏味，進(jìn)而導(dǎo)致工作滿意度下降，離職傾向增強(qiáng)。再者，知識員工對成就感的追求較為突出，當(dāng)接手一項新工作時，該工作對于他們具有挑戰(zhàn)性，能夠激發(fā)他們的成就感，起到激勵作用。而當(dāng)工作變成重復(fù)性的例行工作時，這種成就激勵喪失，取而代之的是與離職意向正相關(guān)的單調(diào)感。 (7)社會支持 社會支持程度包括上司、同事和親屬對工作的支持程度。社會支持也是一個整體概念包括多個緯度。一般認(rèn)為包括社會聯(lián)系、感知到的支持和實際的支持行為三個方面。社會聯(lián)系包括：家庭、朋友、相關(guān)群體、上級、同事、下屬等。客觀或?qū)嶋H的支持，包括物質(zhì)上的直接援助和隸屬的穩(wěn)定與不穩(wěn)定的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，這類支持是客

16、觀存在的現(xiàn)實，是個體所擁有的潛在支持系統(tǒng)。感知到的支持，指的是個體在社會中受尊重、被支持、被理解的情感體驗，是個體的主觀感受。知識員工的工作任務(wù)一般比較復(fù)雜，需要多人長時間的合作來完成，在完成工作的過程中不但需要來自各方的物質(zhì)支持，也需要各方的精神支持和關(guān)心。知識員工依賴于組織的資源（如先進(jìn)的計算機(jī)和硬件設(shè)備）和知識架構(gòu)（各種專業(yè)知識的配比、補(bǔ)充）來完成他們的工作任務(wù)。工作時需要彼此之間知識的相互學(xué)習(xí)，相互補(bǔ)充，達(dá)到知識共享。對知識員工來自各方面的有力的社會支持，加之他們對這種支持的感知能夠降低他們的離職意愿。 參考文獻(xiàn)： 1王淼孫小麗:關(guān)于企業(yè)員工流動問題的探討J. 商業(yè)研究, 2004(286) 2王黎螢丁衛(wèi)明馬萬里:高新技術(shù)企業(yè)知識型員工流動的實證研究和對策分析J.科技管理研究, 2004(4) 3Price J L. Reflections on the determinants of voluntary turnoverJ. Journal of International Manpower (Forthcoming), 2001 4彭勁松:知識型員工的流動及企業(yè)應(yīng)對策略J. 科技管理研究, 2006(6) 5Kristof, A. Person-organization fit: An integrative review of its conce