it人員面試技巧

1、it 人員面試技巧【篇一：軟件開發(fā)人員面試問題(經(jīng)典 )】軟件開發(fā)人員面試問題(經(jīng)典 ) 想雇到搞軟件開發(fā)的聰明人可不容易。萬一一不小心，就會搞到一堆低能大狒狒。我去年就碰到這種事了。你肯定不想這樣吧。聽我的，沒錯。在樹上開站立會議門都沒有。問點有難度的問題能幫你把聰明人跟狒狒們分開。我決定把我自己整理出來的軟件開發(fā)者面試百問發(fā)出來，希望能幫到你們的忙。這個列表涵蓋了軟件工程知識體系中定義的大多數(shù)知識域。當然，如果你只想找出類拔萃的程序員，便只需涉及結(jié)構(gòu)、算法、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、測試這幾個話題。如果想雇架構(gòu)師，也可以只考慮需求、功能設(shè)計、技術(shù)設(shè)計這些地方。不過不管你怎么做，都要牢記一點：這里大多數(shù)問題

2、的答案都沒有對錯之分！你可以把我的這些問題作為引子，展開討論。例如下面有個問題是使用靜態(tài)方法或是單例的緣由。如果那個面試的就此展開長篇大論，那他很有可能是個聰明能干的家伙！如果他一臉茫然的看著你，發(fā)出這種聲音，很明顯這就是只狒狒了。同樣，想知道一個數(shù)是不是2的乘方也有很多方法，不過要是面試的人想用 mod 運算符，嗯你知道我的意思吧。（你不知道也沒關(guān)系，來根香蕉？）需求你能給出一些非功能性（或者質(zhì)量）需求的例子么？如果客戶需要高性能、使用極其方便而又高度安全，你會給他什么建議？你能給出一些用來描述需求的不同技術(shù)么？它們各自適用于什么場景？需求跟蹤是什么意思？什么是向前追溯，什么是向后追溯？你喜

3、歡用什么工具跟蹤需求？你怎么看待需求變化？它是好是壞？給出你的理由。你怎樣研究需求，發(fā)現(xiàn)需求？有哪些資源可以用到？你怎么給需求制定優(yōu)先級？有哪些技術(shù)？在需求過程中，用戶、客戶、開發(fā)人員各自的職責是什么？你怎么對待不完整或是令人費解的需求？功能設(shè)計在功能設(shè)計中有哪些隱喻？給出幾個成功的例子。如果有些功能的執(zhí)行時間很長，怎么能讓用戶感覺不到太長的等待？如果用戶必須要在一個很小的區(qū)域內(nèi)，從一個常常的列表中選擇多個條目，你會用什么控件？有哪些方法可以保證數(shù)據(jù)項的完整？建立系統(tǒng)原型有哪些技術(shù)？應(yīng)用程序怎樣建立對用戶行為的預期？給出一些例子。如何入手設(shè)計一組數(shù)量龐大而又復雜的特性，你能舉出一些設(shè)計思路嗎？

4、有一個列表，其中有 10 個元素，每個元素都有 20 個字段可以編輯，你怎樣設(shè)計這種情況？如果是 1000 個元素，每個元素有 3 個字段呢？用不同的顏色對一段文本中的文字標記高亮，這種做法有什么問題？ web 環(huán)境和環(huán)境各有些什么限制？技術(shù)設(shè)計什么是低耦合和高聚合？封裝原則又是什么意思？在 web 應(yīng)用中，你怎樣避免幾個人編輯同一段數(shù)據(jù)所造成的沖突？你知道設(shè)計模式嗎？你用過哪些設(shè)計模式？在什么場合下用的？是否了解什么是無狀態(tài)的業(yè)務(wù)層？長事務(wù)如何與之相適應(yīng)？在搭建一個架構(gòu)，或是技術(shù)設(shè)計時，你用過幾種圖？在 n 層架構(gòu)中都有哪些層？它們各自的職責是什么？有哪些方法可以確保架構(gòu)中數(shù)據(jù)的正確和健壯？

5、面向?qū)ο笤O(shè)計和面向組件設(shè)計有哪些不同之處？怎樣在數(shù)據(jù)庫中對用戶授權(quán)、用戶配置、權(quán)限管理這幾項功能建模？怎樣按照等級制度給動物王國（包括各種物種和各自的行為）建模？程序設(shè)計你怎樣保證你的代碼可以處理各種錯誤事件？解釋一下什么是測試驅(qū)動開發(fā)，舉出極限編程中的一些原則?？磩e人代碼的時候，你最關(guān)心什么地方？什么時候使用抽象類，什么時候使用接口？除了 ide 以外，你還喜歡哪些必不可少的工具？你怎么保證代碼執(zhí)行速度快，而又不出問題？什么時候用多態(tài)，什么時候用委派？什么時候使用帶有靜態(tài)成員的類，什么時候使用單例？的變化？給一些例子。描述一下實現(xiàn)一段代碼的過程，從需求到最終交付。算法怎樣知道一個數(shù)字是不是2

6、 的乘方？怎樣判斷一個數(shù)是不是奇數(shù)？怎樣找出鏈表中間的元素？怎樣改變 10,000 個靜態(tài) html 頁面中所有電話號碼的格式？舉出一個你所用過的遞歸的例子。在散列表和排序后的列表中找一個元素，哪個查找速度最快？不管是書、雜志還是網(wǎng)絡(luò)，你從中所學到的最后一點算法知識是什么？怎樣把字符串反轉(zhuǎn)？你能不用臨時的字符串么？你愿意用什么類型的語言來編寫復雜的算法？有一個數(shù)組，里面是從 1 到 1,000,000 的整數(shù)，其中有一個數(shù)字出現(xiàn)了兩次，你怎么找出那個重復的數(shù)字？你知道 “旅行商問題（ traveling salesman problem數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)怎樣在內(nèi)存中實現(xiàn)倫敦地鐵的結(jié)構(gòu)？怎樣以最有效的方式

7、在數(shù)據(jù)庫中存儲顏色值？隊列和堆棧區(qū)別是什么？用堆或者棧存儲數(shù)據(jù)的區(qū)別是什么？怎樣在數(shù)據(jù)庫中存儲n 維向量？你傾向于用哪種類型的語言編寫復雜的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)？） ”么？21 的二進制值是什么？十六制值呢？不管是書、雜志還是網(wǎng)絡(luò)，你從中所學到的最后一點數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的知識是什么？怎樣在 xml 文檔中存儲足球比賽結(jié)果（包括隊伍和比分）？有哪些文本格式可以保存unicode字符？測試什么是回歸測試？怎樣知道新引入的變化沒有給現(xiàn)有的功能造成破壞？如果業(yè)務(wù)層和數(shù)據(jù)層之間有依賴關(guān)系，你該怎么寫單元測試？你用哪些工具測試代碼質(zhì)量？在產(chǎn)品部署之后，你最常碰到的是什么類型的問題？什么是代碼覆蓋率？有多少種代碼覆蓋率？功能測

8、試和探索性測試的區(qū)別是什么？你怎么對網(wǎng)站進行測試？測試套件、測試用例、測試計劃，這三者之間的區(qū)別是什么？你怎么組織測試？ 要對電子商務(wù)網(wǎng)站做冒煙測試，你會做哪些類型的測試？客戶在驗收測試中會發(fā)現(xiàn)不滿意的東西，怎樣減少這種情況的發(fā)生？你去年在測試和質(zhì)量保證方面學到了哪些東西？維護你用哪些工具在維護階段對產(chǎn)品進行監(jiān)控？要想對一個正在產(chǎn)品環(huán)境中被使用的產(chǎn)品進行升級，該注意哪些重要事項？ 如果在一個龐大的文件中有錯誤，而代碼又無法逐步跟蹤，你怎么找出錯誤？ 你怎樣保證代碼中的變化不會影響產(chǎn)品的其他部分？你怎樣為產(chǎn)品編寫技術(shù)文檔？你用過哪些方式保證軟件產(chǎn)品容易維護？怎樣在產(chǎn)品運行的環(huán)境中進行系統(tǒng)調(diào)試？什

9、么是負載均衡？負載均衡的方式有哪些種？為什么在應(yīng)用程序的生命周期中，軟件維護費用所占的份額最高？再造工程（ re-engineering）和逆向工程（ reverse engineering）的區(qū)別是什么？配置管理你知道配置管理中基線的含義么？怎樣把項目中某個重要的時刻凍結(jié)？ 你一般會把哪些東西納入版本控制？怎樣可以保證團隊中每個人都知道誰改變了哪些東西？tag 和 branch的區(qū)別是什么？在什么情況下該使用tag ，什么時候用 branch ？ 怎樣管理技術(shù)文檔 如產(chǎn)品架構(gòu)文檔 的變化？你用什么侗劇管理項目中所有數(shù)字信息的狀態(tài)？你最喜歡哪種工具？如果客戶想要對一款已經(jīng)發(fā)布的產(chǎn)品做出變動，你

10、怎么處理？版本管理和發(fā)布管理有什么差異？對文本文件的變化和二進制文件的變化進行管理，這二者有什么不同？同時處理多個變更請求，或是同時進行增量開發(fā)和維護，這種事情你怎么看待？ 項目管理范圍、時間、成本，這三項中哪些是可以由客戶控制的？誰該對項目中所要付出的一切做出估算？誰有權(quán)設(shè)置最后期限？減少交付的次數(shù)，或是減少每個每個交付中的工作量，你喜歡哪種做法？ 你喜歡用哪種圖來跟蹤項目進度？迭代和增量的區(qū)別在哪里？試著解釋一下風險管理中用到的實踐。風險該如何管理？你喜歡任務(wù)分解還是滾動式計劃？你需要哪些東西幫助你判斷項目是否符合時間要求，在預算范圍內(nèi)運作？ dsdm 、prince2 、scrum ，這

11、三者之間有哪些區(qū)別？如果客戶想要的東西太多，你在范圍和時間上怎樣跟他達成一致呢？【篇二： it 行業(yè)技術(shù)類職位面試常見問題】it 行業(yè)技術(shù)類職位面試常見問題作者：西安兆隆來源：北大青鳥西安兆隆我把我面試中面試官問的常見問題以及如何回答與大家分享一下。q1: 請?zhí)粢粋€你覺得做的最好的項目講一下。這個問題出現(xiàn)的概率非常高，百度四面、騰訊二面，趨勢二面，綠盟一面，迅桐一面都問到了，騰訊二面的時候沒有準備，差點就掛在這個問題上，提醒大家一點，即使你再有實力，不做足準備是沒用的，比如你告訴別人你的學習能力很強，但是別人讓你舉幾個例子證明一下，如果你不事先準備的話，即使你說的實話，回答的不好別人如何信服你

12、?；氐秸}，應(yīng)付這個問題你最好事先把簡歷上面寫的項目或者課程設(shè)計過一篇，拿張紙寫一寫，盡量把你以前做這個項目的時候承擔的任務(wù)、角色、遇到的問題用最簡練的語言說出來。同時，處理這個問題時不同的企業(yè)可以選擇不同的項目來回答，比如趨勢、綠盟是做網(wǎng)絡(luò)安全的，你可以選擇和此有關(guān)的，注意不一定非要是項目，如果你沒有項目經(jīng)驗，只要是你以前做過的東西你覺得可以的都可以大膽的拿出來講。面試官問這個問題的目的我認為有如下幾個：1、你是否在這個項目中做出了貢獻。2、你思考問題的方式。3、解決問題的能力。4、表述能力。5、團隊合作精神。當然你不一定都要考慮到這幾點，總之首先要思路清晰，然后重點突出你對項目的貢獻以及其

13、它方面的能力。q2 ：你覺得在項目中遇到的最有挑戰(zhàn)性的問題？或者換一個說法：你覺得在項目中遇到的最困難的問題？這個問題出現(xiàn)的概率也是非常之高，一定要事先準備幾個，你要把你之前碰到過的有挑戰(zhàn)性的問題以及如何解決的回想一下，首先精簡的描述問題，然后重點在你是如何處理這個問題的，當然你可能想破腦子也想不到什么好問題，不要和面試官說，你做過的東西都很完美，沒遇到什么問題，那你就徹底的完了。只要是做技術(shù)的，你一定遇到過bug ，所以認真的想。還有一種可能是你確實遇到過很多難題，但最終都是不了了之或者混過去的，那么回答的時候萬不能拿這種問題蒙混過關(guān)。q3 ：你覺得從項目中得到的最大收獲是什么？千這個問題個

14、人覺得比較好回答，答案也可以很發(fā)散，比如：技術(shù)水平有了很大的提高；通過解決項目中出現(xiàn)的各種 bug ，解決問題的能力有了很大的提升；通過幾個人協(xié)同完成一個項目，增強了團隊合作精神等等。q4 ：挑一個你寫程序中遇到的 bug 以及如何解決的講一下。這個問題和 q2 有點像，但是限制性小了一點，要是程序中遇到的bug ，迅桐一面的時候問到這個問題，由于事先沒準備，答的很糟糕，其實程序中遇到的 bug 肯定很多很多，但是在沒準備的情況加上面試的緊張下，可能會大腦空白，思路混亂。所以事先準備一下吧。q5 ：你項目中用的最多的語言是什么？ 或者 你最擅長的語言是什么？這個問題出現(xiàn)的概率也是相當之高，回答

15、也要謹慎，假如你申請的職位要求 c/c+ ，那你千萬不能只說 c ，如果你確實對 c+ 不是很熟悉，那么可以換一個說法，比如 c+ 也用，但是用的少，但是我相信以我的學習能力能夠很快掌握一門語言，還可以舉幾個例子證明你的學習能力確實強。總之不要謙虛也不要撒謊，網(wǎng)易一面的時候就是太謙虛了說不會 c+ ，然后就 over 了。q6 ：如果遇到不同意見，你如何處理？這個問題面試官也非常喜歡問，主要考察你的團隊合作精神，是否有包容心接納不同的意見，以及如何處理與他人的沖突?！酒鹤钊玥r 面試技巧】最全 hr 面試技巧一、面談提問技巧1. 提問的方式(1) 終止式(2) 開放式開放式提問迫使應(yīng)聘者非

16、回答不可，“你對 ojt(onthejobtraining=工作場所教育 )有什么看法 ?”、“你對目前的市場形勢看法如何?”。開放式提問是最正確、應(yīng)用最多的問話方式。(3) 引導式問話的目的在于引導應(yīng)聘者回答你所希望的答案。如 “你對目前的市場形勢看法如何 ? 不是很好吧 ?”這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數(shù)。(4) 假想式采用 “如果 ”的問題方式，如“如果你與客戶談判，你會怎樣安排呢?”。若是用的得當，很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。(5) 單選式問話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕。如 “你跳槽，是認為自己不能勝任呢 ? 還是認為自己太自負 ? 這種問法未免過分 ,應(yīng)該避免。(6)

17、 多項式同時連續(xù)提出好幾個問題。如“你以前的職位都做些什么? 有什么特點? 你在職位上有什么優(yōu)勢 ? 劣勢 ?”這種問法很難得到完善的答案。2. 主持人的 “自問 ”準備面試之前，主試人最好進行以下 “自問 ”準備，讓自己 “心里有數(shù) ”，從而提高成功錄用機會：(1) 該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術(shù)性技能，才能勝任有關(guān)職位 ?(2) 我需要該申請人在有關(guān)職位上工作多久?(3) 該申請人以前在有關(guān)職位上工作了多久?(4) 我們將會給予什么樣的晉升機會 ?會安排訓練嗎 ?(5) 假如有關(guān)人選的工作表現(xiàn)不如意或?qū)ぷ鞯囊筮^高，我將會面對什么困難 ?(6) 該申請人將會與途徑樣的同事合作

18、? 我需要他們一起參與大幅度的過程嗎 ?(7) 我將與該申請人以什么形式合作 ?(8) 該申請人在工作范疇上有機會代表公司對外發(fā)言或傳播消息嗎?3. 如何編制面試問話提綱(1) 面試提綱是整個面試過程中的問話提綱。主試人根據(jù)面試提綱 ,向應(yīng)聘者提出問題，了解應(yīng)聘者素質(zhì)和能力，控制面試進程。(2) 面試提綱必須圍繞面試的重點內(nèi)容來編制。(3) 提問的題目應(yīng)具體、明確。(4) 面試提綱由若干面試項目組成，如 “公關(guān)能力 ”、“專業(yè)知識 ”、“敬業(yè)精神 ”等。每一面試項目均應(yīng)編制相應(yīng)的提問提綱以便面試時有針對性地提問、考察。(5)同時，應(yīng)聘者有著不同的情況和經(jīng)歷，不必要每個人選都用同一套提綱依序一問

19、到底。因此，每一面試項目可從不同角度出一組題目，以便于面試時選擇。(6) 面試提綱可以分為通用提綱和重點提綱兩部分。通用提綱涉及問題較多，適合于提問各類應(yīng)聘者。重點提綱則是針對應(yīng)聘者的特點提出的，以便對職位要求中有代表性的東西有所了解。二、面談放松技巧在面談前的準備階段，主試人的主要工作，其實是設(shè)法令自己及應(yīng)聘者放松。1. 讓自己放松有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應(yīng)聘者無言以對的口才，他們可能會發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發(fā)展。也有一些主試人自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應(yīng)聘者接觸，無形中

20、為面談加壓，令應(yīng)聘者心理負上額外的擔子。 這種行為首先會令主試人分心，難以集中精神準備面談 ;而且，有經(jīng)驗的應(yīng)聘者便會乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來，引導主試人步入面試的誤區(qū) (有關(guān)面試誤區(qū)的講述見下文 )，作出了錯誤的招聘決定。而經(jīng)驗較淺的應(yīng)聘者會因此比較緊張，影響正常發(fā)揮。下列方法可協(xié)助主試人，在進行招聘面談前，令自己平靜下來：(1) 面談前十五分鐘，結(jié)束其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件 ;到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。(2) 取出應(yīng)聘者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。(3) 將原先擬好的面談問題

21、，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看 “面談評價量表 ”，重溫要在面談中了解的各個工作表現(xiàn)、維度。(4) 若面談室沒有紙和筆，準備兩枝筆及一些紙張。(5) 準備名片，應(yīng)聘者可能會索取。(6) 開始面談前，心中念一遍： “我已準備好了。 ”向自己微笑，然后請人通知應(yīng)聘者準備。2. 讓應(yīng)聘者放松一般而言，應(yīng)聘者會比主試人較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會因此而大大地失準。主試人也許以為，他看看應(yīng)聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會與 “處變表現(xiàn) ”無關(guān)。倘若你主持的面談往往使那些

22、處變不驚的人勝出，那么你的機構(gòu)便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準確的評價應(yīng)聘者的日常工作表現(xiàn)，主試人應(yīng)千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來。令應(yīng)聘者放松的工作，應(yīng)在面談開始前，而非在面談過程中運用，否則應(yīng)聘者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來并非易事。下面簡單列出一些方法，可協(xié)助應(yīng)聘者放松自己：(1) 通知應(yīng)聘者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外，還要說明下列事項：向誰報到帶什么證明文件、附加資料公司聯(lián)絡(luò)電話(2) 預先通知接待員，應(yīng)聘者約在何時到此，應(yīng)往何處等候。(3) 預留房間，讓應(yīng)聘者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。(4)若需要應(yīng)聘者在面談前填寫資

23、料表或接受技術(shù)性測驗，必須預留充分時間，及準備有效的文具。(5) 征求應(yīng)聘者的同意，給予飲品。(6) 不要讓應(yīng)聘者等候超過十五分鐘。(7) 將已接受面談的應(yīng)聘者，與未接受者分開。(8) 若主試人希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會應(yīng)聘者，及征求同意。 一切準備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現(xiàn)都會因而保持水準。三、面談評價方法主試人須將面談階段及決策階段分開，不應(yīng)在進行面談時，同時評量應(yīng)征者，或作出招聘決定。在進行招聘面談時，主試人必須有計劃地發(fā)問，認真聆聽、觀察及記錄，而面試評價及招聘決策要在下一步進行。1. 招聘面試評價程序(1) 面試記錄面試過程中要及時記錄。不能寫

24、下主觀及概括性的詞，也不應(yīng)將應(yīng)聘者說的話用自己的方式來描述，而是用逐字記錄 ”方式來寫，這樣有利用對應(yīng)聘者的表現(xiàn)進行區(qū)分，避免不同的就職者得到差不多的評語記錄。(2) 填寫評價量表盡量不要翻閱其他應(yīng)聘者的評量表。根據(jù)原先訂下的工作要求來評分。不要在本步驟中作出招聘決定。評分時應(yīng)參考上一步驟的記錄，重溫應(yīng)聘者的回答重點，留意與該工作表現(xiàn)維度有關(guān)的問題，然后寫下評分。極力避免主觀因素的影響，要從記錄中找尋證據(jù)支持自己，切勿以印象或個人喜好作準則。若記錄沒有支持證據(jù)，該項工作表現(xiàn)維度便應(yīng)獲低分，主試人在評分時，要竭力保持客觀，腦海中應(yīng)只有應(yīng)征者的行為表現(xiàn)，而非個人相貌、學歷、身材等到背景資料。(3)

25、 檢查評分與記錄應(yīng)該取出記錄來核對一遍，看看不同的應(yīng)征者則否有相同的回答。若真的有類似的答案出現(xiàn)，主試人還要進一步檢查評量表，看看他是否給予相同的評分。相同的行為表現(xiàn)，應(yīng)該給予相同的評分。換句話說，無論應(yīng)征者是誰，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，主試人便給予高分，反之則給予低分。主試人還要從評量表中，將一些關(guān)鍵性評價要素的評分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現(xiàn)，是否與評分匹配。若有需要，主試人在此時可調(diào)整評分。(4) 作招聘決定在同分的情況下，主試人需要查閱評價量表，若使用加權(quán)量表，在權(quán)重較高類獲得高分的應(yīng)聘者，應(yīng)首先考慮聘用。2. 面試評價量表設(shè)計面試評價量表由

26、若干評價要素構(gòu)成，是在面試過程中主試人現(xiàn)場評價記錄應(yīng)聘者在回答各評價要素中表現(xiàn)優(yōu)劣程度的計量表。由于面試就是要根據(jù)應(yīng)聘工作職位的要求對應(yīng)聘者進行評價，以明確應(yīng)聘者是否具備任職條件的過程，因此，設(shè)計面試評價量表時，諸評價要素除反映工作職位要求外，還應(yīng)當是可以通過面試的技巧進行評價。(1) 面試評價量表構(gòu)成姓名、考號、性別、年齡應(yīng)聘職位面試項目 (評價要素 )評價標準與等級評語欄考官簽字欄其他(2) 計分標準要使面試評分盡量具有客觀性，在設(shè)計評價量表時，應(yīng)使評分有一個確定的計分幅度及評價標準。a. 評價標準等級，在設(shè)計面試評價量表時，可把面試標準等級分為三級、四級、五級等，在一等級有一定的標準內(nèi)容

27、，在評分等級的用詞上，盡量體現(xiàn)等距原則，保持分寸、程度和數(shù)量上的連續(xù)性，避免幅度較大的跳躍。b. 將各等級進行量化。等級量化就是對各評價標準予以刻度?？梢允嵌康?，如 1、2、 3、4、5? 分 10 、20、 30、40、 50.; 也可以是定性的，如優(yōu)、良、中、差、劣或a、b 、c 、d 、 e。(3) 面試評價量表格式面試評價量表一般有三種：a. 問卷式評價量表運用問卷形式，將所要評價的項目列舉出來，由主試人根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的表現(xiàn)進行評審。b. 等級標準評價量表選定本次面試的諸評價要素，將每一要素劃分若干標準等級?？脊俑鶕?jù)應(yīng)聘表現(xiàn)給予評分。c. 綜合評價量表按提問順序記分，其每一評價要素對應(yīng)若干項，最后將各項平均得分綜合統(tǒng)計在一張評價表上。此種量表由面試提問單、提問記分表、綜合計分評價表三部分構(gòu)成。四、避免面談?wù)`區(qū)在面試過程中，有以下幾個誤區(qū)，是必須注意避免的：1. “壞事傳千里 ”效應(yīng)不少主試人在聆聽面試對象陳述之后，會傾向較為相信負面性的資料，而對正面性資料的相信程度調(diào)低。與俗語所謂 “好事不出門，壞事傳千里 ”吻合，即人們對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。在招聘面談時，這個現(xiàn)象會令主試人 “偏聽 ”，作出招聘決定時會有偏差。2. 近因效應(yīng) (