人力資源部ogsm計劃

1、部門：人力資源部日期:會計年度:審核人:部門目標小組目標通過引進、 培養(yǎng)、配置 等多種方 式，做好營 銷隊伍的建 設項目繼續(xù)開展海盜計劃現(xiàn)有營銷隊伍的技能和經(jīng)驗分析集團內(nèi)銷售人員的配置銷售人員激勵政策執(zhí)行集團招聘流程規(guī)范和甄選程序并不 斷完善，加強內(nèi)部空缺控制和資質(zhì)模型 的建設年度目標計劃表實施步驟1、了解確認集團內(nèi)對營銷人員的需求情況2、獲取足夠數(shù)量的社會營銷人員信息3、對供需雙方進行撮合1、完成集團營銷人員狀況分析報告2、總結(jié)優(yōu)秀營銷人員的經(jīng)驗，初步建立資質(zhì)模 型對一線公司提出的營銷人員需求進行合理調(diào)配提交集團內(nèi)銷售人員激勵辦法的研究報告（在獲 得集團領(lǐng)導認可的情況再考慮下一步行動。1、評

2、估現(xiàn)有各種招聘渠道有效性，拓寬渠道提高效率2、就集團招聘流程規(guī)范和甄選程序在集團內(nèi)征 求意見、達成共識并正式執(zhí)行3、改進新增職位空缺申報辦法，在申報職位空 缺的同時即初步完成對該崗位的工作分析負責人績效衡量標準為集團內(nèi)每一個營銷需求崗位提供 23個候選人完成報告完成集團銷售人員摸底分析，初步建立銷售人員資質(zhì)模型分公司提出的銷售人員內(nèi)部調(diào)配 70% 都能得到滿足提交報告效率最高的招聘渠道使用率提高 50%上半年獲得人可；此后70%的情況照 之執(zhí)行總部人員數(shù)量增長低于年初規(guī)劃數(shù)，并初步建立起新增崗位的崗位 說明書1月 2月3月4月5月6月 7月8月9月10月 11月 12月提高招聘和晉升的成功率配

3、合崗位分析確定選聘標準（營銷、工 程類），撰寫崗位說明書晉升前進行360度評估與考核，職業(yè)經(jīng) 理資質(zhì)模型與專業(yè)技能評估配合使用初步建立評估中心（購買一套認知能力 測評，建立一套情景模擬系統(tǒng)等）（見后）1、引進一套認知能力測評系統(tǒng)（軟件）2、引進一套情景模擬系統(tǒng)2002年畢業(yè)生接收引進并開始試用雙方滿意度達到90%繼續(xù)開展校園招聘2003年校園招聘計劃2003年校園招聘活動實施設計專業(yè)培訓在保證內(nèi)部滿意度的前提下，改進 推介模式，進一步提升品牌形象協(xié)助規(guī)劃設計部在設計系統(tǒng)內(nèi)進行設計規(guī)范的推廣工作，年內(nèi)在 80%的 一線公司完成規(guī)范推廣房地產(chǎn)研修班他山之石圍繞建筑進行一系列相關(guān)知識的培 訓，每兩個

4、月舉辦1次講座，在深地 區(qū)職員自愿參加。特別受歡迎的講 座將多舉辦1次并開通視頻系統(tǒng)以營銷、客戶服務等為主題，邀請 其他公司的專業(yè)人員講述其成功經(jīng) 驗，每兩個月舉辦1次講座，在深地 區(qū)職員自愿參加。特別受歡迎的講 座將多舉辦2次并開通視頻系統(tǒng)出國考察組織最少5批出國考察團，每批一般 在15人左右房地產(chǎn)研修班他山之石出國考察雙向交流有重點的進行專業(yè)培訓：集團內(nèi)專業(yè)經(jīng)驗分享與放大 同行及海外考察交流學習 配合管理舉措的業(yè)務指導 基礎(chǔ)技能培訓專業(yè)人員雙向交流舉辦解決問題的業(yè)務會診研討 理念和意識的培訓戈略目標一、 職員專業(yè)素 也管理人員 爭理技能在行 V內(nèi)保持領(lǐng)先 地位必須具備的專業(yè)任職資格培訓 與

5、專業(yè)部門確認和修改業(yè)務培訓需求交叉專業(yè)培訓（營銷、設計 工程等）鼓勵專業(yè)人員（成本/工程）利用社會資源學習進步冬季練兵計劃工程研討會工程項目管理培訓營銷研討會銷售培訓周客服研討會客服系列講座建立完善的培訓體系客戶服務標桿考察培訓非財務的成本管理系列培訓成本管理研討會人力資源大會2002年集團法律年會區(qū)職員自愿參加。特別受歡迎的講 座將多舉辦1次并開通視頻系統(tǒng)以營銷、客戶服務等為主題，邀請 其他公司的專業(yè)人員講述其成功經(jīng) 驗，每兩個月舉辦1次講座，在深地 區(qū)職員自愿參加。特別受歡迎的講 座將多舉辦2次并開通視頻系統(tǒng)組織最少5批出國考察團，每批一般 在15人左右根據(jù)一線需要隨時安排協(xié)助工程管理部對

6、集團工程管理人 員進行規(guī)范和技能培訓，90%以上的 集團工程人員符合公司要求從4月起每3個月組織1次集團范圍 的，以工程防水和質(zhì)量管理為專題 的工程研討會在下半年組織1次集中培訓，80%勺 參加人員對此次培訓的滿意度達到80%每3個月，協(xié)助企劃部組織1次集團 范圍的營銷研討會對即將開盤的南京、長春、南昌公 司進行開盤前銷售集訓，包括技能 培訓、研討會、經(jīng)驗交流等形式年內(nèi)舉辦2次大型的客戶服務研討會每2個月舉辦1次，面向集團客服系 統(tǒng)人員，可與它山之石合起來一兩 次年內(nèi)舉行2次，組織客服系統(tǒng)人員對 其他著名企業(yè)的客戶服務進行實地 考察了解每月進行，配合各相關(guān)職能部門組 織進行年內(nèi)組織兩次研討會年

7、內(nèi)組織1次，人力資源系統(tǒng)人員集 中研討，并進行NE師資授資和上年 度培訓工作評獎年內(nèi)組織1次1、完成TPP人員面談和保留計劃完成15%的人員保留繼續(xù)進行優(yōu)才培養(yǎng)（TPP/MPP薪火計 劃）與專業(yè)部門配合進行專業(yè)師資建設設計職業(yè)經(jīng)理管理技能培訓體系2、完成MPP人員的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展計3、薪火計劃進一步推廣劃完成約10人次的MPP人員發(fā)展計劃在全集團推廣薪火計劃，部分公司 開始執(zhí)行第二階段結(jié)合專業(yè)課程開發(fā)，在總部和一線專業(yè)部門的高級專業(yè)管理人員中進行師資建設每個專業(yè)系統(tǒng)擁有2名以上專業(yè)講師根據(jù)MAP測評結(jié)果和職業(yè)經(jīng)理資質(zhì)模型針（寸幾重新修訂NMO新經(jīng)理集訓課程，分個弱項進行管理課程體系建設兩次

8、集中引進、開發(fā)或更新35門管 理課程一線公司總經(jīng)理100%成為講師，集管理師資建設團職能部門總經(jīng)理100%以上成為講師，集團副總、總監(jiān)70%以上成為講舉辦67次NE集中培訓，對在深地3、薪火計劃進一步推廣開始執(zhí)行第二階段與專業(yè)部門配合進行專業(yè)師資建設結(jié)合專業(yè)課程開發(fā)，在總部和一線專業(yè)部門 高級專業(yè)管理人員中進行師資建設的每個專業(yè)系統(tǒng)擁有2名以上專業(yè)講師根據(jù)MAP測評結(jié)果和職業(yè)經(jīng)理資質(zhì)模型針 個弱項進行管理課程體系建設（寸幾重新修訂NMO新經(jīng)理集訓課程，分 兩次集中引進、開發(fā)或更新35門管 理課程設計職業(yè)經(jīng)理管理技能培訓體系管理師資建設一線公司總經(jīng)理100%成為講師，集團職能部門總經(jīng)理100%以

9、上成為講 師，集團副總、總監(jiān)70%以上成為講舉辦67次NE集中培訓，對在深地新職員NEO培訓區(qū)的新職員100%進行培訓，培訓平 均滿意度達到80%舉辦2次，90%勺新任經(jīng)理在到任半新經(jīng)理NMO集訓年內(nèi)參加，預計培訓50名左右的新 經(jīng)理，培訓平均滿意度達到80% 舉辦1期約40人的新動力營，時間約必須進行的培訓，保證服務質(zhì)量新動力營集訓1個月，對2002年新動力100%進行培 訓，培訓平均滿意度達到80%新公司力科化根據(jù)年內(nèi)新開公司情況而定，預計 舉辦1次，在新公司成立2個月內(nèi)進 行，培訓平均滿意度達到80%分公司管理集訓在北京、天津、成都三地各舉辦一 期管理集訓年內(nèi)任命的新任一線總經(jīng)理、總部赴

10、任培訓職能部門總經(jīng)理、集團總監(jiān)100%£ 到任3個月完成赴任培訓模型完成模型完成資質(zhì)模型根據(jù)績效考核結(jié)果進行效度分析根據(jù)績效考核結(jié)果進行效度分析職業(yè)經(jīng)理晉完善資質(zhì)模型的案例完善資質(zhì)模型的案例升前的考核360度評估對新任命經(jīng)理晉升前評估模型完成啟動評估后，70%的新任命評估經(jīng)理晉升前評估專業(yè)技能晉升推薦制度1、在總部尋找突破部門，為其制定監(jiān)控指示體在工程、資金等部門突破建立集團監(jiān)控指標體系系總部各部門建立監(jiān)控指標體系2、以范本在總部推廣，協(xié)助各部門建立制定人力資源部年度業(yè)務計劃表并1、人力資源部POM范本推廣發(fā)總部各部門總部各部門PO應用并進行半年回顧2、邀請一線公司（深圳、沈陽）進行

11、目標 工具和方法的培訓和推廣管理安排2-3次目標管理培訓設計并推廣 績效管理體 系，推廣管3、跟進總部各部門POM應用和反饋跟進情況并提供專業(yè)意見1、年終獎金分配與考核結(jié)果掛鉤完成年終獎金分配理工具2、以考核結(jié)果為基礎(chǔ)，結(jié)合集團人力成本1控制完成薪酬調(diào)整，提高薪酬與績效的建立與業(yè)績有關(guān)獎懲制度的原則進行薪酬調(diào)整關(guān)聯(lián)性，控制人力成本3、在建立指標體系的情況下，改進獎金提】取辦在建立指標體系的前提下，開始嘗法試執(zhí)行4、提交總部獎勵方案提交總部獎勵方案全面推廣和運用績效管理方法和工具1、在總部尋找突破部門進行推廣同前提高績效管理意識和技能2、為一線公司提供指導和培訓安排2-3次針對一線公司的培訓戰(zhàn)略

12、目標二、在行政系列建立專業(yè)評級制度并在部分成熟單位試 行式完成促進公司組織之外，建立吉構(gòu)、管理方配合崗位分析，在集團內(nèi)營銷和工程兩建立與業(yè)績有關(guān)獎懲制度的原以考核薪為基礎(chǔ)，結(jié)合集團人力成本控制關(guān)成性酬控整人提成本酬與績效的戈略目標二、 足進公司組織 吉構(gòu)、管理方 去、業(yè)務流程 方面的進步在行政系列 之外，建立 專業(yè)系列，提供專業(yè)上 的發(fā)展空間全面推廣和運用績效管理方法和工具 提高績效管理意識和技能建立專業(yè)評級制度并在部分成熟單位試 行配合崗位分析，在集團內(nèi)營銷和工程兩 個領(lǐng)域建立專業(yè)體系在總部、深圳、上海、沈陽等地試行I3、在建立指標體系的情況下，改進獎金提取辦 法4、提交總部獎勵方案1、在總

13、部尋找突破部門進行推廣2、為一線公司提供指導和培訓在建立指標體系的前提下，開始嘗試執(zhí)行提交總部獎勵方案同前安排2-3次針對一線公司的培訓完成開始試行人力資源經(jīng)濟分析人力資源規(guī)劃團隊優(yōu)化分析集團內(nèi)的組織結(jié)構(gòu)設置和人員配置 結(jié)構(gòu)，促進組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化和業(yè)務流程重 組開展標準崗位的崗位分析，初步建立任 職資格與能力的檔案通過引入競爭機制、加大內(nèi)部調(diào)配力 度，優(yōu)勝劣汰，提升團隊人員素質(zhì)1、2001年集團人力成本分析2、人力資源經(jīng)濟分析范圍確定及立項工作3、開展分析并提交報告1、完成集團人力資源規(guī)劃報告2、監(jiān)督跟蹤規(guī)劃報告執(zhí)行情況1. 分析地產(chǎn)/總部組織結(jié)構(gòu)，提出優(yōu)化意見2. 對新公司的組織機構(gòu)分析，提出優(yōu)

14、化意見 開展標準崗位的崗位分析，初步建立任職資與能力的檔案1、走訪國內(nèi)的優(yōu)秀企業(yè)，借鑒經(jīng)驗2、建立萬科內(nèi)部競爭機制3、在集團內(nèi)試點單位推行提交分析報告確定研究范圍最少完成一篇研究報告最少完成一篇研究報告完成，跟進規(guī)劃執(zhí)行監(jiān)督情況1分析地產(chǎn)/總部組織結(jié)構(gòu)，提出優(yōu) 化意見2對新公司的組織機構(gòu)分析，提出優(yōu) 化意見1對總部/地產(chǎn)的標準崗位作崗位分 析；2.建立營銷/工程標準崗位的能 力檔案內(nèi)部競爭機制建立起來，在試點公 司推行清晰描述萬科的企業(yè)文 詮釋萬科企業(yè)宗旨、文化和價值觀 化通過宣傳、培訓、溝通等多種形式推 萬科宗旨、文化和價值觀與企劃部合作進行宣傳1、制定萬科雇主品牌推廣手冊戈略目標三： 是煉

15、、推廣大 燙認同的企業(yè) 遠化（價值觀、行為模弋），使其在廷團內(nèi)保持一致對內(nèi)對外的推廣推廣修訂職員手冊和人力資源/招聘手冊等多種工具2、修訂職員手冊3、修訂人力資源手冊完成價值觀卡片、宣傳品制作完成相關(guān)詮釋文章寫作完成完成完成戰(zhàn)略目標四:完善公司培訓體系中的理念課程土 丄推廣職員職務行為準則 建立萬科標準的行為模式提煉總結(jié)萬科提倡的職業(yè)行為特點為習慣并培訓推廣開展人事審計與顧問公司建立合作關(guān)系，市場調(diào)查 保證薪酬體 對重要崗位進行，同時主要與競爭對 系在行業(yè)內(nèi) 比較，評估上年設計的薪酬方案，進 具有足夠競必要的調(diào)整爭力同職員工作坊行 1、總結(jié)提煉萬科的職業(yè)行為特點2、制定與職員行為有關(guān)的獎懲制度

16、進行人事審計1、尋找合作公司2、確定調(diào)查對象并進行調(diào)查f3、與主要競爭對手進行對照、比較4、集團薪酬分布分析、優(yōu)化意見完成完成完成完成完成完成提交報告提交報告為習慣并培訓推廣開展人事審計戈略目標四： 世立行業(yè)內(nèi)領(lǐng) E的雇主品牌保證薪酬體 系在行業(yè)內(nèi) 具有足夠競 爭力與顧問公司建立合作關(guān)系，市場調(diào)查針對重要崗位進行，同時主要與競爭對手比較，評估上年設計的薪酬方案，進行必要的調(diào)整營銷（含銷售）人員激勵辦法研究對外宣傳、推廣企業(yè)領(lǐng)先性廣泛宣傳企業(yè)文化開展員工滿意度調(diào)查開展調(diào)查、評估職員對公司的滿意度年初在集團內(nèi)統(tǒng)一建立SAP-H平臺，普 及相關(guān)的知識和技能培訓戈略目標五： 1過技術(shù)手段 優(yōu)化服務流

17、呈，提高服務 攵率與品質(zhì)， 足進信息共享實現(xiàn)人力資 源管理信息 化，以提高 工作效率、提升管理水 平在此基礎(chǔ)上，利用萬科的力量繼續(xù)進行 報表開發(fā)、信息整理和系統(tǒng)優(yōu)化通過對SAP-H系統(tǒng)潛力的研究，審視萬 科的人力資源管理和開發(fā)發(fā)展方向，并由此對SAP-H系統(tǒng)的進一步應用進行設完善人力資源信息管理，包括信息快報 、信息發(fā)布等多種形式，明確人力資源2、制定與職員行為有關(guān)的獎懲制度 進行人事審計1、尋找合作公司2、確定調(diào)查對象并進行調(diào)查3、與主要競爭對手進行對照、比較4、集團薪酬分布分析、優(yōu)化意見5、通過職位評估，建立內(nèi)部價值體系 通過與公司管理層、優(yōu)秀銷售員、同行訪談, 形成初步建議職員工作坊：對

18、各單位進行萬科企業(yè)文化、績 效管理理念和修訂后的職員手冊的培訓實施員工滿意度調(diào)查主數(shù)據(jù)收集、檢查系統(tǒng)測試解決上線的技術(shù)問題編寫操作手冊培訓模塊的實施對總部、各地產(chǎn)的SAP人員進行培訓，保證4月 SAP系統(tǒng)的最終上線。系統(tǒng)上線強化培訓對服務器進行維護，實施安全策略繼續(xù)進行報表開發(fā)編寫系統(tǒng)設置手冊對SAP二期工作進行規(guī)劃1、人力資源快報及信息發(fā)布2、人力資源月報完成完成完成完成提交報告提交報告初步完成總部關(guān)鍵職位的評估初步提交報告進行深圳等4個中心城市的職員工作 坊培訓（每個城市至少2次）完成，為管理層提交調(diào)查報告及改 進建議書保證上線前有準確的人事主數(shù)據(jù)可 供導入每一個人事范圍的測試按進度完成1

19、、考勤接口完成；2、數(shù)據(jù)導入完成；3、infotype和基本報表完成在最終用戶培訓前，完成操作手冊 供培訓使用培訓組掌握培訓模塊的使用SAP上線時各一線公司操作人員掌握 基本操作SAP4月上線上線3個月后，集團內(nèi)有5名熟練的操 作人員保證服務器安全工作年內(nèi)譚文勝、岳霖基本掌握利用abap開發(fā)infotype和報表的知識，開發(fā)15種報表手冊編寫完成對SAP二期工作進行規(guī)劃及時發(fā)布定期提交報表開發(fā)、信息整理和系統(tǒng)優(yōu)化編寫系統(tǒng)設置手冊戈略目標五： 1過技術(shù)手段 優(yōu)化服務流 呈，提高服務 攵率與品質(zhì)， 足進信息共享建立文檔管 理和工作流 程規(guī)范完善E學院提高人事服 務質(zhì)量提高培訓服務質(zhì)量對SAP二期工作進行規(guī)劃通過對SAP-H系統(tǒng)潛力的研究，審視萬 科的人力資源管理和開發(fā)發(fā)展方向，并由此對SAP-H系統(tǒng)的進一步應用進行設完善人力資源信息管理，包括信息快報 、信息發(fā)布等多種形式，明確人力資源 信息工作流程/程