解剖朗訊的薪酬管理

1、朗訊的薪酬結(jié)構(gòu)由兩部分構(gòu)成， 一塊是保障性薪酬， 跟員工的業(yè)績(jī)關(guān)系不大， 只跟其崗位有關(guān)。 另一塊薪酬跟業(yè)績(jī)緊密掛鉤。 在朗訊非常特別的一點(diǎn)是， 朗訊中國(guó)所有員工的薪酬都與朗訊全球的業(yè)績(jī)有關(guān)，這是朗訊在全球執(zhí)行行為文化的一種體現(xiàn)。一項(xiàng)專門獎(jiǎng)朗訊專門有一項(xiàng)獎(jiǎng)， 也稱全球業(yè)績(jī)獎(jiǎng)。朗訊的銷售人員的待遇中有一部分專門屬于銷售業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)金，業(yè)務(wù)部門根據(jù)個(gè)人的銷售業(yè)績(jī)，每一季度發(fā)放一次。 在同行業(yè)中， 朗訊薪酬中浮動(dòng)部分比較大， 朗訊這樣做是為了將公司每個(gè)員工的薪酬與公司的業(yè)績(jī)掛勾。兩項(xiàng)大考慮朗訊公司在執(zhí)行薪酬制度時(shí)， 不僅僅看公司內(nèi)部的情況， 而是將薪酬放到一個(gè)系統(tǒng)中考慮。朗訊的薪酬政策有兩個(gè)大考慮，一個(gè)

2、方面是保持自己的薪酬在市場(chǎng)上有很大的競(jìng)爭(zhēng)力。為此，朗訊每年委托一個(gè)專業(yè)的薪酬調(diào)查公司進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查， 以此來(lái)了解人才市場(chǎng)的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的通常做法。另一個(gè)考慮是人力成本因素。 綜合這些考慮之后， 人力資源部會(huì)根據(jù)市場(chǎng)情況給公司提出一個(gè)薪酬的原則性建議， 指導(dǎo)所有的勞資工作。 人力資源部將各種調(diào)查匯總后會(huì)告訴業(yè)務(wù)部門總體的市場(chǎng)情況， 在這個(gè)情況下每個(gè)部門有一個(gè)預(yù)算， 主管在預(yù)算允許的情況下對(duì)員工的待遇做出調(diào)整決定。 人力資源部必須對(duì)公司在個(gè)月內(nèi)的業(yè)務(wù)發(fā)展需要的人力情況非常了解。年度加薪日朗訊在加薪時(shí)做到對(duì)員工盡可能的透明， 讓每個(gè)人知道他加薪的原因。 加薪時(shí)員工的主管會(huì)找員工

3、談，根據(jù)你今年的業(yè)績(jī)，你可以加多少薪酬。每年的月日是加薪日， 公司加薪的總體方案出臺(tái)后， 人力總監(jiān)會(huì)和各地做薪酬管理的經(jīng)理進(jìn)行交流， 告訴員工當(dāng)年薪酬的總體情況， 市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果是什么？今年的變化是什么？加薪的時(shí)間進(jìn)度是什么？公司每年加薪的最主要目的是： 保證朗訊在人才市場(chǎng)增加一些競(jìng)爭(zhēng)力。學(xué)歷與工齡淡漠朗訊在招聘人才時(shí)比較重視學(xué)歷， 貝爾實(shí)驗(yàn)室年招了人， 大部分是研究生以上學(xué)歷，“對(duì)于從大學(xué)剛剛畢業(yè)的學(xué)生， 學(xué)歷是我們的基本要求。 ”對(duì)其他的市場(chǎng)銷售工作，基本的學(xué)歷是要的， 但是經(jīng)驗(yàn)就更重要了。 學(xué)位到了公司之后在比較短的時(shí)間就淡化了，無(wú)論做市場(chǎng)還是做研發(fā)， 待遇、晉升和學(xué)歷的關(guān)系慢慢消失在薪

4、酬方面， 朗訊是根據(jù)工作表現(xiàn)決定薪酬。 進(jìn)了朗訊以后薪酬和職業(yè)發(fā)展跟學(xué)歷工齡的關(guān)系越來(lái)越淡化，基本上跟員工的職位和業(yè)績(jī)掛勾。兩難的薪酬悖論一方面我們知道，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才。另一方面是，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場(chǎng)的情況掛鉤，如果有人因?yàn)樾匠陠?wèn)題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是一個(gè)悖論， 這里面有些講究，人力資源部在這方面一般很“摳”。要操作好薪酬的悖論需要細(xì)致的工作。朗訊的薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)的部分根據(jù)不同崗位會(huì)不一樣。浮動(dòng)部分的考核絕大部分和一些硬指標(biāo)聯(lián)系在一起， 比如朗訊公司今年給股東的回報(bào)率，如果超額完成， 每個(gè)人會(huì)根據(jù)

5、超額完成多少給一個(gè)具體的獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)出來(lái)。銷售人員則看每個(gè)季度的銷售任務(wù)完成情況如何。對(duì)待加薪必須非常謹(jǐn)慎， 朗訊每年在評(píng)估完成后給員工加薪一次，中途加薪的情況很少，除非有特殊貢獻(xiàn)或升職。也有因薪酬達(dá)不到期望值而辭職的員工，朗訊一定會(huì)找辭職的員工談話，他的主管經(jīng)理和人事部會(huì)參與進(jìn)去， 朗訊非常希望離職的員工能夠真實(shí)地談出自己的想法，給管理提出一個(gè)建議。朗訊注重隨時(shí)隨地的評(píng)估，對(duì)于能力不強(qiáng)的員工，給他一個(gè)業(yè)績(jī)提高的計(jì)劃，改進(jìn)他的工作，如果達(dá)不到要求，朗訊會(huì)認(rèn)為這個(gè)工作你沒(méi)有效率，只好另請(qǐng)人來(lái)做。告訴員工發(fā)展方向薪酬在任何公司都是一個(gè)非?；A(chǔ)的東西。一個(gè)企業(yè)需要一定競(jìng)爭(zhēng)能力的薪酬吸引來(lái)人才，還需要有一定保證力的薪酬來(lái)留住人才。如果和外界的差異過(guò)大， 員工肯定會(huì)到其他地方找機(jī)會(huì)。 薪酬會(huì)在中短期時(shí)間內(nèi)調(diào)動(dòng)員工的注意力，但是薪酬不是萬(wàn)能的，工作環(huán)境、管理風(fēng)格、 經(jīng)理和