民營企業(yè)的人力資源管理存在的問題與對策(共8頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級） 論文題目：煙臺某裝飾有限公司人力資源管理存在的問題與對策 姓 名： 張山 身份證號： 準考證號： 所在省市：山東省煙臺市 所在單位：煙臺某裝飾有限公司 煙臺某裝飾有限公司人力資源管理存在的問題與對策張二煙臺某裝飾有限公司摘要：人力資源管理在我國興起于20世紀80年代，隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展以及經(jīng)濟全球化的到來，越來越引起國家及企業(yè)的重視，隨著市場競爭的激烈，我們逐漸達成共識：企業(yè)的競爭，歸根結底是人才的競爭。人力資源的開發(fā)和管理已經(jīng)成為企業(yè)改革和管理的核心內(nèi)容，在民營企業(yè)，尤其是中小民營企業(yè)顯得更重要。煙

2、臺某裝飾公司經(jīng)過幾年的發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)達到一定的規(guī)模，針對人力資源管理方面存在的問題，提升人力資源管理的水平，對企業(yè)以后的長遠發(fā)展有著深遠的意義。煙臺某裝飾有限公司人力資源管理中存在的問題及不足主要有以下幾個方面：一人力資源發(fā)展戰(zhàn)略缺乏科學合理的規(guī)劃公司的快速發(fā)展使得人力資源供不應求,中高級管理人員的匱乏使得公司發(fā)展的后勁不足。公司發(fā)展存在功利主義,有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮,對人才只用不養(yǎng),缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上,不能有效地挖掘員工潛能,更是對積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷,其后果也極大阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。我們知道

3、，一個企業(yè)的發(fā)展必須有科學合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也必須如此。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，中小民營企業(yè)管理層對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃認識的逐漸提高，越來越多的企業(yè)著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。同時，不少中小型民營企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機構進行診斷并制定相應的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃，但大多時候只是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”。3.2.人力資源管理缺乏有效的技術手段，信息化程度低我國企業(yè)在管理人力資源的過程中，受體制的局限，很難將先進的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點的可操作的制度、措施的技術手段。調(diào)查顯示，58.7%的企業(yè)有簡單的人力資源信息庫，只有7.8%

4、建立了智能化人力資源管理信息系統(tǒng)，說明我國企業(yè)人力資源管理信息化程度不高，正處于起步和初級階段。有不少企業(yè)人力資源信息管理僅僅是將原先文字形式的一些人事管理活動用電腦來處理而已，對人力資源管理的一些關鍵活動如員工培訓和發(fā)展、績效考評等采用信息化的程度還較低。由于沒有十分成熟的人力資源管理技術和工作流程的實踐，難以提煉固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，信息化程度低，工作效率不高也就在所難免。3.3.企業(yè)高層管理者對人力資源管理重視程度不夠中小民營企業(yè)的企業(yè)主，多是一些早期初步積累豐裕而文化水平低、總體素質(zhì)不高的人，對于人力資源這一問題上的相關表現(xiàn)缺乏現(xiàn)代專業(yè)管理知識和能力；缺乏戰(zhàn)略眼光和戰(zhàn)略指導思想

5、，缺乏現(xiàn)代的經(jīng)營理念和正確的企業(yè)發(fā)展觀；任人唯親,不能發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用、留住人才。當前我國相當一部分民企的經(jīng)營者由于自身素質(zhì)所限，嚴重影響了中小民營企業(yè)的發(fā)展及工作環(huán)境的改善，中小民營企業(yè)人力資源的困境自然凸現(xiàn)。3.4.對人力資本的投入和開發(fā)不夠通常民營企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用、和引進。對民營企業(yè)而言，由于其相對弱勢的地位及其相對有限的資源，在人才市場上很難吸引到足夠的高素質(zhì)人才來滿足自身發(fā)展的需要。培訓自然就成為提高員工素質(zhì)，提升中小企業(yè)競爭實力的一條重要途徑。但目前企業(yè)員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業(yè)中進行系統(tǒng)化培訓的

6、還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。3.5.缺乏長期有效的薪酬和激勵機制 企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資本并且是企業(yè)需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵，但不可以強迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。生存的權利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在民營企業(yè)里，普遍存在的問題有兩個：一方面，大多數(shù)

7、民營企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工休假的權利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。并且在薪酬設計方面也不夠科學合理，沒有起到應有的作用。3.6.過多依賴家族式管理，缺乏科學的人才引進機制以前企業(yè)對人才的招聘、選拔、任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展的初期，民營企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔任。傳統(tǒng)家族式人力資源管理成本少，道德風險低，逆向選

8、擇小等特點激活了民營企業(yè)的生長力，成為推動民營企業(yè)蓬勃發(fā)展的主導性因素。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進入較難；由于人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會信息量較小，容易導致思路狹隘；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無意間容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員難以融入團隊，缺乏對企業(yè)的認同感。這樣，民營企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。3.7.缺少績效考核機制和快速的反饋渠道績效考核是保證工資收入發(fā)揮

9、應有作用的重要環(huán)節(jié),是科學地評價個體的勞動成果、激發(fā)個體努力的必要條件。績效考核原則中有一個反饋性原則,即考核主管應在考核結果出來后與每一個考核對象進行反饋面談,不但指出被考核者的優(yōu)點與不足并達到一致,更重要的是把改進計劃落實到書面,以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧,使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長久進行。4.中小民營企業(yè)人力資源管理問題的對策對中小型民營企業(yè)而言，要在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎上，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，從資源的角度重新審視員工價值，運用新的人力資源管理理論和管理方法，實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)

10、變。4.1.制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式 要實現(xiàn)企業(yè)在一定時期的經(jīng)營發(fā)展指標并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進等辦法來解決，這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考，制定完善的人力資源發(fā)展規(guī)劃。當今時代，企業(yè)的競爭日趨激烈，人力資源的轉(zhuǎn)移也隨之加速，因此企業(yè)不但要制定短期（5年以內(nèi)）的人力資源發(fā)展規(guī)劃，更要制定中長期（5-10年）的發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)短期規(guī)劃和中長期規(guī)劃的有機結合。人力資源規(guī)劃主要涉及到三個方面的內(nèi)容：企業(yè)未來勞動力需求預測，內(nèi)部勞動力供給預測和外部勞動力供給預測。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關系。如果只

11、考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標和策略轉(zhuǎn)化為對人力的需求，有效達成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡，包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓、晉升、調(diào)遷等計劃，實現(xiàn)人力資源的科學合理利用。4.2.加大人員的技能開發(fā)和能力培養(yǎng) 人力資源開發(fā)的投入是最有效益的投入，世界銀行的研究表明，凡是注重人力資源開發(fā)的國家，其經(jīng)濟增長速度都比只依賴于自然資源開發(fā)的國家高?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發(fā)揮，把

12、人作為可開發(fā)的資源，通過培訓等形式提高企業(yè)人員素質(zhì)。4.3.建立公開透明的人才聘用機制建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業(yè)務知識，加強對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務。這樣既有利于企業(yè)效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。4.4.實施有效的激勵措施，留住核心員工建立科學有效的激勵機制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，報酬、工作條件、工作環(huán)境等屬于保健因素，不具

13、有激勵作用，而工作成就感、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素。因此企業(yè)一方面要通過分配制度的改革，承認人力資本產(chǎn)權，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價值參與分配促進人才價格機制形成，另一方面須認真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，應當成為企業(yè)留住人才的基本策略。企業(yè)留住人才有以下幾種方法，如職業(yè)發(fā)展留人，企業(yè)發(fā)展留人，公平競爭機制留人，高薪留人等。企業(yè)可根據(jù)實際情況綜合運用。4.5.建立健全科學的組織結構，引進或培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理者我國大

14、多數(shù)中小型民營企業(yè)必須完善人力資源管理機構設置，調(diào)整組織結構。要設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策化、科學化、規(guī)范化，同時要加快人力資源管理者的培養(yǎng)。從目前情況來看，中小型民營企業(yè)可以從外部吸引部分人力資源管理專業(yè)人士加盟，要在企業(yè)經(jīng)營者中普及人力資源管理的理念和知識，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，使中小型民營企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。4.6.建立科學的績效考核體系，用企業(yè)文化打造核心團隊現(xiàn)代企業(yè)組織必須隨著其內(nèi)部條件或外部環(huán)境的變化而進行必要的調(diào)整，應結合實際和生產(chǎn)經(jīng)營的需要最大限度地減少對產(chǎn)品（或服務）增值無實質(zhì)作用的環(huán)節(jié)和過程，在建立起科

15、學的組織機構和業(yè)務流程的基礎上，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要進行科學的工作分析與職位設計,合理設置崗位并進行規(guī)范的分析描述，確定各個崗位的工作職責。并以此為基礎建立績效管理體系，將績效考核結果作為勞動合同管理、崗位變動、職務晉升、薪酬分配、教育培訓、職業(yè)發(fā)展、榮譽獎勵等工作的重要依據(jù)。當然，績效考核是由人來進行觀察和評估的活動，它無法排除主觀隨意性，不可避免地受到個人心理、好惡的影響，因此績效考核應堅持公正化、制度化和及時反饋原則，用公開、公正的科學方法對員工進行評估，切實提高管理效率，提升管理水平。在吸引優(yōu)秀人才時，高工資等物質(zhì)報酬固然行之有效，但建立一支長期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團隊，必須依靠

16、組織文化戰(zhàn)略來支撐。企業(yè)文化是企業(yè)的思想和行為的總和，是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的價值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體。它產(chǎn)生于企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認同與維護，并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強化，最終成為企業(yè)進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。一個企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個十分重要的原因，就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，作為企業(yè)核心價值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認同或共有，它就會影響人們的思維模式和行為模式。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，公司才真正被員工所熱愛。5.展望當前，打造良好的企業(yè)文化對企業(yè)人力資源管理及其他方面都有著重要的影響，良好的企業(yè)文化已成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的“基因”，中小民營企業(yè)更應該注重企業(yè)文化的建設，當前企業(yè)文化發(fā)展的新趨勢主要有：注意學習氛圍的培養(yǎng)，學習型企業(yè)在企業(yè)文化建設中將進一步受到關注，將更注重于樹立良好企業(yè)形象，更注重企業(yè)精神與企業(yè)價值觀的人格化。隨