轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新從人力資源管理到戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理(共6頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新：從人力資源管理到戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理 2014年04月22日 16:59 來源：學(xué)海(南京)2013年5期第5660頁 作者：唐鑛 字號 瀏覽量 內(nèi)容摘要：近年來頻繁出現(xiàn)的罷工、停工等群體事件往往集中出現(xiàn)在人力資源管理體系較為健全和相對合理的企業(yè)，這不僅影響企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營，惡化勞資關(guān)系，而且有可能誘發(fā)嚴(yán)重的突發(fā)性勞資沖突事件。面對工作場所用工管理的復(fù)雜現(xiàn)實，我們完全有必要仔細審視工作場所的雇傭關(guān)系，重新檢討企業(yè)的用工模式，認(rèn)真思考出現(xiàn)劇烈勞資沖突的根源所在及其化解途徑。 關(guān)鍵詞：人力資源管理;戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理作者簡介：   【作者簡介】唐

2、鑛，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師 近年來頻繁出現(xiàn)的罷工、停工等群體事件往往集中出現(xiàn)在人力資源管理體系較為健全和相對合理的企業(yè)，這不僅影響企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營，惡化勞資關(guān)系，而且有可能誘發(fā)嚴(yán)重的突發(fā)性勞資沖突事件。面對工作場所用工管理的復(fù)雜現(xiàn)實，我們完全有必要仔細審視工作場所的雇傭關(guān)系，重新檢討企業(yè)的用工模式，認(rèn)真思考出現(xiàn)劇烈勞資沖突的根源所在及其化解途徑。工作場所雇傭關(guān)系管理到底有幾種模式？雇傭關(guān)系不是一種純粹的經(jīng)濟交易，它是人們在民主社會中承擔(dān)的一種有物質(zhì)回報和精神回報的經(jīng)濟和社會活動。更具體地講，雇傭問題就是人力資源與勞動關(guān)系問題，雇傭關(guān)系的目標(biāo)就是效率、公平和參與權(quán)。研

3、究雇傭關(guān)系就是要分析企業(yè)、個人、市場、制度和公共政策這些因素在實現(xiàn)效率、公平和參與權(quán)這三個目標(biāo)的過程中分別起什么作用以及如何發(fā)揮作用。工作場所用工管理的關(guān)鍵是一系列可能用于制定并執(zhí)行工作場所規(guī)則的程序，其實質(zhì)強調(diào)的就是一個程序問題。在工作場所的雇傭關(guān)系管理中，雇傭關(guān)系的主體主要來自三方：管理人員、員工代表和專門的政府機構(gòu)?；趧趧雨P(guān)系制度模式中的三個主體，工作場所的雇傭關(guān)系管理就有以下幾種可能：三個主體中的某一方主導(dǎo)管理和決策過程，或者某兩方進行聯(lián)合管理與決策，甚至可能出現(xiàn)三方共同進行管理與決策。可見，雇傭關(guān)系管理中的關(guān)鍵要素是工作場所中的規(guī)則制定、程序執(zhí)行以及過程控制中的主導(dǎo)權(quán)。工作場所雇傭

4、關(guān)系管理的程序性規(guī)則一般有五種選擇：雇主控制、聯(lián)合磋商、集體談判、工會主導(dǎo)、法規(guī)調(diào)節(jié)。工作場所雇傭關(guān)系管理模式的劃分取決于我們對以下四個人力資源與勞動關(guān)系關(guān)鍵問題的回答：(1)勞動力是不是商品？(2)雇主和雇員是否是自律的勞動力競爭市場中的平等主體？(3)雇主和雇員之間是否存在內(nèi)在的利益沖突？(4)雇員參與權(quán)與發(fā)言權(quán)是否重要？第一和第三個問題是勞動關(guān)系中的標(biāo)準(zhǔn)問題，加上另外兩個以后，居于對全部四個問題的不同看法就可以將工作場所雇傭關(guān)系管理模式分為六種：市場競爭、獨立雇員代表制、政府監(jiān)管、員工主導(dǎo)、人力資本經(jīng)營、傳統(tǒng)人力資源管理。其中的獨立雇員代表制和政府監(jiān)管可以歸入多元論視角的勞動關(guān)系管理，傳

5、統(tǒng)人力資源管理和人力資本經(jīng)營可以歸為一元論視角的人力資源管理。勞動力是不是商品？對第一和第二個問題的肯定回答是將自由市場看作工作場所雇傭關(guān)系的調(diào)節(jié)模式，這是標(biāo)準(zhǔn)的新古典主義經(jīng)濟學(xué)派的思想。但是，對勞動力是商品這一觀點持否定態(tài)度的學(xué)派和思想比比皆是，因此，對前兩個問題的否定回答讓人們?nèi)ふ彝耆偁幨袌鲆酝獾墓蛡蜿P(guān)系管理調(diào)節(jié)模式。對第三個問題的不同回答提供了工作場所雇傭關(guān)系管理非市場模式之間的重要區(qū)分。人力資源管理認(rèn)為雇主和雇員之間不存在內(nèi)在的利益沖突，這是工作場所用工管理的一元論觀點。人力資源管理認(rèn)為通過對人的有效激勵，就可以改善和提高人的勞動生產(chǎn)率，從而改善和提升組織績效，確保組織的競爭優(yōu)勢，

6、實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理認(rèn)為實現(xiàn)“人的激勵”與“組織績效”之間完美聯(lián)姻的關(guān)鍵就在于“人崗匹配”，即把合適的人放在合適的崗位上。可見，人力資源管理在一定程度上意味著拒絕承認(rèn)雇傭關(guān)系中存在著普遍的不可克服的利益沖突，有意無意地向員工宣傳勞資雙方的根本利益是一致的公司理念和企業(yè)文化。這種關(guān)于勞資雙方用工關(guān)系的一元論觀點認(rèn)為高績效的人力資源管理可以協(xié)調(diào)好勞資之間的利益，勞資沖突存在的根源是企業(yè)的管理出了問題，勞資沖突本身在雇傭關(guān)系管理中不具有普遍性。由于最新的高績效人力資源管理理論認(rèn)為善待員工符合公司的最佳利益，因此沒有必要對管理權(quán)進行外部限制，工會和政府干預(yù)對企業(yè)用工管理是一種干擾和約束，

7、是完全沒有必要的。這種用工關(guān)系管理的一元論觀點認(rèn)為工作場所雇傭關(guān)系管理的當(dāng)然首選機制就應(yīng)是人力資源管理。如果考慮到員工參與權(quán)確實重要(問題4)，那么人力資源管理學(xué)者認(rèn)為在工作場所用工管理的工作設(shè)計、人員配置、績效控制以及報酬管理等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，可以通過實施雇主主導(dǎo)、員工參與的人力資本經(jīng)營戰(zhàn)略來管理工作場所的用工問題。相反，主流的勞動關(guān)系學(xué)者認(rèn)為雇主和雇員之間存在內(nèi)在的經(jīng)濟利益沖突，這就是關(guān)于勞資沖突管理的多元論觀點。多元論認(rèn)為雇傭關(guān)系管理中存在著兩種平衡這種沖突的重要治理機制：政府法定監(jiān)管和工會參與。政府監(jiān)管可以通過指定所有雇主都必須滿足的勞工標(biāo)準(zhǔn)來保護工人。但是，員工參與方面的民主權(quán)利是否應(yīng)該擴

8、展到工作場所(問題4)？考慮到政府法律本身是不能提供工作場所的發(fā)言權(quán)的，如果勞資之間存在內(nèi)在的利益沖突而且雇員參與又的確重要的話，那就需要某種形式的獨立雇員代表制度，比如工會。工會可以抵消公司的談判力量，并能提供獨立于管理權(quán)的參與權(quán)和發(fā)言權(quán)，因此，雇傭關(guān)系管理領(lǐng)域的一個重要課題就是設(shè)計制定科學(xué)合理的公共政策和組織戰(zhàn)略，使其能夠有效支持最佳形式的勞工工會?？傊胶庑?、公平和參與權(quán)的最恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲌鏊蛡蜿P(guān)系管理模式取決于對以下四個方面的看法：工作的性質(zhì)、勞動力市場如何運行、雇傭關(guān)系沖突的性質(zhì)以及工作場所參與權(quán)和發(fā)言權(quán)的重要性。唯市場主義認(rèn)為工作場所的公平完全可以通過市場實現(xiàn)，工人通過流動、通過

9、放棄他們不喜歡的工作去追求理想的工作就是他們已經(jīng)獲得發(fā)言權(quán)的具體體現(xiàn)。人力資源管理的偏好者們則斷言參與權(quán)可以通過非工會雇員代表計劃來提供。激進主義則認(rèn)為如果雇傭關(guān)系中的沖突是基于階級的沖突，那么平衡財產(chǎn)權(quán)和勞工權(quán)只是維持資本對勞工統(tǒng)治地位的一種隱蔽形式。相比之下，依靠非市場制度來平衡效率、公平和參與權(quán)的要求反映了關(guān)于雇傭關(guān)系管理中多元主義的思想，這一思想結(jié)合了非完全市場中勞資雙方之間談判力量的不平等以及關(guān)于民主社會中應(yīng)該賦予工人以工作場所參與權(quán)和發(fā)言權(quán)的觀點。人力資源管理和勞動關(guān)系管理的區(qū)別和聯(lián)系用工關(guān)系起源于工業(yè)革命，是工業(yè)革命通過自由的勞動力市場和具有數(shù)千工人的大規(guī)模工業(yè)組織創(chuàng)造出現(xiàn)代雇傭

10、關(guān)系?，F(xiàn)代意義上的勞動關(guān)系、人力資源管理等相關(guān)概念是在1910-1920年的北美地區(qū)，主要是美國產(chǎn)生的。20世紀(jì)20年代勞動關(guān)系和人力資源管理相關(guān)領(lǐng)域的概念慢慢發(fā)生了變化，此時的勞資關(guān)系概念囊括了與工作生活相關(guān)的所有領(lǐng)域。隨后，勞動關(guān)系和人事管理兩個概念作為勞資關(guān)系的組成部分逐漸被采納。其中，勞動關(guān)系主要是從員工的視角考慮產(chǎn)業(yè)關(guān)系中出現(xiàn)的問題，其重點關(guān)注的是員工的目標(biāo)和需求，并希望通過集體談判來謀求工人與雇主力量的平衡。人事管理則是從雇主的角度考慮企業(yè)管理，其關(guān)注的重點是員工的招聘、晉升和流轉(zhuǎn)等。這種現(xiàn)象一直持續(xù)到20世紀(jì)60年代。20世紀(jì)60年代之后，出現(xiàn)了兩個明顯的變化。第一個變化就是人力

11、資源和人力資源管理概念的興起及其對人事管理概念的逐步替代。人力資源管理實踐在中小企業(yè)的成功更促使了人力資源管理概念對人事管理的替代，20世紀(jì)90年代之后，無論是在商界還是學(xué)術(shù)界，人力資源管理的理念和思想已經(jīng)完全突破并取代了人事管理概念的內(nèi)涵和外延。20世紀(jì)60年代之后的另一個顯著變化是人們對勞資關(guān)系理解的變化。之前的勞資關(guān)系被認(rèn)為是包含了與工作場所相關(guān)的所有方面的內(nèi)容，但是現(xiàn)在勞資關(guān)系的內(nèi)涵和外延正在不斷萎縮。很多佩戴著“勞資關(guān)系”標(biāo)簽的研究專家們認(rèn)為集體談判才是勞資關(guān)系的核心內(nèi)容，他們逐步將其研究的重點轉(zhuǎn)向了工會、集體談判和勞工政策等，而缺乏對非工會企業(yè)、微觀層面企業(yè)制度的研究。這些現(xiàn)象使得

12、在一般的理解范圍內(nèi)，勞資關(guān)系的概念越來越接近于早期的僅僅基于員工視角的勞動關(guān)系范疇。而人力資源管理實踐和理論的盛行更使得人力資源管理有逐漸從勞資關(guān)系中脫離出來，成為與勞資關(guān)系并駕齊驅(qū)的一個學(xué)科的趨勢。話雖如此，但仍有大批勞資關(guān)系的學(xué)者們堅守著勞資關(guān)系研究的傳統(tǒng)陣地，他們的研究范圍不僅包含了集體談判及勞動政策等傳統(tǒng)勞動關(guān)系的范疇，還觸及到了與工作場所相關(guān)的用工管理的各個領(lǐng)域。勞動關(guān)系管理和人力資源管理有著很多相通的地方，自從雇傭現(xiàn)象產(chǎn)生開始，勞動關(guān)系管理和人力資源管理對工作場所問題的研究就都包含了雇主、員工和社會這三種視角，只是其側(cè)重點不同。人力資源管理是以一元論的視角研究雇傭關(guān)系。盡管它認(rèn)識到

13、雇員與雇主在利益上的分歧，但并不強調(diào)這些分歧內(nèi)在的沖突性，研究層面主要是個人和小組水平的雇傭關(guān)系。人力資源管理主要從雇主角度出發(fā)尋找解決方案，目標(biāo)在于提高組織效率，較少關(guān)注工會和集體談判的作用。勞動關(guān)系管理是以雇主、員工和社會這三種視角研究雇傭關(guān)系，客觀中立是勞動關(guān)系管理的價值出發(fā)點。勞動關(guān)系管理既承認(rèn)組織效率是一個重要目標(biāo)，也強調(diào)保護和提高員工的利益。因此，勞動關(guān)系管理雖然把雇主看作雇傭關(guān)系的重要主體，但是它非常關(guān)注工會和集體談判等調(diào)整雇傭關(guān)系的“員工視角”，同時也關(guān)注通過勞動立法和社會保障來調(diào)整雇傭關(guān)系的“社會視角”。人力資源管理在工作場所用工管理中的地位及其局限1.人力資源管理方法在工作

14、場所用工管理中的地位人力資源管理與企業(yè)雇傭關(guān)系的狀態(tài)存在內(nèi)在的關(guān)聯(lián)，人力資源管理具有天然的調(diào)整雇傭關(guān)系的內(nèi)在功能。雖然和諧勞動關(guān)系不是人力資源管理追求的目標(biāo)，但是人力資源管理本身就能夠在一定程度上有效促進勞動關(guān)系的和諧與穩(wěn)定。人力資源管理的對象是勞資關(guān)系的主體一方，因此人力資源管理不可能回避勞動關(guān)系問題，相反勞動關(guān)系問題應(yīng)該是企業(yè)人力資源管理所面對的基本問題。在歐美國家，人力資源管理的重要目標(biāo)之一是通過人力資源管理的方式阻止工會的成立，使企業(yè)運行無工會化，因此企業(yè)不可避免地要通過各種人力資源管理方式討好和分化員工，實際上這也在一定程度上協(xié)調(diào)和解決了部分用工關(guān)系中的矛盾?，F(xiàn)代人力資源管理理論反復(fù)

15、強調(diào)，企業(yè)人力資源部門的重要職責(zé)之一就是維護員工利益。因此，人力資源管理調(diào)整勞動關(guān)系的基本原則應(yīng)是在幫助員工實現(xiàn)自身價值的基礎(chǔ)上實現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)?？梢姡m然人力資源管理以企業(yè)績效為終極目標(biāo)，但是協(xié)調(diào)和解決勞動關(guān)系問題也是其必備的重要職能。2.人力資源管理方法在工作場所用工管理中的局限人力資源管理作為一種勞動關(guān)系調(diào)整方法，存在著天然的局限性，這種局限性集中表現(xiàn)在兩個方面：第一，人力資源管理具有天然的單邊性，也就是雇主的單邊控制問題。這種單邊性其實質(zhì)就是雇主主導(dǎo)下的勞動關(guān)系調(diào)整模式，這種調(diào)整模式假設(shè)雇主能夠遵照員工的利益，并通過人力資源管理手段實現(xiàn)企業(yè)績效和員工利益的雙贏。但是這種勞動關(guān)系是雇主

16、單邊控制下的用工關(guān)系，是一種極不平衡的勞動關(guān)系狀態(tài)，非常容易產(chǎn)生大量不利于員工一方的沖突。近年來中國企業(yè)勞動爭議案件數(shù)量不斷上升與中國現(xiàn)存用工關(guān)系管理模式過分倚重企業(yè)人力資源管理的思路和方法有很大關(guān)系。第二，人力資源管理具有天然的微觀性。人力資源管理方法強調(diào)的是企業(yè)微觀層面的勞動關(guān)系調(diào)整，但是這種微觀層面的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)卻并不等同于行業(yè)和社會層面的勞動關(guān)系和諧，甚至有時候部分企業(yè)在協(xié)調(diào)自身內(nèi)部勞動關(guān)系的時候存在諸多破壞國家宏觀勞動關(guān)系的行為。因此，通過工會、集體談判、勞動立法和社會保障等方式從宏觀層面進行勞動關(guān)系調(diào)整是非常必要的。反過來，宏觀層面的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)將直接影響到企業(yè)的人力資源管理，它將

17、成為企業(yè)人力資源管理的底線和保障。例如，政府發(fā)布的勞動標(biāo)準(zhǔn)和用工準(zhǔn)則是每個企業(yè)在人力資源管理過程中不能夠違背的，同時這些標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則又會影響到人力資源管理的規(guī)章制度和程序?qū)嵺`。從人力資源管理到戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理雖然企業(yè)貫徹現(xiàn)代人力資源管理理念，在一定程度上能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)范圍內(nèi)的勞動關(guān)系和諧，但是，人力資源管理在調(diào)節(jié)勞動關(guān)系時的局限和隨意性，特別是在勞資雙方力量嚴(yán)重不對等的情況下，實行單純的人力資源管理或者以人力資源管理為主的勞動關(guān)系調(diào)整方法是無法實現(xiàn)整個社會勞動關(guān)系和諧的。我國理論界和實務(wù)界有必要對現(xiàn)階段工作場所用工管理中的勞資沖突、雇傭模式、文化力量、工會以及政府的角色給予更多的關(guān)注和研究。勞資雙

18、方在工作場所形成的用工關(guān)系就是勞動關(guān)系，勞動關(guān)系管理就是對勞資雙方在工作場所形成的用工關(guān)系進行協(xié)調(diào)和管理。在經(jīng)濟全球化和我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)大變化的新形勢下，戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理就是為能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的勞動關(guān)系部署和管理行為。戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理的對象就是工作場所中的“人力資源與勞動關(guān)系”，我們把“人力資源與勞動關(guān)系”(HRLR)作為一個單個的詞語來描述一個寬泛的領(lǐng)域，既包括人力資源管理也包括勞動關(guān)系的制度性范式。戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理具有兩大核心價值觀念：一個是強調(diào)勞資雙方的互為依存是勞資關(guān)系的客觀存在，另一個就是強調(diào)勞資雙方相互尊重是勞資關(guān)系和諧的基本前提。戰(zhàn)略勞

19、動關(guān)系管理清楚地表明勞資雙方在企業(yè)中是一種誰也離不開誰的相互依存關(guān)系，企業(yè)只不過是一個利益相關(guān)方為實現(xiàn)共同利益并進行各自利益交換的平臺而已。因此，在工作場所的具體用工管理實踐中這種用工管理是雙向的，勞資雙方的利益訴求集中表現(xiàn)在報酬與績效兩個方面。戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理認(rèn)為企業(yè)要績效，員工要報酬，這都是天經(jīng)地義的，是市場經(jīng)濟條件下再正常不過的事情了。報酬和績效其本質(zhì)是勞資雙方的對等承諾和雙向?qū)崿F(xiàn)，這才是工作場所用工管理的主要矛盾和主要問題，戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理實踐實質(zhì)上就是一個在組織績效與員工報酬之間尋找平衡的過程。顯然，我們對報酬和績效這對概念的理解不能簡單停留在勞資雙方對等承諾的表象上面，我們應(yīng)進一步

20、去研究和探索這個對等承諾的雙向?qū)崿F(xiàn)問題。為此，戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理提出了“員工第一”的用工管理戰(zhàn)略，即企業(yè)想要得到員工的績效承諾，就必須要考慮怎樣對員工進行報酬承諾。只有組織給予員工的報酬得到員工認(rèn)可和接受的時候，才會產(chǎn)生員工對組織的認(rèn)同和承諾。這種高承諾員工既是企業(yè)戰(zhàn)略的直接執(zhí)行者，又是企業(yè)利益的直接相關(guān)者，在企業(yè)績效目標(biāo)實現(xiàn)過程中具有決定性的作用，他們是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略保證。戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理用多元論的視角來處理工作場所的用工關(guān)系，即認(rèn)為勞資雙方雖然有許多重要的利益共同點，雙方都希望組織健康發(fā)展，但是兩者的利益明顯不同且經(jīng)常會發(fā)生沖突。因此，戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理認(rèn)為組織應(yīng)該

21、建立勞資溝通機制，要求勞資雙方通過正式或非正式的協(xié)商、溝通和談判來解決雙方用工過程中的系列問題。戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理的最優(yōu)管理實踐則要求企業(yè)建立包括預(yù)防、協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟五個子系統(tǒng)的企業(yè)沖突管理系統(tǒng)，工作場所勞資雙方的任何沖突與糾紛都應(yīng)該通過組織的沖突管理系統(tǒng)來解決和處理。戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理認(rèn)為可以用兩大標(biāo)準(zhǔn)來評判企業(yè)沖突管理系統(tǒng)是否得到高效運行：一個是時間第一的原則，即沖突與糾紛應(yīng)在最短的時間內(nèi)化解；另一個就是組織內(nèi)部解決原則，即可以利用一系列經(jīng)濟手段和制度設(shè)計，盡可能地把勞資沖突與糾紛化解在企業(yè)內(nèi)部，不要釀成社會性群體事件。上述思想在我們所構(gòu)建的戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理冰山模型中得到了完全體現(xiàn)。戰(zhàn)

22、略勞動關(guān)系管理冰山模型包括了現(xiàn)實用工管理中的“合法”、“合情”、“合理”三個層面的內(nèi)容，其中，“合法”層面是戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理冰山模型浮在水面部分的主要內(nèi)容；“合情”層面的小部分浮在水面上，與“合法”層面的內(nèi)容共同構(gòu)成冰山的水上部分?！昂锨椤睂用娴拇蟛糠謨?nèi)容是冰山模型懸浮在水面下的部分；“合理”層面是戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理冰山模型潛在水下的最深層次的內(nèi)容。 圖1戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理的冰山模型資料來源：根據(jù)唐鑛，戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理，復(fù)旦大學(xué)出版社，2011年，第39頁圖2-2。1.“合法”層面“合法”主要是指勞動關(guān)系管理要遵守現(xiàn)行的以勞動法、勞動合同法和勞動爭議調(diào)解仲裁法為代表的各種勞動法律法規(guī)，在管理實踐中確保和維護員工的知情權(quán)、參與權(quán)和發(fā)言權(quán)。盡管企業(yè)擔(dān)負社會責(zé)任的內(nèi)容、方式以及所指向的對象不盡相同，但企業(yè)首先必須要合法地獲取利潤，自覺承擔(dān)起對企業(yè)員工的責(zé)任，特別是對員工工資報酬的責(zé)任和義務(wù)。一方面，它能夠讓員工獲得與其貢獻相匹配的經(jīng)濟收入，從而保障員工自身的生存與發(fā)展，維護員工的正當(dāng)權(quán)益；另一方面也能夠讓員工體面地、有尊嚴(yán)地繼續(xù)從事生產(chǎn)活動，從根本上改善勞動關(guān)系，實現(xiàn)勞動關(guān)系的和諧發(fā)展。“合法”層面的具體管理實踐實際上就是對雇傭關(guān)系中員工參與權(quán)的落實和維護，是企業(yè)規(guī)章制度制定過程中民主程序的具體體現(xiàn)，其實質(zhì)就是企業(yè)的民主管理。2.“合情”層面“合情”主要是指勞動關(guān)系管理實