績效管理重點及難點

1、績效管理重點及難點 ( 總 1 頁)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One 1 CAL本頁僅作為文檔封面，使用請直接刪除績效考核和績效管理具體有哪些區(qū)別笫一， 績效考核多為判斷式， 績效考 核 的考評者是直接做評價：A好，B不好；你的績效等級A,他的績效等級B。扮演 的角色類似于法官或警察?？冃Ч芾淼目荚u者的角色，更像是一位教練。他和被考核者一起制定績效訃劃，分析原因并輔導(dǎo)，最終幫助員工提高績效。最后的考核結(jié)果好與壞，由員工自己評判，憑數(shù)據(jù)說話，而不是上級一拍腦袋定下來的。績效考核是人力資源的一個程序?？冃Ч芾硎且粋€管理程序，既然是管理程序，意味著所有管理者都必須參

2、與。實施績效考核的主體，或搭建人力資源平臺、設(shè)計表單、程序的主體是人力資源部。如果沒有部門的支持，人力資源部可能連 KPI 都定不出來。 HR 怎么懂研發(fā)的專業(yè)技術(shù)及研發(fā)過程呢研發(fā)工程如果要做過程控制，要你做績效的過程監(jiān)控，HR 可能都做不出來。三、老板不滿意， HR 這么辦 筆者認(rèn)為 200 人的企業(yè)做績效管理， 績效制度和方案應(yīng)盡量簡單一點， 沒 必要設(shè)訃得太復(fù)雜， 簡單高效是設(shè)計方向。 績效管理強(qiáng)調(diào)“關(guān)鍵而非“全 面。 征求老板的意見。 老板想做績效考核主要是想解決怎樣的問題， 通過溝 通 降低老板對績效考核的過高期望，因為績效管理不可能解決企業(yè)的所有問 題， 別想著剛推行兒個月的績效管

3、理就有立竿見影的效果。案例中老板的初衷 就有 問題，因為沒方法全面掌握大家的工作表現(xiàn)所以做績效考核，其 LI 的是監(jiān) 控員 工，而非為了實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略 LI 標(biāo)和促進(jìn)企業(yè)績效提升。搞清老板意圖， 保證 老板滿意是首要的。做績效管理，想讓所有人滿意根本不可能，我們可以 利用 二八管理原那么，只要能讓 80%的員工滿意就可以了?？己司褪且屢痪植?績效 不佳的員工不滿意的。 績效管理能否成功， 非 HR 或人力資源部單個的責(zé)任， HR 只要把績效管 理 的統(tǒng)籌、組織、設(shè)訃、推動、輔導(dǎo)、培訓(xùn)的本職工作做到位就行了。如果推 行 不成功， HR 也不要有太大思想負(fù)擔(dān)。決定績效管理是否成功的關(guān)鍵，在于公 司 高層及各部門的第一把手。 建議撰寫績效管理的分析報告。 讓老板明口到底哪里出了問題， 有哪些 方 法可以解決。筆者認(rèn)為，績效報告是教育和培訓(xùn)老板的最好時機(jī)。 在績效管理推行之初， 一定要先造勢， 通過宣傳和培訓(xùn)營造公司的績效 文 化，然后在有根底的部門先試行，獲得經(jīng)驗后再推而廣之。不能一下子整個 公 司強(qiáng)推，否那么易陷入員工和部門抵抗，管理人員不認(rèn)真對待的窘境。 績效管理要有效，需完善 PDCA 的績效循環(huán)，