人力資源管理講座(一天版版)

1、1 人力資源管理講座人力資源管理講座 王君南王君南山東大學人力資源研究所山東大學人力資源研究所2011版版山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所2本講座主要內(nèi)容本講座主要內(nèi)容一、人力資源及其特征一、人力資源及其特征二、人人都是人力資源管理者二、人人都是人力資源管理者三、將組織目標落實到崗位四、成功招聘的技巧四、成功招聘的技巧五、培訓與開發(fā)五、培訓與開發(fā)六、職業(yè)援助計劃六、職業(yè)援助計劃七、績效，績效七、績效，績效八、留住核心員工八、留住核心員工山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所3一、人力資源及其特征（一）資源：（一）資源：資源是為了創(chuàng)造物質財富而投

2、資源是為了創(chuàng)造物質財富而投入生產(chǎn)活動中的一切要素。入生產(chǎn)活動中的一切要素。l自然資源自然資源用于生產(chǎn)活動的一切未經(jīng)人加工的自然物 l資本資源資本資源用于生產(chǎn)活動的一切經(jīng)過人加工的自然物l信息資源信息資源對生產(chǎn)活動及其一切與生產(chǎn)活動有關的事、物 描述的符號集合，具有共享性的特點。l人力資源人力資源生產(chǎn)活動中最活躍的因素，稱為第一資源。山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所4一、人力資源及其特征（二）人力資源的定義：l一定社會區(qū)域內(nèi)所有具有勞動能力的適齡勞動人口和超過勞動年齡的人口的總和.l能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和。l社會組織內(nèi)部

3、全部勞動人口中蘊藏的勞動能力的總和.l董克用等人對人力資源下的定義及解釋，即“所謂人力資源，就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和 山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所5一、人力資源及其特征（二）人力資源的定義：德魯克1954年在其管理的實踐中首先提出人力資源的定義并加以解釋：人力資源是指依附于人這一特定生物體上的，體現(xiàn)為知識、技能、價值觀等形式的，可以用來為社會、組織和個人創(chuàng)造財富的一種資源。山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所6一、人力資源及其特征（三）人力資源的特征l能動性l時效性l兩重性l再生性l社會性

4、l差異性 山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所7二、人人都是人力資源管理者（一）人力資源管理人力資源管理 指對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持指對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進行計劃、組織、指揮和控制，使人力、等方面進行計劃、組織、指揮和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛能，提物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的管理活動。高工作效率，實現(xiàn)組織目標的管理活動。宏觀人力資源管理宏觀人力資源管理微觀人力資源管理微觀人力資源管理山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所8二、人人都是人力資源管理者（二）人力

5、資源管理的基本功能1 1、獲?。喝肆Y源規(guī)劃、招聘與錄用。、獲取：人力資源規(guī)劃、招聘與錄用。2 2、整合：使員工認同組織的目標與價值觀，接受群體規(guī)、整合：使員工認同組織的目標與價值觀，接受群體規(guī)范，使員工和睦相處，調節(jié)與化解矛盾與沖突。范，使員工和睦相處，調節(jié)與化解矛盾與沖突。3 3、獎酬：公平合理地考核員工的績效，提供有針對性的、獎酬：公平合理地考核員工的績效，提供有針對性的激勵措施。激勵措施。4 4、調控：根據(jù)員工績效，對員工進行動態(tài)管理，如晉升、調控：根據(jù)員工績效，對員工進行動態(tài)管理，如晉升、調動、獎懲、離退、解雇等。調動、獎懲、離退、解雇等。5 5、開發(fā)：員工的培訓與有效使用。、開發(fā)：

6、員工的培訓與有效使用。山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所9二、人人都是人力資源管理者（三）職責分擔l人力資源管理是組織中每個管理者工作職責的組成部分l高管，人力部門，直線經(jīng)理，員工個人共同分擔人力資源管理的職責山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所10二、人人都是人力資源管理者（三）職責分擔企業(yè)高管：l從企業(yè)的全局來把握未來人力資源管理的發(fā)展方向l倡導企業(yè)各級管理者都關心人力資源管理問題、承擔人力資源管理責任山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所11二、人人都是人力資源管理者（三）職責分擔專門委員會：為什么要成立委員會？職責

7、：重大人力資源改革的決策山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所12二、人人都是人力資源管理者（三）職責分擔人力資源部門：部門內(nèi)的直線職能協(xié)調職能（協(xié)調組織各部門內(nèi)的人力資源活動）服務職能（借助專業(yè)知識為直線部門提供相應的人員獲取、培訓、評估、獎酬、晉升、解雇等職能支持）-這是人力部門的核心職能山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所13二、人人都是人力資源管理者（三）職責分擔非人力部門：提供參與決策協(xié)調指導反饋山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所14二、人力資源開發(fā)與管理（三）職責分擔員工個人：由他律到自律自我開發(fā)與管理積極參與

8、組織的職業(yè)生涯管理和團隊建設山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所15三、將組織目標落實到崗位三、將組織目標落實到崗位（一）通過案例看為什么要做工作分析 工作分析又叫職位（崗位）分析，是全面了解一個職（崗）位所需完成的工作的管理活動，即對工作內(nèi)容及工作人員任職資格的描述和研究過程，也是制定工作說明書與工作規(guī)范的系統(tǒng)過程。山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所16三、將組織目標落實到崗位三、將組織目標落實到崗位案例一： 萬達公司是一家從事電子產(chǎn)品開發(fā)和服務的高科技企業(yè),公司成立四年多以來,業(yè)務一直在高速增長,人員的規(guī)模也不斷擴大,目前員工人數(shù)已經(jīng)達到了

9、近200人.隨著企業(yè)規(guī)模的擴大,管理的層次也比過去增加了,但是管理效果卻越來越不好。很多總經(jīng)理安排下去的工作，總是不能如期按要求完成，而且追究責任也很困難，往往是不了了之，或者就是相關部門各打50大板。結果就可想而知了：員工頗有微詞，抱怨職責權限不明顯，有利的事情大家搶著做，辛苦的事情人人往后躲，自己的業(yè)績總是得不到公司客觀的評價，在激勵方面也不能公平體現(xiàn)。為此，公司中高層專門召開了一次會議，希望拿出解決方案。經(jīng)過討論，大家一致認為問題主要出在：業(yè)務流程不順暢，組織結構不合理，部門和崗位職責不清晰等幾個方面。對此，人力資源部經(jīng)理認為，解決問題的關鍵應該從工作分析入手。完善工作分析，是明確責權的

10、第一步，也是夯實企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的關鍵環(huán)節(jié)。 山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所17三、將組織目標落實到崗位三、將組織目標落實到崗位案例2：“王強,我一直想象不出你究竟需要什么樣的操作工人,”江山機械廠人力資源部負責人李進說,”我已經(jīng)給你提供了四個面試人選,他們好象都還滿足工作說明書規(guī)定的要求,但你一個也沒有錄用?！?“什么工作說明書？”王強答道，“我所關心的是找到一個能勝任工作的人，但是你們給我提供的人都無法勝任，而且，我從來就沒有見過什么工作說明書。”李進遞給王強一份工作說明書并逐條解釋給他聽，他們發(fā)現(xiàn)，要么是工作說明書與實際工作不符，要么是規(guī)定以后實際工作又

11、發(fā)生了很大的變化。例如，工作說明書中說明了有關老式鉆床的使用經(jīng)驗，但實際中使用的是一種新型數(shù)字式鉆床。為有效的使用這種新機器，工人們必須掌握更多的數(shù)學知識。聽了王強對操作工人必須具備的條件以及應當履行職責的描述后，李進說：“我想我們現(xiàn)在可以寫一份準確的工作說明書，以其為指導，我們就能找到適合這項工作的人。讓我們今后加強工作聯(lián)系，這種狀況就不會發(fā)生了！”山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所18三、將組織目標落實到崗位三、將組織目標落實到崗位（二）搜集工作內(nèi)容信息的手段現(xiàn)有資料觀察實踐法關鍵事件工作日志訪談法調查問卷山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究

12、所19三、將組織目標落實到崗位三、將組織目標落實到崗位工作分析工作分析工作描述工作描述工作規(guī)范工作規(guī)范山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所20三、將組織目標落實到崗位三、將組織目標落實到崗位 （三）工作分析樣本：工作描述部分（三）工作分析樣本：工作描述部分崗位的基本資料崗位的基本資料，包括四方面的信息：崗位名稱、直，包括四方面的信息：崗位名稱、直接上級、直接下屬、工作相關崗位接上級、直接下屬、工作相關崗位崗位職責概述崗位職責概述：用最簡練的語言、最好是用一句話概：用最簡練的語言、最好是用一句話概括出該崗位所管轄的工作范圍。括出該崗位所管轄的工作范圍。具體工作職責具體工作

13、職責：崗位所從事的具體工作任務，即本崗：崗位所從事的具體工作任務，即本崗位應該做什么，不該做什么，該如何做等方面所做的位應該做什么，不該做什么，該如何做等方面所做的規(guī)定。內(nèi)容應簡潔、易操作。規(guī)定。內(nèi)容應簡潔、易操作。工作權限工作權限：為了保證工作的正常開展，必須賦予每個：為了保證工作的正常開展，必須賦予每個崗位不同的權限。但權限必須與工作相配套。正確的崗位不同的權限。但權限必須與工作相配套。正確的權限制定，應該是責權利統(tǒng)一。權限制定，應該是責權利統(tǒng)一。山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所21三、將組織目標落實到崗位三、將組織目標落實到崗位（三）工作分析樣本：工作規(guī)范部分

14、（三）工作分析樣本：工作規(guī)范部分 崗位人員任職資格分析又稱員工規(guī)范分崗位人員任職資格分析又稱員工規(guī)范分析，即對員工的道德水平、知識水平、工析，即對員工的道德水平、知識水平、工作經(jīng)歷、身體素質等進行的分析。作經(jīng)歷、身體素質等進行的分析。山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所22三、將組織目標落實到崗位三、將組織目標落實到崗位（三）工作分析樣本：（三）工作分析樣本：l崗位名稱：崗位名稱：l崗位編號：崗位編號：l直接上級：直接上級：l直接下屬：直接下屬：l工作相關崗位工作相關崗位公司內(nèi)部：公司內(nèi)部：公司外部：公司外部：l崗位職責概述：崗位職責概述：l具體崗位職責具體崗位職責l工

15、作權限工作權限l任職資格任職資格山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所23三、將組織目標落實到崗位三、將組織目標落實到崗位（四）有了工作分析，你就能：1、是人力資源規(guī)劃的基礎2、是員工招聘和配置的依據(jù)3、是員工培訓開發(fā)的依據(jù)4、是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)5、是績效考核的重要標準6、是合理確定薪酬的基礎7、是出力勞動關系的依據(jù)山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所24三、將組織目標落實到崗位三、將組織目標落實到崗位（五）幾點建議：1，具體，明確2，切忌空白和交叉3，走一步，至少看三步4，制定部門職責5，兼崗和“其他工作”6，適當提高任職資格的好處山東大學

16、管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所25四、成功招聘的技巧（一）崗位空缺及解決方案1，崗位空缺組建新企業(yè)、新部門業(yè)務擴大人手不夠原有人員離退跳傷死人員結構不合理冗員的同時需要補充山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所26四、成功招聘的技巧（一）崗位空缺及解決方案2，解決方案:(1)把內(nèi)部富余人員安排到一些人員短缺的崗位上去把內(nèi)部富余人員安排到一些人員短缺的崗位上去;(2)培訓內(nèi)部員工培訓內(nèi)部員工,使他們勝任人員短缺的重要崗位使他們勝任人員短缺的重要崗位;(3)鼓勵員工加班加點鼓勵員工加班加點;(4)提高員工的工作效率提高員工的工作效率;(5)聘用兼職人員聘

17、用兼職人員;(6)聘用臨時人員聘用臨時人員;(7)聘用正式職工聘用正式職工;(8)把一部分工作轉包給其他公司把一部分工作轉包給其他公司;(9)減少工作量減少工作量(產(chǎn)量產(chǎn)量銷量銷量);(10)添置新設備添置新設備,用設備來減少人員的短缺用設備來減少人員的短缺. 1-4上策上策,5-7中策中策,8-10是下策是下策. 山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所27四、成功招聘的技巧（二）內(nèi)部招聘l組織與應聘者更容易相互適應l對企業(yè)職工的激勵作用l人員的素質保險可靠l節(jié)約成本l可能尋找不到最佳人選l近親繁殖l引發(fā)同事競爭引發(fā)矛盾l晉升者難以建立威望l依靠晉升乏激勵山東大學管理學院

18、人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所28四、成功招聘的技巧（二）內(nèi)部招聘l崗位公告法l檔案法l推薦法山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所29四、成功招聘的技巧（三）內(nèi)部招聘l晉升l輪崗l平級調動l重新招回原由的員工和返聘山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所30四、成功招聘的技巧（三）外部招聘l來源廣l新思路l平息內(nèi)部競爭l人才現(xiàn)成,節(jié)省培訓投資l不了解企業(yè)文化，進入角色慢l對應聘者缺乏了解l內(nèi)部受挫山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所31四、成功招聘的技巧（三）外部招聘1、廣告法2、推薦3、自薦4、校園招聘5、中介

19、機構6、網(wǎng)絡招聘山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所32四、成功招聘的技巧（三）提高測量工具的信度和效度1，簡歷篩選2，筆試3，面試4，心理測量5，情景模擬6，行為描述： S（Situation：情景）； T（Target：目標）；A（Action：行動）；R（Result：結果）7，背景調查8，體檢山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所33四、成功招聘的技巧（四）錄用決策l多重淘汰式l補償式l結合式山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所34四、成功招聘的技巧（五）用人單位參與招聘能了解任職資格能考查與崗位匹配的專業(yè)的而非一般

20、的或通用的知識技能能做到人職匹配因此，能有效降低招聘風險山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所35五、培訓與開發(fā)五、培訓與開發(fā)(一）從一個案例看培訓l人才是企業(yè)的一項重要資源。培訓是使這項資源增值的重要途徑。它不僅是企業(yè)的需要，更是員工的需要。只有提高員工的素質以適應工作要求，才能最終提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。l倍思投資咨詢有限責任公司的員工培訓體系致力于建設一個學習型實戰(zhàn)型的企業(yè)，促進員工學有所長，不斷提升自己的技能，從而提升工作績效。倍思公司認為，每個員工就是一只大木桶，桶底代表文化素養(yǎng)，木板則是知識和技能，如果素養(yǎng)太低，木桶盛水之后就會泄露甚至脫落；而如果木板不夠長，容量

21、就很小。所以，倍思公司認為，提高員工的 工作能力和素養(yǎng)，幫助員工盡可能實現(xiàn)職業(yè)生涯的提升，實際上就是通過培訓來增大這一個個木桶的容量。這是公司不可推卸的責任之一。l倍思公司首先對全體員工進行培訓需求分析，然后按照受訓人員的差異性開展了以下五種類型的培訓：山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所36五、培訓與開發(fā)五、培訓與開發(fā)1、新員工培訓：倍思的企業(yè)文化、規(guī)章制度、商務禮儀、標準交易程序、產(chǎn)品知識2、在職人員專業(yè)知識培訓：營銷知識、市場知識、產(chǎn)品知識、財務知識、物流知識等3、專項培訓：倍思骨干培訓、分公司經(jīng)理輪訓4、外訓：對中層以上管理人員管理理論、案例分析等的脫產(chǎn)培訓5、

22、即將退休人員的培訓：工作交接培訓、退休政策和制度培訓、休閑活動介紹通過這些培訓活動，倍思公司員工的工作效率有了很大的提高，精神面貌有了很大的提升，而員工流失率也較以往下降了50。山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所37五、培訓與開發(fā)五、培訓與開發(fā)（二）從培訓需求分析入手（二）從培訓需求分析入手組織分析組織分析1 1、組織外部形勢的變化、組織外部形勢的變化2 2、組織內(nèi)部變化、組織內(nèi)部變化3 3、組織戰(zhàn)略方向、組織戰(zhàn)略方向4 4、組織的目標（目標、達到的程度、影響、組織的目標（目標、達到的程度、影響目標實現(xiàn)的組織因素和人力資源因素）目標實現(xiàn)的組織因素和人力資源因素）5 5

23、、人力資源素質、人力資源素質6 6、上級和同事的支持、上級和同事的支持7 7、可利用的培訓資源、可利用的培訓資源山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所38五、培訓與開發(fā)五、培訓與開發(fā)（二）從培訓需求分析入手（二）從培訓需求分析入手工作分析工作分析對員工所從事的工作進行描述，研究員工如對員工所從事的工作進行描述，研究員工如何具體執(zhí)行任務，分析成功完成任務所需何具體執(zhí)行任務，分析成功完成任務所需要的知識技能態(tài)度，當員工自身的知識技要的知識技能態(tài)度，當員工自身的知識技能態(tài)度與分析結果有明顯的差異時，往往能態(tài)度與分析結果有明顯的差異時，往往需要經(jīng)過培訓來改善。需要經(jīng)過培訓來改善。

24、山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所39五、培訓與開發(fā)五、培訓與開發(fā)（二）從培訓需求分析入手（二）從培訓需求分析入手個人分析個人分析l誰是受訓員工誰是受訓員工l受訓的內(nèi)容受訓的內(nèi)容l受訓的基礎受訓的基礎l目標受訓者準備好了嗎目標受訓者準備好了嗎l實際績效與預期績效的比較關系實際績效與預期績效的比較關系l工作變更或新技術應用時新任務的完成程度工作變更或新技術應用時新任務的完成程度l操作說明書與實際相比操作說明書與實際相比l知識技能態(tài)度與組織理想的差距知識技能態(tài)度與組織理想的差距山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所40五、培訓與開發(fā)五、培訓與開發(fā)（二

25、）從培訓需求分析入手（二）從培訓需求分析入手如何做培訓需求分析：如何做培訓需求分析：觀察法。觀察法。觀察員工的工作表現(xiàn)觀察員工的工作表現(xiàn)錯誤分析法錯誤分析法。錯誤分析法是指分析工作職位上可能產(chǎn)生的。錯誤分析法是指分析工作職位上可能產(chǎn)生的錯誤以及產(chǎn)生錯誤的原因、后果的一種方法。錯誤以及產(chǎn)生錯誤的原因、后果的一種方法。面談法。面談法。與員工及其直接管理人員面談與員工及其直接管理人員面談問卷法。問卷法。通過問卷和量表了解員工技能上的差距通過問卷和量表了解員工技能上的差距績效評估法績效評估法。對照法對照法。標桿員工，操作說明。標桿員工，操作說明山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究

26、所41五、培訓與開發(fā)五、培訓與開發(fā)（三）選擇適當?shù)呐嘤柗绞絣接受培訓的時間與任職的關系分：崗前培訓、在崗培訓、脫產(chǎn)培訓l培訓時間的長短：長期培訓、短期培訓l培訓對象上分：初級培訓、中級培訓、高級培訓l培訓的內(nèi)容分:知識培訓、技能培訓、觀念培訓、心理培訓、思維培訓l培訓方法上分：呈現(xiàn)式、參與式、電子化培訓、拓展訓練山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所42五、培訓與開發(fā)五、培訓與開發(fā)（四（四) )注重培訓效果評估注重培訓效果評估1 1，四個層面：，四個層面：l反應層次。主要通過受訓者對培訓的印象與感覺來評價反應層次。主要通過受訓者對培訓的印象與感覺來評價培訓效果。培訓效果。

27、l學習層次。運用書面測試、操作測試等方法來評價學習學習層次。運用書面測試、操作測試等方法來評價學習效果。效果。l行為層次。通過業(yè)績評估等方法來評價受訓者在受訓后行為層次。通過業(yè)績評估等方法來評價受訓者在受訓后行為是否有改善，是否運用了培訓中的知識、技能，是行為是否有改善，是否運用了培訓中的知識、技能，是否在交往中態(tài)度更正確了等。否在交往中態(tài)度更正確了等。l結果層次。通過事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、質量、成結果層次。通過事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、質量、成本、利潤、離職率、遲到率等指標來評價培訓方案對企本、利潤、離職率、遲到率等指標來評價培訓方案對企業(yè)目標的貢獻率。業(yè)目標的貢獻率。山東大學管理學院人

28、力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所43五、培訓與開發(fā)五、培訓與開發(fā)（四（四) )注重培訓效果評估注重培訓效果評估2 2，評價培訓效果的方法，評價培訓效果的方法l測試比較評價法測試比較評價法。培訓開始和結束時分別用難。培訓開始和結束時分別用難度相同的測試題對受訓者進行測試。度相同的測試題對受訓者進行測試。l工作績效評價法工作績效評價法。結束培訓后，定期（如每隔。結束培訓后，定期（如每隔6 6個月）以書面調查或面談的形式個月）以書面調查或面談的形式, ,了解受訓者在了解受訓者在工作上取得的成績。工作上取得的成績。l工作態(tài)度考察評價法。工作態(tài)度考察評價法?？疾焓苡栒咴谂嘤柷昂罂疾焓苡栒咴谂嘤?/p>

29、前后工作態(tài)度的變化。工作態(tài)度的變化。l工作標準對照評價法工作標準對照評價法。通過了解受訓者在工作。通過了解受訓者在工作數(shù)量、工作質量、工作態(tài)度等方面能否達到工數(shù)量、工作質量、工作態(tài)度等方面能否達到工作標準來判定培訓有無成效。作標準來判定培訓有無成效。l同類員工比較評價法同類員工比較評價法。比較受訓者和未受訓者。比較受訓者和未受訓者的工作，以此比較結果對培訓的成效作出評價。的工作，以此比較結果對培訓的成效作出評價。l參考主管或下屬意見評價法參考主管或下屬意見評價法。培訓結束一段時。培訓結束一段時間后，培訓部門以書面調查或面談的形式，向間后，培訓部門以書面調查或面談的形式，向受訓者的主管或下屬了解

30、其工作上的表現(xiàn)。受訓者的主管或下屬了解其工作上的表現(xiàn)。山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所44五、培訓與開發(fā)五、培訓與開發(fā)評估層次內(nèi)容可詢問的問題衡量方法反映層次觀察學員的反映1、學員喜歡該培訓課程嗎？2、課程對自身有用嗎？3、對教師及培訓設施等的意見？4、課堂反映是否積極主動？問卷、評估訪談學習層次檢查學員的學習結果1、學到了什么？2、知識技能態(tài)度前后發(fā)生了哪些變化？問卷、筆試、績效考核行為層次對比學習前后工作表現(xiàn)1、學習后有無改變行為？2、工作中是否運用到所學的知識技能？由上級同事客戶下屬進行績效評估、測試、觀察和績效記錄結果層次比較公司經(jīng)營業(yè)績的變化1，行為改變對

31、組織的影響是否積極？2、組織是否因培訓而經(jīng)營得更好？事故率、生產(chǎn)率、流動率、士氣山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所45五、培訓與開發(fā)五、培訓與開發(fā) （五）認識誤區(qū)l精挑細選的員工還需要培訓嗎l培訓支出是提高了成本還是投資行為l培訓是權利還是義務l培訓是否能夠解決全部問題山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所46六、職業(yè)援助計劃六、職業(yè)援助計劃（一）職業(yè)生涯管理中的幾個問題l現(xiàn)實震蕩l中年危機l職業(yè)頂峰（停滯）l工作與家庭的平衡山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所47六、職業(yè)援助計劃六、職業(yè)援助計劃（二）職業(yè)性向理論 職業(yè)性

32、向理論是有美國職業(yè)咨詢專家和心理學家霍蘭德提出來的。1，人格（包括價值觀、動機、需求等）是決定一個人選擇何種職業(yè)的重要因素。 下表表示的是霍蘭德的六種職業(yè)性向和與之匹配的職業(yè)。山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所48六、職業(yè)援助計劃六、職業(yè)援助計劃（二）職業(yè)性向理論職業(yè)咨詢專家約翰職業(yè)咨詢專家約翰霍蘭德霍蘭德(John Holland)(John Holland)認為認為, ,1 1，人格，人格( (包括價值觀、動機和需要等包括價值觀、動機和需要等) )是決定一個人選擇何種職業(yè)的是決定一個人選擇何種職業(yè)的一個重要因素。一個重要因素。 六種職業(yè)類型：六種職業(yè)類型：l主要與

33、人打交道的主要與人打交道的社會型（社會型（S S）l主要與物打交道的主要與物打交道的實際型（實際型（R R）l既要與人又要與資料打交道的既要與人又要與資料打交道的企業(yè)型（企業(yè)型（E E）l既要與物又要與資料打交道的既要與物又要與資料打交道的常規(guī)型（常規(guī)型（C C）l既要與人又要與觀念打交道的既要與人又要與觀念打交道的藝術型（藝術型（A A）l既要與物又要與觀念打交道的既要與物又要與觀念打交道的調研型（調研型（I I）山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所49霍霍 蘭蘭 德德 六六 種種 個個 性性 、 環(huán)環(huán) 境境 和和 職職 業(yè)業(yè) 類類 型型 特特 點點 及及 匹匹 配配

34、個個 性性 特特 點點環(huán)環(huán) 境境 特特 點點職職 業(yè)業(yè) 特特 點點適適 合合 的的 職職 業(yè)業(yè)實實際際型型具具 備備 機機 械械 操操 作作 能能力力 或或 體體 力力 適適 合合 與與機機 器器 、 工工 具具 、 動動植植 物物 等等 具具 體體 事事 物物打打 交交 道道要要求求明明確確的的、具具體體的的工工作作任任務務和和操操作作技技能能，人人際際要要求求不不高高熟熟練練的的手手工工和和技技術術工工作作，用用手手工工工工具具或或機機器器進進 行行 工工 作作工工程程師師、飛飛機機機機械械師師、礦礦工工、電電工工、木木 工工、 牧牧民民、漁漁民民、測測繪繪員員、描描 圖圖 員員 等等調調

35、研研型型具具 備備 從從 事事 觀觀 察察 、評評 價價 、 推推 理理 等等 方方面面 活活 動動 的的 能能 力力 ，研研 究究 科科 學學 性性要要求求具具備備思思考考和和創(chuàng)創(chuàng)造造性性，能能力力、社社交交要要求求不不高高科科學學研研究究和和實實驗驗工工作作，研研究究自自然然界界人人類類社社會會的的構構 成成 與與 變變 化化物物理理、化化學學、數(shù)數(shù)學學、生生物物學學、經(jīng)經(jīng)濟濟學學等等方方面面的的專專家家或或助助手手，飛飛機機駕駕駛駛員員、計計算算機機操操 作作 人人 員員 等等藝藝術術型型具具 有有 藝藝 術術 性性 、 獨獨創(chuàng)創(chuàng) 性性 的的 表表 達達 和和 直直覺覺 能能 力力 ，

36、不不 喜喜 歡歡硬硬 性性 任任 務務 ， 情情 緒緒性性 強強通通過過語語言言、動動作作、色色彩彩和和形形狀狀來來表表達達審審美美原原則則，單單獨獨工工作作從從事事藝藝術術創(chuàng)創(chuàng)作作作作家家、演演員員、記記者者、詩詩人人、作作曲曲家家、畫畫家家、舞舞蹈蹈家家、編編輯輯、雕雕刻刻家家、室室內(nèi)內(nèi)裝裝修修專專家家、文文學學藝藝術術方方面面 的的 評評 論論 員員 等等社社會會型型喜喜 歡歡 從從 事事 與與 人人 打打交交 道道 的的 活活 動動 ， 人人道道 主主 義義 ， 同同 情情 心心強強說說服服和和轉轉化化人人的的行行為為，具具備備高高水水平平的的溝溝通通技技能能，熱熱情情助助人人通通過過

37、說說服服教教育育、培培訓訓等等方方式式，幫幫助助、教教育育、服服 務務 人人社社會會科科學學、歷歷史史體體育育等等方方面面的的教教師師、教教育育行行政政人人員員、社社會會群群眾眾團團體體工工作作者者、咨咨詢詢者者、思思想想工工作作者者等等企企業(yè)業(yè)型型以以 說說 服服 、 管管 理理 、監(jiān)監(jiān) 督督 和和 領領 導導 等等 能能力力 來來 獲獲 得得 法法 律律 、政政 治治 、 社社 會會 與與 經(jīng)經(jīng)濟濟 利利 益益需需作作言言行行反反應應、有有說說服服他他人人和和管管理理能能力力、完完成成監(jiān)監(jiān) 督督 性性 角角 色色說說服服、指指派派他他人人去去做做事事的的 工工 作作各各級級管管理理者者、政

38、政治治家家、推推銷銷員員、批批發(fā)發(fā)商商 、調調 度度員員、廣廣 播播 員員 等等常常規(guī)規(guī)型型注注 意意 細細 節(jié)節(jié) ， 講講 求求精精 確確 ， 具具 備備 記記 錄錄和和 歸歸 檔檔 能能 力力要要求求制制度度化化、常常規(guī)規(guī)化化的的行行為為，具具體體體體力力要要求求低低，人人際際技技能能 要要 求求 不不 高高各各種種辦辦公公室室、事事務務性性工工 作作會會計計員員 、統(tǒng)統(tǒng) 計計員員、出出納納員員、辦辦公公室室職職員員、稅稅務務員員、秘秘書書、保保管管員員、打打字字員員、法法庭庭速速記記 員員 等等山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所50六、職業(yè)援助計劃六、職業(yè)援助計

39、劃（二）職業(yè)性向理論2，職業(yè)性向越接近或相似，選擇職業(yè)時面臨的內(nèi)在沖突和猶豫就會越少。山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所51 企業(yè)型 資料資料 常規(guī)型 人人 物物（社會型） （實際型） 藝術型 調研型 觀念觀念職業(yè)類型示意圖職業(yè)類型示意圖說明：每種類型的職業(yè)與其它五種職業(yè)之間都有連線，連線距離越短，說明：每種類型的職業(yè)與其它五種職業(yè)之間都有連線，連線距離越短，兩種類型的相關系數(shù)就越大；連線距離越長，兩種類型的相關系數(shù)就兩種類型的相關系數(shù)就越大；連線距離越長，兩種類型的相關系數(shù)就越小。越小。山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所52六、職業(yè)援助計劃

40、六、職業(yè)援助計劃（二）職業(yè)性向理論3，當人格與職業(yè)相匹配時，就會產(chǎn)生較高的員工滿意度和較低的員工流動率，反之亦然。山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所53六、職業(yè)援助計劃六、職業(yè)援助計劃（三）職業(yè)錨理論麻省理工學院埃德加施恩提出的。當一個人不得不做出選擇時，他無論如何都不會放棄的那些至關重要的東西，正如錨一樣，實際上，職業(yè)錨就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心。山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所54六、職業(yè)援助計劃六、職業(yè)援助計劃（三）職業(yè)錨理論五種錨型：五種錨型：技術技術/ /職型職型“職業(yè)錨職業(yè)錨”l注重技術或某智能或業(yè)務工作注重技術

41、或某智能或業(yè)務工作l拒絕全面的管理工作拒絕全面的管理工作l追求技術、智能的不斷提高追求技術、智能的不斷提高l向管理型過渡時會有沖突向管理型過渡時會有沖突山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所55六、職業(yè)援助計劃六、職業(yè)援助計劃（三）職業(yè)錨理論五種錨型：五種錨型：管理型管理型“職業(yè)錨職業(yè)錨”l傾心于全面管理、更大權力、更大責任傾心于全面管理、更大權力、更大責任l強烈的升遷動機強烈的升遷動機l能將分析能力溝通能力、情感能力組合能將分析能力溝通能力、情感能力組合l對組織有很強的依賴性對組織有很強的依賴性山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所56六、職業(yè)援助

42、計劃六、職業(yè)援助計劃（三）職業(yè)錨理論五種錨型：五種錨型：創(chuàng)造型創(chuàng)造型“職業(yè)錨職業(yè)錨”l強烈的創(chuàng)造欲望強烈的創(chuàng)造欲望l敢于冒險敢于冒險l要求有自主權管理權以施展才干要求有自主權管理權以施展才干山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所57六、職業(yè)援助計劃六、職業(yè)援助計劃（三）職業(yè)錨理論五種錨型：五種錨型：安全安全/ /穩(wěn)定型穩(wěn)定型“職業(yè)錨職業(yè)錨”l追求安全穩(wěn)定的職業(yè)前途追求安全穩(wěn)定的職業(yè)前途l對組織有較強的依賴性、規(guī)規(guī)矩矩對組織有較強的依賴性、規(guī)規(guī)矩矩做事做事l缺乏職業(yè)發(fā)展的驅動力缺乏職業(yè)發(fā)展的驅動力山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所58六、職業(yè)援助計

43、劃六、職業(yè)援助計劃（三）職業(yè)錨理論五種錨型：五種錨型：自主自主/ /獨立型獨立型“職業(yè)錨職業(yè)錨”l希望最大限度地擺脫約束希望最大限度地擺脫約束l把自主作為第一需要把自主作為第一需要山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所59六、職業(yè)援助計劃六、職業(yè)援助計劃（四）（四）職業(yè)援助計劃的內(nèi)容1，職業(yè)指導，職業(yè)指導l就業(yè)前指導就業(yè)前指導l進入組織后的指導進入組織后的指導山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所60六、職業(yè)援助計劃六、職業(yè)援助計劃（四）（四）職業(yè)援助計劃的內(nèi)容2，職業(yè)路徑，職業(yè)路徑l縱向職業(yè)通道縱向職業(yè)通道l橫向職業(yè)通道橫向職業(yè)通道l網(wǎng)狀職業(yè)通道網(wǎng)

44、狀職業(yè)通道l雙重職業(yè)通道雙重職業(yè)通道山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所61六、職業(yè)援助計劃六、職業(yè)援助計劃（四）（四）職業(yè)援助計劃的內(nèi)容3，職業(yè)評議，職業(yè)評議l進行績效評估進行績效評估l對員工的工作調動、晉升資格進行評估對員工的工作調動、晉升資格進行評估山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所62六、職業(yè)援助計劃六、職業(yè)援助計劃（四）（四）職業(yè)援助計劃的內(nèi)容4，員工培訓和發(fā)展計劃，員工培訓和發(fā)展計劃l確定培訓需求確定培訓需求l提供培訓機會提供培訓機會l幫助員工制定職業(yè)計劃幫助員工制定職業(yè)計劃山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究

45、所63六、職業(yè)援助計劃六、職業(yè)援助計劃（四）（四）職業(yè)援助計劃的內(nèi)容5，知識技能更新方案，知識技能更新方案l知識更新知識更新l技能更新技能更新山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所64六、職業(yè)援助計劃六、職業(yè)援助計劃（四）（四）職業(yè)援助計劃的內(nèi)容6，工作家庭聯(lián)系l工作與家庭很可能發(fā)生沖突l提供家庭問題咨詢l將福利擴展到家庭l參觀或聯(lián)誼l將家庭問題列入晉升的條件山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所65六、職業(yè)援助計劃六、職業(yè)援助計劃（四）（四）職業(yè)援助計劃的內(nèi)容7，職業(yè)咨詢l就業(yè)指導l職業(yè)問題咨詢l家庭問題咨詢山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管

46、理學院人力資源研究所66六、職業(yè)援助計劃六、職業(yè)援助計劃（四）（四）職業(yè)援助計劃的內(nèi)容8，退休計劃l幫助職工認識到結束職業(yè)生涯的客觀性l開展退休咨詢l作好退休員工的工作銜接l盡力安排好退休職工的退休生活山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所67七、績效，績效(一）正確理解績效l是結果還是行為？l績效的多因性l績效的多維性l績效的動態(tài)性山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所68七、績效，績效（二）績效考核的方法:關鍵事件l背景-行為-結果l記錄關鍵事件作為考核的依據(jù)l優(yōu)點是：有客觀依據(jù)、考核具有動態(tài)性、給員工一個明確的信息、可作為其他考核方法的補充l缺

47、點：龐大的工作量、難以貫徹始終、細節(jié)化、加入主觀評判 山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所69七、績效，績效七、績效，績效（二）績效考核的方法：目標考核法l指標的SMART原則：Specific,具體的Measurable，可度量的； Attainable，可實現(xiàn)的； Realistic，現(xiàn)實的；Time-bound，有時限的。l將總目標分解l根據(jù)目標完成的程度給分l優(yōu)點：量化明顯l缺點：適用范圍小山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所70七、績效，績效七、績效，績效（二）績效考核的方法:量表評定法l列出考核指標l定義l分等級l賦值l打分l優(yōu)點：考

48、核內(nèi)容全面、容易操作、適應性強l缺點：主觀色彩、不能針對性地指導改進工作。山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所71七、績效，績效七、績效，績效（二）績效考核的方法:行為錨定法l是量表法與關鍵事件法的結合l列出考核指標l分等賦值并列出關鍵事件或關鍵行為表現(xiàn)l給分l優(yōu)點：避免了量表法的主觀性、員工易于發(fā)現(xiàn)自己的不足l缺點：關鍵行為有限、近似度難于把握、制作量表很麻煩山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所72七、績效，績效七、績效，績效（二）績效考核的方法:要素評定法l是量表法、行為錨定法和360度考核的結合產(chǎn)物l有考核指標、有等級行為的詳細描述l加入了權重（要素權重和參評人權重）l優(yōu)點：全面、準確l缺點：繁瑣費時權重難以確定山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所73七、績效，績效七、績效，績效（二）績效考核的方法:平衡計分卡山東大學管理學院人力資源研究所山