2013年中級經(jīng)濟人力資源練習題第九章-薪酬福利管理(共25頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第九章 薪酬福利管理一、單項選擇題1. 薪酬對員工的作用不包括( )。A.個人價值體現(xiàn)B.支持企業(yè)變革C.心理激勵功能D.基本生活保障2. 對于追求( )的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導思想是企業(yè)與員工共擔風險，共享收益。A.成長戰(zhàn)略B.穩(wěn)定戰(zhàn)略C.集中戰(zhàn)略D.收縮戰(zhàn)略3. 確定薪酬體系的基礎(chǔ)是( )。A.薪酬水平B.工作分析C.薪酬控制D.薪酬調(diào)查4.( )主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。A.工作分析B.工作評價C.薪酬調(diào)查D.薪酬預算5.( )是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬。A.福利B.津貼C.獎金D.補助6. ( )是銷售職位普遍使用

2、的一種獎勵制度。A.計時制B.傭金制C.行為鼓勵計劃D.管理獎勵計劃7. 個人獎勵計劃的優(yōu)點不包括( )。A.降低了監(jiān)督成本B.有利于員工個人技能的發(fā)展C.較易操作，易于溝通D.能夠更好的預測和控制勞動力成本8. ( )是指通過企業(yè)獎勵的方式直接贈與或是參照股票的當前市場價值向員工出售股票。A.現(xiàn)股計劃B.期貨計劃C.期權(quán)計劃D.期股計劃9. 下列關(guān)于福利的描述錯誤的是( )。A.以國家的強制法令及相關(guān)規(guī)定為依據(jù)B.以企業(yè)的盈利能力為依托C.以非貨幣薪酬和延期支付形式為主D.向員工提供的10. 一套好的福利計劃應具備的特征不包括( )。A.親和性B.靈活性C.戰(zhàn)略性D.特色性11. ( )是一

3、項企業(yè)向員工提供的養(yǎng)老保險計劃，使員工退休后獲得的收入。A.彈性福利計劃B.利潤分享計劃C.員工持股計劃D.企業(yè)年金計劃12. 年薪制中非持股多元化型的薪酬結(jié)構(gòu)是( )。A.基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃B.基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風險收入+養(yǎng)老金計劃C.基本薪酬+津貼+風險收入(效益收入和獎金)+養(yǎng)老金計劃D.基本薪酬+津貼+以分配權(quán)、分配權(quán)期權(quán)形式體現(xiàn)的風險收入+養(yǎng)老金計劃13. 下列關(guān)于股票期權(quán)的特征表述錯誤的是( )。A.股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務B.收益人必須購買公司股票C.股票期權(quán)是公司無償給予經(jīng)營者的D.股票期權(quán)只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本企業(yè)股票的市場價格才有價值14.銷

4、售人員的薪酬由每月的基本薪酬和按銷售業(yè)績提取的傭金組成，這種薪酬方案稱為( )。A.純傭金制B.基本薪酬加傭金制C.基本薪酬加獎金制D.基本薪酬加傭金加獎金15.下列不屬于自上而下的薪酬成本預算方法的缺點的是( )。A.不能很好的控制企業(yè)的整體薪酬成本和部門薪酬成本B.不利于調(diào)動員工的積極性C.降低了預算的準確性D.缺乏靈活性二、多項選擇題16. 當企業(yè)采取不同戰(zhàn)略時企業(yè)的薪酬管理是不同的，下列說法中正確的有( )。A.采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對較低B.采取收縮戰(zhàn)略的企業(yè),在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大C.采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè),其基本薪酬以勞動力市場的通行水

5、平為準且略高于市場水平D.采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的,企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎金部分所占的比例相對較大E.采取客戶中心戰(zhàn)略的企業(yè)其薪酬體系會根據(jù)員工向客戶所提供服務的數(shù)量和質(zhì)量來支付薪酬17. 與傳統(tǒng)薪酬管理相比全面薪酬戰(zhàn)略更強調(diào)( )。A.靈活性B.激勵性C.戰(zhàn)略性D.溝通性E.敏感性18. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟包括( )。A.確定薪酬等級數(shù)量及級差B.確定薪酬水平變化范圍C.確定薪酬變動范圍與薪酬變動比率D.確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度E.確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊19. 常見的個人獎勵計劃有( )。A.傭金制B.計時制C.計件制D.拉克收益分享計劃E.行為鼓勵計劃20. 下列屬于短期獎勵計

6、劃的有( )。A.績效加薪B.一次性獎金C.月/季度獎金D.現(xiàn)股計劃E.期股計劃21. 法定福利主要包括( )。A.收入保障計劃B.員工服務計劃C.社會保險D.法定假期E.住房公積金22. 福利管理的流程包括( )。A.福利計劃B.福利預算C.福利執(zhí)行D.福利溝通E.福利評價和反饋23. 下列關(guān)于年薪制的五種模式的適用企業(yè)表述正確的有( )。A.準公務員型-承擔政策目標的大型、特大型國有企業(yè)B.一攬子型-各類企業(yè)C.非持股多元化型-追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)D.持股多元化型-股份制企業(yè)E.分配權(quán)型-面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)24. 駐外人員的激勵薪酬包括( )。A.基本薪酬B.困難補助C

7、.駐外津貼D.流動津貼E.福利25. 在薪酬成本的控制中，控制基本薪酬主要是要控制( )。A.加薪的時間B.加薪的規(guī)模C.工時數(shù)量D.員工數(shù)量E.員工的覆蓋面【參考答案】一、單項選擇題1.B【答案解析】對員工的作用：基本生活保障、心理激勵功能、個人價值體現(xiàn)。2.A【答案解析】穩(wěn)定戰(zhàn)略和集中戰(zhàn)略：因此在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大，從薪酬水平來說一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，但長期內(nèi)不會有太大的增長。收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略：采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)一般都面臨困境，其薪酬管理的指導思想主要是將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與

8、員工收入掛鉤，因此在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對較低，一些企業(yè)還試圖實行員工股份所有權(quán)計劃，以鼓勵員工共擔風險。3.B【答案解析】工作分析及職位評價為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。4. C【答案解析】薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題5.C【答案解析】獎金又稱浮動薪酬，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬。6.B【答案解析】傭金制，是銷售職位普遍使用的一種獎勵制度，它是按照銷售數(shù)量或是銷售額的一定比率來計算獎金的。7.B【答案解析】個人獎勵計劃的優(yōu)點：個人獎勵計劃降低了監(jiān)督成本，能夠更好地預測和控制勞動力成本，而且較易操作，易于溝通。同時個人獎勵性薪酬不累加到員工

9、的基本薪酬中。8.A【答案解析】所謂現(xiàn)股計劃指通過企業(yè)獎勵的方式直接贈與或是參照股票的當前市場價值向員工出售股票9.B【答案解析】福利是以企業(yè)自身的支付能力為依托10.C【答案解析】特征：親和性、靈活性、競爭性、成本效能、可操作性、特色性11.D【答案解析】企業(yè)年金計劃，是一項企業(yè)向員工提供的養(yǎng)老保險計劃，是員工退休后獲得的收入，即員工在職期間通過繳納一定的保險費和投資運營進行進行資金積累，待退休后方可享用。12. C【答案解析】A準公務員型B持股多元化型D 分配權(quán)型13.B【答案解析】股票期權(quán)的特征包括：股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務，收益人可以買也可不買公司股票;股票期權(quán)只有在行權(quán)價低于行權(quán)

10、時本企業(yè)股票的市場價格才有價值;股票期權(quán)是公司無償給予經(jīng)營者的。C與B矛盾，C對B錯14.B【答案解析】基本薪酬加傭金制:銷售人員的薪酬由每月的基本薪酬和按銷售業(yè)績提取的傭金組成。在這種薪酬制度中又可將傭金分為直接傭金和間接傭金。15. A【答案解析】缺點：缺乏靈活性，所以受主觀因素影響較大，降低了預算的準確性，不利于調(diào)動員工的積極性。二、多項選擇題16.CDE【答案解析】A穩(wěn)定戰(zhàn)略和集中戰(zhàn)略收縮B戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略。17.ABCD 【答案解析】控制基本薪酬，主要是要控制基本薪酬加薪的規(guī)模(或幅度)、加薪時間和員工的覆蓋面18.ACDE【答案解析】步驟：確定薪酬等級數(shù)量及級差、確定薪酬變動范圍與薪

11、酬變動比率、確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度、確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊19.ABCE【答案解析】包括：計件制、計時制、傭金制、管理獎勵計劃、行為鼓勵計劃20.ABC【答案解析】包括：績效加薪、一次性獎金、月/季度獎金、特殊績效獎勵計劃21.CDE【答案解析】社會保險(一般包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險及生育保險)、法定假期、住房公積金22.ABDE【答案解析】福利計劃-福利預算-福利溝通-福利的評價與反饋-福利計劃的成本控制23.ACD【答案解析】準公務員型、一攬子型、非持股多元化型、持股多元化型、分配權(quán)型24.BCD【答案解析】 激勵薪酬，主要包括駐外津貼、困難補助和流

12、動津貼。25.ABE 【答案解析】 AC控制基本薪酬，主要是要控制基本薪酬加薪的規(guī)模(或幅度)、加薪的時間和員工的覆蓋面。由于基本薪酬增加的主要動因是內(nèi)部公平性要求、市場狀況變動等因素的推動，因此還要對這些源頭因素實行管理和調(diào)控。第九章 薪酬福利管理(一) 知道、了解薪酬管理要服務于企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略薪酬的作用1. 對員工的作用：基本生活保障、心理激勵功能、個人價值體現(xiàn)2. 對企業(yè)的作用：改善經(jīng)營績效、吸引、保留、激勵企業(yè)優(yōu)秀員工、塑造和強化企業(yè)文化、支持企業(yè)變革戰(zhàn)略性薪酬管理的核心：在企業(yè)不同戰(zhàn)略下做出的一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策當企業(yè)采取不同戰(zhàn)略時，企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)也必然存在差

13、異薪酬變動范圍與薪酬變動比率的含義薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間滲透度的含義區(qū)間中值級差的含義公式為：PV=FV/(1+i)紅圈職位、獎金(浮動薪酬)、一次性獎金、個人獎勵計劃、收益分享計劃、長期績效獎勵計劃、月/季度獎金、特殊績效獎勵計劃、現(xiàn)股計劃、期股計劃、期權(quán)計劃、收入保障計劃、員工服務計劃福利、福利計劃、福利預算、彈性福利計劃(自助餐計劃)、企業(yè)年金計劃、利潤分享計劃、員工持股計劃、企業(yè)健康保險計劃、商業(yè)保險、內(nèi)部自我保險、指定服務計劃、住房公積金、年薪制、股票期權(quán)計劃、分配權(quán)、純傭金制、人工成本薪酬成本的控制：控制雇傭量、控制基本薪酬、控制獎金、控制福利支出、利用適當?shù)男匠昙夹g(shù)手段企業(yè)人工成

14、本1. 人工成本包括員工薪酬總額、社會保險費、員工福利費用、員工教育經(jīng)費、勞動保護費用、員工住房費用和其他人工成本支出，其中員工薪酬總額是人工成本的主要組成部分之一2. 常用的人工成本分析指標有三類：人工成本總量指標、人工成本結(jié)構(gòu)指標和人工成本分析比率型指標例題：某電腦軟件公司共有員工40人，其中包括4名管理人員，23名銷售人員，8名專業(yè)人員。(1)銷售人員可以獲得的薪酬形式有( )。A.傭金加獎金B(yǎng).傭金C.基本薪酬加傭金D.基本薪酬加獎金加傭金【答案解析】ABCD(2)為了保證薪酬的公平性，人力資源部應進行( )。A.薪酬調(diào)查B.人員調(diào)整C.工作結(jié)構(gòu)調(diào)整D.人員調(diào)入【答案解析】A(二) 掌

15、握戰(zhàn)略性薪酬管理1. 適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理：成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和集中戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略2. 適用于不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理：創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、客戶中心戰(zhàn)略3. 全面薪酬戰(zhàn)略1) 以客戶滿意度為中心，鼓勵創(chuàng)新精神和可持續(xù)的績效改進，并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵，從而在員工和企業(yè)之間營造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略2) 4個步驟：評價薪酬的含義、制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策(4個)、執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策、對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價3) 例題：一個實行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，在制定薪酬方案時，應( )A.采用資金所占比例相對較大的薪酬結(jié)構(gòu)B.實施高于市場水平的基本薪酬C.實施

16、不高于競爭對手的薪酬水平D.追求效率最大化、成本最小化E.對于創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵【答案解析】AD 采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化;在薪酬水平方面以競爭對手薪酬為準，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎金部分所占的比例相對較大新的薪酬體系的應用原則1. 當新的薪酬水平高于原有薪酬的職位原則：只要將這些職位按照工作評價結(jié)果劃等歸級，薪酬水平則按照新的更高的薪酬水平來發(fā)放2. 當新的薪酬水平低于原有薪酬的職位原則：保留這部分員工的原有薪酬對于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金額，短期內(nèi)可以采用津貼或保留工資的形式處理企業(yè)必須對“紅圈職位”的員工進行培訓調(diào)整到與現(xiàn)行薪酬相適當?shù)穆毼簧先ミ€可

17、以采取擴大工作范圍的方法來增加工作職責和工作內(nèi)容，以使其與新的薪酬水平相對應，但當一個新的員工負責這項工作時，就必須依照新的薪酬水平來執(zhí)行3. 例題：某企業(yè)在執(zhí)行新的薪酬制度時，發(fā)現(xiàn)有些職位的薪酬有所下降，針對這種情況的正確做法是( )。A.將原有薪酬超出的部分，以津貼的形式長期保留B.盡可能將該職位員工調(diào)整到與其個人當前薪酬相適應的職位等級上去C.依照新的薪酬體系降低其原有薪酬D.辭退該員工【答案解析】B關(guān)于薪酬管理的陳述，正確的是( )。A. 薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約B.戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是企業(yè)應根據(jù)不同戰(zhàn)略做出薪酬決策C.全面薪酬管理以成本控制為中心D.薪酬調(diào)查是構(gòu)建薪酬體系

18、的第一步E薪酬管理要服務于企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略【答案解析】 ABE個人獎勵計劃1. 常見的有5種：1) 計件制(簡單計件制、多計件制和差別計件制)2) 計時制(標準工時制、哈爾西獎金制和羅恩制)3) 傭金制(單純傭金制、混合傭金制和超額傭金制)4) 管理獎勵計劃5) 行為鼓勵計劃2. 個人獎勵計劃的優(yōu)點：降低了監(jiān)督成本，能夠更好地預測和控制勞動力成本，而且較易操作，易于溝通;同時個人獎勵性薪酬不累加到員工的基本薪酬中3. 個人獎勵計劃的缺點：由于現(xiàn)代企業(yè)中職位性質(zhì)的不斷變化，一些職位很難再以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分員工的個人績效;此外個人獎勵計劃會導致員工只做有利于其獲得報酬的事情，不利于員工

19、個人技能的發(fā)展4. 例題：專業(yè)軟件銷售人員由于需要較高的專業(yè)知識且銷售工作的周期較長，所以其薪酬應采用( )。A.純傭金制B.高基薪加低傭金或獎金C.低基薪加高傭金或獎金D.純基薪制【答案解析】B短期獎勵計劃1. 績效加薪確定員工在第二年可以得到的基本薪酬2. 一次性獎金(優(yōu)勢/不足)3. 月/季度獎金(公式)4. 特殊績效獎勵計劃(提高了薪酬的靈活性和自發(fā)性)長期績效獎勵計劃1. 將衡量周期界定在一年以上，支付通常是以三到五年為一個周期2. 長期績效獎勵計劃強調(diào)長期規(guī)劃和對企業(yè)未來可能產(chǎn)生影響的那些決策，有助于企業(yè)招募、保留和激勵高績效的員工，為企業(yè)的長期資本積累打下良好的基礎(chǔ)3. 主要形式

20、：現(xiàn)股計劃、期股計劃以及期權(quán)計劃4. 例題：若希望通過制定團隊獎勵計劃使員工用更少的時間制造更多的產(chǎn)品，則可以使用( )。A.斯坎倫計劃B.改進生產(chǎn)盈余計劃C.拉克計劃D.行為鼓勵計劃【答案解析】B法定福利1. 社會保險，一般包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險及生育保險2. 法定假期，一般包括法定節(jié)假日、公休假日、帶薪年假及探親假、婚喪假、產(chǎn)假、配偶生育假等其他假期3. 住房公積金，包括員工個人繳存的住房公積金和員工所在企業(yè)為員工繳存的住房公積金，屬員工個人所有企業(yè)補充福利1. 收入保障計劃，包括企業(yè)年金、集體人壽保險計劃、住房援助計劃及健康醫(yī)療保險計劃2. 員工服務計劃，包括雇員援助

21、計劃、員工咨詢計劃、教育援助計劃、家庭援助計劃、家庭生活安排計劃例題：下列員工福利中，不屬于法定福利的是( )。A.社會保險B.法定假期C.收入保障計劃D.住房公積金【答案解析】C法定福利包括社會保險、法定假期和住房公積金。福利管理：員工服務計劃福利、福利計劃、福利預算、福利溝通1. 福利溝通(三要素)1) 企業(yè)必須要宣傳自己的福利目標，并確保任何一次溝通都能達到這些目標2) 必須通過合適的渠道來傳播這些信息3) 溝通的內(nèi)容必須具體、完整，不能用那些有礙交流的復雜專業(yè)術(shù)語2. 一套好的福利計劃應具備以下一些特征：親和性、靈活性、競爭性、成本效能、可操作性、特色性3. 福利計劃的成本控制：福利計

22、劃中的費用分擔制、傳統(tǒng)福利項目改進、福利項目開發(fā)銷售人員薪酬1. 銷售人員的薪酬主要是以結(jié)果為導向的2. 總的來說，可以分為4種：純傭金制、基本薪酬加傭金制、基本薪酬加獎金制、基本薪酬加傭金加獎金例題：關(guān)于傭金制的說法，錯誤的是( )。A.傭金制是在銷售人員獎勵中最常用的方式中華 會計網(wǎng)校B.傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成C.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益D.傭金制可能使收入差距過大，導致一部分員工產(chǎn)生不公平感【答案解析】C 傭金制使員工只關(guān)注短期業(yè)績，而不注意公司的長期效益。教材上雖然沒有直接提到，但是根據(jù)所學知識可以分析出來。駐外人員薪酬1.

23、基本薪酬，可以采用下列三種方法確定：基于本國薪酬的方法、基于東道國的方法、基于總部的方法2. 激勵薪酬，主要包括駐外津貼、困難補助和流動津貼3. 福利，由標準福利和額外福利組成，標準福利包括保障計劃和帶薪休假;額外福利包括搬家補助、駐外人員子女教育津貼、探親假和差旅補助、待薪休假及津貼(三) 運用一薪酬體系設(shè)計的步驟1. 明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標建立具有內(nèi)部公平性和外部競爭性的薪酬體系結(jié)構(gòu)2. 工作分析及職位評價1) 職位評價的目的：主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題2) 職位評價的作用：確定職位等級序列 為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)3. 薪酬調(diào)查1) 薪酬調(diào)查的目的：主要是為了解決薪酬的外部

24、競爭性問題2) 薪酬調(diào)查的途徑：收集相關(guān)信息，并根據(jù)薪酬曲線得出本企業(yè)各職位薪酬所處的位置4. 確定薪酬水平可以選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略或滯后策略，同時也可以實行混合策略5. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計1) 薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭性2) 一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)中主要包含薪酬等級、薪酬等級內(nèi)部變動范圍和相鄰薪酬等級間的關(guān)系等6. 薪酬預算和控制通過薪酬預算可以提前估計出企業(yè)的人工成本，并進行相應的控制7. 例題：實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段是( )。A.工作分析B.績效考核C.工作評價D.薪酬調(diào)查【答案解析】C本題間接考查薪酬管理體系設(shè)計的步驟;薪酬管理體系設(shè)計步驟的第二步“工作分析及工作評價”指出，工作評價主要是為

25、了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟1. 確定薪酬等級數(shù)量及級差，主要方法：恒定絕對級差法、變動級差法、恒定差異比率法、劃分薪酬等級例題：職位越高，相鄰兩個職位薪酬等級之間的差異比率越大，這種確定薪酬等級的方法叫做( )。A.恒定絕對級差法B.變動差異比率法C.變動級差法D.恒定差異比率法【答案解析】B2. 確定薪酬變動范圍與薪酬變動比率1) 一般情況下，薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素2) 所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小一些，而所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級變動比率就要大一些3) 薪酬變動比率的確定還應當考慮市場上同類職位的最低薪酬水

26、平和最高薪酬水平的實際狀況3. 確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度1) 薪酬區(qū)間中值反映了員工群體或企業(yè)的薪酬在勞動力市場上的狀況2) 企業(yè)的薪酬比較比率低于100%時，說明其提供的薪酬低于市場平均水平，不利于吸引人才。大多數(shù)的企業(yè)會盡量將薪酬比較比率控制在100%左右。員工個人的薪酬比較比率取決于員工的績效、技能和資歷。任職時間較長、技能等級較高、績效比較好的員工比較比率常常高于100%;新員工的薪酬比較比率通常較低。3) 薪酬區(qū)間滲透度，反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對位置薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)。通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析

27、出員工的長期薪酬變化趨勢。4. 確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊1) 沒有交叉重疊或交叉重疊很少薪酬水平差異過大(2個方面)2) 薪酬等級劃分示意圖(如圖9-1)處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般都比較大;而處于較高位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較小3) 薪酬等級之間的交叉程度取決于薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率與薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差例題：關(guān)于不同薪酬等級區(qū)間重疊程度的陳述，正確的是( )。A.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小B.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小C.不同區(qū)間中值級差較

28、小，而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大D.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大【答案解析】B本題考查不同薪酬等級區(qū)間的重疊程度。薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，或同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小;反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大團隊獎勵計劃1. 基于團隊的獎勵計劃薪酬分配的方法可以有多種：1) 當團隊成員可以觀察到成員之間貢獻或績效之間的差異時，可以采用平等分配薪酬的方法，以便于增強團隊成員之間的合作。2) 當企業(yè)為避免“大鍋飯”現(xiàn)象的發(fā)生，力圖激勵團隊中貢獻較大的成員，則可以采用一部分薪酬支付基于員工個人績效，一部

29、分基于團隊績效的分配方法。3) 當企業(yè)假定較高基本薪酬的員工對團隊貢獻較高時，則可以根據(jù)每位成員的基本薪酬與團隊全體成員總體的基本薪酬之比差異性的分配薪酬。2. 收益分享計劃(特點、優(yōu)缺點、計算)1) 他根據(jù)企業(yè)績效的改善，包括生產(chǎn)力增加、顧客滿意度增加、成本的降低等給團隊中的員工支付獎金2) 最為普遍的、最重要的收益分享計劃有：斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃以及改進生產(chǎn)盈余計劃典型福利計劃的設(shè)計方法1. 彈性福利計劃1) 一般是由企業(yè)提供一份列有各種福利項目的“菜單”，由員工從中自由選擇其所需要的福利2) 選擇的前提：a. 企業(yè)必須制定總成本約束線b. 每一種福利組合中都必須包括諸如各種社會保

30、險等法定福利項目3) 彈性福利計劃的實施方式四種類型：附加福利計劃、混合匹配福利計劃、核心福利計劃、標準福利計劃例題：企業(yè)為員工提供一些福利項目的組合，員工可以自由選擇，這種彈性福利計劃屬于( )。A.標準福利計劃B.核心福利計劃C.附加福利計劃D.混合匹配福利計劃【答案解析】A 本題考查彈性福利計劃中的標準福利計劃的概念。2. 企業(yè)年金計劃1) 與社會養(yǎng)老保險制度相比，企業(yè)年金具有5個特點2) 至少需4個要素的支持：建立運行規(guī)則、制定稅收優(yōu)惠政策、設(shè)立經(jīng)辦機構(gòu)、建立風險預防和擔保機制3. 利潤分享計劃1) 目的：刺激生產(chǎn)、提高員工的信心和士氣，同時增強員工的忠誠度，改善勞資關(guān)系2) 企業(yè)基金

31、提取額度的計算通常的2種情況3) 基金額度的分配，較為常用的是通過計算員工年薪收入占所有計劃參加者年薪總和的比例來進行分配(三) 運用二4. 員工持股計劃1) 特點：持股人或任購者必須是本企業(yè)工作的員工員工所認購的股份在轉(zhuǎn)讓、交易等受到一定的限制2) 股份認購形式可以有4種：員工以現(xiàn)金認購;通過員工持股專項貸款資金貸款認購;將企業(yè)的獎勵或紅利轉(zhuǎn)換成員工持股;企業(yè)將歷年累計的公益金轉(zhuǎn)為員工股份。3) 設(shè)計原則：員工持股計劃應能夠促進企業(yè)的長遠發(fā)展;員工持股計劃應能夠激發(fā)員工的工作積極性;員工持股計劃應能夠改善企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)。4) 考慮因素：企業(yè)發(fā)展的基本需要;員工持股計劃實施后適宜的投資回報

32、率;企業(yè)凈資產(chǎn)的價值;員工的持股比例和認購能力5) 我國員工持股計劃的推行往往伴隨著企業(yè)改制和企業(yè)總股本的重新設(shè)定，所以多數(shù)企業(yè)采取的是增量的方式解決員工持股額來源，少數(shù)企業(yè)采取原國有股東存量轉(zhuǎn)讓股份于員工持股的方式6) 根據(jù)我國有關(guān)政策規(guī)定，允許參與員工持股計劃的人員通常包括4類人員：在企業(yè)工作滿一定時間的正式員工;公司董事、監(jiān)事、經(jīng)理;企業(yè)派往投資企業(yè)、代表處工作中，勞動人事關(guān)系仍在本企業(yè)的外派人員;企業(yè)在冊管理的離退休人員7) 認購程序一般包括6個步驟：第一，員工向員工持股會提出認購申請及擬定認購數(shù)額;第二，員工持股會根據(jù)持股會章程規(guī)定，審查員工的認購資格及允許認購的數(shù)額，并通知員工;第

33、三，經(jīng)審查符合認購資格后，員工向員工持股會出資;第四，員工持股會向企業(yè)出資;第五，企業(yè)進行工商注冊登記后，由公司董事長向員工持股會簽發(fā)出資證明或股權(quán)證;第六，員工持股會理事長向持股員工簽發(fā)對員工持股的出資證明5. 企業(yè)健康保險計劃，也稱企業(yè)補充醫(yī)療保險計劃或企業(yè)醫(yī)療保障計劃，一般可以分為：商業(yè)保險、內(nèi)部自我保險和指定服務計劃例題：某企業(yè)經(jīng)過幾年的成長，目前已在本行業(yè)處于較為領(lǐng)先的地位，但企業(yè)內(nèi)部卻出現(xiàn)了核心員工流動率逐漸上升，員工士氣不佳，產(chǎn)品次品率上升等問題。為了實現(xiàn)穩(wěn)步經(jīng)營，不斷擴大市場占有率的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部決定從薪酬方面著手，加大員工激勵力度，以達到保留核心員工、激發(fā)現(xiàn)有員工工作熱

34、情、增強員工忠誠度、同時吸引高新技術(shù)人才等目的。公司對全體員工實行了員工持股計劃、股票期權(quán)計劃等激勵形式。但經(jīng)過兩年的實施，公司發(fā)現(xiàn)實際狀況并沒有得到明顯的改觀。(1)該公司之所以沒有達到預期的激勵目的，其原因可能是( )。A.員工持股計劃沒有在員工持股額的分配上拉開差距B.股票期權(quán)計劃實施前沒有制定完整有效的績效考核指標C.股票市場處于低迷狀態(tài)D.該公司員工心態(tài)不佳 【答案解析】ABC(2)根據(jù)該企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，其薪酬管理應具備的特征包括( )。A.薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬所占的比重較大B.薪酬結(jié)構(gòu)中獎金所占的比重較大C.薪酬水平略高于或與市場平均水平持平D.從長期來看，薪酬水平會下降 【答案解析

35、】AC(3)在員工持股計劃中，為了使持股額拉開差距，企業(yè)可以選擇的分配標準包括( )。A.職位B.工齡C.性別D.能力 【答案解析】ABD(4)為穩(wěn)定員工，增強員工的忠誠度，誘發(fā)員工及經(jīng)營者的長期行為，企業(yè)可以采取的激勵方式包括( )。A.企業(yè)年金計劃B.一攬子型年薪制C.企業(yè)健康保險汁劃D.利潤分享計劃 【答案解析】ACD經(jīng)營者薪酬1. 年薪制模型一般由4個部分：基本薪酬、獎金、長期獎勵、福利津貼2. 優(yōu)勢：在設(shè)置上比較靈活、在結(jié)構(gòu)上加大了風險收入的比例、可把部分年薪收入直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵形式3. 局限：當未完成最低計劃指標時經(jīng)營者不會受到懲罰，而計劃指標超額完成也不會有更多的獎勵。同時經(jīng)營

36、者在和企業(yè)制定年度目標時往往會將目標計劃定低，使其更易于實現(xiàn)4. 年薪制的5種模式：1) 準公務員型。薪酬結(jié)構(gòu)，基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃。薪酬數(shù)量，取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及高層管理人員的行政級別，一般基本薪酬為員工平均薪酬的24倍，正常退休后的養(yǎng)老金水平在平均養(yǎng)老金水平的4倍以上。適用對象，所有達到一定級別的高層管理人員，包括董事長、總經(jīng)理、黨委書記等，尤其是長期擔任國有企業(yè)領(lǐng)導，能完成企業(yè)目標、臨近退休年齡的高層管理人員。適用企業(yè)，承擔政策目標的大型、特大型國有企業(yè)，尤其是對國民經(jīng)濟具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團公司、控股公司。激勵作用，這種報酬方案的激勵作用類似于公務員報酬的激勵作用，職

37、位晉升機會、較高的社會地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵來源，而為退休后更高的生活水平保證起到約束短期行為的作用。2) 一攬子型。薪酬結(jié)構(gòu)，單一固定數(shù)量年薪。薪酬數(shù)量，相對較高，和年度經(jīng)營目標掛鉤。實現(xiàn)經(jīng)營目標后可以得到事先約定的固定數(shù)量的年薪。適用對象，具體針對經(jīng)營者一人，指總經(jīng)理或兼職董事長。領(lǐng)導班子其他成員薪酬可用系數(shù)折算，系數(shù)不得超過1。適用企業(yè)，面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)，如虧損局面亟待扭轉(zhuǎn)的企業(yè)。激勵作用，具有招標承包式的激勵作用，但易引發(fā)短期行為。其激勵作用的有效性發(fā)揮在很大程度上取決于考核指標的科學與否及其實用性。3) 非持股多元化型。薪酬結(jié)構(gòu)，基本薪酬+津貼+風險收入(效益

38、收入和獎金)+養(yǎng)老金計劃。適用對象，企業(yè)經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長。領(lǐng)導班子其他成員薪酬可用系數(shù)折算，系數(shù)不得超過1適用企業(yè)，追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)?，F(xiàn)階段我國國有企業(yè)絕大多數(shù)都采用這種年薪分配方法，一般集團公司對下屬公司的經(jīng)營者實施的也是這種方案，只是各個企業(yè)的具體方案中考核指標、計算方法有一定差異。激勵作用，如果不存在風險收入封頂?shù)南拗?，考核指標選擇科學準確，相對于以前國有企業(yè)經(jīng)營者的報酬制度和上述方案而言，這種多元化結(jié)構(gòu)的薪酬方案更具有激勵作用。但該方案缺少激勵經(jīng)營者長期行為的項目，有可能影響企業(yè)的長期發(fā)展。4) 持股多元化型。薪酬結(jié)構(gòu)，基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式

39、的風險收入+養(yǎng)老金計劃。薪酬數(shù)量，基薪取決于企業(yè)經(jīng)營的難度和責任，含股權(quán)、股票期權(quán)形式的風險收入取決于其經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)的市場價值。一般基薪應該為員工平均薪酬的24倍，但風險收入無法以員工平均薪酬為參照物，只有在確定風險收入的考核指標時才有必要把員工薪酬的增長列入。適用對象，企業(yè)經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長。領(lǐng)導班子其他成員薪酬可用系數(shù)折算，系數(shù)不得超過1。也可以通過給予其不同數(shù)量的股權(quán)、股票期權(quán)來體現(xiàn)其差別。適用企業(yè)，股份制企業(yè)，尤其是上市公司，這種薪酬方案適用于規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)制度要求。激勵作用，多種形式的，具有不同的激勵約束作用的薪酬組合，保證了經(jīng)營者行為的規(guī)范化和長期化。但由于該方案的具

40、體操作相對復雜，因此對企業(yè)具備的條件要求相對苛刻。5) 分配權(quán)型。薪酬結(jié)構(gòu)，基本薪酬+津貼+以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風險收入+養(yǎng)老金計劃。薪酬數(shù)量，基薪取決于企業(yè)經(jīng)營的難度和責任，以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風險收入取決于企業(yè)利潤率等經(jīng)營業(yè)績。一般基薪應該為員工平均薪酬的24倍，但風險收入無法以員工平均薪酬為參照物，沒有必要進行封頂。確定風險收入的考核指標時，有必要把員工薪酬的增長率列入。適用對象，企業(yè)經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長。領(lǐng)導班子其他成員薪酬可通過給予其不同數(shù)量的“分配權(quán)”或期權(quán)來實現(xiàn)。適用企業(yè)，不局限于上市公司和股份制企業(yè)，可以在各類企業(yè)中實行。激勵效果，把

41、股權(quán)、股票期權(quán)的激勵機理引入到非上市企業(yè)或股份制企業(yè)中，擴大其適用范圍。這種理論的創(chuàng)新，在實踐中還有待檢驗。5. 股票期權(quán)股1) 特征：股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務，收益人可以買也可不買公司股票;股票期權(quán)只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本企業(yè)股票的市場價格才有價值;股票期權(quán)是公司無償給予經(jīng)營者的。2) 優(yōu)點：可以把經(jīng)營者利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，使企業(yè)股東的資產(chǎn)權(quán)益首先得到保障;同時對于經(jīng)營者而言可以讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預期受益;激勵手段比較靈活，便于個案處理3) 局限性：股票期權(quán)只適用于上市公司，且是成長性較好、股價呈強勢上漲的上市公司;股票期權(quán)需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場，需要公司建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu);股票期權(quán)容易誘發(fā)弄虛作假、惡