工程部員工績效工資考核分配擬定實施方案

1、工程部員工績效工資考核分配實施方案（討論稿）為有效貫徹公司管理制度規(guī)定，推進新開項目又好又快發(fā)展，依據(jù)公司績效工資考核管理制度，建立和完善激勵有力、約束有效的績效考核機制，大力開展獎先進、促先進、爭先進的氛圍，實現(xiàn)員工收入與績效緊密掛鉤，正確評價員工的崗位業(yè)績，調(diào)動工程管理部員工的工作積極性和創(chuàng)造性，特制定本方案。一、適用范圍適用對象為工程部所有員工。二、基本原則 1、遵循公平、公開、公正與民主的原則；2、易于操作,定性考核與定量考核相結(jié)合；3、堅持“優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得、不勞不得”的原則，重實績，重實效，效益優(yōu)先。4、績效考核結(jié)果是獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。 三、組織和實施部門成立考核組，

2、由部門領(lǐng)導(dǎo)（部門經(jīng)理）與辦公室主任分別任組長和副組長，負責績效的考核審定和獎勵工資的分配。員工績效工資的考核按照公司員工考核的要求實施，考核結(jié)果采用員工月考核的綜合考評結(jié)果。 四、實施方案方案一：根據(jù)崗位及個人工作表現(xiàn)情況，將人員工作績效分為三個等級，獎勵工資金額由高到底分別為500、400、300元，每月底（具體時間在核工資的前3天）由辦公室擬制分配方案，呈報領(lǐng)導(dǎo)批準后，報財務(wù)部門，隨當月工資注入本人帳戶。此方案便于操作，但不夠明細，不能突顯崗位及員工個人能力等方面的差距。同時要在實施方案前應(yīng)向員工明確紀律，相互之間杜絕泄露和打探獎金數(shù)額，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，根據(jù)情節(jié)輕重取消下月或全年獎勵工資。方案二

3、：將獎勵工資按上限500元計算，分成兩塊：（采用表格）一是加班費用（占50%），按本公司每周單休日計算，男同志每月加班時間為8天（4天雙休日和4個晚上值班），即得250元；女同志每月只有加班2天，即得70元。（備注；如每請假一天扣除一天的加班工資，即每天35元）。二是按績效考核：員工績效的考核主要內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作能力、工作實績?nèi)椧兀⒁怨ぷ鲬B(tài)度和工作實績?yōu)橹?，同時體現(xiàn)崗位差異。1、工作態(tài)度：主要考核員工的遵紀守法、公司規(guī)章制度、職業(yè)道德、敬業(yè)和團隊精神，并積極主動參加部門組織各項活動； 2、工作能力： 主要考核員工履行職責、 業(yè)務(wù)技能和崗位適應(yīng)能力； 3、工作實績：主要考核工作計劃、

4、工作質(zhì)量、工作效能和創(chuàng)造價值； 績效考核主要采取領(lǐng)導(dǎo)小組評議或民主測評的方式進行?？冃Э己藰藴?1、部門獎勵性績效工資考核總分共計 100 分，占獎勵工資的50%，即250元。2、綜合考評系數(shù) A、工作態(tài)度（占35%，即87元）、 遵紀守法、廉潔奉公、遵守公司規(guī)章制度（5 分） 備注：如違紀違法、不廉潔奉公和不遵守公司規(guī)章制度的、情節(jié)嚴重的，一票否決權(quán)，取消績效工資考核資格。 、不遲到和不早退，遵守勞動紀律（7 分） 、遵守職業(yè)道德、具有良好敬業(yè)和團隊精神（5 分） 、積極主動參加部門組織各項活動（18 分） B、工作能力（占15%，即38元）、能夠履行本部門制定工作職責和崗位職責（5 分）

5、、在本崗位及專業(yè)能夠梳理各項工作計劃、方案論證、技術(shù)參 數(shù)制定、技術(shù)文件編寫和審查（5 分） 、能夠協(xié)調(diào)施工單位、設(shè)計院、監(jiān)理及其他兄弟單位之間的相互配合等工作， 及時處理存在問題和整理存檔工作（5 分） C、工作實績（占50%，即125元）、審定施工單位上報的各階段的工作計劃（30 分） 、能夠嚴格監(jiān)督控制工程項目施工成本，能夠及時協(xié)助施工單位辦理施工現(xiàn) 場的工作聯(lián)系單、經(jīng)濟簽證、技術(shù)核定單、認質(zhì)單、竣工驗收單、質(zhì) 量回訪單等的審查和確認（5 分） 、定期召開工程現(xiàn)場專業(yè)協(xié)調(diào)會，監(jiān)督施工單位是否科學合理地安排施 工順序，施工方案和施工計劃（5 分） 、能夠及時參加項目工程合同管理，嚴格執(zhí)行工程合同規(guī)定， 確保工程按合同履約完成，協(xié)助處理工程合同實施執(zhí)行過程中的糾 紛、索賠等相關(guān)事宜（5 分） 、能夠積極主動落實工程安全文明生產(chǎn)，無安全責任事故（5 分）。此方案比較明細，突顯了崗位及個人表現(xiàn)的差距，但操作難度較大，程序煩瑣。 五、績效工資的發(fā)放考核小組依據(jù)員工個人的績效考核系數(shù)，計算出每個人的績效工資，差額部分，然后召開由部門負責人和主管參加的績效考核會議研究，對完成工作計劃任務(wù)較好的給予獎勵，報分管領(lǐng)導(dǎo)批示，確定每個人的績效工資。最后由考核小組計算