員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制

1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度擬稿部門：董事會 年 月目 錄第一章 總 則 2第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)3第三章 職業(yè)發(fā)展通道5第四章 員工開發(fā)措施6第五章 組織管理9第六章 主管級以上（含主管）崗位內(nèi)部晉升管理辦法11第七章 附 則16附件一：員工職業(yè)生涯規(guī)劃流程17附件二：內(nèi)部晉升流程18附件三 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表19附件四：員工能力開發(fā)需求表22附件五：員工生涯規(guī)劃通道附件六：員工晉升標(biāo)準(zhǔn)第一章 總 則第一條 適用范圍本管理辦法適用于××××公司全體員工（不含董事長、總裁、總經(jīng)理）。第二條 目的充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部的人力資源，實現(xiàn)公司人力資源需求

2、和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發(fā)與管理進(jìn)行深化與發(fā)展，最大限度地開發(fā)本公司的人才；規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展，促進(jìn)員工與公司共同進(jìn)步。第三條 原則員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要遵循系統(tǒng)化原則、長期性原則與動態(tài)原則。（一） 系統(tǒng)化原則：針對不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展通道。（二） 長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的整個職業(yè)生涯。（三） 動態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時期的發(fā)展需要進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。第四條 主體職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃主體是員工和公司，分別承擔(dān)個人職業(yè)生涯計劃和公司職業(yè)生涯管理的功能。這兩個主體彼此之間互動、協(xié)調(diào)和整合，共同推進(jìn)職業(yè)

3、生涯規(guī)劃工作。（一） 公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯計劃。（二） 公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機會。（三） 公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政策支持。第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)第五條 公司協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。員工晉升的主要要素為：業(yè)績考核、能力及素質(zhì)考核、職位晉升標(biāo)準(zhǔn)表。第六條 員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個步驟進(jìn)行：（一） 自我評價1. 目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)員工思考當(dāng)前所處職業(yè)生涯的位置，制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當(dāng)前所處的

4、環(huán)境以及可獲得的資源是否匹配。2. 公司推行自我評價主要采取如下兩種方式：（1） 職業(yè)興趣確認(rèn)：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣。（2） 自我指導(dǎo)研究：幫助員工確認(rèn)自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作，崗位標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)、崗位價值傾向測評、文化匹配度、行為面試是員工生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。3. 員工與公司的責(zé)任（1） 員工的責(zé)任：根據(jù)自己當(dāng)前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。（2） 公司的責(zé)任：提供評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀。（3） 員工晉升為主動申請原則。（二） 現(xiàn)實審查1. 目的：幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合，以及公司對

5、其技能、知識所做出的評價等信息。2. 現(xiàn)實審查中信息傳遞的方式（1） 由員工的上級主管將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進(jìn)行溝通。（2） 上級主管與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進(jìn)行交流。3. 員工與公司的責(zé)任（1） 員工的責(zé)任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。（2） 公司的責(zé)任：就績效評價結(jié)果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進(jìn)行溝通。（3） 員工晉升需符合晉升標(biāo)準(zhǔn)表標(biāo)準(zhǔn)（如附件六所示），是員工晉升的必要條件。（三） 目標(biāo)設(shè)定1. 目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo)與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平

6、、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。2. 目標(biāo)設(shè)定的方式：員工與上級主管針對目標(biāo)進(jìn)行討論，并記錄于員工的開發(fā)計劃中。3. 員工與公司的責(zé)任（1） 員工的責(zé)任：確定目標(biāo)和判斷目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r。（2） 公司的責(zé)任：確保目標(biāo)是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現(xiàn)的；承諾并幫助員工達(dá)成目標(biāo)。（四） 行動規(guī)劃1. 目的：幫助員工決定如何才能達(dá)成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標(biāo)。2. 行動計劃的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標(biāo)，可采用安排員工參加培訓(xùn)課程和研討會、獲得新的工作經(jīng)驗、獲得更多的評價等方式。3. 員工與公司的責(zé)任（1） 員工的責(zé)任：制定達(dá)成目標(biāo)的步驟及時間表。（2） 公司的責(zé)任：確定員工在

7、達(dá)成目標(biāo)時所需要的資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗以及關(guān)系等。第三章 職業(yè)發(fā)展通道第七條 公司鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機會，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立五個職系。即：管理職系、業(yè)務(wù)職系、專業(yè)技術(shù)職系、行政職能職系、明星職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑。*7（一） 管理職系：適用于企業(yè)正式任命的主管及以上管理人員（二） 業(yè)務(wù)職系：適用于營銷員、營銷管理崗位等相關(guān)營銷體系人員。（三） 專業(yè)技術(shù)職系：適用于技術(shù)研發(fā)、技術(shù)指導(dǎo)等相關(guān)專業(yè)人員（四） 行政職能職系：適用于人力資源管理、行政管理、后勤管理等相關(guān)人員（五） 明星職系：

8、適用于明星業(yè)務(wù)員等明星員工，可以無下級。 各職系具體等級設(shè)置見××××公司員工生涯規(guī)劃通道圖（如附件五所示）。針對××××公司目前的實際情況，員工職業(yè)生涯規(guī)劃重點側(cè)重管理職系和業(yè)務(wù)職系員工。 專業(yè)技術(shù)及明星職系最后晉升的終點為董事會。第八條 每一職系對應(yīng)一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內(nèi)有平等的晉升機會。第九條 員工發(fā)展通道轉(zhuǎn)換（一） 考慮公司需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機會，但必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，經(jīng)過有關(guān)負(fù)責(zé)人員討論通過后，由人力資源部

9、備案并通知本人。（二） 如果員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位確定，其工資待遇、工資級別、晉升評比、績效考核指標(biāo)、福利保險標(biāo)準(zhǔn)以及培訓(xùn)機會均按新崗位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。第十條 確定新入職員工級別公司新入職員工，由所在部門負(fù)責(zé)人根據(jù)其崗位性質(zhì)及個人資歷（如學(xué)歷、國家職稱、工作年限等）確定待評職稱及預(yù)定級別，并報人力資源部審核。試用期滿后，直接上級根據(jù)其績效表現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級意見，經(jīng)討論決定后，人力資源部將討論結(jié)果通知本人。新入職員工的工資一般按照五級工資的第五級工資（即A-檔工資）。新入職員工的轉(zhuǎn)正申請表務(wù)必為主動申請。第四章 員工開發(fā)措施第十一條 為了幫助員工為未來工作做好準(zhǔn)備，公司采取各種活動對員工進(jìn)

10、行開發(fā)。第十二條 員工開發(fā)主要通過四種方法實現(xiàn)：培訓(xùn)、績效評價、工作實踐以及開發(fā)性人際關(guān)系建立。（一） 培訓(xùn)1. 人力資源部每年制定培訓(xùn)計劃及科目時，考慮從需求出發(fā)，參考員工能力開發(fā)需求表確定培訓(xùn)內(nèi)容。有關(guān)培訓(xùn)方面內(nèi)容參見××××公司培訓(xùn)管理制度。2. 公司針對不同人員采取不同的教育計劃：（1） 新進(jìn)員工：新員工開發(fā)計劃。為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準(zhǔn)備。（2） 管理人員：管理人員開發(fā)系列計劃。提高管理人員戰(zhàn)略性思考能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、促進(jìn)卓越的管理方式以及提高變革能力。（3） 基層員工：員工開發(fā)計劃。包括開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)知識，為各個專業(yè)崗位培養(yǎng)人員；員

11、工職業(yè)道德與職業(yè)規(guī)范、操作規(guī)程、業(yè)務(wù)流程等，提高基層員工的整體素質(zhì)。（二） 績效評價用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認(rèn)員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。1. 績效評價是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。評價系統(tǒng)使員工理解當(dāng)前的績效與目標(biāo)績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，制定改善績效的行動計劃，對員工提供績效反饋，管理者對執(zhí)行行動計劃取得的進(jìn)步進(jìn)行監(jiān)督。2. 由上級、同事、下級、客戶或本人對業(yè)績、行為或技能進(jìn)行評價。從不同的角度來搜集關(guān)于員工績效的信息，員工獲得反饋并且根據(jù)反饋采取行動；使員工可以將自我評價與他人

12、對自己的評價進(jìn)行比較；并且使員工與內(nèi)部和外部之間就其業(yè)績、行為和技能所進(jìn)行的溝通得以正規(guī)化。（三） 工作實踐為了解決在工作中遇到的各種關(guān)系、問題、需要、任務(wù)及其他情況，在當(dāng)前工作中取得成功，員工必須學(xué)習(xí)新的技能，獲取新的工作經(jīng)驗。1.公司運用工作實踐對員工開發(fā)的途徑有：擴(kuò)大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動、晉升、降職等。（1） 擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容：在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責(zé)任。如：安排執(zhí)行特別的項目；在一個團(tuán)隊內(nèi)部變換角色；探索為顧客提供服務(wù)的新途徑等。（2） 工作輪換：在公司的幾種不同職能領(lǐng)域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同

13、工作崗位之間流動的機會。通過工作輪換幫助員工對公司的目標(biāo)有一個總體性的把握，增強他們對公司中不同職能的理解和認(rèn)識，形成公司內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)，提高他們解決問題的能力和決策能力，顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機會的增加等之間所存在的關(guān)系。（3） 晉升：員工服務(wù)一定年限后，經(jīng)考核成績優(yōu)異者，公司提高其職位使其取得較高的待遇地位、權(quán)利、聲譽，以激勵員工。（4） 降職：采取以下幾種情況：a. 員工從較高職位向較低職位調(diào)整；b. 被調(diào)到等級相同但是所承擔(dān)的責(zé)任和所享有的職權(quán)都有所降低的另外一個職位上去（平級降職）。（）辭退辭退標(biāo)準(zhǔn)有五個：a.試工不合格；b.轉(zhuǎn)正后崗位不能勝任，經(jīng)兩次以上調(diào)崗后仍不

14、合格；c.轉(zhuǎn)正后崗位不能勝任，經(jīng)培訓(xùn)后仍不合格；d.觸犯公司規(guī)定的嚴(yán)重違反紀(jì)律事項；e.觸犯國家法律刑律。2. 為了保證員工能夠?qū)⒐ぷ髡{(diào)動、晉升和降職作為一種開發(fā)的機會接受下來，公司將提供以下支持：（1） 為員工提供關(guān)于新工作的工作內(nèi)容、所面臨的挑戰(zhàn)、潛在收益等方面的信息，以及與新工作相關(guān)的其它信息；（2） 為員工提供實地考察新的工作地點的機會，向他們提供相關(guān)信息，使他們參與到工作調(diào)動的決策中來；（3） 為員工提供明確的績效目標(biāo)以及清晰的個人工作績效反饋；（4） 幫助員工適應(yīng)新的工作環(huán)境；（5） 提供有關(guān)如何影響員工的薪資、稅收以及其他費用方面的信息；（6） 為員工制定適應(yīng)性計劃；（7） 提供

15、信息說明新的工作經(jīng)歷對員工本人的職業(yè)生涯產(chǎn)生的支持作用。.關(guān)于引進(jìn)員工、獵頭員工晉升及任用的規(guī)定（）公司應(yīng)與引進(jìn)員工、獵頭員工簽訂引進(jìn)合同書。引進(jìn)員工是指從高校、專業(yè)渠道引進(jìn)的專業(yè)技術(shù)人員及行業(yè)人員，獵頭員工是指經(jīng)過出資從專業(yè)獵頭公司或相關(guān)機構(gòu)獲取的專業(yè)技術(shù)人員及管理人員等。以上兩種員工公司一般應(yīng)支付相關(guān)費用，所以需對員工的薪酬、工作內(nèi)容、晉升通道進(jìn)行相關(guān)約定。（）引進(jìn)員工和獵頭員工一般工作期限應(yīng)在三年以上，公司一般規(guī)定五年工作期限，工作期限內(nèi)主動離職員工應(yīng)支付員工培養(yǎng)、員工引進(jìn)所發(fā)生的費用。（）以上員工經(jīng)過特殊培訓(xùn)后并獲取本屬于公司的專利性技術(shù)，離職后不得從事該技術(shù)項目工作。以上員工如果從事

16、相關(guān)技術(shù)項目工作，公司有權(quán)追究其法律責(zé)任并獲得賠償，賠償包括：引進(jìn)及培養(yǎng)的費用、因技術(shù)使用導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)損失（商業(yè)模式、技術(shù)管理亦作為技術(shù)對待）。（注：1）培訓(xùn)前應(yīng)簽定具體培訓(xùn)合同； 2）培訓(xùn)合同應(yīng)約定具體賠償數(shù)額）（）員工引進(jìn)后未達(dá)到相應(yīng)承諾的職位及薪酬待遇，員工應(yīng)與公司進(jìn)行充分溝通，可以離職，并且不追究相關(guān)經(jīng)濟(jì)賠償。（）引進(jìn)員工因虛假材料證明及虛假經(jīng)歷證明獲得相應(yīng)工作，對公司造成損失，公司有權(quán)追究其賠償經(jīng)濟(jì)損失。（）引進(jìn)員工及獵頭員工因戰(zhàn)略需要，可以走特殊晉升通道和特區(qū)工資路線。（四） 開發(fā)性人際關(guān)系的建立為了使員工通過與更富有經(jīng)驗的其他員工之間的互動來開發(fā)自身的技能，公司鼓勵建立開發(fā)性人際關(guān)

17、系：1導(dǎo)師指導(dǎo)，即由公司中富有經(jīng)驗的、效率較高的資深員工擔(dān)任導(dǎo)師。導(dǎo)師負(fù)有指導(dǎo)開發(fā)經(jīng)驗不足員工的責(zé)任。指導(dǎo)關(guān)系是由指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價值觀。采用導(dǎo)師指導(dǎo)制度應(yīng)堅持以下原則：（1） 指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者都是自愿參與的。指導(dǎo)關(guān)系可隨時中止而不必?fù)?dān)心會受到處罰；（2） 指導(dǎo)者的選擇是以過去從事員工開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必須愿意成為導(dǎo)師，他們能夠積極地對被指導(dǎo)者提供指導(dǎo)，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；（3） 指導(dǎo)關(guān)系雙方應(yīng)明確所要完成的項目、活動或要達(dá)到的目的；（4） 明確指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者之間的最低接觸水平；（5） 鼓勵被指導(dǎo)者去與指導(dǎo)者之外的其他人進(jìn)行接觸

18、，討論問題的同時分享各自的成功經(jīng)驗。2職業(yè)輔導(dǎo)人，為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進(jìn)、提高，促進(jìn)公司和個人的發(fā)展，同時保證公司對員工職業(yè)生涯指導(dǎo)政策得到貫徹和落實，公司實行職業(yè)輔導(dǎo)人制度。這是一種正式的開發(fā)性人際關(guān)系，由各部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任新員工的職業(yè)輔導(dǎo)人，在以下方面給予幫助：（1） 幫助員工根據(jù)自己的職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景，分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。（2） 在每個工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)與方向。（3） 在下一年度職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與方向制定之后，起到跟進(jìn)、輔導(dǎo)、評估、協(xié)助、協(xié)調(diào)和修正作用。

19、第五章 組織管理第十三條 職業(yè)發(fā)展管理，是公司和員工個人對職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性的過程，包括兩個方面：（一） 員工的職業(yè)發(fā)展自我管理，員工是自己的主人，自我管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵。（二） 公司協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為員工提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展的機會，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實現(xiàn)。第十四條 公司應(yīng)當(dāng)通過職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)工作，使員工對自己的興趣、資質(zhì)和技能有一個充分的了解和現(xiàn)實的把握，從而理性地選擇職業(yè)方向。幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃需要做以下工作：（一） 實行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi)，由主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)與新員工談話，主題是幫助新員工根

20、據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。人力資源部應(yīng)跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。（二） 進(jìn)行個人特長及技能評估。根據(jù)員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，幫助員工進(jìn)行結(jié)合自身和符合集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的個人職業(yè)生涯規(guī)劃方案。人力資源部及員工所在部門主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)新員工填寫職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表（詳見附件一），包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備以后對照檢查，不斷完善。（三） 新員工對照目前所在通道種類、崗位職責(zé)及任職資格要求對照自身，填寫能力開發(fā)需求表（詳見附件二）。能力開發(fā)需求表每年填寫一次，新員工加入集團(tuán)后一個月內(nèi)填寫。（四） 人力資源部

21、每年對照能力開發(fā)需求表、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表檢查評估一次，了解本公司在一年中是否為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機會，員工個人一年中考核及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。情況特殊的應(yīng)同部門領(lǐng)導(dǎo)討論。（五） 職業(yè)輔導(dǎo)人在每個工作年度結(jié)束完成檢查評估后，與被輔導(dǎo)員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，根據(jù)檢查評估的實際情況，調(diào)整、確定下一步目標(biāo)與方向或者提出改善能力開發(fā)過程的建議。（六） 人力資源管理部門和職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人指導(dǎo)員工填寫新年度員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表和能力開發(fā)需求表。（七）根據(jù)員工個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。調(diào)整能力開發(fā)過程，以適應(yīng)崗位工

22、作及未來發(fā)展的需要。發(fā)展策略主要有以下幾種：1. 成長策略：在現(xiàn)職中發(fā)展，學(xué)習(xí)更深的專業(yè)并承擔(dān)更多的責(zé)任；2. 縮減策略：在現(xiàn)職中減少部分業(yè)務(wù)與責(zé)任；3. 多樣化策略：除現(xiàn)職外兼任其他任務(wù)；4. 整合策略：轉(zhuǎn)移至相關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域并強調(diào)與現(xiàn)職相近的業(yè)務(wù)；5. 轉(zhuǎn)向策略：減少現(xiàn)職業(yè)務(wù)，逐漸轉(zhuǎn)向其他不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域；6. 結(jié)合性策略：同時適用兩個或兩個以上的策略。第十五條 公司幫助員工實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃，并引導(dǎo)員工向與公司需要相符的方向發(fā)展：（一） 公司成立員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會，由各部門主要領(lǐng)導(dǎo)（正副職）組成。（二） 部門主要領(lǐng)導(dǎo)為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門或新崗位的領(lǐng)導(dǎo)為輔

23、導(dǎo)人。（三） 輔導(dǎo)人要幫助員工根據(jù)自己的情況，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)員工填寫職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表，包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善。（四） 人力資源部負(fù)責(zé)組織職業(yè)輔導(dǎo)委員會運作，每年召開一至兩次會議，跟蹤督促員工職業(yè)輔導(dǎo)工作，同各部門領(lǐng)導(dǎo)交流并提出員工下階段發(fā)展建議。第十六條 建立完善合理的晉升制度，保證員工在各條通道上公平競爭，順利發(fā)展。（一） 遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，讓最有責(zé)任心的能人擔(dān)任重要的責(zé)任。（二） 將晉升作為一種激勵手段與員工進(jìn)行溝通，讓他們充分認(rèn)識到公司對人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。（三） 人才晉升方面不拘泥

24、于資歷與級別，而是按照公司目標(biāo)與事業(yè)機會的要求，依據(jù)制度及甄別程序進(jìn)行晉升。（四） 保留職務(wù)上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的職務(wù)管理制度。第十七條 各類人員按照年度考核結(jié)果列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。（一） 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。（二） 年度考核連續(xù)兩年為“基本合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理。（三） 年考核為“差”的員工將被待崗處理。（四） 關(guān)于代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理的晉升規(guī)定：、 代經(jīng)理的實習(xí)期的一個周期最高不超過個月，代總監(jiān)不超過個月，代總經(jīng)理不超過個月；、 代經(jīng)理、代總監(jiān)、代

25、總經(jīng)理在實習(xí)期如需繼續(xù)實習(xí)，則進(jìn)入第二周期；、 以上崗位可以由原崗位兼職工作，薪酬按原崗位待遇規(guī)定；、 以上人員的提拔由上上級（即上級的上級）及公司決策層決定；、 代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理可以與正職同在，但高級經(jīng)理、高級總監(jiān)不能在一個部門內(nèi)與經(jīng)理、總監(jiān)同時存在；、 代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理實習(xí)期滿后可以回到原崗位繼續(xù)工作，也可以按照公司需要晉升。第十八條 建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，作為對職業(yè)發(fā)展的依據(jù)。（一） 人力資源部建立員工職業(yè)發(fā)展檔案并負(fù)責(zé)保管與及時更新。員工的身份證明、學(xué)歷證明、榮譽證明均以復(fù)印件形式公司保存，員工離職后應(yīng)保留五年以上?？蛻艄芾砣藛T、技術(shù)管理人員、財務(wù)人員以及人力資源負(fù)責(zé)人

26、的檔案由董事會保管。（二） 職業(yè)發(fā)展檔案包括員工員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、能力開發(fā)需求表，以及考核結(jié)果記錄，每次培訓(xùn)情況記錄在能力開發(fā)需求表中，晉升、晉級記錄在員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表中。考核結(jié)果記錄存檔，以作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。第十九條 人力資源部負(fù)責(zé)組織員工級別升降，并由各部門協(xié)助。人力資源部年底將考核結(jié)果匯集整理，列出滿足晉升條件的員工，報總經(jīng)理通過后，確定員工職級，并將結(jié)果通知到本人，并予以公布。第二十條 除管理職系外，其它職系的晉升、降級工作從每年元月份開始執(zhí)行，管理職系的晉升、降級時間以公司發(fā)文時間為準(zhǔn)。第六章 主管級以上（含主管）崗位內(nèi)部晉升管理辦法第二十一條 當(dāng)上級崗位出現(xiàn)空缺時，

27、可在直接下級崗位中符合條件的人員中選拔晉升。如當(dāng)經(jīng)理職位空缺時，可由評審合格的代經(jīng)理晉升為經(jīng)理。如果其他員工符合崗位要求并表現(xiàn)突出，可視情況越級選拔晉升。第二十二條 當(dāng)經(jīng)理及以上崗位出現(xiàn)空缺時，員工需要向人力資源部申請晉升，人力資源部初審，經(jīng)考核管理委員會復(fù)審，審核通過后，員工自動進(jìn)入復(fù)審程序。 員工遞交申請時，申請的內(nèi)容應(yīng)包括對未來工作的設(shè)想、自身所具備的能力素質(zhì)、自身的工作經(jīng)驗等。第二十三條 晉升到經(jīng)理以上職務(wù)（含經(jīng)理）者，由人力資源部進(jìn)行初審，初審?fù)ㄟ^后，由考核管理委員會進(jìn)行復(fù)審，公司總經(jīng)理簽發(fā)任命通知。人力資源部負(fù)責(zé)初審，初審內(nèi)容包括對應(yīng)聘者遞交的各項材料、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、能力開發(fā)

28、需求表等。同時人力資源部負(fù)責(zé)通知、召集、和組織考核管理委員會復(fù)審工作會議，并負(fù)責(zé)下達(dá)和執(zhí)行晉升決定?？己斯芾砦瘑T會是負(fù)責(zé)員工職務(wù)層次晉升復(fù)審的非常設(shè)機構(gòu)（其組成參見××××公司績效考核制度），該機構(gòu)通過對符合條件的備選員工進(jìn)行任職資格、績效、經(jīng)驗和能力等方面的評審，通過后由總經(jīng)理簽發(fā)任命通知。第二十四條 各級職位復(fù)審中需考察的主要因素一、晉升為副總經(jīng)理考察的主要因素序號因素要求程度1績效工作績效良好。過去（ ）年內(nèi)年度、月度績效考核均在（ ）分以上，且排名在前（ ）名以內(nèi)2資歷從事本職或相關(guān)工作（ ）年以上3學(xué)歷 以上學(xué)歷4組織考察對副總經(jīng)理職位提出申請

29、，應(yīng)對申請人進(jìn)行組織考察5素質(zhì)能否認(rèn)同并融入企業(yè)價值觀，將個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，為集團(tuán)的發(fā)展積極努力工作。6工作計劃匯報由考核管理委員會組成評審小組，聽取該員工的新崗位工作計劃匯報，對匯報內(nèi)容提問，并對結(jié)果進(jìn)行評定。7能力因素知識能力非常熟悉有關(guān)企業(yè)、企業(yè)所在的行業(yè)的知識，包括：行業(yè)特征、外部競爭、環(huán)境、行業(yè)未來發(fā)展趨勢等；對與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)知識有一定的了解人際交往能力善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊工作氛圍；巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾影響力待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，

30、取得主動；能積極影響他人的思維方式和努力方向領(lǐng)導(dǎo)能力善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)；能夠了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性溝通能力簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解判斷和決策能力能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握公司面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)；工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新；善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事件處理果斷得當(dāng)計劃和執(zhí)行能力具有極強的制定計劃的能力，設(shè)定里程碑和時間表、分清事情的輕重緩急、兼顧全局和長遠(yuǎn)；能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效

31、的計劃提高工作效率，并達(dá)到滿意結(jié)果 二、晉升為總監(jiān)考察的主要因素序號因素要求程度1績效工作績效良好。過去（ ）年內(nèi)年度、月度績效考核均在（ ）以上，且排名在前（ ）名以內(nèi)2資歷從事本職或相關(guān)工作（ ）年以上3學(xué)歷 以上學(xué)歷4組織考察對總監(jiān)職位提出申請，應(yīng)對申請人進(jìn)行組織考察5素質(zhì)能否認(rèn)同并融入企業(yè)價值觀，將個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，為企業(yè)的發(fā)展積極努力工作。6工作計劃匯報由考核管理委員會組成評審小組，聽取該員工的新崗位工作計劃匯報，對匯報內(nèi)容提問，并對結(jié)果進(jìn)行評定。7能力因素知識能力對有關(guān)企業(yè)所在的行業(yè)的知識，包括：行業(yè)特征、行業(yè)未來發(fā)展趨勢等有比較系統(tǒng)的了解對申請職位的專業(yè)知識有一定

32、的了解（財務(wù)總監(jiān)應(yīng)對會計、審計等財務(wù)知識有非常系統(tǒng)和深入的掌握）人際交往能力善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊工作氛圍；巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾影響力在堅持原則的基礎(chǔ)上有靈活性，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變；能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作領(lǐng)導(dǎo)能力比較善于分配工作與權(quán)力，并能傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)；能夠與下屬較好溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)溝通能力簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解判斷和決策能力能把握部門面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)；善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難

33、的事件處理果斷得當(dāng)；工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新計劃和執(zhí)行能力能根據(jù)企業(yè)的要求，制定相應(yīng)程序和計劃；設(shè)定里程碑和時間表、分清事情的輕重緩急、兼顧全局和長遠(yuǎn)；能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，并達(dá)到滿意結(jié)果三、晉升為部門經(jīng)理考察的主要因素序號因素要求程度1績效工作績效良好。過去（ ）年內(nèi)年度、月度績效考核均在（ ）以上，且排名在前（ ）名以內(nèi)2資歷從事本職或相關(guān)工作（ ）年以上3學(xué)歷大專以上學(xué)歷4組織考察對部門經(jīng)理職位提出申請，應(yīng)對申請人進(jìn)行組織考察5素質(zhì)能否認(rèn)同并融入企業(yè)價值觀，將個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，為企業(yè)的發(fā)展積極努力工作。6工作計劃匯報由考核管理委員會組成評審小組，聽取該員工的新崗位工作計劃匯報，對匯報內(nèi)容提問，并對結(jié)果進(jìn)行評定。7能力因素知識能力非常熟悉有關(guān)企業(yè)所在的行業(yè)的知識，包括：行業(yè)特征、外部競爭、環(huán)境、行業(yè)未來發(fā)展趨勢等；對部門各種具體業(yè)務(wù)流程、組織模式、日常運作模式相關(guān)的知識有比較系統(tǒng)的了解人際交往能力善