人力資源管理平時作業(yè)秋華工答案

1、一、 單選題 （每題 2 分， 共 20 分）1. 能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人們的總和被稱為（ C ）A.勞動力資源B.人口資源C.人力資源D.人才資源2. 有目的活動， 是人類勞動與其他動物本能活動的本質(zhì)區(qū)別。 勞動的目的性，說明人力資源具有（ C ）A. 增值性B.可開發(fā)性C.能動性D.時效性3. 人力資源需求預測方法中專家預測法也稱（ D ）、勞動定額法德爾菲預測技A回歸分析法C、轉換比例法術4. 人力資源規(guī)劃的組織者和實施者是（ B ）A決策層B 、管理層B ）、崗位規(guī)范C、 業(yè)務層D、 人力資源部門5. 崗位分析的最終成果是制作崗位說明書和（A培訓制度B、

2、考勤制度C工資制度6. 筆試是我們錄用人員的一個常用的辦法， 在進行筆試的時候， 對基礎知識和素質(zhì)能力的測試一般包括兩個層次，即 ( D )：A、思維能力和應用能力B、知識能力和動手能力C知識能力和舉一反三能力D 一般知識能力和專業(yè)知識能力7. 關于壓力面試不正確的是( B )A、面試開始時，主考官給應聘者提出意想不到的問題B、用來測試應聘者的創(chuàng)新能力C用來測試應聘者的應變能力和解決緊急問題的能力D主考官提出的問題通常帶有“敵意”和“攻擊性”8. 在培訓需求分析中，人員需求分析包括兩個方面，即 ( D )。A知識評價和技能評價B、思考評價和行動評價C績效評價和薪酬滿意度D人員的能力、素質(zhì)、技能

3、分析以及針對工作績效的評價9. 列關于企業(yè)的離職率的表述錯誤的是( B )A. 離職率可以反映出企業(yè)對員工的吸引力和員工的滿意度B. 對于企業(yè)而言 , 離職率為 0 時最好C. 企業(yè)應盡量降低有價值的、優(yōu)秀的、核心的員工的離職率D.將離職率保持在正常的、可接受的范圍內(nèi)，對企業(yè)利大于弊10. 設計基本薪酬的步驟一般包括: 職位分析 ; 職位評價; 薪酬調(diào)查；建立薪酬曲線；確定薪酬等級。正確的順序應當是（ A ）。A. B.C. D.二、判斷題（每題 2 分，共 20 分）1. 對基層管理人員的培訓重點應放在管理技能。 （對）2. 按照直線職能制這種傳統(tǒng)組織結構設置人力資源部門的組織一般是小型企業(yè)

4、。（對）3. 對組織在一定時期內(nèi)的人力資源需求和供給作出預測屬于人力資源管理基本職能中的員工招聘。（對）4. 終身就業(yè)制是美國人力資源管理的典型特征。（錯）5. 中國企業(yè)人力資源管理模式特點之一, 自我中心式非理性化家族管理模式。 （對）對）6. 功 能 性 工 作 文 化 的 核 心 是 制 度 化7. 公司試用期最長不得超過3 個月。（錯）8. 經(jīng)濟學家將信息資源稱為第一資源。（錯）9. 分析者戰(zhàn)略在招聘時采用混合式招聘和甄選方式。（對）10. 薪酬等級數(shù)量較多 , 每一等級的薪酬幅度較小的薪酬體系是窄帶薪酬體系。（錯）三、名詞解釋（每題 7 分，共 28 分）1. 人力資源答： 所謂人力

5、資源， 就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用， 并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。2. 需求層次理論答：人的需求由低到高有五個層次（生理需要，安全，社交，尊重，自我實理），低層次 的需求未被滿足，不會產(chǎn)生高層次的需求，尚未滿足的需求為主導需求。3. 人力資源規(guī)劃答： 人力資源規(guī)劃， 也叫人力資源計劃， 是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導下，對企業(yè)在某個時期的人員供給和人員需求進行預測，并根據(jù)預測結果采取相應的措施來平衡人員的供需， 以滿足企業(yè)對人員的需求， 為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證， 為達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長期利益提供人力資源支持。4. 薪酬答： 薪酬是指企業(yè)為認可員工的工作與服務而支付給員工的各種直接的和間接的經(jīng)濟收入。四、簡答（ 12 分）人力資源管理的外部環(huán)境主要由哪些因素構成答：（一）政治因素 （二）經(jīng)濟因素 （三）法律因素 （四）文化因素五、論述題（ 20 分）什么是勞動爭議如何處理勞動爭議答： （一） 勞動爭議是指發(fā)生在勞動者和用人單位之間，勞動雙方針對勞動關系的權利義務所發(fā)生的分歧和意