幼兒園管理與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)

1、幼兒園管理與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)人力資源管理的基本定義人力資源管理的基本定義 人力資源管理是現(xiàn)代人事管理。它是對(duì)人人力資源管理是現(xiàn)代人事管理。它是對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的活動(dòng)，所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的活動(dòng)，是通過(guò)協(xié)調(diào)社會(huì)勞動(dòng)組織中的人與事關(guān)系是通過(guò)協(xié)調(diào)社會(huì)勞動(dòng)組織中的人與事關(guān)系和共事人關(guān)系，以充分開(kāi)發(fā)人力資源、挖和共事人關(guān)系，以充分開(kāi)發(fā)人力資源、挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。和技術(shù)。幼兒園績(jī)效

2、管理幼兒園績(jī)效管理 績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估 幼兒園績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估的難點(diǎn)分析幼兒園績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估的難點(diǎn)分析 幼兒園績(jī)效管理與評(píng)估的對(duì)策建議幼兒園績(jī)效管理與評(píng)估的對(duì)策建議思考題思考題 什么是績(jī)效管理？什么是績(jī)效評(píng)估？?jī)烧呤裁词强?jī)效管理？什么是績(jī)效評(píng)估？?jī)烧叽嬖谠鯓拥穆?lián)系？存在怎樣的聯(lián)系？ 績(jī)效與業(yè)績(jī)有什么不同嗎？績(jī)效與業(yè)績(jī)有什么不同嗎？ 幼兒園績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估有哪些難點(diǎn)？幼兒園績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估有哪些難點(diǎn)？ 幼兒園績(jī)效管理的目的是什么？績(jī)效管理幼兒園績(jī)效管理的目的是什么？績(jī)效管理的作用是什么？的作用是什么？績(jī)效管理績(jī)效管理 成功的績(jī)效評(píng)估不僅取決于評(píng)估本身，而且成功的績(jī)效評(píng)

3、估不僅取決于評(píng)估本身，而且很大程度上取決于與績(jī)效評(píng)估相關(guān)的整個(gè)績(jī)很大程度上取決于與績(jī)效評(píng)估相關(guān)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。效管理過(guò)程。 績(jī)效管理是指為了達(dá)到組織目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)績(jī)效管理是指為了達(dá)到組織目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的開(kāi)放的溝通過(guò)程溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)組織和個(gè)人做出益和產(chǎn)出，并推動(dòng)組織和個(gè)人做出有利于目有利于目標(biāo)達(dá)成的行為標(biāo)達(dá)成的行為。 績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)整合系統(tǒng)整合，包括全方位，包括全方位控制、控制、監(jiān)測(cè)、評(píng)估監(jiān)測(cè)、評(píng)估組織所有方面的績(jī)效。組織所有方面的績(jī)效。績(jī)績(jī) 效效 管管 理理工作分析工作分析工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)工作說(shuō)明工作說(shuō)明與規(guī)范與規(guī)

4、范工作目標(biāo)工作目標(biāo)員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)與選拔與選拔薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)與調(diào)整與調(diào)整職位變動(dòng)職位變動(dòng)與輪崗與輪崗員工職業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃生涯規(guī)劃績(jī)效管理體系框架績(jī)效管理體系框架企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)策略目標(biāo)企業(yè)策略目標(biāo)與與KPI部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與與KPI崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與與KPI教練教練/輔導(dǎo)輔導(dǎo)回報(bào)回報(bào)/報(bào)酬報(bào)酬考核考核/檢查檢查目標(biāo)目標(biāo)/計(jì)劃計(jì)劃績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)績(jī)效管理組織與責(zé)任體系績(jī)效管理組織與責(zé)任體系績(jī)效管績(jī)效管理理績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估 “績(jī)效評(píng)估是基于事實(shí)，有組織地、客觀地評(píng)估組織內(nèi)每個(gè)人績(jī)效評(píng)估是基于事實(shí)，有組織地、客觀地評(píng)估組織內(nèi)每個(gè)人的的特征、資格、習(xí)慣

5、和態(tài)度的相對(duì)價(jià)值特征、資格、習(xí)慣和態(tài)度的相對(duì)價(jià)值，確定其，確定其能力，業(yè)能力，業(yè)務(wù)狀態(tài)和工作適應(yīng)性務(wù)狀態(tài)和工作適應(yīng)性的過(guò)程。的過(guò)程?！?“績(jī)效評(píng)估是對(duì)雇員與職務(wù)有關(guān)的績(jī)效評(píng)估是對(duì)雇員與職務(wù)有關(guān)的業(yè)績(jī)、能力、業(yè)務(wù)態(tài)度、業(yè)績(jī)、能力、業(yè)務(wù)態(tài)度、性格、業(yè)務(wù)適應(yīng)性等性格、業(yè)務(wù)適應(yīng)性等諸方面進(jìn)行評(píng)定與記錄的過(guò)程。諸方面進(jìn)行評(píng)定與記錄的過(guò)程。” 績(jī)效評(píng)估不僅僅是績(jī)效評(píng)估不僅僅是“績(jī)效績(jī)效”字面層級(jí)上的字面層級(jí)上的工作成績(jī)效工作成績(jī)效果貢獻(xiàn)，還包括對(duì)雇員的特征、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性、果貢獻(xiàn)，還包括對(duì)雇員的特征、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性、能力、潛在能力能力、潛在能力的認(rèn)定。的認(rèn)定。組織績(jī)效來(lái)源組織績(jī)效來(lái)源 泰勒的科

6、學(xué)管理思想表明：組織績(jī)效產(chǎn)生于泰勒的科學(xué)管理思想表明：組織績(jī)效產(chǎn)生于（1）挑選合適的員工；（）挑選合適的員工；（2）對(duì)員工進(jìn)行培）對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。訓(xùn)。 行為科學(xué)的公式：工作績(jī)效行為科學(xué)的公式：工作績(jī)效 = f（能力（能力激激勵(lì)），即工作績(jī)效是能力（一個(gè)人能夠做什勵(lì)），即工作績(jī)效是能力（一個(gè)人能夠做什么）和激勵(lì)（他想要做什么的積極性）的乘么）和激勵(lì)（他想要做什么的積極性）的乘積的函數(shù)。人力資源開(kāi)發(fā)的總目標(biāo)是提高人積的函數(shù)。人力資源開(kāi)發(fā)的總目標(biāo)是提高人的績(jī)效，即開(kāi)發(fā)人的能力；激發(fā)人的活力。的績(jī)效，即開(kāi)發(fā)人的能力；激發(fā)人的活力。影響員工個(gè)人績(jī)效因素影響員工個(gè)人績(jī)效因素 員工個(gè)人的努力與工作態(tài)度；員工

7、個(gè)人的努力與工作態(tài)度； 員工個(gè)人特征、能力、素質(zhì)與工作匹配度；員工個(gè)人特征、能力、素質(zhì)與工作匹配度； 外在的工作條件與環(huán)境；外在的工作條件與環(huán)境； 員工個(gè)人對(duì)組織期望意圖的感悟與理解；員工個(gè)人對(duì)組織期望意圖的感悟與理解； 員工對(duì)獎(jiǎng)酬公平性的感知。員工對(duì)獎(jiǎng)酬公平性的感知。Determinants of Job Performance決定工作績(jī)效的因素決定工作績(jī)效的因素Capacity toPerform能力能力Opportunityto perform機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)Willingnessto perform愿望愿望Job performance工作績(jī)效工作績(jī)效Motivation激勵(lì)激勵(lì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的

8、設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì) 評(píng)價(jià)者的選擇評(píng)價(jià)者的選擇 評(píng)價(jià)者的準(zhǔn)備評(píng)價(jià)者的準(zhǔn)備 評(píng)價(jià)信息來(lái)源的選擇評(píng)價(jià)信息來(lái)源的選擇 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的類型和確定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的類型和確定 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法的類型與選擇業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法的類型與選擇 評(píng)價(jià)時(shí)間的選擇評(píng)價(jià)時(shí)間的選擇 績(jī)效評(píng)價(jià)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)反饋評(píng)價(jià)者的選擇評(píng)價(jià)者的選擇 評(píng)價(jià)者的能力：有足夠長(zhǎng)的時(shí)間和足夠多評(píng)價(jià)者的能力：有足夠長(zhǎng)的時(shí)間和足夠多的機(jī)會(huì)觀察員工的工作情況；有能力將觀的機(jī)會(huì)觀察員工的工作情況；有能力將觀察到的結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的評(píng)價(jià)信息；有能察到的結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的評(píng)價(jià)信息；有能力提供員工真實(shí)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果。力提供員工真實(shí)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果。 評(píng)價(jià)者的組成：直接上司、同事

9、、下級(jí)職評(píng)價(jià)者的組成：直接上司、同事、下級(jí)職員、自我評(píng)價(jià)和客戶員、自我評(píng)價(jià)和客戶 評(píng)價(jià)者的準(zhǔn)備評(píng)價(jià)者的準(zhǔn)備 對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn) 評(píng)價(jià)者經(jīng)培訓(xùn)后能夠在評(píng)價(jià)過(guò)程中做到：評(píng)價(jià)者經(jīng)培訓(xùn)后能夠在評(píng)價(jià)過(guò)程中做到：評(píng)價(jià)前與員工交換意見(jiàn)，學(xué)會(huì)溝通；評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)前與員工交換意見(jiàn)，學(xué)會(huì)溝通；評(píng)價(jià)過(guò)程中能夠鼓勵(lì)參與；評(píng)價(jià)之后能夠積極過(guò)程中能夠鼓勵(lì)參與；評(píng)價(jià)之后能夠積極反饋，檢查工作改進(jìn)的進(jìn)程。反饋，檢查工作改進(jìn)的進(jìn)程。評(píng)價(jià)信息來(lái)源的選擇評(píng)價(jià)信息來(lái)源的選擇 員工業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行方法要取決于員工業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行方法要取決于開(kāi)展績(jī)效考核的目的開(kāi)展績(jī)效考核的目的 不同評(píng)價(jià)者提供的信息來(lái)源對(duì)人力資源管不同評(píng)

10、價(jià)者提供的信息來(lái)源對(duì)人力資源管理中的各種目標(biāo)具有不同的意義理中的各種目標(biāo)具有不同的意義 根據(jù)不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)得到的員工業(yè)績(jī)考核根據(jù)不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)得到的員工業(yè)績(jī)考核信息對(duì)人力資源管理中的各種目標(biāo)也具有信息對(duì)人力資源管理中的各種目標(biāo)也具有不同的意義不同的意義績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的類型績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的類型 員工業(yè)績(jī)考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是與工作要求密切相關(guān)，員工業(yè)績(jī)考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是與工作要求密切相關(guān)，而且是員工能夠影響和控制的；而且是員工能夠影響和控制的； 不能單純根據(jù)單一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)；不能單純根據(jù)單一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)； 一旦確定了員工業(yè)績(jī)的考核標(biāo)準(zhǔn)，就需要尋找能夠精一旦確定了員工業(yè)績(jī)的考核標(biāo)準(zhǔn)

11、，就需要尋找能夠精確地衡量這些標(biāo)準(zhǔn)的方法；確地衡量這些標(biāo)準(zhǔn)的方法； 客觀和可觀察是員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的兩個(gè)基本要求客觀和可觀察是員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的兩個(gè)基本要求 業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)類別：特征、行為和工作結(jié)果業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)類別：特征、行為和工作結(jié)果績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇 績(jī)效評(píng)估方法類型績(jī)效評(píng)估方法類型 選擇評(píng)估方法的影響因素選擇評(píng)估方法的影響因素 評(píng)估方法比較評(píng)估方法比較 評(píng)估過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題評(píng)估過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題績(jī)效評(píng)價(jià)方法的類型績(jī)效評(píng)價(jià)方法的類型 員工特征導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法；員工特征導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法； 員工行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法；員工行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法； 結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法；結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方

12、法； 幼教團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)方法。幼教團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)方法。績(jī)效考核中的行為與業(yè)績(jī)績(jī)效考核中的行為與業(yè)績(jī)提高業(yè)績(jī)提高業(yè)績(jī)保持提升保持提升淘汰淘汰改變行為改變行為行為行為業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)低低如何進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)如何進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià) 主觀評(píng)價(jià)：簡(jiǎn)單排序法、交替排序法、配主觀評(píng)價(jià)：簡(jiǎn)單排序法、交替排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法 客觀評(píng)價(jià)：關(guān)鍵事件法、行為對(duì)照表法、客觀評(píng)價(jià)：關(guān)鍵事件法、行為對(duì)照表法、等級(jí)鑒定法、行為錨定評(píng)價(jià)法、行為觀察等級(jí)鑒定法、行為錨定評(píng)價(jià)法、行為觀察評(píng)價(jià)法評(píng)價(jià)法 工作成果評(píng)價(jià)法工作成果評(píng)價(jià)法目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法 圖尺度評(píng)價(jià)法圖尺度評(píng)價(jià)法設(shè)定目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)過(guò)程管理過(guò)程管理考核評(píng)價(jià)考

13、核評(píng)價(jià)激勵(lì)發(fā)展激勵(lì)發(fā)展目標(biāo)管理流程目標(biāo)管理流程績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法歸類績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法歸類事實(shí)記錄法事實(shí)記錄法關(guān)鍵事件法，能力、績(jī)效、關(guān)鍵事件法，能力、績(jī)效、態(tài)度記錄法，指導(dǎo)記錄法，態(tài)度記錄法，指導(dǎo)記錄法，溝通記錄法，溝通記錄法，主要用于觀察、記錄考核主要用于觀察、記錄考核的事實(shí)依據(jù)的事實(shí)依據(jù)相對(duì)考核法相對(duì)考核法強(qiáng)制分布法，人物標(biāo)桿法，強(qiáng)制分布法，人物標(biāo)桿法，排序比較法，配對(duì)比較法，排序比較法，配對(duì)比較法，主要用于上級(jí)主管考核與主要用于上級(jí)主管考核與調(diào)整調(diào)整絕對(duì)考核法絕對(duì)考核法圖示尺度法、目標(biāo)管理法，圖示尺度法、目標(biāo)管理法，記號(hào)尺度法，要素定義法，記號(hào)尺度法，要素定義法，等級(jí)統(tǒng)一法，加減分評(píng)價(jià)等級(jí)

14、統(tǒng)一法，加減分評(píng)價(jià)法，對(duì)照評(píng)價(jià)法法，對(duì)照評(píng)價(jià)法主要用于初評(píng)主要用于初評(píng)量表測(cè)評(píng)法量表測(cè)評(píng)法問(wèn)卷測(cè)評(píng)法，行為錨定評(píng)問(wèn)卷測(cè)評(píng)法，行為錨定評(píng)價(jià)法，情景模擬法，素質(zhì)價(jià)法，情景模擬法，素質(zhì)測(cè)評(píng)法，測(cè)評(píng)法，主要用于潛力評(píng)價(jià)和適應(yīng)主要用于潛力評(píng)價(jià)和適應(yīng)性評(píng)價(jià)性評(píng)價(jià) 類類 別別 適適 應(yīng)應(yīng) 范范 圍圍影響業(yè)績(jī)考核方法選擇的因素影響業(yè)績(jī)考核方法選擇的因素 工作環(huán)境的穩(wěn)定性工作環(huán)境的穩(wěn)定性 工作內(nèi)容的程序性工作內(nèi)容的程序性 員工工作的獨(dú)立性程度員工工作的獨(dú)立性程度 影響業(yè)績(jī)考核方法選擇的因素影響業(yè)績(jī)考核方法選擇的因素獨(dú)立性獨(dú)立性高高低低程序化程序化高高低低穩(wěn)定穩(wěn)定變動(dòng)變動(dòng)工作工作環(huán)境環(huán)境非結(jié)構(gòu)化比較非結(jié)構(gòu)化比較與

15、目標(biāo)比較與目標(biāo)比較與工作標(biāo)準(zhǔn)比較與工作標(biāo)準(zhǔn)比較可能出現(xiàn)的問(wèn)題和解決的辦法可能出現(xiàn)的問(wèn)題和解決的辦法 工作績(jī)效評(píng)價(jià)中的工作績(jī)效評(píng)價(jià)中的5個(gè)主要問(wèn)題個(gè)主要問(wèn)題 如何避免在工作績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中可能出現(xiàn)如何避免在工作績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題的問(wèn)題 應(yīng)當(dāng)由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)評(píng)估過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題評(píng)估過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題 工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確 暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng) 居中趨勢(shì)居中趨勢(shì) 偏松或偏緊傾向偏松或偏緊傾向 評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn)評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn)工作績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程管理工作績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程管理 績(jī)效評(píng)價(jià)信息公告；績(jī)效評(píng)價(jià)信息公告； 績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)；績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)

16、準(zhǔn)公開(kāi)； 評(píng)價(jià)方法基本合理；評(píng)價(jià)方法基本合理； 評(píng)價(jià)過(guò)程控制（考核期內(nèi)的指導(dǎo)與培訓(xùn)）；評(píng)價(jià)過(guò)程控制（考核期內(nèi)的指導(dǎo)與培訓(xùn)）； 評(píng)價(jià)結(jié)果反饋及下一考核期的目標(biāo)制定。評(píng)價(jià)結(jié)果反饋及下一考核期的目標(biāo)制定。工作績(jī)效評(píng)價(jià)反饋工作績(jī)效評(píng)價(jià)反饋 面談面談 - 面談?lì)愋兔嬲勵(lì)愋?- 面談的準(zhǔn)備（資料、提前通知、時(shí)間和地點(diǎn)的選擇）面談的準(zhǔn)備（資料、提前通知、時(shí)間和地點(diǎn)的選擇） - 實(shí)施面談（直接而具體、不要直接指責(zé)、鼓勵(lì)多實(shí)施面談（直接而具體、不要直接指責(zé)、鼓勵(lì)多說(shuō)話、不要繞彎子）說(shuō)話、不要繞彎子） - 面談中應(yīng)注意的問(wèn)題（防御心理）面談中應(yīng)注意的問(wèn)題（防御心理） 書(shū)面反饋書(shū)面反饋績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)

17、用 績(jī)效獎(jiǎng)分配；績(jī)效獎(jiǎng)分配； 竟聘上崗考核；竟聘上崗考核； 培養(yǎng)計(jì)劃與職業(yè)發(fā)展；培養(yǎng)計(jì)劃與職業(yè)發(fā)展； 人員調(diào)配。人員調(diào)配。幼兒園績(jī)效管理難度分析幼兒園績(jī)效管理難度分析 幼兒園行業(yè)特征與績(jī)效管理（教育服務(wù)型幼兒園行業(yè)特征與績(jī)效管理（教育服務(wù)型行業(yè)及績(jī)效的定位）行業(yè)及績(jī)效的定位） 業(yè)績(jī)結(jié)果與工作效率的關(guān)系業(yè)績(jī)結(jié)果與工作效率的關(guān)系 定性考核與定量考核定性考核與定量考核 定性標(biāo)準(zhǔn)確定與考核定性標(biāo)準(zhǔn)確定與考核 績(jī)效評(píng)估結(jié)果反饋績(jī)效評(píng)估結(jié)果反饋 績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用對(duì)策建議對(duì)策建議 建立完善績(jī)效管理體系，而非單一的績(jī)效建立完善績(jī)效管理體系，而非單一的績(jī)效考核；考核； 建立完善管理過(guò)程的溝通機(jī)制

18、：事前的目建立完善管理過(guò)程的溝通機(jī)制：事前的目標(biāo)溝通，過(guò)程的指導(dǎo)溝通，評(píng)估的程序與標(biāo)溝通，過(guò)程的指導(dǎo)溝通，評(píng)估的程序與方法溝通，事后的結(jié)果溝通；方法溝通，事后的結(jié)果溝通； 幼兒園組織文化建設(shè)（信仰價(jià)值觀、行為幼兒園組織文化建設(shè)（信仰價(jià)值觀、行為規(guī)范、軼事英雄表率、儀式等）規(guī)范、軼事英雄表率、儀式等） 績(jī)效管理培訓(xùn)?？?jī)效管理培訓(xùn)。描述文化現(xiàn)象的基本術(shù)語(yǔ)描述文化現(xiàn)象的基本術(shù)語(yǔ)v儀式儀式（為了表明和強(qiáng)化組織最關(guān)（為了表明和強(qiáng)化組織最關(guān)鍵的價(jià)值觀，最重要的目鍵的價(jià)值觀，最重要的目標(biāo)和最重要的人而進(jìn)行的標(biāo)和最重要的人而進(jìn)行的重復(fù)性活動(dòng)）重復(fù)性活動(dòng)）價(jià)值觀價(jià)值觀（寧取某些事態(tài)而不取某（寧取某些事態(tài)而不取某

19、些事態(tài)的顯著趨勢(shì)）些事態(tài)的顯著趨勢(shì)）v 符號(hào)符號(hào)（蘊(yùn)涵特殊意義的詞語(yǔ)、姿勢(shì)、（蘊(yùn)涵特殊意義的詞語(yǔ)、姿勢(shì)、圖象或物體，而這種特殊意義圖象或物體，而這種特殊意義只有共有同一文化的人才能理只有共有同一文化的人才能理解）解）v 英雄英雄（真實(shí)的人或想象的人，他們擁有（真實(shí)的人或想象的人，他們擁有在某種文化中受到高度贊譽(yù)的在某種文化中受到高度贊譽(yù)的品格，因而成為行為楷模）品格，因而成為行為楷模）培養(yǎng)組織文化的方法培養(yǎng)組織文化的方法最高管理最高管理層的重視層的重視培訓(xùn)培訓(xùn)員工員工系統(tǒng)闡述系統(tǒng)闡述價(jià)值觀價(jià)值觀獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)行為行為運(yùn)用傳說(shuō)運(yùn)用傳說(shuō)和故事和故事公開(kāi)表彰公開(kāi)表彰英雄英雄標(biāo)語(yǔ)標(biāo)語(yǔ)口號(hào)口號(hào)可能的效果可能的

20、效果非常好非常好很小很小幼兒園薪酬激勵(lì)機(jī)制幼兒園薪酬激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)的基本概念激勵(lì)的基本概念 薪酬的基本概念薪酬的基本概念 薪酬激勵(lì)機(jī)制薪酬激勵(lì)機(jī)制案例：我該如何激勵(lì)她案例：我該如何激勵(lì)她 陳萍，約陳萍，約45歲，在一家幼兒園做保育組組長(zhǎng)。她在這個(gè)位置上歲，在一家幼兒園做保育組組長(zhǎng)。她在這個(gè)位置上做了做了11年了，但是她的表現(xiàn)實(shí)在平庸，以至于園長(zhǎng)幾次都要想年了，但是她的表現(xiàn)實(shí)在平庸，以至于園長(zhǎng)幾次都要想法調(diào)離她，或解聘她。陳萍偶爾也會(huì)鼓起勁來(lái)干幾個(gè)星期，但法調(diào)離她，或解聘她。陳萍偶爾也會(huì)鼓起勁來(lái)干幾個(gè)星期，但隨后又變成了老樣子。最后，園長(zhǎng)還是決定來(lái)試著激勵(lì)一下她。隨后又變成了老樣子。最后，園長(zhǎng)還

21、是決定來(lái)試著激勵(lì)一下她。園長(zhǎng)了解到，她經(jīng)濟(jì)上沒(méi)什么更多的需要，她的丈夫有一份高園長(zhǎng)了解到，她經(jīng)濟(jì)上沒(méi)什么更多的需要，她的丈夫有一份高收入的工作，孩子都大學(xué)畢業(yè)了，也有很好的收入，她來(lái)工作收入的工作，孩子都大學(xué)畢業(yè)了，也有很好的收入，她來(lái)工作就是不讓自己閑著，上班有人作伴，比一個(gè)人在家好。所以，就是不讓自己閑著，上班有人作伴，比一個(gè)人在家好。所以，她是一個(gè)衣食不愁的人。在職位上，她也知道自己的年齡和專她是一個(gè)衣食不愁的人。在職位上，她也知道自己的年齡和專業(yè)的原因，不可能有更高的提升。園長(zhǎng)還是不斷地嘗試激勵(lì)她業(yè)的原因，不可能有更高的提升。園長(zhǎng)還是不斷地嘗試激勵(lì)她的工作熱情，但是進(jìn)展甚微。園長(zhǎng)也知道

22、，陳萍對(duì)有形的物質(zhì)的工作熱情，但是進(jìn)展甚微。園長(zhǎng)也知道，陳萍對(duì)有形的物質(zhì)需要基本上都得到了滿足，對(duì)職位也不抱更多的幻想。這讓園需要基本上都得到了滿足，對(duì)職位也不抱更多的幻想。這讓園長(zhǎng)為難了，不知道該如何去激勵(lì)她，是否應(yīng)該放棄呢？長(zhǎng)為難了，不知道該如何去激勵(lì)她，是否應(yīng)該放棄呢？案例思考案例思考 如果你是園長(zhǎng)，你會(huì)嘗試?yán)^續(xù)努力激勵(lì)陳如果你是園長(zhǎng)，你會(huì)嘗試?yán)^續(xù)努力激勵(lì)陳萍嗎？萍嗎？ 如果你選擇繼續(xù)激勵(lì)陳萍，激勵(lì)的關(guān)鍵在如果你選擇繼續(xù)激勵(lì)陳萍，激勵(lì)的關(guān)鍵在哪里？該如何激勵(lì)？哪里？該如何激勵(lì)？需要層次雙因素公平強(qiáng)化挫折圖圖 三類激勵(lì)理論與激勵(lì)過(guò)程三類激勵(lì)理論與激勵(lì)過(guò)程 未滿足的需要目標(biāo)驅(qū)使的行為滿 足需

23、 要內(nèi)容型影響因素過(guò)程型目標(biāo)選擇調(diào)整型行為轉(zhuǎn)化期望西方激勵(lì)理論西方激勵(lì)理論“導(dǎo)游圖導(dǎo)游圖”動(dòng)機(jī)績(jī)效需要層次理論的啟示需要層次理論的啟示： 高層次需要，尤其是歸屬感高層次需要，尤其是歸屬感。 “不是人人都可以被重用，但是人人都不是人人都可以被重用，但是人人都應(yīng)該受重視！應(yīng)該受重視！”雙因素理論的啟示：雙因素理論的啟示： 從工作本身求滿意！從工作本身求滿意！ Maslows Hierarchy of Needs 需求層次論需求層次論 Higher Order Growth Needs高層次需要高層次需要Self Actualization自我實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)Esteem自尊自尊Social社交社交Lo

24、wer Order Deficiency Needs低層次需要低層次需要Safety安全安全Physiological生理生理Two-Factor Theory 雙因素理論雙因素理論Hygiene Factors 保健因素保健因素Motivator Factors 激勵(lì)因素激勵(lì)因素1. Salary薪酬薪酬2. Job security工作安全工作安全3. Working conditions工作條件工作條件4. Relationship with peers與下與下屬的關(guān)系屬的關(guān)系1. Achievement 成就成就2. Recognition 認(rèn)可認(rèn)可3. Responsibility

25、責(zé)任責(zé)任4. Advancement 晉升晉升5. The work itself 工作本身工作本身6. The possibility of growth 成長(zhǎng)的可成長(zhǎng)的可能能過(guò)程型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論特點(diǎn)：特點(diǎn)： 對(duì)動(dòng)機(jī)形成和行為目標(biāo)對(duì)動(dòng)機(jī)形成和行為目標(biāo)選擇的過(guò)程進(jìn)行研究選擇的過(guò)程進(jìn)行研究。主要理論：主要理論：1. 期望理論期望理論2. 公平理論公平理論期望理論模型期望理論模型期望值（期望值（E）指?jìng)€(gè)人努力后，能夠獲得某一績(jī)效水平的主觀概率）指?jìng)€(gè)人努力后，能夠獲得某一績(jī)效水平的主觀概率。工具值（工具值（I）指達(dá)到既定績(jī)效水平后，能夠獲得組織獎(jiǎng)勵(lì)的主）指達(dá)到既定績(jī)效水平后，能夠獲得組織獎(jiǎng)勵(lì)

26、的主觀概率。觀概率。 效價(jià)（效價(jià)（V）指組織獎(jiǎng)勵(lì)在當(dāng)事者心目中的相對(duì)價(jià)值。）指組織獎(jiǎng)勵(lì)在當(dāng)事者心目中的相對(duì)價(jià)值。 n n 弗魯姆公式：弗魯姆公式：M = EIM = EIi iV Vi i 個(gè)人努力個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)期望值期望值工具值工具值效價(jià)效價(jià)EIV期望理論的應(yīng)用期望理論的應(yīng)用提高員工的期望水平，解決員工個(gè)人努力與工作成績(jī)的關(guān)提高員工的期望水平，解決員工個(gè)人努力與工作成績(jī)的關(guān)系系。 幫助員工建立可以達(dá)到的目標(biāo)， 對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高其工作技能。 為員工提供必要的工作條件。提高關(guān)聯(lián)性（工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間關(guān)系）的認(rèn)識(shí)，解提高關(guān)聯(lián)性（工作績(jī)效與所得報(bào)酬之

27、間關(guān)系）的認(rèn)識(shí)，解決員工的工作成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系決員工的工作成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。提高效價(jià)水平，解決對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。提高效價(jià)水平，解決對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。亞當(dāng)斯的公平理論亞當(dāng)斯的公平理論OrOrIrIr=OpOpIpIp產(chǎn)出（報(bào)酬）產(chǎn)出（報(bào)酬）OutcomeOutcome投入（貢獻(xiàn)）投入（貢獻(xiàn)）InputInput當(dāng)事者（某人）當(dāng)事者（某人）personperson三狀態(tài)三狀態(tài)（1 1）公平感（）公平感（）（2 2）負(fù)疚感（）負(fù)疚感（）（3 3）吃虧感（）吃虧感（）參照者（他人）參照者（他人）referentreferent公平：人們對(duì)一個(gè)人所投入和產(chǎn)出關(guān)系的公平：人

28、們對(duì)一個(gè)人所投入和產(chǎn)出關(guān)系的合理性感受。合理性感受。 公平理論公平理論 基本觀點(diǎn)基本觀點(diǎn)（組織成員的激勵(lì)受組織公正組織成員的激勵(lì)受組織公正與平等對(duì)待他們的程度的影與平等對(duì)待他們的程度的影響。）響。） 公平的概念公平的概念（公平是人們對(duì)一個(gè)人所投入公平是人們對(duì)一個(gè)人所投入和產(chǎn)出關(guān)系的合理性感受。和產(chǎn)出關(guān)系的合理性感受。）對(duì)公平的感受對(duì)公平的感受1.外部公平外部公平2.內(nèi)部公平內(nèi)部公平3.員工公平員工公平公平性公平性 外部公平性外部公平性 決定薪酬水平?jīng)Q定薪酬水平同一行業(yè)同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似崗位的薪同一行業(yè)同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似崗位的薪酬應(yīng)基本相同。酬應(yīng)基本相同。 內(nèi)部公

29、平性內(nèi)部公平性 決定薪酬結(jié)構(gòu)決定薪酬結(jié)構(gòu)同一企業(yè)中，不同崗位的員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其同一企業(yè)中，不同崗位的員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)。各自對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)。 員工公平性員工公平性 決定員工報(bào)酬差異決定員工報(bào)酬差異同一企業(yè)中占據(jù)相同崗位的員工，其所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻(xiàn)同一企業(yè)中占據(jù)相同崗位的員工，其所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻(xiàn)成正比成正比企業(yè)員工對(duì)薪酬的公平感，也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的認(rèn)識(shí)與判斷，是設(shè)企業(yè)員工對(duì)薪酬的公平感，也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的認(rèn)識(shí)與判斷，是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)首要考慮的因素。計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)首要考慮的因素。以勞動(dòng)結(jié)構(gòu)為依據(jù)的工資體系以

30、勞動(dòng)結(jié)構(gòu)為依據(jù)的工資體系基本工資基本工資獎(jiǎng)勵(lì)工資獎(jiǎng)勵(lì)工資工作津貼工作津貼地區(qū)性津貼地區(qū)性津貼職職務(wù)務(wù)工工資資技技能能工工資資年年功功工工資資經(jīng)經(jīng)常常性性工工作作獎(jiǎng)獎(jiǎng)年年終終獎(jiǎng)獎(jiǎng)勞勞動(dòng)動(dòng)分分紅紅特特殊殊貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)特特殊殊崗崗位位津津貼貼特特殊殊職職務(wù)務(wù)津津貼貼特特殊殊勞勞動(dòng)動(dòng)時(shí)時(shí)間間津津貼貼艱艱苦苦邊邊遠(yuǎn)遠(yuǎn)地地區(qū)區(qū)津津貼貼地地區(qū)區(qū)生生活活津津貼貼定額勞動(dòng)量定額勞動(dòng)量超額勞動(dòng)量超額勞動(dòng)量特殊勞動(dòng)量特殊勞動(dòng)量勞動(dòng)結(jié)構(gòu)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)JOBPRICINGThe Job崗位價(jià)值崗位價(jià)值（企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)）（企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)）The Employee員工工作實(shí)效員工工作實(shí)效（獎(jiǎng)勵(lì)的體現(xiàn)）（獎(jiǎng)勵(lì)的體現(xiàn)）TheLabo

31、r Market勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)（基準(zhǔn)崗位的薪資水平）（基準(zhǔn)崗位的薪資水平）TheOrganization組織政策組織政策影響薪資的因素影響薪資的因素薪酬的本質(zhì)薪酬的本質(zhì) 薪酬是一種價(jià)值的表現(xiàn)，其表現(xiàn)形式是多種薪酬是一種價(jià)值的表現(xiàn)，其表現(xiàn)形式是多種 多樣的。主多樣的。主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)等具體形式要包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)等具體形式。 這些都能體現(xiàn)員工的勞動(dòng)價(jià)值。這些都能體現(xiàn)員工的勞動(dòng)價(jià)值。 除了貨幣形式，薪酬也可能是可以間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其除了貨幣形式，薪酬也可能是可以間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式。他形式。 薪酬還包括終生雇傭的承諾、就業(yè)的保障、安全舒適的薪

32、酬還包括終生雇傭的承諾、就業(yè)的保障、安全舒適的辦公條件、參與決策、工作自主的機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)辦公條件、參與決策、工作自主的機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和條件、引人注目的頭銜和榮譽(yù)等。會(huì)和條件、引人注目的頭銜和榮譽(yù)等。 薪酬的本質(zhì)含義是十分廣泛的，將薪酬狹義地理解為貨幣薪酬的本質(zhì)含義是十分廣泛的，將薪酬狹義地理解為貨幣，勢(shì)必影響薪酬管理激勵(lì)作用的充分發(fā)揮。，勢(shì)必影響薪酬管理激勵(lì)作用的充分發(fā)揮。經(jīng)理與職工共同制定的目標(biāo)職工為達(dá)到目標(biāo)的工作行為達(dá)到目標(biāo)給予肯定(積極強(qiáng)化)獎(jiǎng)酬不獎(jiǎng)酬保持或增加積極行為的反應(yīng)頻率積極行為頻率衰減未達(dá)目標(biāo)不給肯定和獎(jiǎng)賞(消極強(qiáng)化)負(fù)強(qiáng)化減少或消除消極行為，從而暫時(shí)增加積極行為消

33、極行為轉(zhuǎn)化為積極行為 短期后果 短期后果懲罰暫時(shí)減少或消除消極行為(1)攻擊行為(2)冷漠壓抑(3)退化無(wú)創(chuàng)造性(4)高離職率高缺勒率(5)兩面派行為 強(qiáng)化的綜合模式間歇強(qiáng)化行動(dòng)比 率固定可變1、傭金2、計(jì)件工資1、承認(rèn)2、獎(jiǎng)金強(qiáng)化線基礎(chǔ)格式舉例1、月工資時(shí)間間 隔固定可變2、年度獎(jiǎng)金1、培訓(xùn)2、提升 間歇強(qiáng)化的四種形式如何才能讓薪酬起到激勵(lì)作用如何才能讓薪酬起到激勵(lì)作用 小王老師應(yīng)聘到寶寶幼兒園工作時(shí)的起薪是小王老師應(yīng)聘到寶寶幼兒園工作時(shí)的起薪是15001500元元, , 根根據(jù)聘用合同據(jù)聘用合同, , 三個(gè)月試用期內(nèi)表現(xiàn)良好三個(gè)月試用期內(nèi)表現(xiàn)良好, , 將加薪到將加薪到18001800元。

34、小王老師積極肯干元。小王老師積極肯干, , 不到三個(gè)月就轉(zhuǎn)正了不到三個(gè)月就轉(zhuǎn)正了, , 月月薪加到了薪加到了18001800元。元。 春節(jié)前趙園長(zhǎng)把小王老師叫進(jìn)了辦公室春節(jié)前趙園長(zhǎng)把小王老師叫進(jìn)了辦公室, , 給了小王給了小王老師一只紅包說(shuō)：老師一只紅包說(shuō)：“ 小王老師，明年繼續(xù)努力，好小王老師，明年繼續(xù)努力，好好工作。好工作?！?小王老師離開(kāi)辦公室打開(kāi)紅包小王老師離開(kāi)辦公室打開(kāi)紅包, , 里面是一張面額里面是一張面額18001800元的超市購(gòu)物卡。元的超市購(gòu)物卡。請(qǐng)問(wèn)：趙園長(zhǎng)這樣做能夠起到激勵(lì)作用嗎？請(qǐng)問(wèn)：趙園長(zhǎng)這樣做能夠起到激勵(lì)作用嗎？案例思考案例思考 你認(rèn)為園長(zhǎng)這么做可以起到激勵(lì)作用嗎？

35、你認(rèn)為園長(zhǎng)這么做可以起到激勵(lì)作用嗎？為什么？為什么？ 如果不能，你認(rèn)為怎么給這筆錢(qián)才能起到如果不能，你認(rèn)為怎么給這筆錢(qián)才能起到激勵(lì)作用？激勵(lì)作用？ 如何才能將薪酬轉(zhuǎn)換激勵(lì)作用？如何才能將薪酬轉(zhuǎn)換激勵(lì)作用？薪酬負(fù)激勵(lì)：園長(zhǎng)的苦惱（薪酬負(fù)激勵(lì)：園長(zhǎng)的苦惱（1） 蒲公英幼兒園的王老師，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，學(xué)歷水平高，辦事作風(fēng)蒲公英幼兒園的王老師，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，學(xué)歷水平高，辦事作風(fēng)也潑辣果斷，組織活動(dòng)相當(dāng)出色，而且非常好學(xué)，經(jīng)常參加社也潑辣果斷，組織活動(dòng)相當(dāng)出色，而且非常好學(xué)，經(jīng)常參加社會(huì)上的各類培訓(xùn)。但是，她對(duì)幼兒園的工作缺乏足夠的熱情，會(huì)上的各類培訓(xùn)。但是，她對(duì)幼兒園的工作缺乏足夠的熱情，對(duì)幼兒的態(tài)度有時(shí)不

36、夠耐心。王老師平時(shí)工作中雖然不夠投入對(duì)幼兒的態(tài)度有時(shí)不夠耐心。王老師平時(shí)工作中雖然不夠投入，但由于其能力較強(qiáng)，倒也沒(méi)出過(guò)什么大問(wèn)題。，但由于其能力較強(qiáng)，倒也沒(méi)出過(guò)什么大問(wèn)題。有一次，園長(zhǎng)下班巡查，正好看到她對(duì)一個(gè)正在收拾玩具的男孩子大聲有一次，園長(zhǎng)下班巡查，正好看到她對(duì)一個(gè)正在收拾玩具的男孩子大聲嚷嚷：嚷嚷：“你快一點(diǎn)，每次都是你最慢，以后你別玩玩具。你快一點(diǎn)，每次都是你最慢，以后你別玩玩具?！眻@長(zhǎng)制止了園長(zhǎng)制止了王老師的叫嚷，幫助這個(gè)男孩收拾玩具后離開(kāi)了。第二天，園長(zhǎng)把王老王老師的叫嚷，幫助這個(gè)男孩收拾玩具后離開(kāi)了。第二天，園長(zhǎng)把王老師叫到辦公室，了解情況。原來(lái)王老師打算早一點(diǎn)收拾整理，以便

37、去參師叫到辦公室，了解情況。原來(lái)王老師打算早一點(diǎn)收拾整理，以便去參加晚上的一個(gè)幼兒教育培訓(xùn)講座。園長(zhǎng)批評(píng)了她對(duì)幼兒的態(tài)度，結(jié)合她加晚上的一個(gè)幼兒教育培訓(xùn)講座。園長(zhǎng)批評(píng)了她對(duì)幼兒的態(tài)度，結(jié)合她長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)工作不夠耐心的情況，決定扣罰她一個(gè)月的獎(jiǎng)金，并在全園長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)工作不夠耐心的情況，決定扣罰她一個(gè)月的獎(jiǎng)金，并在全園通報(bào)批評(píng)。通報(bào)批評(píng)。薪酬負(fù)激勵(lì)：園長(zhǎng)的苦惱（薪酬負(fù)激勵(lì)：園長(zhǎng)的苦惱（2） 王老師覺(jué)得，為了這么點(diǎn)小事就這樣處罰她，是園王老師覺(jué)得，為了這么點(diǎn)小事就這樣處罰她，是園長(zhǎng)給她小鞋穿，因此堅(jiān)決不接受處分，并大鬧了一長(zhǎng)給她小鞋穿，因此堅(jiān)決不接受處分，并大鬧了一場(chǎng)，影響了全園的正常工作。經(jīng)園務(wù)會(huì)議研究，決場(chǎng)，影響了全園的正常工作。經(jīng)園務(wù)會(huì)議研究，決定令她停職檢查，檢查后先當(dāng)保育員，什么時(shí)候真定令她停職檢查，檢查后先當(dāng)保育員，什么時(shí)候真正改變了工作態(tài)度，什么時(shí)候才能回到自己的工作正改變了工作態(tài)度，什么時(shí)候才能回到自己的工作崗位上。王老師仍然想不通，向同事表示要