終止解除勞動合同中的常見問題

1、終止、解除勞動合同中的常見問題問題1：員工拒不返還用人單位財物怎么辦?我是一家公司的人力資源部主管，我們公司與一名員工簽訂了為期3年的，合同約定該員工擔任市場部客戶經(jīng)理。合同期滿前一年，該員工通知我公司提前解除勞動合同，公司同意與其解除勞動合同，并于2003年1月17日為其辦妥離職手續(xù)。但很快公司就發(fā)現(xiàn)該員工仍占有代收的公司銷售款18萬元，2月25日、4月1日、4月28日公司三次致函該員工，要求其盡快返還代收的公司銷售款，但未收到該員工的答復和還款，我公司于2003年5月上旬提起仲裁申請。請求該員工返還占有的公司銷售款項18萬元，仲裁委員會以該案不屬勞動糾紛為由不予受理。2003年5月中旬，公

2、司又向法院提起訴訟，法院以勞動糾紛立案受理。2003年7月，我公司收到法院的判決，該判決以超過仲裁時效為由駁回了我公司的訴訟請求。我想咨詢一下：1、這個案子到底是不是屬于案件?2、我公司在發(fā)現(xiàn)該員工侵占了銷售款后一直同其交涉，并在5月上旬提起仲裁，怎么就超過仲裁時效呢?解答分析首先，該案件屬于勞動爭議案件，仲裁委員會的裁決不予受理的理由是錯誤的。其次，你公司提起仲裁超過了仲裁時效。你公司在發(fā)現(xiàn)員工侵占公司銷售款后，雖然一直同其交涉，敦促其還款，但公司并未在勞動法規(guī)定的仲裁時效中提起申請，在爭議發(fā)生后六十日內(nèi)提起仲裁申請，而是在雙方爭議發(fā)生后三個多月(即2003年5月上旬)后，才提起。在這里，我

3、們也建議相關(guān)公司，在處理因員工拒不還返用人單位或個人財物發(fā)生的爭議時要特別注意兩點：一是確定是勞動爭議還是普通民事爭議;二、如果是勞動爭議，一定要在勞動仲裁時效內(nèi)提起勞動仲裁。千萬不要把這類糾紛一律當作普通民事糾紛來對待，一定要在爭議發(fā)生后六十日內(nèi)提起仲裁申請。相關(guān)法律規(guī)范勞動關(guān)系解除或終止后，員工有時拒絕返還其占有公司的財產(chǎn)，例如代收的銷售款，工作用的手提電腦等等。因員工拒不還返用人單位或個人財物的爭議現(xiàn)行法律法規(guī)規(guī)定比較模糊，也沒有全國統(tǒng)一使用的標準。根據(jù)2002年2月6日上海市高級人民法院民一庭關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答，勞動者或用人單位占有對方財物的行為與勞動權(quán)利與義務(wù)相牽連的

4、，應(yīng)作為勞動爭議案件;勞動者或用人單位占有對方財物的行為，與勞動權(quán)利義務(wù)沒有關(guān)系或?qū)俜欠ㄕ加没蚺R時占用，因此發(fā)生爭議的，不作為勞動爭議案件。從上述規(guī)定中可以看出，員工拒不返還公司財物在司法實踐中是作為勞動爭議案件處理的，也就是說適用六十天的仲裁時效。問題2：單位對員工處分是勞動爭議嗎?我是一家單位的人事主管。我們單位有位員工，最近經(jīng)常在工作時間打瞌睡，在單位中造成比較壞的影響。單位領(lǐng)導對其作了警告處分并在全單位公示。公示后，該員工立即找到單位領(lǐng)導，說單位無權(quán)這么做，并揚言要向仲裁委員會提出仲裁申請。我們單位新成立，還未制訂相關(guān)的規(guī)章制度，對該員工的處分確實"無法可依"。我們

5、現(xiàn)在都有些擔心，怕他真的向勞動爭議仲裁委員會申訴，我想咨詢一下，碰到這種情況，我們該如何處理?解答分析你單位對該員工作出的警告處分并未導致勞動合同解除、變更，或經(jīng)濟扣罰影響該員工基本生活。根據(jù)相關(guān)的規(guī)定，這是不作為勞動爭議案件處理的。通常情況下，若該員工提起勞動仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會是不予受理的。單位對違反勞動紀律和規(guī)章制度的員工作出懲誡處分，是用人單位維持企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營的一種手段，也是企業(yè)的內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營管理行為。一般情況下，司法行政機構(gòu)是不會對該行為干預(yù)的，除非該行為影響到雙方勞動合同的履行或經(jīng)濟扣罰影響勞動者基本生活。這里，也建議貴公司盡早制訂相關(guān)的規(guī)章制度，使勞動者知曉自己行為的

6、準則，以減少不必要的爭執(zhí)，我想這對貴公司的管理是非常有益的。相關(guān)法律規(guī)范上海市高級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答第(五)條對該問題作了十分明確的界定："用人單位與勞動者之間因單位處分發(fā)生爭議的，是否作為勞動爭議案件應(yīng)區(qū)分情況：單位處分雖涉及經(jīng)濟扣罰等內(nèi)容，但屬于特定性、階段性的，不涉及勞動合同的解除、變更的，單位有權(quán)對勞動者進行管理，不宜作為勞動爭議案件;用人單位作出的處分涉及勞動合同的變更或解除的，或者經(jīng)濟扣罰影響勞動者基本生活的，則因此類處分引起的爭議可作為勞動爭議案件。"問題3：公司間協(xié)議能禁止員工流動嗎?我現(xiàn)在遇到了一個很麻煩的問題，想請教一下專家。 我

7、把問題簡述如下： 這個問題牽涉到三方：A公司，B公司，和我本人。我原來在A公司工作，現(xiàn)在離開了A公司，想去B公司。B公司的總經(jīng)理原來也曾經(jīng)是A公司的總經(jīng)理，后來他離開了A公司，離開的時候被迫與A公司簽訂了一項協(xié)議，內(nèi)容是B公司不得雇傭A公司的員工。所以A公司現(xiàn)在不允許我去B公司，如果我去的話，就要把B公司和我告上法庭。B公司簽訂這項協(xié)議的時候并沒有讓我們知道，事后也一直沒有讓我們知道，也就是說這份協(xié)議在第三方不知情的情況下侵害了第三方的權(quán)利-擇業(yè)權(quán)。還有，我是離開了A公司一個月以后才去B公司的，也就是說我去B公司的事后已經(jīng)與A公司無關(guān)了，已經(jīng)不是它的員工了。請問這樣的協(xié)議是否合法?解答分析首先

8、，A與B公司之間的合同不能讓不是合同當事人的第三人承擔任何的義務(wù)。合同是簽訂雙方意思達成一致的結(jié)果，合同中的條款對簽訂合同的雙方當事人有約束力，合同的當事人應(yīng)該依據(jù)合同所規(guī)定的義務(wù)履行，同時享有合同所約定的權(quán)利。合同中不能對于他人的義務(wù)作出約定。其次，合同規(guī)定："B公司不得雇傭A公司的員工"，在該條款中，承擔義務(wù)一方是B公司，而享有權(quán)利一方是A公司。通俗地講，B公司必須做到不用A公司的員工，這是因合同而引起的B公司不能做某事的一個要求;A公司則相反，他享有B公司不能為的利益。在這條中，沒有涉及他人的義務(wù)，完全是B公司的義務(wù)。所以A公司是不能要求被雇傭的員工承擔責任的。再次，

9、仔細分析該條款，覺得似乎有漏洞：B公司不得雇傭A公司的員工。案例中的勞動者在問題中說他現(xiàn)在已經(jīng)離開了A公司，換句話說，他已經(jīng)不是A公司的員工了，那A公司既不能要求該勞動者不得去B公司，也不能向B公司主張什么權(quán)利了，因為B公司也沒有違反合同，他招用的是一個"自由人"。如果不發(fā)生什么欺詐、脅迫之類的法定事由，A公司與B公司的合同大體應(yīng)是有效沒錯，可是從上面的分析來看，覺得A公司簽訂這個合同條款已意義不大，因為很少有人會在A公司工作著同時再去B公司工作。由此可見，制訂合同時應(yīng)該仔細斟酌，特別是一些摸棱兩可的用語必須不用。如今社會不斷發(fā)展，合同制訂已得到大多數(shù)大型公司的重視，不過一

10、些中小企業(yè)和一些初開展的高新技術(shù)企業(yè)在開展一些合同項目時缺乏經(jīng)驗，甚少注重合同用語，口頭語偏多，想到什么寫什么，往往使得合同層次混亂，語義模糊，應(yīng)該引以為戒。問題4：職工沒有完成任務(wù) 公司不能直接辭退"我是武漢某公司銷售代表，因連續(xù)3個月沒完成公司指標，被公司辭退，這一做法合法嗎?"解答分析何為"不能勝任工作"?根據(jù)勞辦發(fā)1994289號關(guān)于<勞動法>若干條文的說明解釋，不能按要求完成勞動合同約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量為“不能勝任工作”。因此，用人單位不能故意提高定額標準使勞動者無法完成。勞動者即使不能勝任工作，也不能直接被辭退

11、。經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位后，如果勞動者仍然不能勝任工作，才可以解除勞動合同。相關(guān)法律規(guī)范勞動法第26條規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍然不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當提前30日書面通知勞動者本人。問題5：經(jīng)營狀況不好就可以裁員嗎?我是IT行業(yè)的技術(shù)人員，2001年，我被某網(wǎng)絡(luò)公司聘用為該公司技術(shù)工程師并與公司簽訂了勞動合同，合同期限至2004年12月31日止。然而今年上半年，公司經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，公司決定采取裁員措施。不久公司制定并公布實施了公司裁員規(guī)定，該規(guī)定要求各部門主管對本部門員工進行業(yè)務(wù)考核，以考核結(jié)果為參考按原有員工的40%上報裁減員工

12、名單，并提到："在公司經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難時，公司可以裁減人員，但應(yīng)提前30日通知被裁減員工，并按照有關(guān)法律規(guī)定發(fā)給相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。"該規(guī)定正式出臺后，各部門均裁掉了40%的員工，我是本部門中被裁減的一員。這個月，公司的人事部找我談話，解釋裁員是迫于公司的經(jīng)濟狀況，是公司經(jīng)濟裁員，并告知30天后雙方勞動關(guān)系解除，公司會按照有關(guān)法律規(guī)定發(fā)放相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。聽了這些話，我也覺得很委屈，我在公司工作至今一直盡心盡力，我想咨詢一下，公司這樣裁員合法嗎?解答分析你公司的裁員符合法律規(guī)定的經(jīng)濟性裁員的條件，但公司的裁員程序卻不合法，該行為屬于任意裁員，因此你公司應(yīng)當撤銷其裁員決定，

13、繼續(xù)履行與你的勞動合同。所謂經(jīng)濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批人員。經(jīng)濟性裁員是用人單位克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要和通常作法，法律予以允許。但裁員同時涉及到被裁勞動者的合法權(quán)益，為了平衡用人單位與被裁勞動者兩者的權(quán)益，法律對用人單位裁員作了一些適度的限制。我國經(jīng)濟性裁員的條件是：用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員。如果不具備裁員條件，在裁員程序中將會被工會或者全體職工及勞動行政部門駁回;如果具備了裁員條件而不符合裁員的程序，勞動者可以通過向勞動監(jiān)察部門舉報或申請勞動仲裁的方式使裁員決定被撤銷

14、以維護自身合法權(quán)益。相關(guān)法律規(guī)范企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定第四條規(guī)定，我國經(jīng)濟性裁員的程序是："(1)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料;(2)提出裁減人員方案;(3)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善;(4)向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見;(5)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書。"問題6：企業(yè)被兼并后原來的勞動合同怎么處理?我已在一外資企業(yè)工作六年，工作合同還有兩年

15、，現(xiàn)我公司將被另一企業(yè)兼并，不知兼并后，如果我同意解除勞動合同，不知公司將如何補償? 如果我繼續(xù)留在兼并后的企業(yè)工作，是否也有補償?解答分析首先，企業(yè)兼并可以作為解除員工勞動合同的理由。當然，法律規(guī)定的是企業(yè)在兼并的情況下可以解除員工的勞動合同，并不是說企業(yè)在兼并時必須解除。這是因為考慮到企業(yè)在兼并時必然會發(fā)生一些職務(wù)的重疊，需要減少冗員的情況，比如，財務(wù)人員、接待人員等。所以在考察單位是否應(yīng)該解除勞動合同時還應(yīng)該看是不是導致原來的勞動合同無法履行。其次，你在外企工作六年，假使真的的話，可以獲得相當于六個月工資的經(jīng)濟補償金。當然有的單位在有些情況下也會愿意多給。第三，單位也有權(quán)不解除與你的勞動合同。在這種情況下，你和原來單位簽訂的勞動合同將由新的單位繼承原單位的位置繼續(xù)履行，合同上規(guī)定的內(nèi)容對于新的單位和你均有約束力。所以假使能夠留在兼并后的單位工作的，是沒有補償金的。你的這個要求是沒有根據(jù)的。不過在計算在本單位的工作年限時，原來單位的工作年限到是可以計入新單位的。相關(guān)法律規(guī)范中華人民共和國勞動法第二十六條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：(三)時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。”對于什么叫“客觀情況”，勞動部關(guān)于中華人民共和國勞動法若干條文的說