2017績(jī)效考核管理辦法(共5頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2017年度績(jī)效管理考核辦法一、目的為建立和完善公司人力資源績(jī)效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制，對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀、公平、公正地評(píng)價(jià)，將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個(gè)人績(jī)效相結(jié)合，確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，根據(jù)徳韌集團(tuán)績(jī)效考核總體要求，結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本辦法。二、考核范圍本考核辦法適用于本公司所有員工（含試用期員工）?？己烁鶕?jù)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。績(jī)效考核指標(biāo)分為部門負(fù)責(zé)人和普通員工考核指標(biāo)（含生產(chǎn)車間員工）。部門負(fù)責(zé)人指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)由公司制定；部門負(fù)責(zé)人以下的副部長(zhǎng)、助理、科長(zhǎng)及其他員工指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)由部門負(fù)責(zé)人制定，報(bào)人力資源部備案?？己酥?/p>

2、標(biāo)按照各崗位的工作職能和工作側(cè)重點(diǎn)不同來(lái)確定，但涉及本部門工作職能的各項(xiàng)指標(biāo)必須全部覆蓋到位，并且部門可以增加有利于各自部門管理的指標(biāo)，以確保考核效果。三、考核原則 客觀原則：對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以事實(shí)為依據(jù)，客觀 地反映員工的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果； 自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點(diǎn)在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng) 價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成部門的考核實(shí)施細(xì)則，部門內(nèi)所有崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)； 公開(kāi)原則：各級(jí)考核指標(biāo)（含項(xiàng)目、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等）的制定與過(guò)程調(diào)整，對(duì)員工 公開(kāi)； 反饋原則：過(guò)程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯 定成績(jī)，指出

3、不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向； 改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者對(duì)公司/ 部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此在考核中要注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和 改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)；四、考核周期 員工績(jī)效考核分為月度和年度考核，具體以實(shí)際操作為準(zhǔn)。月度考核結(jié)果提交時(shí)間為每月15日前。年度考核結(jié)果提交時(shí)間為次年1月15日前。五、考核職責(zé)（一）公司的績(jī)效考核管理工作由人力資源部總體負(fù)責(zé)。（二）各職能部門為本辦法的執(zhí)行部門，并負(fù)責(zé)本辦法績(jī)效指標(biāo)及考核資料的收集整理，并按報(bào)告頻次規(guī)定向相關(guān)部門報(bào)告。數(shù)據(jù)收集必須保證質(zhì)量，如實(shí)反映、按時(shí)公布。（三）部門負(fù)責(zé)人的考核由工廠總經(jīng)理負(fù)責(zé)；部門負(fù)責(zé)人以下

4、人員的考核由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)?？己私Y(jié)果由人力資源部匯總后按規(guī)定時(shí)間公布。（四）月度考核結(jié)束后，各職能部門負(fù)責(zé)人及相應(yīng)主管應(yīng)及時(shí)與績(jī)效未達(dá)標(biāo)的員工進(jìn)行面談并制定相應(yīng)書(shū)面改進(jìn)計(jì)劃，幫助輔導(dǎo)員工完成下一階段的工作目標(biāo)。同時(shí)，雙方達(dá)成的改進(jìn)計(jì)劃交由人力資源部備案。（五）年度考核結(jié)束后，各職能部門負(fù)責(zé)人及相應(yīng)主管應(yīng)及時(shí)與所有員工進(jìn)行面談并反饋全年的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，幫助績(jī)效未達(dá)標(biāo)員工進(jìn)行改進(jìn)，同時(shí)鼓勵(lì)績(jī)效達(dá)標(biāo)及超標(biāo)的員工不斷提升。六、考核內(nèi)容及評(píng)分方法 根據(jù)公司年度發(fā)展規(guī)劃，制定各部門績(jī)效考核指標(biāo)，績(jī)效考核實(shí)行“百分制”， 指標(biāo)總分為100分。（有加分項(xiàng)的，105分封頂）。（一） 考核內(nèi)容分別由業(yè)績(jī)指標(biāo)及個(gè)人

5、行為表現(xiàn)兩個(gè)方面組成。具體權(quán)重分別如下：1. KPI-關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（60%）：即2017年設(shè)定的個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)所有內(nèi)容。2. 個(gè)人行為表現(xiàn)（40%）：主要包括遵守公司規(guī)章制度（10%）、團(tuán)隊(duì)合作性（10%）、完成工作準(zhǔn)時(shí)性（10%）及工作主動(dòng)性（10%）四個(gè)維度。（二） 評(píng)分方法1. 所有設(shè)定的指標(biāo)全部進(jìn)行月度考核并和N-1溝通其考核結(jié)果，12個(gè)月的平均績(jī)效得分即為全年度績(jī)效結(jié)果，作為員工第13個(gè)月工資性收入、轉(zhuǎn)崗、晉升、調(diào)薪及勞動(dòng)合同續(xù)簽等的依據(jù)。部門部長(zhǎng)的考核目標(biāo)涉及到年度指標(biāo)，每個(gè)月有AOP，以AOP與實(shí)際分?jǐn)?shù)進(jìn)行比對(duì)，沒(méi)有AOP，年度指標(biāo)/12作為每個(gè)月考核的目標(biāo)。月度考核分?jǐn)?shù)作為參

6、考，以年度考核分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)。年度考核分?jǐn)?shù)以全年指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)定。2. 工傷次數(shù)指標(biāo)作為公司的“零”指標(biāo)，除計(jì)入考核分值外，當(dāng)發(fā)生時(shí)，對(duì)部門負(fù)責(zé)人的考核是每次扣款1000元，以此類推，不設(shè)底限。工傷事故指標(biāo)對(duì)部門負(fù)責(zé)人以下的考核中也必須單獨(dú)體現(xiàn)。工傷的認(rèn)定依據(jù)安全事故分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及處理規(guī)定DGS/QMP.S-41。3. 業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的各項(xiàng)內(nèi)容評(píng)分原則由各職能部門根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)定，除涉及費(fèi)用的指標(biāo)可以設(shè)定加分項(xiàng)之外，其余指標(biāo)不設(shè)加分項(xiàng)，具體操作由部門設(shè)定后，報(bào)人力資源部審核后實(shí)施。4. 個(gè)人行為表現(xiàn)的考核輸入需由本部門上級(jí)主管、人力資源部門和其他相關(guān)部門共同提供。5. 由于組織架構(gòu)變動(dòng),工作發(fā)生變

7、化,部門有責(zé)任告知人力資源部,更新個(gè)人目標(biāo)。（三）年度績(jī)效考核的評(píng)估等級(jí)分為以下四級(jí)：評(píng)估等級(jí)定義績(jī)效考核分?jǐn)?shù)部門比例（參考）遠(yuǎn)超預(yù)期通過(guò)完美的計(jì)劃、執(zhí)行和創(chuàng)造力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出預(yù)期的業(yè)績(jī)，并延伸和擴(kuò)大了目標(biāo)的影響性100-105（105分封頂）0%-2%超過(guò)預(yù)期通過(guò)較強(qiáng)的計(jì)劃和執(zhí)行力超出了預(yù)期業(yè)績(jī)95-100分0%-5%達(dá)到預(yù)期達(dá)成績(jī)效目標(biāo)，促進(jìn)了業(yè)務(wù)發(fā)展80-95分80%-95%未達(dá)到預(yù)期未達(dá)到所有預(yù)定目標(biāo)80分以下0%-5%（四）第13個(gè)月工資性收入計(jì)算公式如下:部門姓名績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)分績(jī)效考核分?jǐn)?shù)部門系數(shù)最終得分獎(jiǎng)金池（考核扣減額）考核得分獎(jiǎng)勵(lì)額獎(jiǎng)勵(lì)率最終獎(jiǎng)勵(lì)額考核實(shí)發(fā)A195001 1.20

8、0.95 1.14 0.00 2730.00 0.37 998.40 20498.40 B83001 1.10 0.95 1.05 0.00 415.00 0.37 151.77 8451.77 C43001 0.90 0.95 0.86 602.00 0.00 0.00 0.00 3698.00 D36501 0.80 0.95 0.76 876.00 0.00 0.00 0.00 2774.00 E60001 1.10 0.95 1.05 0.00 300.00 0.37 109.71 6109.71 F42601 1.20 0.95 1.14 0.00 596.40 0.37 218.1

9、1 4478.11 G33601 1.05 0.95 1.00 0.00 0.00 0.00 0.00 3360.00 H110501 1.05 0.95 1.00 0.00 0.00 0.00 0.00 11050.00 小計(jì)604208.00 8.40 7.60 8.00 1478.00 4041.40 1.46 1477.99 60419.99 部門系數(shù)=部門員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)總分/部門實(shí)得績(jī)效總分最終得分=考核分?jǐn)?shù)*部門系數(shù)獎(jiǎng)金池/考核扣減額（由最終成績(jī)<=100分的提供）=員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)*（1-最終得分）考核得分獎(jiǎng)勵(lì)額（最終成績(jī)>100）=本人績(jī)效考核工資標(biāo)準(zhǔn)*(最終得分-1)獎(jiǎng)

10、勵(lì)率=獎(jiǎng)金池之和/考核得分獎(jiǎng)勵(lì)額之和考核工資=本人績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)-獎(jiǎng)金池+最終獎(jiǎng)勵(lì)額（五）調(diào)薪計(jì)算公式：公司調(diào)薪比例*考核分?jǐn)?shù)%（105%封頂） *80%+公司調(diào)薪比例*部長(zhǎng)考核分*20% 權(quán)重說(shuō)明：績(jī)效考核分?jǐn)?shù)占調(diào)薪的80%，部門部長(zhǎng)針對(duì)整年的表現(xiàn)情況，給予20%。七、考核面談和績(jī)效改進(jìn)員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對(duì)工作 思路和績(jī)效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，主管應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行考核面談溝通，具體要求如下：（一） 分析、確認(rèn)、顯示員工的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，讓員工了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，以幫助員工發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)；（二） 具體以實(shí)際事例反映員工現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)；對(duì)員工提出期望并訂立下階段的目標(biāo)，對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見(jiàn)；（三） 明晰員工發(fā)展及能力提升的需要，以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作；（四） 主管與被員工面談后應(yīng)達(dá)成一致績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（如：進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)工作崗位，重新分配工作職能等），并將此計(jì)劃作為下一階段考核的依據(jù)。附件：1績(jī)效改進(jìn)&職業(yè)發(fā)展計(jì)劃用于績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃及跟蹤。部門與員工達(dá)成一致，確認(rèn)簽字后，提交HR備案，并在約定改善時(shí)間到期時(shí)，反饋給HR改善結(jié)果。2管理改進(jìn)卡用于工作中出現(xiàn)的