薪酬管理體系在企業(yè)中應(yīng)用的思考

1、薪酬管理體系在*公司中應(yīng)用的思考摘要：薪酬管理在企業(yè)中的作用至關(guān)重要，任何一種行之有效的管理方式的運(yùn)用都必須依賴于一個(gè)基礎(chǔ):人，企業(yè)的所有員工。激勵(lì)就是“通過影響職工個(gè)人需要的實(shí)現(xiàn)來提高他們工作積極性，引導(dǎo)他們在企業(yè)經(jīng)營中的行為”。對物質(zhì)的需求是員工的基本需求之一。薪酬管理就是通過影響員工物質(zhì)需求的實(shí)現(xiàn)在提高其工作積極性，引導(dǎo)他們在企業(yè)經(jīng)營中的行為。在這里，“影響”是有兩個(gè)方向的，一個(gè)方向是讓員工得到更多的報(bào)酬，一個(gè)方向是減少員工的報(bào)酬。針對不同工作性質(zhì)的員工需要制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)，以此來獲得企業(yè)想要的激勵(lì)效果。關(guān)鍵詞：薪酬體系；企業(yè)；績效；薪酬結(jié)構(gòu)；激勵(lì) 企業(yè)中任何一種行之有效的管理方式的運(yùn)

2、用都必須依賴于一個(gè)基礎(chǔ)：人，企業(yè)的所有員工。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。薪酬作為一種安全保障和工作回報(bào)，是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。因此，制定合理的薪酬制度已經(jīng)成為企業(yè)普遍重視的因素。但由于薪酬是企業(yè)收益的付出和對每個(gè)人的評價(jià)，所以管理層操作起來并不容易，尤其是國有企業(yè)。而且隨著企業(yè)的發(fā)展，薪酬機(jī)制也不能一成不變，它必須與企業(yè)發(fā)展齊頭并進(jìn)，才能真正為企業(yè)發(fā)展推波助瀾。一、公司的基本情況與現(xiàn)存薪酬管理的問題*公司是一家以各類塑料原料貿(mào)易為主營業(yè)務(wù)的貿(mào)易型企業(yè)，現(xiàn)公司營業(yè)范圍逐漸擴(kuò)大到進(jìn)出口領(lǐng)域的所有貿(mào)易。內(nèi)貿(mào)主要經(jīng)營塑料原料、再生料及液體化工

3、產(chǎn)品為主。自成立以來，主要管理模式為家族式企業(yè)管理模式，且屬于集權(quán)制管理模式。公司員工總?cè)藬?shù)小于30，是一家處于而發(fā)展中期的小型公司。雖然公司規(guī)模較小，自98年公司成立以來以可觀的速度不斷積累資產(chǎn)，截至2009年公司的年度銷售額近億，且獲得的純利潤也過四千萬。但10年第一，二季度的銷售額相比去年同期有了不小的降幅。總經(jīng)理在總結(jié)會議上指出公司同事對待工作態(tài)度開始松懈。工作期間做于工作內(nèi)容無關(guān)的現(xiàn)象越來越多。對于公司的制度也是視而不見，遲到早退，外出不請假現(xiàn)象嚴(yán)重。特別是營銷中心近幾月銷售額幾乎沒有增長，甚至開始出現(xiàn)下滑。針對公司目前的情況對公司同事的日常工作進(jìn)行了觀察，總結(jié)出以下問題：1、營銷中

4、心日常管理混亂，營銷中心成員團(tuán)隊(duì)合作減少，銷售人員多數(shù)呆在辦公室上網(wǎng)，被動等待客戶聯(lián)系銷售額下降。有一名營銷員打算離職，營銷員招聘難度大。2、銷售內(nèi)勤與財(cái)務(wù)部門合作出錯(cuò)頻率較之前有所增長。3、員工工作積極性不高，有的甚至出現(xiàn)故意怠工，不愿完成工作任務(wù)。員工對工資抱怨增多，部分員工雖不抱怨，卻也只愿完本分任務(wù)。 二、成因分析（一）績效考評機(jī)制不完善1、公司所有員工的績效考核，都是由辦公室主任和前臺文員負(fù)責(zé)完成。但所謂的績效考評，沒有具體的考評模型。唯一相對作為薪資分配依據(jù)的，則是員工每日的出勤狀況。對于營銷員的業(yè)務(wù)能力也沒有設(shè)置具體衡量機(jī)制。僅是把每位業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)量和銷售額按照季度劃分后記錄，作

5、為他們可以得到多少年終獎的依據(jù)。這樣的績效考評沒有起到控制、標(biāo)準(zhǔn)、溝通和發(fā)展的作用。2、管理者缺乏發(fā)現(xiàn)問題的意識人力資源管理者忽略了員工工作中存在的制度性問題，沒有及時(shí)合理的制定解決方案。導(dǎo)致員工問題的積累，影響員工工作滿意度。使得員工對工作失去了應(yīng)有的耐心和興趣。（二）薪酬形式不合理1、工資形式選擇不合理，降低員工工作積極性朗順公司在工資形式的選擇上理所當(dāng)然的選擇了職位等級工資制度。辦公室作為公司人力資源管理部門把公司的職位等級劃分為五層。從底層開始是專員，主任或助理，經(jīng)理，總經(jīng)理，董事長，一崗一薪再沒其他工資形式。等級制定不注重細(xì)節(jié)，缺乏公平性。具體可見下表： （表-1）職位等級工資制確定

6、原則是“只對職位，不對人”。從上面提到的命令連交錯(cuò)，績效考評沒有固定模式來看，企業(yè)的工作的理念是“極其人性化”，但是等級工資制度也許在共發(fā)展初期不會有什么不妥，因?yàn)樘幵诔跗诎l(fā)展階段的公司不能給員工提供多余的薪資福利，員工個(gè)人也對此有一定的認(rèn)知。但是公司經(jīng)過多年的發(fā)展，已經(jīng)成為年銷售額近億，是溫州塑料貿(mào)易行業(yè)內(nèi)排名前百強(qiáng)的企業(yè)。原有的工資形式，現(xiàn)在看來并不合理。在員工看來他們的實(shí)際付出和所得的比較率是小于等于參照比較率的。部分員工認(rèn)為他們的報(bào)酬過低，不能滿足他們各方面發(fā)展的需要。因此降低了工作熱情和自覺性。2、營銷員薪酬結(jié)構(gòu)缺乏彈性特別對于營銷員來說，剛性較高工資制度其激勵(lì)的作用是很小的?，F(xiàn)有營

7、銷員的薪酬結(jié)構(gòu)與一般文員基本是一樣的。工資結(jié)構(gòu)：基本工資80%+工齡獎2%+全勤獎3%+年終獎15% (工齡獎：在企業(yè)就職滿一周年后，從第二年開始每月有額外增加100元的工齡獎。全勤獎：（當(dāng)月出勤率為100%的，按季度獲得每月150元的全勤獎) ，值得注意的是年終獎的組成。年終獎=年度銷售額提成80%+額外獎金20%。這樣的薪酬結(jié)構(gòu)對于營銷員沒有激勵(lì)性，相反卻是鼓勵(lì)其追求平穩(wěn)發(fā)展。部分員工在公司工作時(shí)間較長，積累了一定的客戶資源和人脈關(guān)系。公司希望通過提高薪資福利來體現(xiàn)對他們的重視。因?yàn)樾劫Y水平高于公司平均水平，在需求方面得到了滿足。安于現(xiàn)狀，不在另外尋找客戶增加業(yè)績。這樣看來，公司總體銷售額

8、的下降似乎是必然的發(fā)展趨勢了。3、員工福利制度設(shè)置全面，卻不能很好的實(shí)施公司為員工提供的福利是較為全面的，五險(xiǎn)一金以及各種補(bǔ)貼，雙休。所有法定假期放假時(shí)間全部按照國家規(guī)定最大放假限定來設(shè)定放假時(shí)間。但員工在進(jìn)進(jìn)入公司就職五個(gè)月后，已經(jīng)超過合同規(guī)定的試用期四個(gè)月。勞動合同卻沒有簽訂，是后來補(bǔ)簽的。而相應(yīng)的社保的置辦也晚了四個(gè)月。雖然說合同簽訂推遲可能是因?yàn)楦鞣N原因，但社保的置辦也應(yīng)該遵循事實(shí)才對。雖然在許多企業(yè)中這種現(xiàn)象是常有的，但這樣做法無疑會增加員工對人力資源管理部門管理能力的質(zhì)疑，造成管理的不便。（三）忽略了激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的作用1、績效激勵(lì)機(jī)制的缺乏消極工作態(tài)度 不合理考評和薪酬公司

9、的人力資源管理人員主要人是辦公室主任但實(shí)際的領(lǐng)導(dǎo)者是董事長。因?yàn)閷π匠牦w系完全沒有概念，知識單純的認(rèn)為“按勞分配”就是合適的薪酬支付方式了。而辦公室主任的角色則是起到監(jiān)督，傳達(dá)和執(zhí)行的作用。沒有完善的崗位評價(jià)，沒有合適的績效考評模型，對與員工薪資形式考慮片面。這樣的薪酬體系可想而知最多只能保障員工的基本生活需要，至于其他的激勵(lì)、調(diào)節(jié)和凝聚作用更是無從說起了。2、績效考評的不完善和員工的工作熱情低下形成惡性循環(huán)績效考評的作用不僅是為了對員工的工作績效進(jìn)行衡量，還是管理者與員工個(gè)溝通條件。把績效考評的結(jié)果反饋給員工并引起其自身的思考，從而產(chǎn)生提高改進(jìn)工作績效的動機(jī)。在薪酬等外在物質(zhì)的激勵(lì)下，將其轉(zhuǎn)

10、變?yōu)樾袆印?朗順公司在績效考評模型的制定是不完善的，所以得出的考評結(jié)果也是片面和不準(zhǔn)確的。于是沒有充分溝通的情況下，直接將考評結(jié)果工資的形式表達(dá)給員工導(dǎo)致員工對工資發(fā)放的不滿，影響工作表現(xiàn)，從而進(jìn)一步影響績效考評結(jié)果。3、薪酬激勵(lì)機(jī)制匱乏公司管理者對企業(yè)文化建設(shè)不重視。為了減少企業(yè)成本，在薪酬結(jié)構(gòu)上采用單一的崗位等級制。沒有額外的績效薪酬輔助激勵(lì)，大部分人只求安穩(wěn)不愿積極工作。同時(shí)在減少貨幣成本的同時(shí)也忽略了非貨幣激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)。沒有薪酬體系的整合意識。說到員工的工作積極性出了合理調(diào)配以外，還需要結(jié)合適當(dāng)?shù)目冃Ъ?lì)和薪酬激勵(lì)?？梢怨陀靡粋€(gè)人到指定崗位，買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但不到人的熱

11、情，買不到創(chuàng)造性，買不到全身心投入時(shí)，就需要努力去爭取。把為別人做事變成為自己做事。這是企業(yè)經(jīng)營者在人力資源管理中追求的共同目標(biāo)。因此，激勵(lì)就成為人力資源管理的重要內(nèi)容。而在眾多激勵(lì)方式中，薪酬激勵(lì)無疑是一種最簡單直接也是最重要的方式。三、解決對策（一）重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)圖，明確部門劃分范圍董事長總經(jīng)理營銷經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理行政經(jīng)理采購員銷售內(nèi)勤高級營銷員中級營銷員會計(jì)出納人事專員行政專員前臺文員行政內(nèi)勤初級營銷員采購?fù)馇诳偨?jīng)理助理會計(jì)助理明確各崗位職責(zé)，完成崗位績效考核。（圖4-1）（二）建立合理績效考評機(jī)制，為薪酬結(jié)構(gòu)提供有效依據(jù)以營銷人員為主要對象，在選定適合的銷售部經(jīng)理以后，人力資源部門相關(guān)負(fù)

12、責(zé)人可以和他一起制定出每月，每季度，每年的銷售計(jì)劃。計(jì)劃應(yīng)該有人力資源部門做好備案，以便在日后的績效考評時(shí)作為參考的依據(jù)。人力資源部門也應(yīng)當(dāng)適合改變銷售人員的考核方式。常見的營銷員績效考評法為關(guān)鍵績效指標(biāo)法。根據(jù)每個(gè)營銷員的個(gè)人能力，為每個(gè)人制定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作為關(guān)鍵績效指標(biāo)。在根據(jù)個(gè)人完成指標(biāo)的情況，也就是最后的績效考評結(jié)果，來規(guī)劃薪酬?？荚u計(jì)劃的制定需要部門經(jīng)理的配合才會具有較高的可行性。（三）制定合理的薪酬管理體系1、職能等級的劃分以及崗位薪酬的標(biāo)準(zhǔn)薪酬制度制定時(shí)過程中必須注意，制度對公司的員工來說是個(gè)否公平了，對外部的競聘者來說是否具有吸引力。是否對員工具有激勵(lì)作用，還有就是效用最大化，成本

13、最小化和與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不相沖突且要求合法。在招聘的過程中，必須嚴(yán)格把關(guān)，嚴(yán)選適合的人到合適的崗位上。在其使用其期間做好各方面觀察，如發(fā)現(xiàn)不合適的需及時(shí)調(diào)整。職能績效和職能等級混合的薪資結(jié)構(gòu)就比較能滿足員工之間追求公平的心理。雖然在企業(yè)內(nèi)薪酬是個(gè)敏感的詞匯不便提及，但適當(dāng)?shù)耐该?，可以提高員工雖企業(yè)的忠誠度。公司所有人員職能等級劃分職能等級職位名稱等級工資（基本工資）七級董事長-六級總經(jīng)理-五級總經(jīng)理助理4500-5300元四級財(cái)務(wù)經(jīng)理、行政經(jīng)理、銷售經(jīng)理4000-4800元三級會計(jì)、出納、行政專員、高級營銷員、采購員3000-3800元 營銷員：1500-1800元二級人事專員、會計(jì)助理、中級

14、營銷員、采購內(nèi)勤2000-2800元 營銷員：1000-1300元一級前臺文員、行政內(nèi)勤、初級營銷員1000-1800元 營銷員：500-800元表（3-1）2、工資和獎金制度以銷售員和人來說，他的薪酬主要有基本工資加上業(yè)務(wù)提成加上獎金和其他福利組成。而業(yè)務(wù)員的每筆業(yè)務(wù)的提成則全部體現(xiàn)在年終獎內(nèi)。打擊營銷員工作積極性的，影響其工作態(tài)度。如果以薪酬的剛性（即不可變性）為橫坐標(biāo)，以薪酬的差異度（即薪酬在不同員工之間的差異程度）為縱坐標(biāo)，可以將薪酬的構(gòu)成分為四類（四個(gè)象限）：薪酬的差異度 強(qiáng)激勵(lì)不可變性 弱激勵(lì) 圖（3-2）從激勵(lì)的角度來看，第二象限的激勵(lì)作用最強(qiáng)，第四象限的激勵(lì)作用最弱甚至為零（最

15、僵硬）。如果一個(gè)組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵(lì)力度，可以采用高彈性的薪酬模式，即加大第二象限（浮動工資、獎金、傭金）的構(gòu)成比例，縮小剛性成分?？梢詫⑿劫Y的結(jié)構(gòu)調(diào)整為如上圖右邊所示的結(jié)構(gòu)，總薪酬=基本薪資50%+提成40%+獎金10%。需要考慮的是薪酬內(nèi)提成的計(jì)算方法，不應(yīng)該只是單一的從銷售額上來體現(xiàn)，這樣仍舊會影響員工的工作熱情。因此提出如下的提成計(jì)算構(gòu)成：總提成=業(yè)務(wù)提成+新發(fā)展客戶數(shù)量x100（新客戶業(yè)務(wù)的必須獲得一定盈利否則不能算作客戶數(shù)量）業(yè)務(wù)提成=公司業(yè)務(wù)盈利x8%另外還應(yīng)該制定比如，當(dāng)月業(yè)務(wù)營業(yè)額若少于前一個(gè)月的，差值部分超過前一個(gè)月的30%的部分可以乘以2%從

16、當(dāng)月基本工資中扣除。（獎金包含提成） （獎金不包含提成） （圖3-3）制定合理的薪酬是激勵(lì)員工績效的主要手段，當(dāng)然還有大量的內(nèi)在的薪酬激勵(lì)，例如對工作的滿意度、提供良好的培訓(xùn)和晉升機(jī)會、吸引人的企業(yè)文化、相互配合的團(tuán)隊(duì)合作精神和企業(yè)對個(gè)人的表彰、謝意等等，這些都是薪酬的有機(jī)構(gòu)成。3、員工福利另外員工個(gè)人福利也是薪酬激勵(lì)的重要部分，員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以按照政府的規(guī)定分成兩類。一類是強(qiáng)制性福利。朗順公司在對于員工的福利設(shè)計(jì)是比較全面的，按照政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行上標(biāo)準(zhǔn)為公司每一位員工配備了完善的企業(yè)福利。養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等。還有一些企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，主要有午餐

17、補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、購房支持計(jì)劃、提供公車報(bào)銷一定的交通費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期。對于員工而言有時(shí)會把這些福利折算成收入。對公司而言，福利是一筆較大的開支，但對員工而言，其激勵(lì)性不一定大，可以采用菜單式福利，即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃，具有很強(qiáng)的靈活性。人力資源部門可以配合公司員工的工作狀態(tài)適時(shí)組織有益與緩解疲勞幫助放松身心的活動。勞逸結(jié)合才是積極的生活方式。結(jié)束語企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新正當(dāng)其時(shí)。要把業(yè)績考核作為改造薪酬體系的突破口，以人力資本價(jià)值促進(jìn)企業(yè)薪酬體系的嬗變。抓住員工這個(gè)關(guān)鍵因素，精心實(shí)施薪酬目標(biāo)管理模式，企業(yè)的薪酬管理其實(shí)就是以下要素的組合拿捏:即內(nèi)部公平性、外部