海安中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策研究

1、揚州大學(xué)本科生畢業(yè)論文海安中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策研究摘要：隨著社會的高速發(fā)展，市場經(jīng)濟環(huán)境的激烈變化，中小企業(yè)在現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展中異軍突起，與此同時，人力資源在現(xiàn)代中小企業(yè)中的作用也越來越突出，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動、最活躍的因素，如何有效的開發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是中小企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。本文從人力資源基礎(chǔ)理論出發(fā)，通過對海安縣中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進行詳細(xì)地研究和分析，發(fā)現(xiàn)了其所存在的管理問題，從而為海安中小企業(yè)人力資源管理提出了相關(guān)對策與建議。關(guān)鍵詞：海安中小企業(yè)，人力資源管理， 現(xiàn)狀， 對策Abstract: With the rapid development o

2、f society, market economy environment of intense change, small and medium enterprises in the economic development of a new force suddenly rises. In modern society, at the same time, human resources in modern medium and small enterprise plays a more and more important, is the enterprise all factor of

3、 production in the most active, the most active factor, the effective development and scientific and rational management of human resources medium and small enterprises is the key to success. This article from the human resources theory, through to the Haian County small and medium enterprise human

4、resources management present situation to conduct a detailed research and analysis, found the existing management problems, so as to the Haian small and medium enterprise human resources management and puts forward relevant countermeasures and suggestions.Keywords: Haian small and medium enterprise,

5、 human resources management, Present situation, Countermeasure目錄一、前言 -3-（一）研究海安中小企業(yè)人力資源管理的目的 -3-（二）研究海安中小企業(yè)人力資源管理的意義 -3-二、人力資源基礎(chǔ)理論綜述 -3-三、海安縣中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 -4- （一）海安縣中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢 -4- （二）海安縣中小企業(yè)人力資源管理的不足 -4-四、優(yōu)化海安中小企業(yè)人力資源管理對策建議 -7- （一）更新管理觀念，明確戰(zhàn)略規(guī)劃 -7- （二）健全人力資源管理制度 -7- （三）加大人力資源投資比例，提高管理人員素質(zhì) -8- （四）真

6、正完善留人措施 -8-五、結(jié)束語 -9-六、參考文獻(xiàn) -10-前言（一）研究海安中小企業(yè)人力資源管理的目的制約中小企業(yè)發(fā)展主要有四大因素：資金、技術(shù)、管理和人才。隨著金融體制的改革與完善，海安縣的中小企業(yè)融資渠道也日益拓寬，資金對于中小企業(yè)發(fā)展中的制約作用已在很大程度上逐漸減弱；而中小企業(yè)在技術(shù)水平和管理水平上的提高則需要企業(yè)的人才來實現(xiàn)。因此，人才才是制約中小企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。海安縣中小企業(yè)一方面具有組織結(jié)構(gòu)簡單、管理層次少、員工數(shù)量少等特點，使得海安縣的中小企業(yè)相對于大型企業(yè)而言，在人力資源管理方面有著得天獨厚的優(yōu)勢；另一方面受企業(yè)規(guī)模小、資金實力不雄厚，發(fā)展階段等因素影響，在人力資源

7、方面還存在很多不足。（二）研究海安中小企業(yè)人力資源管理的意義海安的環(huán)境激烈變化需要中小企業(yè)加強人力資源管理。加入、國際巨頭的搶灘中國行動、各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時代的到來，海安實行招商引資政策，對于海安的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中，不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。在新的經(jīng)濟形勢下，海安的中小企業(yè)不可避免地被推向全球的經(jīng)濟架構(gòu)中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術(shù)相對較為容易與全球接軌，惟有在人力資源的提升上，沒有近路可走。人力資源競爭力是海安中小企業(yè)的核心競爭力。所謂核心能力是指內(nèi)部一

8、系列互補的技能和知識的結(jié)合，它具有使一項或多項業(yè)務(wù)達(dá)到競爭領(lǐng)域一流水平的能力。它具有價值優(yōu)越性、異質(zhì)性、難模仿性、不可交易性與難替代性。隨著中國加入WTO，海安的中小企業(yè)面臨更多的機遇和挑戰(zhàn)，可以直接參與國際競爭，而國際產(chǎn)品也進入海安市場，能否在競爭日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于海安的中小企業(yè)是否具備核心競爭力，而核心競爭力來自于企業(yè)中的眾多資源之一人力資源。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力，為實現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對海安的中小企業(yè)相當(dāng)

9、重要。人力資源戰(zhàn)略是海安中小企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障。企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來，人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源管理的過程，它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。對于海安中小企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人

10、力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響。制約海安中小企業(yè)發(fā)展的真正瓶頸是行之有效的人力資源管理，如果忽視被稱為“世紀(jì)第一大資源”的人力資源的管理，海安的中小企業(yè)的興盛繁榮將只是表象，它的發(fā)展和壯大也將可望而不可及。只有搞好人力資源管理才能更有好的實現(xiàn)海安中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。一、人力資源基礎(chǔ)理論綜述人力資源（Human Resource，簡稱HR）是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。人力資源具有主動性、時效性和可再生性。所謂主動性表現(xiàn)在人通過主觀愿望、意念和思想支配其他要素，并通過人的勞動過程來創(chuàng)造財富;人力資源的時效性是

11、指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制；可再生性則通過兩方面體現(xiàn)出來，一方面，通過人口的繁衍，人力資源不斷地再生產(chǎn)出來，世世代代延續(xù)下去，另一方面，人的體能在一個生產(chǎn)過程中消耗之后，又可以通過休息和補充能量而得到恢復(fù)。我們通常所說的人力資源管理，是指企業(yè)內(nèi)部對人的管理。企業(yè)的人力資源管理，包括以下幾個方面：首先要制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，然后在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，進行工作分析，制定工作描述和工作規(guī)范，再進行招聘并且配置員工，在配置員工、利用人力資源的過程中，企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動力的綜合發(fā)展途徑；當(dāng)企業(yè)的

12、人力資源管理工作進行到一定的階段，就必須對多層次員工的工作績效進行評估考核，糾正錯誤，肯定成績；在這之后，要對員工進行激勵，包括薪酬、福利和精神等方面的激勵，對于績效評估中表現(xiàn)出來的具有這種或那種缺陷但企業(yè)今后發(fā)展又需要的員工，企業(yè)要進行培訓(xùn)，幫助他們提高知識水平、增進技能，使他們在今后的企業(yè)經(jīng)營活動中能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。最后，根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整個運作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展和人力資源規(guī)劃，為下一段的人力資源管理活動奠定基礎(chǔ)。二、海安縣中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀（一）海安縣中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢海安縣中小企業(yè)實行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩全合一的經(jīng)營方式采用這種方式，企業(yè)所

13、有者能夠直接對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的全過程進行控制，避免了經(jīng)營者對企業(yè)進行“內(nèi)部人控制”，而有損企業(yè)所有者的利益。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個人素質(zhì)大多比較全面，其管理、市場預(yù)測、人際關(guān)系處理等方面的綜合能力較強，可一人勝任多職，因而節(jié)約企業(yè)用人成本保持企業(yè)高效和競爭力。海安縣中小企業(yè)扁平化的組織結(jié)構(gòu)海安縣中小企業(yè)扁平化的結(jié)構(gòu)模式，中間層次管理人員較少，據(jù)海安統(tǒng)計局的一份就業(yè)類數(shù)據(jù)調(diào)查，在156家中小企業(yè)里，中間層次管理人員127人，管理人員的總數(shù)為5064人，中間層次管理人員大概占管理人員總數(shù)的2.5%，因此它的信息傳遞速度快，信息失真可能性小，從而提高了管理的效率。同時對市場環(huán)境的變化迅速察覺，并作出快速反應(yīng)。

14、海安縣中小企業(yè)用人機制、經(jīng)營方式較為靈活，且企業(yè)管理者對員工的了解程度較高。產(chǎn)權(quán)明晰是海安縣中小企業(yè)的顯著特征，這使得企業(yè)的管理決策具有很強的獨立性，所受到的政府干預(yù)較少，可以有效地根據(jù)自身需要確定用人原則。較之大企業(yè)，海安縣的中小企業(yè)能給員工提供更加自由的工作環(huán)境和更富彈性的工作時間，因為大多數(shù)中小企業(yè)都是家族創(chuàng)辦，企業(yè)的規(guī)章制度執(zhí)行比較寬松，員工可以根據(jù)自己的時間來調(diào)配工作任務(wù)，在不耽誤工作的前提下也解決了私人事情，員工在中小企業(yè)中也更容易獲得展示才能的空間，其個人價值也更容易得到企業(yè)的認(rèn)可。 企業(yè)管理者對員工的了解程度較高，中小企業(yè)規(guī)模較小、人數(shù)較少，比起大型企業(yè)，中小企業(yè)的管理者與員工

15、之間的關(guān)系更為緊密，彼此之間的聯(lián)系也更頻繁，使得管理能夠更多的考慮和了解員工的特點和需求，從而有效地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。（二）海安縣中小企業(yè)人力資源管理的不足人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等。目前海安縣基本上所有的中小企業(yè)在人力資源管理上還僅僅停留在事務(wù)的表層，或僅僅重視其中的某一部分，還未建立起系統(tǒng)的、全面的人力資源管理體系，致使管理效果大打折扣。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：人力資源管理觀念落后，普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃海安屬于江蘇省的二類縣城，相比于蘇南的一些縣級市發(fā)展?fàn)顩r還存在一定的差距。盡管近幾年國家對中小企業(yè)的發(fā)展

16、越加關(guān)注和重視，制定了一系列有益于中小企業(yè)發(fā)展的政策和措施，海安的中小企業(yè)也在逐步的改革當(dāng)中，但是由于中小企業(yè)本身所固有的弊端，使得海安的中小企業(yè)一直處在“放養(yǎng)”的階段，許多中小企業(yè)并未針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃，在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計劃性，出現(xiàn)諸多短視行為。往往在企業(yè)快速發(fā)展過程中人力資源捉襟見肘，因中高級管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。造成這種狀況的原因主要有以下幾類：一是企業(yè)高層經(jīng)營管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識，全無人力資源規(guī)劃的概念；二是企業(yè)經(jīng)營管理者的觀念落后，仍然局限于節(jié)約人力成本的管理思想，沒有人力資源開發(fā)

17、和規(guī)劃的意愿；三是經(jīng)營管理者雖有觀念和意識，但因種種原因難以實行。據(jù)海安統(tǒng)計局2011年12月份就業(yè)類數(shù)據(jù)調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學(xué)歷人員共計4235人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9.6，其中，技術(shù)人員大專及以上學(xué)歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，占企業(yè)大專以上學(xué)歷人員總數(shù)的91.8。人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人力資源管理制度不健全人力資源結(jié)構(gòu)不合理：企業(yè)內(nèi)人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。同樣是在海安統(tǒng)計局2011年12月份就業(yè)類數(shù)據(jù)調(diào)查中顯示，各類人員共44246人，其中，管理人員，5064人，占總?cè)藬?shù)的11.5；技術(shù)人員4489人，占總?cè)藬?shù)的10

18、.2；熟練工人23185人，占總?cè)藬?shù)的52.4；一般工人11509人，占總?cè)藬?shù)的26。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。人力資源管理制度不健全：由于中小企業(yè)成長的特點，其初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對不完善，管理手段中過分依賴創(chuàng)業(yè)者個人能力、經(jīng)驗和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。隨著企業(yè)的發(fā)展和21世紀(jì)競爭環(huán)境的變化，海安的一些中小企業(yè)的這種人力資源管理制度已顯現(xiàn)出嚴(yán)重的弊端。以海安的一家電子照明企業(yè)為例。上世紀(jì)90年代初，這家企業(yè)由國有企業(yè)中出走的幾個技術(shù)人員創(chuàng)立，當(dāng)初只是一個小作坊式的小廠，連個正式的營銷人員都沒有，只好靠幾個技術(shù)人員一個企業(yè)一個企業(yè)地去

19、跑業(yè)務(wù)，拉關(guān)系，最終使企業(yè)得以生存下來，并不斷發(fā)展壯大。這個過程中，從當(dāng)初的企業(yè)所有管理人員也是職工的境地，漸漸的有了專職的營銷人員，有了專職的財務(wù)部門、人事部門.人力資源結(jié)構(gòu)一點一點的完善，制度一點一點的建立健全。還有眾多的中小企業(yè)正在這樣的一個尋求人力資源合理結(jié)構(gòu)與健全管理制度的過程之中，如何注意這個過程中的問題，避免走冤枉路，這也是本論文想要探求的主題。人力資源投資不足，尤其是管理人員的培訓(xùn)缺乏中小企業(yè)往往將人力資源開發(fā)投資視為企業(yè)的成本費用，而未將人力資源視為資本，忽視了人力資源作為資本的巨大增值作用。海安中小企業(yè)在培訓(xùn)方面欠缺的太多，突出表現(xiàn)在四個方面，一是對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不足，尤

20、其是對高層管理人員的培訓(xùn)更是不放在心上，一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為培訓(xùn)只是針對基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員則不需要培訓(xùn)，同樣是在上述的156家企業(yè)中調(diào)查得知，只有15家中小企業(yè)對員工有短暫性的培訓(xùn)，占總企業(yè)數(shù)的9.6%，在這15家企業(yè)中，對高層管理人員也進行培訓(xùn)的只有2家企業(yè)，更是只占到總企業(yè)數(shù)的1.3%；二是培訓(xùn)方面的支出嚴(yán)重不足，調(diào)查的結(jié)果顯示，企業(yè)每年在培訓(xùn)方面的支出只占到企業(yè)年支出的0.4%左右；三是沒有固定的培訓(xùn)場所、嚴(yán)格的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)計劃和目標(biāo)，使培訓(xùn)僅限于一種短期行為；第四沒有明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)不能給員工提供培訓(xùn)發(fā)展需求。在調(diào)查中，三和四也有數(shù)據(jù)表明，有固定培訓(xùn)

21、場所、嚴(yán)格培訓(xùn)制度、培訓(xùn)計劃和目標(biāo)，且有明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的也只有在15家參與培訓(xùn)的企業(yè)中對高層管理人員也進行培訓(xùn)的2家企業(yè)。企業(yè)人才流失嚴(yán)重海安屬于江蘇省二級城市，當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟、政治、文化發(fā)展并不是很成熟，加上中小企業(yè)管理者的能力有限，因此人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重。下圖是海安五家中小企業(yè)在2011年的員工離職率：2011年五家中小企業(yè)員工離職率名稱出進在職總?cè)藬?shù)離職率蘇中紡織632134218.42%恒新磚機模具302225012.00%耀華安全玻璃351815322.88%聯(lián)榮集團411527814.75%奧普機械351923015.22%從上圖可以看出，海安中小企業(yè)的人才流失比較嚴(yán)重，人員離職

22、人數(shù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于新入職人數(shù)，人員不穩(wěn)定，人才的缺乏已嚴(yán)重制約了海安中小企業(yè)的健康發(fā)展。通過調(diào)查了解總結(jié)出人才流失嚴(yán)重的原因有以下幾點：缺乏長期而有效的激勵機制和約束機制。目前，海安大多數(shù)中小企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、年終獎、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。由于績效評估的單一、不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進行全方位的激勵，挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善、健全，使企業(yè)留不住人才，也造成了企業(yè)的人才損失。 培訓(xùn)與發(fā)展機會缺乏。在員工培訓(xùn)方

23、面，海安中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作，使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長。一方面，企業(yè)對員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握，培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”，使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為，大大制約了員工整體素質(zhì)的提升，依然是對156家中小企業(yè)的調(diào)查，其中有150家企業(yè)都是采用的師徒之間的“傳、幫、帶”模式，在15家有參與培訓(xùn)的企業(yè)也有9家是采用這種模式，另一方面，由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟目標(biāo)，而培訓(xùn)卻無法給企業(yè)帶來短期的經(jīng)濟效益回報，甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開企業(yè)，造成人才和資源的流失，這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資，以避免“入不敷出

24、”的后果。在這種管理觀念的影響下，造成了海安的中小企業(yè)培訓(xùn)不到位，員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。 新酬福利政策不合理。毫無疑問，對于絕大多數(shù)人來說，獲取報酬是他們工作的主要考慮，報酬可以從兩個方面影響員工的忠誠度，一是報酬的多少，二是人們關(guān)于他們所得的報酬與別人相比是否公平的感覺，有研究表明，后者對員工滿意度的影響比前者要大的多。目前來海安的中小企業(yè)，尤其是高科技企業(yè)員工的絕對新酬在當(dāng)?shù)剡€是處于中上水平的，但企業(yè)內(nèi)部的員工對薪水的獲取缺乏公平感覺。如果不同類員工的收入付出相比不公平，如果同類員工之間收入付出相比不公平，如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大，都將成為員工流失的因素。

25、 企業(yè)文化建設(shè)滯后。目前，海安大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識還很淡薄，對借助于建設(shè)企業(yè)文化來改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以達(dá)到吸引人才、留住人才、提升團隊合作精神、增強企業(yè)凝聚力、樹立企業(yè)良好的社會形象的重要性認(rèn)識不足，還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。還有一些因素也同樣制約海安中小企業(yè)發(fā)展，比如人力資源管理信息化、網(wǎng)絡(luò)化程度低等等。三、優(yōu)化海安中小企業(yè)人力資源管理對策建議綜上所述，針對海安縣中小企業(yè)人力資源管理不足的這一現(xiàn)狀，提出如下策略：（一）更新人力資源管理觀念，明確企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃對海安的中小企業(yè)來說，目前首要的

26、任務(wù)是更新人力資源管理觀念，從傳統(tǒng)管理模式下簡單的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，盡快確立與當(dāng)今時代相適應(yīng)的人事人才新觀念，真正樹立以人為本的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題。中小企業(yè)在用人時一定要堅持“用人不疑”，“以誠求賢”，真正形成尊重知識、尊重人才、尊重個性的良好氛圍。人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業(yè)對其人力需求與供給作出的估計以及中小企業(yè)如何根據(jù)自身的實際情況進行人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計。人力資源規(guī)劃分為長期、中期和短期計劃。一般來說，5年以上是長期計劃，1-5年是中期計劃，當(dāng)年計劃是短期計劃。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容有：崗位職務(wù)計劃，

27、人力分配計劃，教育培訓(xùn)計劃，人員補充計劃等等。海安的中小企業(yè)要興旺發(fā)達(dá)，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須從戰(zhàn)略高度來規(guī)劃人力資源管理問題。由于企業(yè)規(guī)模擴張、人員流動、新業(yè)務(wù)增加及技術(shù)改進、產(chǎn)品更新等原因，企業(yè)內(nèi)部的人員需求經(jīng)常處于變動之中，應(yīng)該定期對企業(yè)內(nèi)部的人力資源需求狀況和現(xiàn)有人力資源的能力狀況進行審查，做好人力資源規(guī)劃。按照美國詹姆斯邁夫的分類，員工一般分為四類：(1)核心員工。比如帶有項目研究成果的研究人員和有經(jīng)驗的管理者。(2)耗費企業(yè)很大代價才可替換的人員。比如有良好顧客關(guān)系的營銷人員。(3)可替代的人員。(4)可隨時替換人員。對于第一二類員工，屬于稀缺資源，企業(yè)應(yīng)加強風(fēng)險管理，不能亡羊補牢，

28、在沒有空缺時就應(yīng)該建立人才庫和后備人才梯隊。這樣，可有效地避免人員跳槽帶來被動的工作局面。（二）健全人力資源管理制度 企業(yè)人力資源管理制度，主要包括薪酬制度、招聘制度、培訓(xùn)制度、業(yè)績考評與獎懲管理、工作時間和休息休假管理、勞動保護和勞動條件、福利保險管理、勞動者的行為準(zhǔn)則等。企業(yè)建立初期，不可能有完善的人力資源管理制度，例如企業(yè)在某一時期支付給員工的薪酬水平不足以讓員工保持足夠的忠誠度。又或者在一段時期內(nèi)，企業(yè)的招聘更多的只是注重勞動力的廉價，而不是考慮勞動力的素質(zhì)，重視人的資歷，輕視人的能力；重視人的穩(wěn)定性，輕視人的創(chuàng)造性。高素質(zhì)的人才難以脫穎而出，造成人力資源大量閑置浪費。在干部使用上不是

29、任人唯賢，更多的是任人唯親，形成“能上不能下”的用人機制，對企業(yè)干部的選拔、使用、考核目標(biāo)、方式、手段都存在一定的缺陷。也或者企業(yè)沒有一整套完整的對員工的職業(yè)技能培訓(xùn)的制度，許多中小企業(yè)的培訓(xùn)工作通常是與人力資源管理部門分離的，一般都由各業(yè)務(wù)部門分別舉辦短期培訓(xùn)班，這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前。企業(yè)人力資源部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的核心技術(shù)人員和經(jīng)理人的制度。就目前海安的中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘。更談不上人才的儲備。完善的薪酬制度、培訓(xùn)制度、福利制度等等相關(guān)制度對企業(yè)的發(fā)展，對留住企業(yè)的人

30、才起著至關(guān)重要的作用。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展擴大，海安的中小企業(yè)必須合理的進行組織架構(gòu)設(shè)計，科學(xué)的分工作業(yè)，建立健全各項規(guī)章制度，實施規(guī)范化管理。這就要求企業(yè)要突破血緣、地緣關(guān)系的約束，建立責(zé)、權(quán)、利明確的現(xiàn)代契約關(guān)系，明確勞資各方的各項權(quán)利義務(wù)。要確保組織中的任何人都要嚴(yán)格遵守各項規(guī)章制度，使企業(yè)徹底地擺脫“人治”，實現(xiàn)“法治”，這樣才能保障和促進員工的工作積極性，使他們能在一個平等和諧的企業(yè)環(huán)境中更好的為達(dá)成企業(yè)各方目標(biāo)而努力工作。 （三）加大人力資源投資比例，提高管理人員素質(zhì)有一項關(guān)于各個國家在人力資源投資比例的調(diào)查，在工業(yè)發(fā)達(dá)國家，人力資源培訓(xùn)費用在過去10年間一直是政府支出項目中增加最快

31、的一項。許多國家盡管受到財政的壓力，但仍試圖不斷加大人力資源投資的強度。在發(fā)達(dá)國家用于人力資源的投資占國民生產(chǎn)總值的比例平均為6.5%左右，發(fā)展中國家平均為4%，世界平均水平為5.7%。 可見人力資源投資對于企業(yè)對于國家經(jīng)濟的重要性。企業(yè)要適應(yīng)激烈的市場競爭環(huán)境，就必須全面提高人才素質(zhì)。目前，海安的中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀是文化素質(zhì)不高，在專業(yè)技術(shù)人員隊伍中普遍為中低層次學(xué)歷，高層次學(xué)歷的甚少。因此，必須加大人力資源的投資，除了引進、吸收人才外，特別要加強在職人員的培訓(xùn)，使企業(yè)的人力資源得到保值或者增值。（四）真正完善留人措施企業(yè)要想發(fā)展，不光要有各種完善的規(guī)章制度，最為關(guān)鍵的是要把各種制度落實，

32、最重要的就表現(xiàn)在企業(yè)如何才能留住人才。如何使用員工，發(fā)揮其才能，并留住他為公司長期效力、創(chuàng)造效益，是人力資源管理的關(guān)鍵。高薪為何留不住人才？因為人的需要不只是高薪，作為管理者沒有真正了解人才的心。留才之道在于留心。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該創(chuàng)造足夠的溝通機會，從言談中、從生活工作交往的瑣碎中去充分了解人心的迥異需要，建立個人的需求庫，以個人需要為基礎(chǔ)進行激勵，并利用相應(yīng)的留“心”手法，配合高薪，才能留住人才。薪酬、福利留人 作為一種激勵措施，無疑從根本上影響著員工的行為。因此，薪酬、福利仍是現(xiàn)階段的主要留人手段之一。如何將公司戰(zhàn)略及文化所需要的產(chǎn)出和行為與薪酬體系進行有效鏈接，是薪酬設(shè)計要解決的問題。薪酬

33、制度種類繁多，不同的類型適用于不同的企業(yè)，例如：崗薪制適用于專業(yè)化程度較高，分工較細(xì)，崗位固定，職責(zé)明確的企業(yè)；即使是同一種薪酬制度，在不同的企業(yè)也不盡相同，例如：寬帶薪酬在不同的行業(yè)，它的“帶寬”是不一樣的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況確定相應(yīng)的薪酬制度。結(jié)合自己的實際情況，對各種薪酬進行組合，制定適于本企業(yè)的薪酬制度。薪酬、福利包括勞動報酬、文化娛樂、進修學(xué)習(xí)、醫(yī)療保健、勞動保護、年終獎勵、家屬安置、員工持股等。要留住人才，激勵方式的選擇和應(yīng)用也是極為重要的，要針對不同人選擇不同的激勵方式。企業(yè)應(yīng)改革分配激勵機制，實行多元化的分配，建立重業(yè)績、重貢獻(xiàn)，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配機制。真正實現(xiàn)“一

34、流人才、一流業(yè)績、一流報酬”的人才激勵機制，使人才的價值得到充分體現(xiàn)。企業(yè)文化留人企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值觀，是企業(yè)綜合素質(zhì)的重要標(biāo)志。一個科學(xué)的價值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心，激勵員工奮發(fā)向上的作用，這將為企業(yè)人力資源的開發(fā)提供不竭動力。因此，在建設(shè)企業(yè)文化，培育、弘揚企業(yè)精神、價值觀時，應(yīng)注重其科學(xué)內(nèi)涵，注重文化的感召力、凝聚力，建設(shè)人格文化，體現(xiàn)人的價值、人的尊嚴(yán)，營造不斷進取的濃厚氛圍，激勵員工不斷學(xué)習(xí)，深挖潛能，自我超越，使企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)相輔相承，有機結(jié)合，和諧統(tǒng)一。每個中小企業(yè)都應(yīng)建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，同時“以人為本”，樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人

35、、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想，使軟性的企業(yè)文化能成為吸引人才的無形的向心力。感情留人情感投資具有潛移默化的感恩效果。所以企業(yè)對人才要有愛心、真心，幫助他們營造一種積極向上、團結(jié)和諧的人際氛圍和工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，使大家心情舒暢地工作，讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，增強公司的凝聚力和吸引力。事業(yè)留人人力資源管理最終還是人本的管理，所以要考慮員工自身的發(fā)展是否與企業(yè)的發(fā)展能夠同步，用人同時也是在培養(yǎng)人，應(yīng)該盡量的讓企業(yè)的人才在不斷的為企業(yè)服務(wù)的同時，得到自我發(fā)展。只有將企業(yè)的目標(biāo)和員工的職業(yè)生涯有利結(jié)合起來，人的管理才能真正起到作用。所以工作是否具有持挑戰(zhàn)性、趣味性、企業(yè)是否具有一個讓其發(fā)揮的大舞臺等

36、都是留住人才的關(guān)鍵。企業(yè)首先要打造一個有利于發(fā)展、有利于創(chuàng)新、有利于競爭力的事業(yè)；并且為職工提供一個具有挑戰(zhàn)性、競爭性、有利于自身發(fā)展提高的事業(yè)舞臺，使員工能力不斷得到提高。關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展計劃，指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計并與員工共同努力，促進其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)留人“員工選擇加入的是企業(yè)，而離開大多是因為領(lǐng)導(dǎo)”，所以領(lǐng)導(dǎo)層對下屬的態(tài)度、看法、評價，領(lǐng)導(dǎo)者的人格、信譽、信用，是員工選擇是否留下的關(guān)鍵。在留人問題上，領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)負(fù)著特別重要的、無法替代的責(zé)任，“留人工程”，是實實在在的“一把手工程”。因此，領(lǐng)導(dǎo)干部特別是一把手，必須堅定地樹立正確的留人理念。強烈的愛才之心。要真正從靈魂深處重視人才，從感情深處貼近人才。劉備三顧茅廬，蕭何月下追韓信，這些都是歷史上愛才的不朽典范。有強烈事業(yè)心和責(zé)任感的領(lǐng)導(dǎo)干部，必然會對人才有滿腔的愛心和真摯的感情，時時刻刻想人才之所慮，急人才之所難，幫人才之所需。 寬宏的容才之量。要善于包容、吸納、凝聚各種各樣的人才，以開闊的眼光和寬廣的胸懷選才用才。現(xiàn)在，有些領(lǐng)導(dǎo)干部選人用人，過多地考慮個人的榮辱得失，擔(dān)心人才成長起來影響自己的位置，不愿意用甚至排擠打擊比自己強的，而喜歡用聽自己話的，比自己能力低的，與自己關(guān)系好的。武大郎開店，談何優(yōu)秀人才脫穎而出？選人用人留人一定要以事業(yè)為重。高