人力資源管理師(一級)重點(diǎn)復(fù)習(xí)提綱

1、人力資源管理師(一級重點(diǎn)復(fù)習(xí)提綱(完整導(dǎo)論:第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理001戰(zhàn)略性人力資源管理:1將人力資源管理看作是企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分;2通過整合來達(dá)到與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致的目的;3通過變革來提高對環(huán)境的適應(yīng)能力。002人力資源管理的5p模式:人力資源哲學(xué)(philosophy、人力資源政策(policies、人力資源規(guī)劃(programs、人力資源職能(practices、人力資源流程(processes003人力資源職能:6大職能:第二節(jié)高級人力資源管理者的任務(wù)004在形成機(jī)制方面,人力資源管理的任務(wù)分為三部分:1為了創(chuàng)造價(jià)值,建立激勵(lì)機(jī)制;2為了評價(jià)價(jià)值,建立績效管理機(jī)制;3為了分

2、配價(jià)值,建立競爭性薪資結(jié)構(gòu)。005高級人力資源管理者的角色和任務(wù):新時(shí)期的要求:1、熟悉本公司的業(yè)務(wù);2、具有經(jīng)營者的良好的心理狀態(tài);3、扎實(shí)的人力資源管理知識;4、管理咨詢和溝通技能;5、了解本企業(yè)的核心競爭力及其相關(guān)工作要求;6、懂得進(jìn)行人力資本管理;7、能進(jìn)行團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)和培養(yǎng);8、掌握基本的人力資源管理技術(shù);9、具有個(gè)人主動性;10、有較好的工作組織能力。006部門管理者的人力資源管理職責(zé):首先應(yīng)是人力資源管理專家,對人力資源管理直接負(fù)責(zé),又與人力資源管理部門共同承擔(dān)人力資源管理工作。007高級人力資源管理者的角色定位:與其他管理人員合作中職責(zé)為:1戰(zhàn)略伙伴;2流程專家;3精通業(yè)務(wù);4變革

3、管理;5員工的支持者;6人力資源管理的支持者;7可信任者。角色定位:1計(jì)劃者;2立法者;3催化者;4咨詢員;5經(jīng)營戰(zhàn)略伙伴;6監(jiān)督員;7服務(wù)員。第一章工作分析與勝任特征評估第一節(jié)工作分析008工作分析:也叫崗位分析,就是采用一定的方法(包括訪談、問卷調(diào)查等對組織內(nèi)特定職位進(jìn)行分析,確定該職位的主要信息(包括職位目的、職位關(guān)系、職位應(yīng)負(fù)責(zé)任、任職者的工作環(huán)境、素質(zhì)基本要求等的過程。009工作分析包括:崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、責(zé)任、權(quán)限、環(huán)境、條件、任職資格、能力素質(zhì)要求等010工作分析的過程(6個(gè)步驟:1確定目的;2收集信息;3選擇職位(重要的、能反映公司組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定、代表性;4進(jìn)行分析(由人力資源

4、工作者進(jìn)行、職位功能360度評價(jià);5核對信息;6撰寫說明書。011常用的工作分析方法:1現(xiàn)場觀察法;2工作日志法;3訪談法;4問卷法;5綜合分析法。012常用工作分析問卷:1職位分析問卷(paq,position analysis questionnaire 共包括194個(gè)項(xiàng)目a構(gòu)成(6個(gè)部分:信息輸入、心智活動、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境、其他職位特征。b優(yōu)點(diǎn):能通過統(tǒng)計(jì)分析給被調(diào)查職位確定一個(gè)量化的分?jǐn)?shù),便于對各職位進(jìn)行比較分析。c缺點(diǎn):對管理和專業(yè)性強(qiáng)職位不足;分?jǐn)?shù)模糊了職位間的區(qū)別;揭示兩職位重疊項(xiàng)目的區(qū)別不夠明確。d適用范圍:技術(shù)和半技術(shù)性工作第二節(jié)勝任特征評估013、研究的三種思

5、路:1差異心理學(xué)研究;2教育和行為學(xué)研究;3工業(yè)與組織心理學(xué)研究。014、勝任特征是指“能將某一工作(或組織、文化中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的、潛在的、深層次特征,它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體的特征。2、勝任特征的基本概念包括三個(gè)方面:深層次特征、引起或預(yù)測優(yōu)劣勢績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。深層次特征:人格中深層和持久的部分,它顯示了行為和思維方式,具有跨情景和跨時(shí)間的穩(wěn)定性,能夠預(yù)測多種情景或工作中人的行為。自上至下包括:技能、知識、社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機(jī)。因果關(guān)聯(lián):指勝

6、任特征能引起或預(yù)測行為和績效。參照效標(biāo):衡量某特征品質(zhì)預(yù)測現(xiàn)實(shí)情境中工作優(yōu)劣的效度標(biāo)準(zhǔn),它是勝任特征定義中最為關(guān)鍵的方面。000、勝任特征的種類:1基準(zhǔn)性勝任特征;2鑒別性勝任特征:共分6類:成就特征、助人/服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)知特征、個(gè)人特征。勝任特征模型的建構(gòu)勝任特征模型:擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征和總和,即針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。它的三要素:勝任特征名稱、勝任特征描述、行為指標(biāo)等級的操作性說明。勝任特征模型建構(gòu)的五步驟:1定義績效標(biāo)準(zhǔn)。2確定效標(biāo)樣本。3獲取數(shù)據(jù)資料:收集數(shù)據(jù)的主要方法有BEI行為事件訪談、專家小組、360度評價(jià)、

7、問卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)和直接觀察。4分析數(shù)據(jù)。5驗(yàn)證勝任特征模型。獲取勝任特征數(shù)據(jù)資料的主要方法:1專家小組討論和問卷調(diào)查2行為事件訪談法訪談實(shí)施要求:1訪談?wù)呤孪茸詈貌恢涝L談對象屬于哪一類效標(biāo)組;2讓訪談對象用自己的語言詳盡報(bào)告正負(fù)面經(jīng)歷及想法;3訪談需較長時(shí)間(一般1-3小時(shí);4訪談?wù)咝杞邮軐ｉT的技巧訓(xùn)練;5對訪談的內(nèi)容需作錄音記錄。勝任特征模型在人力資源中的應(yīng)用第二章人力資源規(guī)劃第一節(jié)組織戰(zhàn)略與人力資源管理兩種企業(yè)競爭戰(zhàn)略的對比分析技術(shù)開發(fā)型競爭戰(zhàn)略:依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則,力求以最小成本,取得最大產(chǎn)量,通過技術(shù)創(chuàng)新來大幅度提高生產(chǎn)率,并且是自上而下推動的。以職能組織為中心,主

8、要依靠技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師,形成有形資產(chǎn)的積累。人力資源開發(fā)型競爭戰(zhàn)略:以工作地的人力資源為對象,適應(yīng)環(huán)境的不斷變化,注重人的潛能開發(fā),調(diào)動人的積極性,它是自下而上推動的。以團(tuán)隊(duì)為中心,依靠作業(yè)小組長和操縱者,鼓舞員工的士氣,建立了融洽的勞動關(guān)系。企業(yè)競爭策略的確定1產(chǎn)品廉價(jià)競爭策略。2產(chǎn)品獨(dú)特性競爭策略。企業(yè)競爭戰(zhàn)略的特點(diǎn):兩類:外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略。內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略特點(diǎn):1企業(yè)競爭戰(zhàn)略是建立在內(nèi)部資源,而不是建立在外部約束條件的基礎(chǔ)上;2企業(yè)競爭戰(zhàn)略是建立在不確定性資源,而不是確定性資源的基礎(chǔ)上。企業(yè)競爭策略的支撐點(diǎn):企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財(cái)務(wù)實(shí)力和人力資源管理制度。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)化是員

9、工行為的先決條件。第二節(jié)組織設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同形式:4種(缺:企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系。體現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)指揮得力、橫向縱向關(guān)系協(xié)調(diào)、層級信息溝通順暢、激勵(lì)員工積極參與”和科學(xué)化原則。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)資源配置企業(yè)組織結(jié)構(gòu)企業(yè)組織設(shè)置應(yīng)充分發(fā)揮內(nèi)部三個(gè)系統(tǒng):指揮計(jì)劃系統(tǒng)、溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)、檢查反饋系統(tǒng);調(diào)整好四個(gè)層面:決策層、執(zhí)行層、管理層、操作層。體現(xiàn)三個(gè)原則:1以系統(tǒng)為主,以功能為輔的原則;2以效率為主,以結(jié)構(gòu)為輔的原則;3以工作為主,層次為輔的原則。組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容主要包括:職能分析和工作崗位設(shè)計(jì)、部門化和部門設(shè)計(jì)、管理層次和管理幅度的分析及設(shè)

10、計(jì)、決策系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計(jì)、組織行為規(guī)范的設(shè)計(jì)、控制系統(tǒng)(信息、績效管理、薪酬激勵(lì)制度等的設(shè)計(jì)、組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃。需考慮的權(quán)變因素:企業(yè)環(huán)境;企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo);企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)組織狀況;企業(yè)規(guī)模;企業(yè)發(fā)展階段;企業(yè)人力資源狀況。組織設(shè)計(jì)原則:1任務(wù)與目標(biāo)明確;2專業(yè)分工與協(xié)作;3指揮統(tǒng)一;4管理幅度有效;5權(quán)責(zé)利相結(jié)合;6穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合;7執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)分設(shè)。第三節(jié)企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃(無要求第四節(jié)審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算審核的基本程序:審核項(xiàng)目:工資項(xiàng)目、社保福利項(xiàng)目和其他項(xiàng)目。1審核下一年度的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。檢查項(xiàng)目是否齊全;注意國家政策變化。2審核費(fèi)用預(yù)算

11、,依據(jù):物價(jià)指數(shù);工資指導(dǎo)線;最低工資標(biāo)準(zhǔn);社保;領(lǐng)導(dǎo)的工資指導(dǎo)思想。審核的基本要求1保證人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性。(1關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線。基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。(2定期進(jìn)行勞動力工資水平的市場調(diào)查。(3關(guān)注消費(fèi)物價(jià)指數(shù)。2審核下一年度的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。3預(yù)算人力資源管理費(fèi)用要有成本利潤意識。兩種模式:收入-利潤=成本收入-成本=利潤人力資源管理費(fèi)用材料成本企業(yè)管理費(fèi)用銷售費(fèi)用財(cái)務(wù)費(fèi)用直接成本間接成本企業(yè)總成本3、審核人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算原則:分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行項(xiàng)目:招聘、工資水平市場調(diào)查、人員測評、培訓(xùn)、公務(wù)出國、調(diào)研、勞動合同、辭退、殘疾

12、人安置、勞動糾紛、辦公業(yè)務(wù)。第三章招聘與配置第一節(jié)招聘的環(huán)境分析招聘外部環(huán)境分析1技術(shù)的變化。2產(chǎn)品和服務(wù)市場狀況(多選市場狀況對用工量的影響;市場預(yù)期對勞動力供給的影響;市場狀況對工資的影響。3勞動力市場市場的供求關(guān)系;市場的地理范圍。4競爭對手(1招聘人員類型、條件、2招聘方法、3薪金水平、4用人政策等招聘內(nèi)部環(huán)境分析1組織戰(zhàn)略2職位的性質(zhì):a職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)、b職位的發(fā)展和晉升機(jī)會。3組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐:a人力資源規(guī)劃、b內(nèi)部晉升政策。第二節(jié)招聘規(guī)劃與吸引策略000、制定招聘規(guī)劃的原則1 充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化;2確保單位員工的合理使用;3使單位和員工都得到長期利益。000、招

13、聘規(guī)劃的分工與協(xié)作:高級管理層,部門經(jīng)理,人力資源部門.003、通常單位吸引人的優(yōu)勢:1高工資和福利;2良好的組織形象;3單位和職位的穩(wěn)定性和安全感;4工作本身的成就感;5更大的責(zé)任或權(quán)力;6工作和生活之間的平衡。004吸引人才的策略:1與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持緊密聯(lián)系;2留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng);3向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息;4利用廉價(jià)的“廣告”機(jī)會;5營造尊重人才的氛圍;6巧妙地得到候選人的名單。第三節(jié)選拔與評估001、心理測試特點(diǎn):a代表性測定、b間接性測定、c相對性測定、d標(biāo)準(zhǔn)化測定。002、心理測試的種類:a能力測試:b人格測試: c興趣測試:d學(xué)業(yè)成就測試。003、心理測試的衡量標(biāo)準(zhǔn):1

14、標(biāo)準(zhǔn)化:測試題目的標(biāo)準(zhǔn)化;施測的標(biāo)準(zhǔn)化;評分的標(biāo)準(zhǔn)化;分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。2效度:主要方法有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。3信度:衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)。如果測試結(jié)果穩(wěn)定、可靠,則重測信度高、同質(zhì)性信度高、評分者信度高。4常模:一組具有代表性的被測試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)。004、心理測試的選用要求:時(shí)間:費(fèi)用:實(shí)施:表面效度:測試結(jié)果:005、使用心理測試的要求:(1要對使用心理測試的人進(jìn)行專門訓(xùn)練;(2要將心理測試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合;(3要妥善保管好心理測試結(jié)果;(4要做好使用心理測試方法的宣傳。006、結(jié)構(gòu)化面試:007、結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)(1分析崗位要求,建立測評要素體系(關(guān)

15、鍵事件訪談(2確定題目構(gòu)成,設(shè)計(jì)編排面試題目:結(jié)構(gòu)化面試試題分4種類型:智能型、情境型、行為型、投射型。(3明確評分標(biāo)準(zhǔn),規(guī)劃測評實(shí)施過程008、結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備材料準(zhǔn)備:環(huán)境要求:人員準(zhǔn)備:009、結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施技巧1掌握面試程序的技巧;2與考生建立信任的技巧;3把握時(shí)間進(jìn)度的技巧;4提問、追問和插話的技巧;5避免評分誤差的技巧:010、認(rèn)知偏差包括:第一印象、順序效應(yīng)、評價(jià)趨勢、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響。011、評價(jià)中心概念:一種綜合性的人員測評方法,由幾種選擇測試方法組合而成,利用現(xiàn)場測試或演練,由測評人員觀察候選人的具體行為,并給予評分。012、評價(jià)中心的特點(diǎn):針對性;綜合性;動態(tài)性;高效

16、性;013、評價(jià)中心的測試方法:文件筐處理;無領(lǐng)導(dǎo)小組討論;還有角色扮演;案例分析;模擬面談;公文寫作;演講。014、背景調(diào)查原則:1只調(diào)查與工作有關(guān)的情況;2重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí);3慎重選擇“第三者”;4估計(jì)調(diào)查材料的可靠程度;5利用結(jié)構(gòu)化表格,確保不會遺漏重要問題。缺第四節(jié)培訓(xùn)評估第四章培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)001、條件反射理論:也稱經(jīng)典性條件反射理論,俄國生理學(xué)家巴甫洛夫提出,學(xué)習(xí)在兩種刺激之間建立聯(lián)系的過程。(缺002、強(qiáng)化理論:也稱操作性條件反射理論,由著名行為主義代表人物斯金鈉創(chuàng)立并發(fā)展,它認(rèn)為學(xué)習(xí)是在反應(yīng)與獎(jiǎng)賞(或懲罰之間建立聯(lián)系的過程。(缺003、社會學(xué)習(xí)理論:班杜

17、拉認(rèn)為,(缺70年代“行為塑造技術(shù)”就是以此為理論基礎(chǔ)的。004、目標(biāo)設(shè)定理論:源于美國管理心理學(xué)家德魯克創(chuàng)立的目標(biāo)管理法。005、培訓(xùn)遷移及其測定:指個(gè)體在工作實(shí)踐中對培訓(xùn)中所學(xué)的知識和技能的應(yīng)用程度。006、培訓(xùn)的基本過程:包括培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施過程,最后對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估。007、對組織人力資源現(xiàn)狀的評價(jià)與分析:1考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀及未來所要求的人力資源供應(yīng)。2考察組織能夠獲得的人力資源供應(yīng)及其對人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展需求。3評價(jià)與分析組織人力資源現(xiàn)狀的常用指標(biāo)。第二節(jié)指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施001、設(shè)計(jì)培訓(xùn)教育發(fā)展系統(tǒng): 1明確教育培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)思路2企業(yè)教育培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)成3

18、企業(yè)教育培訓(xùn)指導(dǎo)系統(tǒng)002、明確教育培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)思路a戰(zhàn)略導(dǎo)向:員工培訓(xùn)的總體方向;對各種變動因素的評估;培訓(xùn)的基本方法;臨時(shí)性靈活措施的安排;對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估,必要時(shí)對培訓(xùn)方案進(jìn)行修改。b政策保證:c組織支持:組織支持貫穿于培訓(xùn)的全過程,獲得組織支持是保證培訓(xùn)活動取得成功的關(guān)鍵。003企業(yè)教育培訓(xùn)指導(dǎo)系統(tǒng)004、指導(dǎo)執(zhí)行人力資源開發(fā)計(jì)劃1確定培訓(xùn)者角色及其職能培訓(xùn)文化淡薄階段,培訓(xùn)工作者承擔(dān)實(shí)施者職能;培訓(xùn)文化發(fā)展階段,培訓(xùn)工作者既是企業(yè)戰(zhàn)略促進(jìn)者又是培訓(xùn)實(shí)施者;培訓(xùn)文化成熟階段,培訓(xùn)工作者承擔(dān)戰(zhàn)略促進(jìn)者職能。2建設(shè)高效的培訓(xùn)組織根據(jù)企業(yè)需要的職能進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是其根本原則。3選擇合適

19、的培訓(xùn)模式三種培訓(xùn)模式的比較005、建立動態(tài)的信息系統(tǒng):外部培訓(xùn)信息和內(nèi)部培訓(xùn)信息。(缺006、保證實(shí)施規(guī)劃所具備的資源:包括人、財(cái)、物、時(shí)間和信息等第三節(jié)培訓(xùn)評估001、培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的要素一、對照組:對照組學(xué)員與實(shí)驗(yàn)組學(xué)員具有相同特點(diǎn),但并不參加將要評估的人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目。二、評估手段的時(shí)間選擇:事前測試:1當(dāng)事前測試影響學(xué)員的業(yè)績表現(xiàn)時(shí),就應(yīng)該避免進(jìn)行事前測試;2當(dāng)事前測試沒有什么意義時(shí),要避免使用;3事前測試與事后測試的內(nèi)容要一致或大體相同,所設(shè)定的分?jǐn)?shù)要有一個(gè)共同的基礎(chǔ),以便對比;4事前測試與事后測試應(yīng)該在同樣的或類似的條件下進(jìn)行。在項(xiàng)目實(shí)施過程中的評測:可以衡量培訓(xùn)目標(biāo)的進(jìn)展情況

20、,也可以獲得有關(guān)部門的反饋信息,經(jīng)便做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。多重測評:了解培訓(xùn)項(xiàng)目前后某些趨勢的變化情況,對做出預(yù)測或比較非常重要。培訓(xùn)結(jié)束后跟蹤活動的時(shí)間選擇:1可以收集到二級評估數(shù)據(jù),以便確定學(xué)員掌握情況;2對三級評估數(shù)據(jù)的跟蹤可以確定應(yīng)用情況;3對四級評估數(shù)據(jù)的跟蹤所需要的時(shí)間間隔長。三、影響有效性的因素:時(shí)間或歷史;測試的影響;選擇;流失率。002、常見的培訓(xùn)評估方案常見的評估方案有:實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì):無參照組(包括單組別前測后測設(shè)計(jì)和簡單時(shí)間序列設(shè)計(jì)準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì):有非隨機(jī)產(chǎn)生的參照組(包括前測-后測對照組設(shè)計(jì)、時(shí)間序列設(shè)計(jì)對照組設(shè)計(jì)、單一后測對照組設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì):有隨

21、機(jī)產(chǎn)生的參照組(包括前測-后測控制組設(shè)計(jì)、索羅門四小組設(shè)計(jì)、單一后測控制組設(shè)計(jì)、要素評估設(shè)計(jì)。003、選擇適當(dāng)?shù)脑u估設(shè)計(jì)方案1一次性項(xiàng)目評估的設(shè)計(jì);2單一小組、事前測試和事后測試的設(shè)計(jì):缺點(diǎn)是事前測試的影響和外部因素的影響。3單一小組、多重測評的設(shè)計(jì);它消除了許多時(shí)間和選擇對有效性的影響,但不能避免流失率所帶來的不利影響。4對照組的設(shè)計(jì):將實(shí)驗(yàn)組和對照組比較。實(shí)驗(yàn)組表明了人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目的效果。5理想化的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì):涉及三部分為對學(xué)員的隨機(jī)抽樣、對所選擇的小組進(jìn)行事前和事后測評。對照組不參加該培訓(xùn),但接受事前和事后測評;小組b參加該培訓(xùn),只接受事后測評。對照組消除時(shí)間和流失率的影響;小組b消

22、除事前測評對人力資源開發(fā)培訓(xùn)結(jié)果的影響。6只有事后測評的對照設(shè)計(jì):是一種成本低、理想化的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。對隨機(jī)抽樣的實(shí)驗(yàn)組和對照組,只進(jìn)行事后測評。004、培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)的類型硬性數(shù)據(jù):產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間。軟性數(shù)據(jù):態(tài)度激勵(lì)、滿意度、技巧使用等。通常分為六個(gè)領(lǐng)域:工作習(xí)慣、組織氣候、新技能、發(fā)展、滿意度和創(chuàng)造性。005、確定評估工具的各類:調(diào)查問卷、民意調(diào)查、測試、面談、核心小組、觀察以及業(yè)績報(bào)告。第四節(jié)職業(yè)生涯管理000、職業(yè)生涯理論包括生涯發(fā)展理論和職業(yè)選擇理論。000職業(yè)生涯管理:將個(gè)人職業(yè)需求與組織目標(biāo)和組織需要相聯(lián)系而作出的有計(jì)劃的努力。000職業(yè)生涯發(fā)展理論薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論。戴爾

23、通和湯普生的理論:將職業(yè)生涯劃分四個(gè)階段,即第一階段到第四階段。施恩的理論。000職業(yè)選擇理論帕森斯的人職匹配理論?；籼m德的人職互擇理論:將人劃分6種類型,即現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會型、管理型和常規(guī)型。該理論實(shí)質(zhì)在于勞動者與職業(yè)互相適應(yīng)。弗羅姆的擇業(yè)動機(jī)理論:擇業(yè)動機(jī)=職業(yè)效價(jià)×職業(yè)獲得概率施恩的職業(yè)錨理論:職業(yè)錨指一個(gè)人不得不做出職業(yè)選擇時(shí),無論如何都不會放棄的、職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀,即個(gè)人穩(wěn)定的職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)和成長區(qū)。職業(yè)錨可分為:技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、自主與獨(dú)立型、安全型。第五節(jié)個(gè)人職業(yè)管理1、個(gè)人職業(yè)生涯管理的過程自我職業(yè)生涯管理:員工為了滿足自己發(fā)展的要求,根據(jù)處

24、人特征和需求,尋求職業(yè)自我完善的過程。自我職業(yè)探索、確定職業(yè)目標(biāo)、確定發(fā)展規(guī)劃、采取實(shí)際行動四個(gè)過程。2、了解自我職業(yè)自我:與職業(yè)選擇有關(guān)的個(gè)性心理特點(diǎn),主要包括職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)興趣、職業(yè)潛能等。心理測量:職業(yè)價(jià)值觀測驗(yàn)、職業(yè)興趣和職業(yè)人格的測試、職業(yè)能力測試。其他的了解自我的方法:我是誰?我在哪里?我將是什么樣子?你的理想工作?目標(biāo)導(dǎo)向職業(yè)生涯。3、了解職業(yè)職業(yè)信息查詢、職業(yè)信息訪談。4、職業(yè)選擇:(缺000、生涯規(guī)劃的具體步驟:1了解環(huán)境和自我,確認(rèn)生涯發(fā)展的機(jī)會;2選擇目標(biāo),并做好目標(biāo)的溝通工作;3確立發(fā)展行動的策略;4按目標(biāo)逐步執(zhí)行實(shí)現(xiàn);5評價(jià)發(fā)展計(jì)劃。第六節(jié)組織的職業(yè)管理000、組織

25、的職業(yè)管理任務(wù)生涯目標(biāo);配合與選用;績效規(guī)劃與評估;生涯發(fā)展評估;工作與生涯的調(diào)適;生涯發(fā)展的支持。000、職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)職業(yè)生涯路徑:組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。1傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑;2網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑;3橫向職業(yè)路徑;4雙重職業(yè)路徑。000、分階段的組織咨詢1進(jìn)入組織階段。2早期職業(yè)發(fā)展階段。3中期職業(yè)發(fā)展階段。4職業(yè)后期發(fā)展階段。000、組織對員工職業(yè)生涯發(fā)展的支持1提供自我評估工具和交流機(jī)會;2為員工提供職業(yè)發(fā)展的信息(公布工作空缺信息、介紹職業(yè)階梯/職業(yè)通路、建立職業(yè)資源信息中心;3建立職業(yè)指導(dǎo)和評價(jià)中心(評價(jià)中心方法、職業(yè)心理測試、替換或繼任規(guī)劃;4實(shí)施職業(yè)

26、發(fā)展項(xiàng)目(工作輪換、利用人力資源發(fā)展項(xiàng)目對員工培訓(xùn)、建立師徒指導(dǎo)關(guān)系;第五章績效管理第一節(jié)績效管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì)001績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括制度設(shè)計(jì)和程序設(shè)計(jì)兩部分內(nèi)容。第二節(jié)績效管理的實(shí)施001績效管理包括四個(gè)環(huán)節(jié):目標(biāo)設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、考評反饋、激勵(lì)發(fā)展。一、目標(biāo)設(shè)計(jì)1、企業(yè)績效管理目標(biāo)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)1設(shè)計(jì)原則:與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng);形成整合的系統(tǒng);體現(xiàn)企業(yè)成功的關(guān)鍵要點(diǎn)。2目標(biāo)系統(tǒng)的構(gòu)成:企業(yè)級關(guān)鍵績效指標(biāo)、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)、崗位業(yè)績考評指標(biāo)。3設(shè)計(jì)方法:平衡計(jì)分卡:從財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度考評組織的績效。關(guān)鍵績效指標(biāo)法(key performance indication

27、kpi:通過對組織內(nèi)部流程的輸入端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析。衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可量化的、可操作的標(biāo)準(zhǔn)體系的工具。2、結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì)結(jié)果目標(biāo):員工在特定的環(huán)境下必須達(dá)到的階段性結(jié)果?；诮Y(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì)原則:1 自上而下,達(dá)成一致; 2工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo);3及時(shí)反饋;4smart原則smart原則:s-special,工作目標(biāo)應(yīng)該是準(zhǔn)確界定的;m-measureable,工作目標(biāo)應(yīng)該是可測量和評價(jià)的;a-agreed,工作目標(biāo)應(yīng)該是雙方認(rèn)可的;r-realitic,工作目標(biāo)應(yīng)該是可達(dá)到且可觀察的;t-timed,工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定了最后期限和回

28、顧日期的。3、行為的目標(biāo)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)依據(jù):1行為與目標(biāo)相關(guān);2基于勝任特征的行為要求:員工能表現(xiàn)出勝任特征所界定的好的行為,就能取得好的績效。五、績效管理的有效運(yùn)行1實(shí)施前提:必須具備四個(gè)條件即有可操作性的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo);組織結(jié)構(gòu)圖對各層次崗位的相互關(guān)系有準(zhǔn)確的界定;內(nèi)部客戶和外部客戶對所分析的崗位有清楚的要求;崗位責(zé)任說明書對于各崗位職責(zé)有明確的描述。2績效管理工作程序的確定考評時(shí)間的確定;工作程序的確定;000確定改進(jìn)工作績效的策略1預(yù)防性策略和制止性策略;2正向激勵(lì)和反向激勵(lì)3、組織變革策略與人事調(diào)整策略000績效管理中的沖突管理可能產(chǎn)生三種矛盾:員工自我矛盾、主管自我矛盾和組織目標(biāo)矛盾。

29、000、目標(biāo)設(shè)計(jì)的過程基本環(huán)節(jié)包括:澄清崗位職責(zé)、溝通工作重點(diǎn)、設(shè)定考評指標(biāo)、與員工達(dá)成一致。000、溝通工作重點(diǎn):將公司的工作重心落實(shí)為本部門的行動計(jì)劃;將部門的行動計(jì)劃落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo);將內(nèi)部和外部客戶的需求落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo);將崗位職責(zé)和目標(biāo)分解結(jié)果進(jìn)行綜合。000、設(shè)定考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn):設(shè)置考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)盡量使用具體的和可理解的指標(biāo);考評標(biāo)準(zhǔn)最好能夠量化;考評標(biāo)準(zhǔn)必須切合實(shí)際,而且要有明確的時(shí)間要求。000、與員工達(dá)成一致:角色平等,幫助者,伙伴關(guān)系;員工是他所在的領(lǐng)域的專家;主管的主要影響領(lǐng)域是員工的目標(biāo)達(dá)成與企業(yè)目標(biāo)一致;與員工一起決定,而不是代替員工作決定。二、過程指導(dǎo)1、過程

30、指導(dǎo)的主要環(huán)節(jié)1明確績效標(biāo)準(zhǔn)。2績效監(jiān)控:1包括觀察工作過程、2閱讀書面報(bào)告、3查看績效數(shù)據(jù)庫、4考察工作樣本的質(zhì)量、5與員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行回顧面談、6調(diào)查委托人或顧客對產(chǎn)品和服務(wù)的滿意感、7進(jìn)行市場調(diào)查,確定顧客的消費(fèi)需求和趨向、8任務(wù)或項(xiàng)目完成后進(jìn)行總結(jié)改進(jìn)。3進(jìn)展回顧:1保證不偏離績效和發(fā)展計(jì)劃的目的和目標(biāo);2在業(yè)務(wù)變化時(shí)回顧目標(biāo)和計(jì)劃;3討論對績效和發(fā)展計(jì)劃應(yīng)做的必要調(diào)整;4如果有必要,應(yīng)制定改善計(jì)劃。2、過程指導(dǎo)方法1激勵(lì):獎(jiǎng)勵(lì)要針對每個(gè)員工獨(dú)特的需求;要與員工的成就相吻合;獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)及時(shí)、具體;公開使用非正式激勵(lì)有利于營造積極的組織氛圍。2 反饋:輔導(dǎo):包括輔導(dǎo)方法和咨詢方法。三、考評

31、反饋包括準(zhǔn)備、考評和評價(jià)、面談三個(gè)環(huán)節(jié)。000準(zhǔn)備:管理者的準(zhǔn)備:查閱績效評估的系列表格中設(shè)定的考評標(biāo)準(zhǔn);應(yīng)用360度反饋評價(jià)問卷或者其他調(diào)查方法搜集員工的表現(xiàn)情況;根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn),為員工工作成果和表現(xiàn)評分;為員工下一階段工作設(shè)定目標(biāo);提前一周告訴員工面談的內(nèi)容,并通知員工做好面談準(zhǔn)備。員工的準(zhǔn)備:查閱績效評估的系列表格中設(shè)定的考評標(biāo)準(zhǔn),檢查完成情況;查閱前期設(shè)定的工作目標(biāo),審視自己的行為表現(xiàn);給自己的工作成果和表現(xiàn)評分;為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)?？荚u和評價(jià):000如何做好考評和評價(jià)?(或注意哪些問題?:1獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和直接參與;2全體員工認(rèn)可行為評價(jià),并掌握評分方法;3項(xiàng)目實(shí)施過程采用匿

32、名方式;4承諾向被評者反饋并提供解決問題方案。000面談的程序:(缺000面談技巧:1管理者一定要擺好自己與員工的位置;2通過正面鼓勵(lì)或者反饋,關(guān)注和肯定員工的優(yōu)點(diǎn);3要提前向員工提供他評結(jié)果,強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí);4鼓勵(lì)員工參與討論并發(fā)表自己的意見和看法,以核對考評評價(jià)結(jié)果是否合適;5針對員工行為評價(jià)的結(jié)果并考慮本年度的發(fā)展計(jì)劃;6、為員工考慮(培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。四、激勵(lì)發(fā)展001薪酬調(diào)整應(yīng)當(dāng)關(guān)注的問題?1在解決好內(nèi)部公平性和外部競爭性問題的前提下,適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場供給稀缺的人才傾斜;2員工的職位不同,其績效的可評價(jià)性也應(yīng)當(dāng)不同;3績效工資的設(shè)計(jì)和調(diào)整一定要將員工個(gè)人績效表現(xiàn)與部門、甚至公司

33、的整體效益聯(lián)系起來,要考慮組織績效對員工薪酬收入的影響作用;4薪酬調(diào)整要控制公司總成本與員工績效表現(xiàn)間的關(guān)系,符合公司的整體發(fā)展目標(biāo)和人力資本投入的合理性。000職業(yè)生涯發(fā)展的分析(缺第三節(jié) 360度反饋評估000、360度反饋評價(jià)的主要特點(diǎn):全方位;基于勝任特征;評估的匿名性;多側(cè)度反饋;促進(jìn)發(fā)展。000、360度反饋評價(jià)的作用:促進(jìn)增效和促進(jìn)發(fā)展。000、360度反饋評價(jià)的方法:(要考項(xiàng)目設(shè)計(jì)(進(jìn)行需求分析和可行性分析;編制調(diào)查問卷;實(shí)施評價(jià)(組建360度評估隊(duì)伍;對評價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn);實(shí)施360度評價(jià);統(tǒng)計(jì)評分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)束;對被評價(jià)者進(jìn)行如何接受他人反饋的訓(xùn)練;企業(yè)管理部門針對反饋的問題制

34、定行動計(jì)劃;效果評價(jià)(確認(rèn)實(shí)施過程的安全性;評價(jià)應(yīng)用效果;實(shí)施反饋(包括正面反饋和負(fù)面反饋。第四節(jié)績效評估的誤差及改進(jìn)1、績效評估的誤差1分布誤差:寬厚誤差(或稱寬松誤差、苛嚴(yán)誤差(或稱嚴(yán)格、偏緊誤差、集中趨勢和中間傾向(亦稱居中趨勢;克服方法是強(qiáng)迫分布法。 2暈輪誤差:(缺 3個(gè)人偏見。4優(yōu)先和近期效應(yīng)。5自我中心效應(yīng)。6后繼效應(yīng)。7不完整信息誤差。8評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。第六章薪酬福利管理第一節(jié)薪酬管理概述000、薪酬系統(tǒng)的概念:包括外部回報(bào)(直接薪酬、間接薪酬和內(nèi)部回報(bào)。000直接薪酬包括:基本薪酬、激勵(lì)薪酬(績效工資、紅利、利潤分成等;000間接薪酬包括:保險(xiǎn)、非工作日工資、服務(wù)和

35、額外津貼等;000內(nèi)部回報(bào):(缺000內(nèi)部回報(bào)包括:參與決策、更大的工作自由、更多的責(zé)任、個(gè)人成長機(jī)會、活動多樣化等。2、薪酬理論1市場條件下的工資確定理論邊際生產(chǎn)力理論;是克拉克提出的,是最廣泛流行的工資理論。均衡價(jià)格工資理論:(缺集體談判工資理論:(缺人力資本理論:西奧多.舒爾茨 <<人力資本投資>>形成,包括有形支出、無形支出和心理損失。工資效益理論。3激勵(lì)理論需要層次論:馬斯洛的需要層次理論:生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。只有未被滿足的需要才能產(chǎn)生行為的重要激勵(lì)源泉;當(dāng)員工的低層次需要得到滿足后才會追求高層的需要。雙因素理論:赫茲泊格的保

36、健因子和激勵(lì)因子論。需要類別理論:麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法將需要分為成就需要、權(quán)力需要和親和需要。期望理論:維克多.弗羅姆認(rèn)為動機(jī)=效價(jià)×期望×工具。4分享理論:美國麻省理工大學(xué)馬丁.魏茨曼教授提出。在1988年深圳蛇口工業(yè)區(qū)推廣,1994年新鄉(xiāng)市試行。000、確定薪酬策略的流程1掌握薪酬調(diào)查分析結(jié)果;2理解企業(yè)文化和企業(yè)員工薪酬觀念;3理解企業(yè)戰(zhàn)略;4掌握相關(guān)政策;5了解員工需求;6了解企業(yè)人力資源規(guī)劃和財(cái)務(wù)實(shí)力;7制定薪酬策略。000、薪酬策略包括的內(nèi)容:(5點(diǎn)缺:004、薪酬設(shè)計(jì)的影響因素有4個(gè):1個(gè)人因素;2職位因素;3企業(yè)因素:企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的薪酬哲學(xué)。4社會因素。第二節(jié)基本薪酬設(shè)計(jì)1、基本程序000薪酬設(shè)計(jì)的常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。000薪酬方案的優(yōu)