人力資源管理師鑒定講稿--績效管理

1、精選ppt 國家資格培訓(xùn)教程（人力資源管理師）國家資格培訓(xùn)教程（人力資源管理師）企業(yè)人力資源管理企業(yè)人力資源管理第四章第四章 績效管理績效管理 Performance ManagementPerformance Management 袁慶宏 副教授 2004-4-11 2004-4-11 精選ppt序序精選ppt 參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn): :付亞和付亞和 許玉林：許玉林：績效管理績效管理復(fù)旦大學(xué)出版社復(fù)旦大學(xué)出版社 2003加加加里加里萊瑟姆：萊瑟姆：績效評價績效評價中國人民大學(xué)出版社，中國人民大學(xué)出版社，2002方振邦：方振邦：績效管理績效管理，中國人民大學(xué)出版社，中國人民大學(xué)出版社，2003英英

2、威廉姆斯：威廉姆斯：組織績效管理組織績效管理，清華大學(xué)出版社，清華大學(xué)出版社，2002美美喬恩喬恩沃納：雙面神績效管理系統(tǒng)，沃納：雙面神績效管理系統(tǒng)， 電子工業(yè)出版社，電子工業(yè)出版社，2003 第第1卷：卷：績效管理績效管理 第第2卷：卷：績效評估與開發(fā)績效評估與開發(fā) 第第3卷：卷：績效素質(zhì)績效素質(zhì)饒征：饒征：以以KPI為核心的績效管理為核心的績效管理，中國人民出版社，中國人民出版社，2003吳雯芳：吳雯芳：團(tuán)隊績效測評技術(shù)與實踐團(tuán)隊績效測評技術(shù)與實踐，中國人民出版社，中國人民出版社，2003武欣：武欣：績效管理實務(wù)手冊績效管理實務(wù)手冊 機(jī)械工業(yè)出版社機(jī)械工業(yè)出版社 ，2001王志宇：王志宇：

3、績效魔方：績效管理操作手冊績效魔方：績效管理操作手冊中國社科出版社，中國社科出版社，2003張建國：張建國：績效體系設(shè)計績效體系設(shè)計北京工業(yè)大學(xué)北京工業(yè)大學(xué) 2003精選ppt企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)勞動與社會保障部批準(zhǔn)，勞動與社會保障部批準(zhǔn)，20012001年年8 8月試行月試行職業(yè)名稱職業(yè)名稱l企業(yè)人力資源管理人員企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)定義職業(yè)定義l從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員。職業(yè)等級職業(yè)等級l人力資源管理員人力資源管理員 （國家職業(yè)資格四級）（國家職業(yè)資格四級）l助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級

4、）助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）l人力資源管理師人力資源管理師 （國家職業(yè)資格二級）（國家職業(yè)資格二級）l高級人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）高級人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）精選ppt企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求（1 1）人力資源管理員）人力資源管理員考核的實施考核的實施 ：l能夠印刷、發(fā)放各種考核材料 l能夠安排布置有關(guān)會議場所，為考核工作的順利進(jìn)行提供服務(wù) 考核數(shù)據(jù)處理考核數(shù)據(jù)處理 ：l能夠收集、分類、記錄、統(tǒng)計、保存考核數(shù)據(jù) 精選ppt企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求（2 2）助理

5、人力資源管理師）助理人力資源管理師建立考核制度建立考核制度 l能夠掌握培訓(xùn)的基本原則和培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容l收集相關(guān)背景材料，為建立各項考核制度提供依據(jù) 考核實施考核實施l能夠運(yùn)用辦公軟件設(shè)計考核表格l匯總考核數(shù)據(jù)與相關(guān)資料 考核效果總結(jié)考核效果總結(jié) l能夠起草考核效果總結(jié)l能夠按照有關(guān)規(guī)定，對考核文檔進(jìn)行分類管理 精選ppt企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求（3 3）人力資源管理師）人力資源管理師考核的組織與實施考核的組織與實施 l能夠籌劃、組織考核活動，提出組建考核機(jī)構(gòu)的建議組建考核機(jī)構(gòu)的建議 l用準(zhǔn)確的語言和文字表達(dá)考核意圖和方法，保證考核工作的有

6、效實施 l根據(jù)管理權(quán)限，能夠準(zhǔn)確具體地把考核結(jié)果反饋考核結(jié)果反饋給被考核者，并提出改進(jìn)與發(fā)展建議改進(jìn)與發(fā)展建議 l能夠妥善調(diào)解、處理考核申訴考核申訴 考核結(jié)果的總結(jié)與運(yùn)考核結(jié)果的總結(jié)與運(yùn) l根據(jù)考核結(jié)果，提出獎懲、薪酬、培訓(xùn)等建議獎懲、薪酬、培訓(xùn)等建議并實施； l能夠提出考核效果的分析報告效果的分析報告 精選ppt企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求（4 4）高級人力資源師）高級人力資源師建立考核體系建立考核體系 l能夠按照組織發(fā)展目標(biāo)及組織文化的需要，確立以績效考核為核心的完善的考核體系考核體系； l能夠指導(dǎo)下級指導(dǎo)下級制定并提出考核制度方案，確定客觀

7、、科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法 實施考核指導(dǎo)實施考核指導(dǎo) l監(jiān)督、指導(dǎo)監(jiān)督、指導(dǎo)考核過程，保證結(jié)果公正和真實； l能夠適時提出對考核結(jié)果的運(yùn)用考核結(jié)果的運(yùn)用方法，引導(dǎo)員工向組織目標(biāo)凝聚 返回精選ppt人力資源師人力資源師績效管理績效管理第一節(jié)第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)設(shè)計績效管理系統(tǒng)設(shè)計第二節(jié)第二節(jié) 績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計1。績效考評指標(biāo)體系設(shè)計。績效考評指標(biāo)體系設(shè)計2。績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計第三節(jié)第三節(jié) 績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行1。績效管理的培訓(xùn)策略和方法。績效管理的培訓(xùn)策略和方法2。績效面談的方式。績效面談的方式3。改進(jìn)工作績效的策略。改

8、進(jìn)工作績效的策略4?？冃Ч芾碇械拿軟_突與解決方法?？冃Ч芾碇械拿軟_突與解決方法第四節(jié)第四節(jié) 績效考評方法的選擇與應(yīng)用績效考評方法的選擇與應(yīng)用1?？冃Э荚u方法的選擇?？冃Э荚u方法的選擇2?？冃Э荚u方法的應(yīng)用。績效考評方法的應(yīng)用精選ppt第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計績效管理的準(zhǔn)備階段績效管理的準(zhǔn)備階段績效管理的實施階段績效管理的實施階段績效管理的考評階段績效管理的考評階段績效管理的總結(jié)階段績效管理的總結(jié)階段績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段實施階段實施階段考評階段考評階段總結(jié)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)應(yīng)用開發(fā)精選ppt4-1-1 4-1-1 績效管理的準(zhǔn)備階段績效管理的準(zhǔn)備階

9、段（p138)p138)相關(guān)知識相關(guān)知識l員工績效的內(nèi)涵員工績效的內(nèi)涵l績效考評的效標(biāo)績效考評的效標(biāo)l績效考評的類型績效考評的類型工作程序和方法工作程序和方法1。明確績效管理的參與者。明確績效管理的參與者2?？冃Э荚u方法的選擇。績效考評方法的選擇3。確定各類人員績效考評要素和評價體系。確定各類人員績效考評要素和評價體系4。對績效管理的運(yùn)行程序的要求。對績效管理的運(yùn)行程序的要求準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段實施階段實施階段考評階段考評階段總結(jié)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)應(yīng)用開發(fā)精選ppt4-1-2 4-1-2 績效管理的實施階段績效管理的實施階段（p142)p142)工作程序和方法工作程序和方法1。收集信息與資料積累

10、。收集信息與資料積累2?？冃贤ㄅc管理。績效溝通與管理準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段實施階段實施階段考評階段考評階段總結(jié)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)應(yīng)用開發(fā)精選ppt4-1-3 4-1-3 績效管理的考評階段績效管理的考評階段（p143)p143)工作程序與方法工作程序與方法（1）提高績效考評的準(zhǔn)確性）提高績效考評的準(zhǔn)確性-考評誤差考評誤差（2）保證績效考評的公正性）保證績效考評的公正性-保障系統(tǒng)保障系統(tǒng)（3）考評結(jié)果的反饋）考評結(jié)果的反饋-績效溝通面談績效溝通面談（4）考評表格的再檢驗）考評表格的再檢驗（5）考評方法的再審核）考評方法的再審核準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段實施階段實施階段考評階段考評階段總結(jié)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)

11、應(yīng)用開發(fā)精選ppt補(bǔ)充 基本概念績效績效績效評價績效評價 / 績效評估績效評估 / 績效考評績效考評 / 績效考核績效考核績效管理績效管理精選ppt績效含義的學(xué)科視角績效含義的學(xué)科視角管理學(xué)視角管理學(xué)視角績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面的有效輸出，它包括個人績現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。效和組織績效兩個方面。經(jīng)濟(jì)學(xué)視角經(jīng)濟(jì)學(xué)視角績效與薪酬是員工和組織之間的對等績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系（績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對承諾關(guān)系（績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工的承諾）

12、，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)的等價交換原則員工的承諾），體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)的等價交換原則。社會學(xué)視角社會學(xué)視角績效意味著每一位社會成員按照社會績效意味著每一位社會成員按照社會分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。精選ppt績效（績效（performance ）l是員工自身各項素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是員工素是員工自身各項素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是員工素質(zhì)與工作對象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。質(zhì)與工作對象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果?？冃гu價（績效評價（performance appraisal）l是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評是指考評

13、主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工工作任務(wù)完成情況，員工工作職責(zé)履行程方法，評定員工工作任務(wù)完成情況，員工工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。l績效評價的三層含義：績效評價的三層含義：（1）是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對員工工作進(jìn)行考評，并使考評結(jié)果與）是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對員工工作進(jìn)行考評，并使考評結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；（2）是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制）是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，

14、它運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評；度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評；（3）是對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績，進(jìn)行）是對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績，進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價。以事實為依據(jù)的評價?？冃Ч芾恚冃Ч芾恚╬erformance management）l是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊和個人做出成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。精選ppt組織目標(biāo)分解組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)工

15、作單元職責(zé)評估結(jié)果使用：評估結(jié)果使用：員工發(fā)展計劃員工發(fā)展計劃培訓(xùn)、薪酬調(diào)整培訓(xùn)、薪酬調(diào)整獎金發(fā)放、人事變動獎金發(fā)放、人事變動績效管理循環(huán)績效管理循環(huán)績效反饋面談：績效反饋面談：活動：主管人員就評活動：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論估的結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時時間：績效期間結(jié)束時績效計劃：績效計劃：活動：與員工一起活動：與員工一起確定績效目標(biāo)，發(fā)確定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動計劃展目標(biāo)和行動計劃時間：新績效期間開始時間：新績效期間開始績效實施與管理：績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績活動：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)、建議工探

16、討，提供指導(dǎo)、建議時間：整個績效期間時間：整個績效期間績效評估：績效評估：活動：評估員工的績效活動：評估員工的績效時間：績效實踐結(jié)束時時間：績效實踐結(jié)束時績績效效期期間間績效管理系統(tǒng)流程圖績效管理系統(tǒng)流程圖精選ppt教材 績效的“勞動”含義潛在勞動：員工的潛質(zhì)（心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）潛在勞動：員工的潛質(zhì)（心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）流動勞動：員工在勞動過程中的態(tài)度、行為和表現(xiàn)流動勞動：員工在勞動過程中的態(tài)度、行為和表現(xiàn)凝結(jié)勞動：員工的最終勞動成果（工作業(yè)績）凝結(jié)勞動：員工的最終勞動成果（工作業(yè)績）“能力能力-行為行為-結(jié)果結(jié)果”鏈條鏈條精選ppt員工績效的內(nèi)涵員工績效的內(nèi)涵（績效評價標(biāo)準(zhǔn)的類型）（績效評

17、價標(biāo)準(zhǔn)的類型）組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略組織的長期與短期組織的長期與短期目標(biāo)以及價值觀目標(biāo)以及價值觀個人行為個人行為客觀結(jié)果客觀結(jié)果個人特征個人特征（知識、技能、能力）（知識、技能、能力）環(huán)境限制環(huán)境限制組織文化、經(jīng)濟(jì)條件組織文化、經(jīng)濟(jì)條件工作分析工作分析目標(biāo)管理目標(biāo)管理工作群體規(guī)范工作群體規(guī)范精選ppt績效考評的效標(biāo)績效考評的效標(biāo)特征性效標(biāo)行為性效標(biāo)結(jié)果性效標(biāo)精選ppt原理上，績效界定的三種主要觀點(diǎn)：原理上，績效界定的三種主要觀點(diǎn)：（1）“結(jié)果說”績效是結(jié)果（results）（2）“行為說”績效是行為（behavior）（3）“素質(zhì)說”強(qiáng)調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系精選ppt（1 1）“結(jié)果說結(jié)果說”績效是

18、結(jié)果（績效是結(jié)果（resultsresults）觀點(diǎn)：績效是工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個人的工作成觀點(diǎn)：績效是工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個人的工作成績的記錄?？兊挠涗?。表示績效結(jié)果的相關(guān)概念：表示績效結(jié)果的相關(guān)概念：l結(jié)果（結(jié)果（results）l職責(zé)（職責(zé)（accountability）l關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（key result areas）l責(zé)任、任務(wù)與事務(wù)責(zé)任、任務(wù)與事務(wù) （duties, tasks and activities）l目標(biāo)目標(biāo) （objectives or goals）l產(chǎn)量產(chǎn)量 （outputs）l關(guān)鍵成功因素（關(guān)鍵成功因素（critical success facto

19、rs）問題：設(shè)計績效目標(biāo)時如何區(qū)分以上概念？問題：設(shè)計績效目標(biāo)時如何區(qū)分以上概念？精選ppt（2 2）“行為說行為說”績效是行為（績效是行為（behaviorbehavior）認(rèn)為認(rèn)為“結(jié)果說結(jié)果說”存在的不足：存在的不足：l許多工作結(jié)果并不一定是個體行為所致，可能受到與工作無關(guān)許多工作結(jié)果并不一定是個體行為所致，可能受到與工作無關(guān)的其他影響因素的影響的其他影響因素的影響l員工沒有平等地完成工作的機(jī)會，在工作中的表現(xiàn)不一定是都員工沒有平等地完成工作的機(jī)會，在工作中的表現(xiàn)不一定是都與工作任務(wù)與工作任務(wù)l過分關(guān)注結(jié)果會導(dǎo)致忽視重要的行為過程過分關(guān)注結(jié)果會導(dǎo)致忽視重要的行為過程觀點(diǎn)：觀點(diǎn)：l“績效是

20、與一個人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的績效是與一個人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為一組行為”（Murphy,1990）l“績效由個體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為績效由個體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活動的或人際的是認(rèn)知的、生理的、心智活動的或人際的”（Campbell,1990）啟示：啟示：Borman & MotowidloBorman & Motowidlo對于績效的有意義的區(qū)分對于績效的有意義的區(qū)分l任務(wù)績效任務(wù)績效指正式定義的工作的各個方面指正式定義的工作的各個方面l關(guān)系績效（周邊績效）關(guān)系績效（

21、周邊績效）指組織自發(fā)性或超職責(zé)行為指組織自發(fā)性或超職責(zé)行為精選ppt（3 3）“潛力說潛力說”績效是以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛績效是以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能能觀點(diǎn)：對績效的研究不再僅僅關(guān)注于對歷史的反應(yīng)，觀點(diǎn)：對績效的研究不再僅僅關(guān)注于對歷史的反應(yīng)，而是更關(guān)注于員工的潛在能力，將個人潛力和個人素而是更關(guān)注于員工的潛在能力，將個人潛力和個人素質(zhì)納入績效評價的范疇，重視高素質(zhì)與高績效之間的質(zhì)納入績效評價的范疇，重視高素質(zhì)與高績效之間的關(guān)系。關(guān)系?？冃Э冃?= 做了什么（實際收益）做了什么（實際收益）+ 能做什么（預(yù)期收益）能做什么（預(yù)期收益）啟示：知識型員工的績效評價與管理工作啟示：知識型員工的績效評價與

22、管理工作精選ppt績效考評的類型績效考評的類型 考評信息的來源；考評者考評信息的來源；考評者 上級考評-直接上級、最高上級同級考評下級考評自我考評外人考評顧客、專家各自的優(yōu)缺點(diǎn)、適用條件精選ppt 績效評價的主體（績效評價信息來源）績效評價的主體（績效評價信息來源）可能的信息來源可能的信息來源各種來源的優(yōu)勢和劣勢各種來源的優(yōu)勢和劣勢適用條件適用條件精選ppt 績效評價信息有哪些可能來源？績效評價信息有哪些可能來源？ 直接上司直接上司 Supervisor 最高上司最高上司 Higher level management同事同事 Peers下屬下屬 Subordinates自我自我 Self顧客

23、顧客 Customs 評價小組評價小組 Appraisal group精選ppt 選擇績效評價信息來源的前提條件選擇績效評價信息來源的前提條件考評者了解被評價者所從事工作的性質(zhì)與目標(biāo)，考評者了解被評價者所從事工作的性質(zhì)與目標(biāo)，并能夠識別完成工作所必需的關(guān)鍵性為并能夠識別完成工作所必需的關(guān)鍵性為考評者經(jīng)常對處于工作崗位的被評價者進(jìn)行觀考評者經(jīng)常對處于工作崗位的被評價者進(jìn)行觀察，以確保其績效評價建立在被評價者有代表察，以確保其績效評價建立在被評價者有代表性的行為之上性的行為之上考評者有能力識別所觀察到的行為是否有效，考評者有能力識別所觀察到的行為是否有效，以便對評價者在組織內(nèi)的價值做出正確評價以便

24、對評價者在組織內(nèi)的價值做出正確評價精選ppt（1）直接上司）直接上司 Supervisor 優(yōu)勢：優(yōu)勢：l等級制度強(qiáng)調(diào)主管對下屬評價的決策權(quán)等級制度強(qiáng)調(diào)主管對下屬評價的決策權(quán)l(xiāng)主管通常掌握對下屬獎懲的程度與時間主管通常掌握對下屬獎懲的程度與時間l主管具有判斷員工行為與工作目標(biāo)、組織目標(biāo)一致主管具有判斷員工行為與工作目標(biāo)、組織目標(biāo)一致性方面的優(yōu)勢性方面的優(yōu)勢劣勢：劣勢：l主觀性影響主觀性影響l觀察時間不足觀察時間不足l判斷能力不足判斷能力不足精選ppt（2）最高上司）最高上司 Higher level management優(yōu)勢：優(yōu)勢：l判斷績效與組織目標(biāo)的一致性方面的優(yōu)勢判斷績效與組織目標(biāo)的一致

25、性方面的優(yōu)勢l公正性公正性劣勢：劣勢：l信息不足信息不足精選ppt（3） 同事同事 Peers含義：由被評價者的同級人員進(jìn)行的評價。含義：由被評價者的同級人員進(jìn)行的評價。l其中的同級人員，是其中的同級人員，是 指被評價者所在部門或團(tuán)隊的指被評價者所在部門或團(tuán)隊的其他成員，或者組織內(nèi)與被評價者不在同一部門但其他成員，或者組織內(nèi)與被評價者不在同一部門但在相同層次并與被評價者經(jīng)常有聯(lián)系的人員）在相同層次并與被評價者經(jīng)常有聯(lián)系的人員）優(yōu)勢：優(yōu)勢：劣勢：劣勢：影響因素：影響因素：l同事之間的日常關(guān)系與相處時間長短同事之間的日常關(guān)系與相處時間長短l是否采取匿名的方式是否采取匿名的方式l對于與自己相近的被考

26、評者評價更準(zhǔn)確對于與自己相近的被考評者評價更準(zhǔn)確精選ppt同事評價的適用性：同事評價的適用性：同級人員考評的兩種方式：同級人員考評的兩種方式：l同級人員提名同級人員提名讓每個員工指出在工作績效讓每個員工指出在工作績效的某個特定方面表現(xiàn)最好或最差的特定數(shù)量的的某個特定方面表現(xiàn)最好或最差的特定數(shù)量的同級人員同級人員l同級人員排名同級人員排名要求每個員工根據(jù)一系列給要求每個員工根據(jù)一系列給定的考評標(biāo)準(zhǔn)對團(tuán)隊中所有其他員工進(jìn)行評價，定的考評標(biāo)準(zhǔn)對團(tuán)隊中所有其他員工進(jìn)行評價，并給出排名并給出排名適用范圍：適用范圍：精選ppt（4） 下屬下屬 Subordinates注意事項：l匿名進(jìn)行，并且匿名進(jìn)行，并

27、且“在人數(shù)方面是安全的在人數(shù)方面是安全的”l可以引用顧問進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)可以引用顧問進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)精選ppt下級參與評價的缺陷下級參與評價的缺陷下級缺乏進(jìn)行有效評價的信息和技能下級缺乏進(jìn)行有效評價的信息和技能下級缺乏進(jìn)行評價的經(jīng)驗下級缺乏進(jìn)行評價的經(jīng)驗下級沒有經(jīng)過進(jìn)行準(zhǔn)確評估的培訓(xùn)下級沒有經(jīng)過進(jìn)行準(zhǔn)確評估的培訓(xùn)下級可能會抬高評價結(jié)果以避免上司報復(fù)下級可能會抬高評價結(jié)果以避免上司報復(fù)上級可能把過多精力用來取悅于下級上級可能把過多精力用來取悅于下級管理者的權(quán)威會受到動搖管理者的權(quán)威會受到動搖下級會對要求嚴(yán)格的管理者做出苛刻的評價下級會對要求嚴(yán)格的管理者做出苛刻的評價精選ppt被下屬評價低的主管可能的

28、三種表現(xiàn)：被下屬評價低的主管可能的三種表現(xiàn)：l（1）我不會改變，這是原則）我不會改變，這是原則l（2）我可以立即改變）我可以立即改變l（3）通過討論和你們的幫助我們可以共同改變）通過討論和你們的幫助我們可以共同改變下屬評價的作用：下屬評價的作用： 有利于提高員工滿意度有利于提高員工滿意度 促進(jìn)團(tuán)隊建設(shè)促進(jìn)團(tuán)隊建設(shè) 識別具有晉升潛力的主管識別具有晉升潛力的主管例如：請顧問幫助培訓(xùn)主管和下屬舉行團(tuán)隊建設(shè)會例如：請顧問幫助培訓(xùn)主管和下屬舉行團(tuán)隊建設(shè)會議，在會上主管與下屬人員討論和解決共同關(guān)心的議，在會上主管與下屬人員討論和解決共同關(guān)心的問題，從而建立一個高效的團(tuán)隊。問題，從而建立一個高效的團(tuán)隊。精選

29、ppt（5） 自我自我 Self理論依據(jù)：自我知覺理論理論依據(jù)：自我知覺理論作用：作用：l將管理者放在顧問而不是裁判的位置，提高將管理者放在顧問而不是裁判的位置，提高了員工的尊嚴(yán)與自重，了員工的尊嚴(yán)與自重，l減少員工心理防衛(wèi)傾向，提高其自我激發(fā)的減少員工心理防衛(wèi)傾向，提高其自我激發(fā)的可能性可能性l提高員工對于計劃目標(biāo)的制定與實施的理解提高員工對于計劃目標(biāo)的制定與實施的理解精選ppt（6）顧客）顧客 Customs 顧客評價的引入：顧客評價的引入：l符合顧客需求導(dǎo)向的組織行為方式符合顧客需求導(dǎo)向的組織行為方式l有利于增強(qiáng)員工頭腦中對于工作意義的深刻理解有利于增強(qiáng)員工頭腦中對于工作意義的深刻理解但

30、：顧客難以區(qū)分系統(tǒng)因素和個人因素對員但：顧客難以區(qū)分系統(tǒng)因素和個人因素對員工績效的影響工績效的影響精選ppt（7） 評價小組評價小組 Appraisal group評價小組，即外部專業(yè)人員考評評價小組，即外部專業(yè)人員考評l包括：評價中心的評價、由人力資源部人員進(jìn)包括：評價中心的評價、由人力資源部人員進(jìn)行的現(xiàn)場工作調(diào)查、來自培訓(xùn)者的考評行的現(xiàn)場工作調(diào)查、來自培訓(xùn)者的考評（1）評價中心：）評價中心：（2）現(xiàn)場調(diào)查評價（）現(xiàn)場調(diào)查評價（field review）人力資源工作人員就每個下屬的表現(xiàn)與主管進(jìn)行面人力資源工作人員就每個下屬的表現(xiàn)與主管進(jìn)行面談，然后寫出對下屬的評價，送交被評價者的主管談，然后

31、寫出對下屬的評價，送交被評價者的主管認(rèn)定。認(rèn)定。為直線管理者提供專業(yè)幫助，提高整個組為直線管理者提供專業(yè)幫助，提高整個組織考評過程的標(biāo)準(zhǔn)化程度織考評過程的標(biāo)準(zhǔn)化程度（3）培訓(xùn)者評價）培訓(xùn)者評價精選ppt1。收集信息與資料積累。收集信息與資料積累 p143l目的：為保證績效管理信息的有效性和可靠性目的：為保證績效管理信息的有效性和可靠性l方式：定期或不定期采集和存貯相關(guān)信息方式：定期或不定期采集和存貯相關(guān)信息l制度保證：原始記錄和登記制度制度保證：原始記錄和登記制度精選ppt2?？冃贤ㄅc管理?？冃贤ㄅc管理l有效的績效管理系統(tǒng)在實施階段的主要環(huán)節(jié)：有效的績效管理系統(tǒng)在實施階段的主要環(huán)節(jié)：目標(biāo)目

32、標(biāo)-計劃計劃-監(jiān)督監(jiān)督-指導(dǎo)指導(dǎo)精選ppt績效評價中易犯的錯誤績效評價中易犯的錯誤暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng) halo effect邏輯誤差邏輯誤差 logic error寬大化傾向?qū)挻蠡瘍A向 leniency tendency嚴(yán)格化傾向嚴(yán)格化傾向 strictness tendency 居中趨勢居中趨勢 central tendency近期行為效應(yīng)近期行為效應(yīng) recency effect 精選ppt各種評價方法比較：各種評價方法比較：維度：維度：l費(fèi)用最小化費(fèi)用最小化l減少評定失誤減少評定失誤l提供反饋建議提供反饋建議精選ppt小資料：IBM公司的高績效文化（High performance cul

33、ture）個人業(yè)務(wù)承諾計劃lWin 致勝實現(xiàn)目標(biāo)lExecutive 執(zhí)行過程努力lTeam 團(tuán)隊協(xié)作精神IBMIBM的四條制度化溝通渠道：的四條制度化溝通渠道：l與高層管理人員面談與高層管理人員面談 Executive InterviewExecutive Interviewl員工意見調(diào)查員工意見調(diào)查 Employee Opinion SurveyEmployee Opinion Surveyl直言不諱直言不諱 Speak upSpeak upl申訴申訴 Open doorOpen door決定薪資調(diào)整幅度的三大原則：l員工過去三年“個人業(yè)務(wù)承諾計劃”成績紀(jì)錄l員工是否擁有重要技能，并能應(yīng)用

34、在工作上l員工對部門的貢獻(xiàn)和影響力精選ppt三、如何理解績效評價與績效管理？三、如何理解績效評價與績效管理？總結(jié)前面對于績效的理解：總結(jié)前面對于績效的理解：v 績效績效是員工自身各項素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是員工自身各項素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是員工素質(zhì)與工作對象、工作條件等相關(guān)因素相互作用是員工素質(zhì)與工作對象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。的結(jié)果。v 績效績效會因時間、空間、工作任務(wù)和工作條件等相關(guān)會因時間、空間、工作任務(wù)和工作條件等相關(guān)因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動態(tài)性。與動態(tài)性。由此決定了由此決定了對于員工

35、績效的評價也必須是多角度、對于員工績效的評價也必須是多角度、多方位和多層次的多方位和多層次的精選ppt（一）績效評價（一）績效評價（performance performance appraisalappraisal）對績效評價的理解：對績效評價的理解：l是對個人與工作有關(guān)的優(yōu)缺點(diǎn)的系統(tǒng)描述l是組織為了解員工工作狀況而搜集和獲取信息的過程績效評價的定義：績效評價的定義： 是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行

36、程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃гu價的三層含義：績效評價的三層含義：（1）績效評價是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對員工工作進(jìn)行考評，并使考評結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；（2）績效評價是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評；強(qiáng)調(diào)正式的結(jié)構(gòu)性制度（3）績效評價是對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績，進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價。精選ppt績效評價的影響因素：績效評價的影響因素：l它是由觀察和判斷兩個步驟組成它是由觀察和判斷兩個步驟組成l這兩者都會受到偏見的影響，有關(guān)影響因素

37、這兩者都會受到偏見的影響，有關(guān)影響因素還包括：評價人、被評價人，以及評價人與還包括：評價人、被評價人，以及評價人與被評價人之間的相互作用。被評價人之間的相互作用。l企業(yè)通過改進(jìn)和完善績效評價技術(shù)，和對人企業(yè)通過改進(jìn)和完善績效評價技術(shù)，和對人員進(jìn)行培訓(xùn)等方法，可以減小評價偏見。員進(jìn)行培訓(xùn)等方法，可以減小評價偏見。精選ppt（二）績效管理（二）績效管理（performance performance managementmanagement）績效管理問題的提出績效管理的定義：l是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)溝通過程

38、，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成出，并推動團(tuán)隊和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。的行為。精選ppt績效管理：績效管理：管理者借以確保雇員的活動和產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的手段。管理者借以確保雇員的活動和產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的手段。績效管理系統(tǒng)由三部分構(gòu)成：績效管理系統(tǒng)由三部分構(gòu)成：l績效標(biāo)準(zhǔn)的界定績效標(biāo)準(zhǔn)的界定通過目標(biāo)管理與工作分析通過目標(biāo)管理與工作分析l績效的衡量績效的衡量通過觀察與判斷通過觀察與判斷l(xiāng)績效信息的反饋績效信息的反饋通過溝通系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)通過溝通系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)傳統(tǒng)的績效評價往往忽視績效管理的過程，而一直將績效評價傳統(tǒng)的績效評價往往忽視績效管理的過程

39、，而一直將績效評價作為一種衡量技術(shù)對待，以對單個雇員的工作績效的準(zhǔn)確衡量作為一種衡量技術(shù)對待，以對單個雇員的工作績效的準(zhǔn)確衡量為目標(biāo)為目標(biāo)這種觀點(diǎn)往往忽略了一些影響績效管理過程的重要這種觀點(diǎn)往往忽略了一些影響績效管理過程的重要因素。因素。我們強(qiáng)調(diào)的績效管理，是從組織角度而不僅僅是從衡量角度！我們強(qiáng)調(diào)的績效管理，是從組織角度而不僅僅是從衡量角度！績效管理與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系常常被忽略績效管理與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系常常被忽略精選ppt比較：績效評價與績效管理比較：績效評價與績效管理 一個完整的管理過程一個完整的管理過程側(cè)重于信息溝通與績效提高側(cè)重于信息溝通與績效提高伴隨的管理活動的全過程伴隨的管理活

40、動的全過程事先的溝通與承諾事先的溝通與承諾事后的評估事后的評估只出現(xiàn)在特定的時期只出現(xiàn)在特定的時期側(cè)重于判斷和考核側(cè)重于判斷和考核管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段績效管理績效管理（組織層面）（組織層面）績效考核績效考核（技術(shù)層面）（技術(shù)層面）精選ppt組織目標(biāo)分解組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)工作單元職責(zé)評估結(jié)果使用：評估結(jié)果使用：員工發(fā)展計劃員工發(fā)展計劃培訓(xùn)、薪酬調(diào)整培訓(xùn)、薪酬調(diào)整獎金發(fā)放、人事變動獎金發(fā)放、人事變動績效管理循環(huán)績效管理循環(huán)績效反饋面談：績效反饋面談：活動：主管人員就評活動：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論估的結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時時間：績效期間結(jié)束時

41、績效計劃：績效計劃：活動：與員工一起活動：與員工一起確定績效目標(biāo)，發(fā)確定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動計劃展目標(biāo)和行動計劃時間：新績效期間開始時間：新績效期間開始績效實施與管理：績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績活動：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)、建議工探討，提供指導(dǎo)、建議時間：整個績效期間時間：整個績效期間績效評估：績效評估：活動：評估員工的績效活動：評估員工的績效時間：績效實踐結(jié)束時時間：績效實踐結(jié)束時績績效效期期間間績效管理系統(tǒng)流程圖績效管理系統(tǒng)流程圖精選ppt導(dǎo)入案例：天宏公司的績效管理體系 【公司背景】天宏鐵路有限責(zé)任公司是【公司

42、背景】天宏鐵路有限責(zé)任公司是19981998年在國家鐵路運(yùn)輸整體提出年在國家鐵路運(yùn)輸整體提出“網(wǎng)運(yùn)網(wǎng)運(yùn)分離分離”的號召下，前幾批進(jìn)行市場化運(yùn)營的國有大型股份制企業(yè)。成立之初引的號召下，前幾批進(jìn)行市場化運(yùn)營的國有大型股份制企業(yè)。成立之初引入現(xiàn)代企業(yè)制度，進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革，同時實行全員勞動合同制，相對擴(kuò)大了非正入現(xiàn)代企業(yè)制度，進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革，同時實行全員勞動合同制，相對擴(kuò)大了非正式工人員比例，多種形式的改革為天宏公司下一階段快速發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)。式工人員比例，多種形式的改革為天宏公司下一階段快速發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)?！究冃гu價體系】引入市場化用人機(jī)制同時，天宏公司建立一套績效管理制度，【績效評價體系】引

43、入市場化用人機(jī)制同時，天宏公司建立一套績效管理制度，已在已在20022002年度考核中試行。這套方案將年度考核中試行。這套方案將“德、能、勤、績德、能、勤、績”幾個方面內(nèi)容細(xì)化幾個方面內(nèi)容細(xì)化延展成考量的延展成考量的1010項指標(biāo)，并把每個指標(biāo)都量化出項指標(biāo)，并把每個指標(biāo)都量化出5 5個等級，同時定性描述等級個等級，同時定性描述等級定義，考核時只需將被考核人實際行為與描述相對應(yīng)，就可按照對應(yīng)成績累計定義，考核時只需將被考核人實際行為與描述相對應(yīng)，就可按照對應(yīng)成績累計相加得出考核成績。相加得出考核成績。這套方法簡單易行，有四個明顯特點(diǎn)：這套方法簡單易行，有四個明顯特點(diǎn)：（1 1）全員參與。公司規(guī)

44、定全體在編人員都進(jìn)行考核；）全員參與。公司規(guī)定全體在編人員都進(jìn)行考核；（2 2）內(nèi)容統(tǒng)一。所有干部考核都使用同一個量表（含）內(nèi)容統(tǒng)一。所有干部考核都使用同一個量表（含4 4方面方面1010項指標(biāo)及規(guī)范權(quán)重）。項指標(biāo)及規(guī)范權(quán)重）。（3 3）民主評議。每個被考核干部分別由與其相關(guān)的所有人員考核（包括上級，本部）民主評議。每個被考核干部分別由與其相關(guān)的所有人員考核（包括上級，本部 門員工，相關(guān)部門代表等），成績最后取平均成績；門員工，相關(guān)部門代表等），成績最后取平均成績；（4 4）結(jié)果排序。所有干部統(tǒng)一進(jìn)行成績排序，對前幾名和最后幾名落實薪酬和晉升。）結(jié)果排序。所有干部統(tǒng)一進(jìn)行成績排序，對前幾名和最

45、后幾名落實薪酬和晉升。精選ppt序號序號考核要項考核要項滿分權(quán)重滿分權(quán)重1政治思想素質(zhì)政治思想素質(zhì)102品德素質(zhì)品德素質(zhì)103專業(yè)能力與學(xué)識水平專業(yè)能力與學(xué)識水平104事業(yè)心與責(zé)任感事業(yè)心與責(zé)任感105工作業(yè)績工作業(yè)績186工作效率工作效率107組織與協(xié)調(diào)能力組織與協(xié)調(diào)能力128創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力109口頭與書面表達(dá)能力口頭與書面表達(dá)能力510團(tuán)隊協(xié)作能力團(tuán)隊協(xié)作能力5附表一：中層管理人員考核要素與權(quán)重附表一：中層管理人員考核要素與權(quán)重 精選ppt1、政、政 治治 思思 想想 素素 質(zhì)質(zhì)10分分8分分6分分4分分2分分自覺維護(hù)黨和國家利益，自覺維護(hù)黨和國家利益，全面地自覺執(zhí)行黨的方全面地自覺執(zhí)行

46、黨的方針政策針政策能服從黨和能服從黨和 國國家利益，執(zhí)行家利益，執(zhí)行黨的方針政策黨的方針政策一般能夠服從黨和國一般能夠服從黨和國家利益，勉強(qiáng)執(zhí)行黨家利益，勉強(qiáng)執(zhí)行黨的方針政策的方針政策經(jīng)引導(dǎo)，勉強(qiáng)能夠服從經(jīng)引導(dǎo)，勉強(qiáng)能夠服從黨的方針政策黨的方針政策不能服從黨和國家利益，不能服從黨和國家利益，不能執(zhí)行黨的方針政策不能執(zhí)行黨的方針政策自覺執(zhí)行天宏集團(tuán)及其自覺執(zhí)行天宏集團(tuán)及其公司各項規(guī)章制度公司各項規(guī)章制度能執(zhí)行天宏集能執(zhí)行天宏集團(tuán)以及公司各團(tuán)以及公司各項規(guī)章制度項規(guī)章制度一般能執(zhí)行天宏集團(tuán)一般能執(zhí)行天宏集團(tuán)以及公司各項規(guī)章制以及公司各項規(guī)章制度度經(jīng)說服教育，勉強(qiáng)能執(zhí)經(jīng)說服教育，勉強(qiáng)能執(zhí)行天宏集團(tuán)以

47、及公司各行天宏集團(tuán)以及公司各項規(guī)章制度項規(guī)章制度不能執(zhí)行天宏集團(tuán)以及不能執(zhí)行天宏集團(tuán)以及公司各項規(guī)章制度公司各項規(guī)章制度能夠自覺運(yùn)用理論于實能夠自覺運(yùn)用理論于實踐中踐中專業(yè)能力與學(xué)專業(yè)能力與學(xué)識水平識水平能努力運(yùn)用理論于實能努力運(yùn)用理論于實踐中踐中經(jīng)引導(dǎo)，有理論聯(lián)系實經(jīng)引導(dǎo)，有理論聯(lián)系實踐意識踐意識輕視理論與實踐輕視理論與實踐全局觀念強(qiáng)，模范維護(hù)全局觀念強(qiáng)，模范維護(hù)公司整體利益公司整體利益全局觀念較強(qiáng)，全局觀念較強(qiáng)，能自覺維護(hù)公能自覺維護(hù)公司利益司利益有全局觀念，有時能有全局觀念，有時能維護(hù)公司集體利益維護(hù)公司集體利益缺乏全局觀念，不能維缺乏全局觀念，不能維護(hù)公司整體利益護(hù)公司整體利益全局觀念

48、差全局觀念差主動深入基層和群眾主動深入基層和群眾能深入群眾和能深入群眾和基層基層不主動深入群眾和基不主動深入群眾和基層層經(jīng)引導(dǎo)，勉強(qiáng)同意深入經(jīng)引導(dǎo)，勉強(qiáng)同意深入群眾和基層群眾和基層不愿意深入群眾和基層不愿意深入群眾和基層嚴(yán)格律己，寬以待人嚴(yán)格律己，寬以待人有自知之明，有自知之明，能正確待人能正確待人對人觀點(diǎn)有片面性對人觀點(diǎn)有片面性對他人漠不關(guān)心對他人漠不關(guān)心自以為是自以為是 附表二：具體考核標(biāo)準(zhǔn)量表：（摘選部分）附表二：具體考核標(biāo)準(zhǔn)量表：（摘選部分） 精選ppt3、專業(yè)能力與學(xué)識水平、專業(yè)能力與學(xué)識水平10分分8分分6分分 4分分2分分專業(yè)知識、經(jīng)驗豐富并專業(yè)知識、經(jīng)驗豐富并善于運(yùn)用，善于總結(jié)

49、善于運(yùn)用，善于總結(jié)有一定的專業(yè)有一定的專業(yè)知識、經(jīng)驗并知識、經(jīng)驗并能夠運(yùn)用，比能夠運(yùn)用，比較善于總結(jié)較善于總結(jié)專業(yè)知識、經(jīng)驗少，專業(yè)知識、經(jīng)驗少，運(yùn)用不熟練，一般不運(yùn)用不熟練，一般不善于總結(jié)善于總結(jié)專業(yè)知識、經(jīng)驗甚少，不專業(yè)知識、經(jīng)驗甚少，不能運(yùn)用，不善于總結(jié)能運(yùn)用，不善于總結(jié)無專業(yè)知識、經(jīng)驗，不能無專業(yè)知識、經(jīng)驗，不能運(yùn)用和總結(jié)運(yùn)用和總結(jié)有很強(qiáng)的專業(yè)特長并能有很強(qiáng)的專業(yè)特長并能夠充分發(fā)揮夠充分發(fā)揮有較強(qiáng)的專業(yè)有較強(qiáng)的專業(yè)特長并能夠適特長并能夠適當(dāng)運(yùn)用，有比當(dāng)運(yùn)用，有比較廣的知識面較廣的知識面有一定的專業(yè)特長，有一定的專業(yè)特長，能適應(yīng)專業(yè)知識與能能適應(yīng)專業(yè)知識與能力要求，知識面一般力要求，知識

50、面一般有基本專業(yè)特長，但能夠有基本專業(yè)特長，但能夠適應(yīng)部分專業(yè)知識與能力適應(yīng)部分專業(yè)知識與能力要求，知識面窄要求，知識面窄無專業(yè)特長，不適應(yīng)專業(yè)無專業(yè)特長，不適應(yīng)專業(yè)與能力要求，知識面窄與能力要求，知識面窄5、工作業(yè)績、工作業(yè)績18分分15分分12分分9分分6分分能提前完成任務(wù)，工作能提前完成任務(wù)，工作質(zhì)量突出，有突出工作質(zhì)量突出，有突出工作成績成績能按期完成任能按期完成任務(wù)，工作質(zhì)量務(wù)，工作質(zhì)量高于一般水平，高于一般水平，工作業(yè)績良好工作業(yè)績良好工作質(zhì)量一般，能夠工作質(zhì)量一般，能夠完成任務(wù)，工作業(yè)績完成任務(wù)，工作業(yè)績一般一般工作質(zhì)量較低，經(jīng)努力基工作質(zhì)量較低，經(jīng)努力基本能完成任務(wù)，工作業(yè)績本

51、能完成任務(wù)，工作業(yè)績較差較差工作質(zhì)量低劣，經(jīng)常出現(xiàn)工作質(zhì)量低劣，經(jīng)常出現(xiàn)差錯，工作業(yè)績差或者根差錯，工作業(yè)績差或者根本無業(yè)績本無業(yè)績8、創(chuàng)新能力、創(chuàng)新能力10分分8分分 6分分4分分2分分善于創(chuàng)新，勇于探索，善于創(chuàng)新，勇于探索，常有新點(diǎn)子和改革設(shè)想，常有新點(diǎn)子和改革設(shè)想，工作實踐效果明顯工作實踐效果明顯尚能創(chuàng)新，但尚能創(chuàng)新，但新的思想和見新的思想和見解不多解不多有一定的創(chuàng)新意識，有一定的創(chuàng)新意識，很少有新的思想和見很少有新的思想和見解解思想比較保守，工作趨向思想比較保守，工作趨向安于現(xiàn)狀安于現(xiàn)狀思想保守，工作因循守舊思想保守，工作因循守舊9、口頭與書面表達(dá)能力、口頭與書面表達(dá)能力5分分4分分

52、3分分2分分1分分口頭表達(dá)能力較強(qiáng)，重口頭表達(dá)能力較強(qiáng)，重點(diǎn)突出，條理清晰，言點(diǎn)突出，條理清晰，言語生動簡練語生動簡練口頭表達(dá)能力口頭表達(dá)能力較強(qiáng)，言語清較強(qiáng)，言語清晰，條理性強(qiáng)晰，條理性強(qiáng)有口頭表達(dá)能力，言有口頭表達(dá)能力，言語清楚，有一定的條語清楚，有一定的條理性理性有一定的口頭表達(dá)能力，有一定的口頭表達(dá)能力，言語比較清楚，能表達(dá)自言語比較清楚，能表達(dá)自己的思想己的思想口頭表達(dá)能力較弱，言語口頭表達(dá)能力較弱，言語欠清晰，有時詞不達(dá)意，欠清晰，有時詞不達(dá)意，言語重復(fù)羅索言語重復(fù)羅索書面表達(dá)能力很好，結(jié)書面表達(dá)能力很好，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，文字流暢，生構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，文字流暢，生動，文章質(zhì)量高動，文章質(zhì)量高書面表

53、達(dá)能力書面表達(dá)能力好，文章結(jié)構(gòu)好，文章結(jié)構(gòu)合理文字簡潔合理文字簡潔有一定的書面表達(dá)能有一定的書面表達(dá)能力，文字順暢，表達(dá)力，文字順暢，表達(dá)清楚，較少語言病句清楚，較少語言病句有一定的書面表達(dá)能力，有一定的書面表達(dá)能力，文章基本通順文章基本通順書面表達(dá)能力較差，文章書面表達(dá)能力較差，文章不夠通順，有病句不夠通順，有病句精選ppt【實施情況及反映的問題實施情況及反映的問題】考核方考核方人力資源部：人力資源部：全公司在編人員全公司在編人員96參加考核，大多數(shù)認(rèn)可。參加考核，大多數(shù)認(rèn)可。l問題問題1：工作比較出色和積極的職工考核成績卻常常排在后面；：工作比較出色和積極的職工考核成績卻常常排在后面；l問

54、題問題2：一些管理干部對考核結(jié)果大排隊的方式有抵觸心理；：一些管理干部對考核結(jié)果大排隊的方式有抵觸心理；l問題問題3：如何落實對考核排序落后的人員的處罰措施；：如何落實對考核排序落后的人員的處罰措施；l問題問題4：考核中應(yīng)用的統(tǒng)計工具落后，考核工作量太大。：考核中應(yīng)用的統(tǒng)計工具落后，考核工作量太大。被考核方被考核方 以以 車輛設(shè)備部和財務(wù)部車輛設(shè)備部和財務(wù)部 為例為例（一）車輛設(shè)備部經(jīng)理：本次考核方案不能真實反映我們的實際工作。（一）車輛設(shè)備部經(jīng)理：本次考核方案不能真實反映我們的實際工作。l問題問題1：工作業(yè)績比重過小：工作業(yè)績比重過小車輛設(shè)備部主要負(fù)責(zé)電力機(jī)車維護(hù)管理工作，確保車輛設(shè)備部主要

55、負(fù)責(zé)電力機(jī)車維護(hù)管理工作，確保安全無故障。但工作業(yè)績在評估成績中只占安全無故障。但工作業(yè)績在評估成績中只占18分。分。l問題問題2：工作業(yè)績等級劃分不合理：工作業(yè)績等級劃分不合理我們的考核就是合格和不合格之說，不存在我們的考核就是合格和不合格之說，不存在分?jǐn)?shù)等級多少。不能有一次違規(guī)和失誤，因為任何一次失誤都是致命的，也是造分?jǐn)?shù)等級多少。不能有一次違規(guī)和失誤，因為任何一次失誤都是致命的，也是造成重大損失的。成重大損失的。l問題問題3：個別指標(biāo)不適用：個別指標(biāo)不適用第第9個指標(biāo)個指標(biāo)“口頭表達(dá)能力口頭表達(dá)能力”，我是做技術(shù)工作的，我是做技術(shù)工作的，語言表達(dá)能力就不是我的強(qiáng)項，我的這項成績怎么能同辦

56、公室主任的成績相比較？語言表達(dá)能力就不是我的強(qiáng)項，我的這項成績怎么能同辦公室主任的成績相比較？（二）財務(wù)部經(jīng)理：（二）財務(wù)部經(jīng)理：l問題問題1：考核內(nèi)容應(yīng)進(jìn)一步調(diào)整：考核內(nèi)容應(yīng)進(jìn)一步調(diào)整如如“創(chuàng)新能力指標(biāo)創(chuàng)新能力指標(biāo)”不適合，財務(wù)部門的工作不適合，財務(wù)部門的工作基本上都是按照規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)來完成，平常填報表和記賬等都要求萬無一失，這些基本上都是按照規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)來完成，平常填報表和記賬等都要求萬無一失，這些如何體現(xiàn)出創(chuàng)新的最好一級標(biāo)準(zhǔn)？如何體現(xiàn)出創(chuàng)新的最好一級標(biāo)準(zhǔn)？l問題問題2：民主評議方式的運(yùn)用公平性問題：民主評議方式的運(yùn)用公平性問題對部門內(nèi)部人員評估沒有意見，但讓對部門內(nèi)部人員評估沒有意見，但讓很

57、多其他人員打分是否恰當(dāng)？因為我們財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪的人評估很多其他人員打分是否恰當(dāng)？因為我們財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪的人評估我們財務(wù)，這公正么？現(xiàn)在我是讓違反制度的人滿意還是堅持公司原則而得罪他？我們財務(wù)，這公正么？現(xiàn)在我是讓違反制度的人滿意還是堅持公司原則而得罪他？l問題問題3：考評的專業(yè)性問題：考評的專業(yè)性問題項目中項目中“專業(yè)知識技能考核專業(yè)知識技能考核”，財務(wù)部人員的專業(yè)，財務(wù)部人員的專業(yè)技能是只有上級或者財務(wù)專業(yè)人員能夠客觀和準(zhǔn)確評估的，現(xiàn)在卻由大量的其他技能是只有上級或者財務(wù)專業(yè)人員能夠客觀和準(zhǔn)確評估的，現(xiàn)在卻由大量的其他非財務(wù)部門進(jìn)行評估，這樣科學(xué)么？非財務(wù)部門進(jìn)行

58、評估，這樣科學(xué)么？精選ppt【問題問題】天宏公司是如何理解績效的？天宏公司在進(jìn)行績效評價時存在什么問題？天宏公司的績效管理過程存在什么問題？精選ppt示例示例1 1：問題分析為主：問題分析為主績效評估體系的建立從來就是一項長期管理投資。天宏公司績效評估體系的建立從來就是一項長期管理投資。天宏公司剛剛開始建立科學(xué)的現(xiàn)代考評制度，當(dāng)然免不了要經(jīng)歷一番剛剛開始建立科學(xué)的現(xiàn)代考評制度，當(dāng)然免不了要經(jīng)歷一番探索的過程。暫時的不公平和欠科學(xué)的現(xiàn)象是不可避免的。探索的過程。暫時的不公平和欠科學(xué)的現(xiàn)象是不可避免的。主要問題是：主要問題是：l一是績效考評體系設(shè)計本身有問題。在考評指標(biāo)設(shè)置、評一是績效考評體系設(shè)計

59、本身有問題。在考評指標(biāo)設(shè)置、評分權(quán)重上都存在著不符合實際要求；指標(biāo)設(shè)置過于簡單，分權(quán)重上都存在著不符合實際要求；指標(biāo)設(shè)置過于簡單，沒考慮到崗位要求的特殊性（例如車輛設(shè)備部與行政人員沒考慮到崗位要求的特殊性（例如車輛設(shè)備部與行政人員的的“溝通能力溝通能力”指標(biāo)權(quán)重相同），導(dǎo)致考核的可信度下降指標(biāo)權(quán)重相同），導(dǎo)致考核的可信度下降l二是在考評實施過程上，應(yīng)該考慮二是在考評實施過程上，應(yīng)該考慮360度績效考核的必要度績效考核的必要性以及評估者的選擇問題（例如，財務(wù)人員的按原則辦事性以及評估者的選擇問題（例如，財務(wù)人員的按原則辦事得罪了評估者，導(dǎo)致得到的分?jǐn)?shù)較低）；得罪了評估者，導(dǎo)致得到的分?jǐn)?shù)較低）；l

60、三是評判標(biāo)準(zhǔn)模糊，該量化的沒有量化，導(dǎo)致主管偏差。三是評判標(biāo)準(zhǔn)模糊，該量化的沒有量化，導(dǎo)致主管偏差。有人埋頭苦干，但平時不善溝通，所以得到較低的分?jǐn)?shù)有人埋頭苦干，但平時不善溝通，所以得到較低的分?jǐn)?shù)l四是合理的績效評估還需和日常管理職能、薪酬體系相掛四是合理的績效評估還需和日常管理職能、薪酬體系相掛鉤的。鉤的。 精選ppt示例示例2 2：提出建議為主：提出建議為主 要解決這些問題，我認(rèn)為要從以下幾點(diǎn)出發(fā)：要解決這些問題，我認(rèn)為要從以下幾點(diǎn)出發(fā)： （1）細(xì)化績效定義，盡量量化標(biāo)準(zhǔn)；）細(xì)化績效定義，盡量量化標(biāo)準(zhǔn)； （2）根據(jù)崗位的特殊性區(qū)分可量化和不可量化指標(biāo)；）根據(jù)崗位的特殊性區(qū)分可量化和不可量化指標(biāo)； （3）建