煉鋼廠績效考核分配管理辦法

1、第二煉鋼廠崗效工資考核分配管理辦法（試行）根據(jù)公司分配制度改革方案原則要求，第二煉鋼廠對分配制度進行改革，形成了新型的工資結構，為適應新型分配機制有效運行的要求，充分發(fā)揮考核分配的激勵與約束作用，結合我廠實際情況制定崗效工資考核分配管理辦法如下。一、 一、 考核分配的原則1、實行工資總額掛鉤分配，包干使用的原則。分配制度改革后，公司對我廠實行工資總額包干使用，（工資總額包括：崗位工資、效益工資、各種津補貼、年功工資、年終雙薪），取消了“增收節(jié)支”、“連澆”等單項獎項，但精簡人員部分的工資總額公司收回50%。我廠對各單位在工資總額分配上實行工資總額掛鉤分配包干使用的原則，即增人不增工資總額，因提

2、高勞動效率精簡人員減少的工資總額50%留在各單位使用，因減少工作任務精簡人員而減少的工資額由廠收回。2、廠為保證各單位掛鉤考核基數(shù)的穩(wěn)定性和獎勵有特殊貢獻的人，按各單位工資總額的5%左右預留“風險金”和一次性單項獎。3、對科級干部、一般管理和生產操作人員的工資總額實行分級管理，分開考核，互不占用原則，其中科級工資總額由黨委組織部負責日常管理。4、實行按行政隸屬關系逐級考核管理原則。5、由于實行工資總額包干，在考核分配上實行“重罰輕獎”的原則。原則上職責范圍內的工作只罰不獎，只有做出突出貢獻和本職工作以外的工作才能另行獎勵。二、 二、 效益工資考核分配考核分配的內容主要是“效益工資”部分，包括掛

3、鉤考核效益工資、專業(yè)獎罰與事故考核、單項獎、一次性獎勵、效能工資、年終雙薪、班組長與職稱聘任津貼。分別按以下原則考核分配。1、在工資總額包干的前提下，實行工資總額掛鉤考核分配，重點體現(xiàn)成本、質量、效益。廠制定掛鉤考核分配方案，對核定的工資總額進行掛鉤考核分配。實行超額完成任務增加效益工資，完不成任務核減效益工資。第二煉鋼廠掛鉤考核分配方案由計財科根據(jù)不同車間（科室）承擔的職責、任務特點設定能夠反映車間整體效益和科室主體工作的指標，根據(jù)指標的重要性，確定不同的掛鉤考核權重，并根據(jù)完成情況按一定比例進行加扣工資額；指標完不成時，按權重否決相應部分工資額；指標數(shù)據(jù)每季修訂一次，經廠辦公會研究通過后執(zhí)

4、行。2、廠對各單位繼續(xù)實行“事故”與“專業(yè)獎罰”考核。事故考核管理辦法由技術科組織修訂完善，專業(yè)獎罰辦法由人事科組織修訂完善?？己藘热?、幅度大小要根據(jù)影響程度確定?！皟身棥笨己嗽趻煦^考核的基礎上落實。3、廠保留的連澆、品種質量單項獎額度，從涉及的單位工資總額內核定提出，每月按規(guī)定辦法根據(jù)完成情況進行考核分配到有關單位。其他單項獎由各單位在二次分配中結合實際需要進行設置。4、廠設定“一次性獎勵”，主要鼓勵那些工作突出獲得公司級以上榮譽稱號；在生產經營中發(fā)現(xiàn)、避免事故和作出額外貢獻的人。5、設立班組長津貼，津貼水平依據(jù)班組管理的中藥性及管理難度設立四檔，幅度為50200元，在各單位工資總額內支付；

5、設立職稱聘任津貼，其中聘任的工程師、技師津貼100元，高級技師、高級工程師津貼200元，在廠工資總額內支付。兩項津貼在工資表中支付，具體辦法另定。6、效能工資是根據(jù)同崗位上個人工作能力和技術水平的不同而制定的，要與技能測評結果掛鉤進行“升降級”，原則上生產操作崗位考核周期為半年，管理、技術崗位為一年。效能工資在工資表中支付，具體管理辦法另定。三、 三、 廠對各單位的考核辦法（一）、廠仍以掛鉤考核分配方案為主體，以“事故考核管理辦法”、“專業(yè)獎罰辦法”為輔助，根據(jù)各單位工作任務完成情況進行考核分配。（二）、根據(jù)各單位月度工作完成情況，按以上依據(jù)進行考核，完成規(guī)定的工作任務，則“掙”得核定的工資額

6、；超額完成任務，按辦法增加工資額；未完成工作任務按辦法核減工資額，直至扣減到單位全部工資額的70%，個人到北京市最低工資（現(xiàn)為412元）。當公司扣減我廠工資總額達到50%時，各單位效益工資部分全部取消，對重大責任單位當月扣減效益工資額度不夠時，可以在次月進行追扣。（三）、廠直接對各單位按考核結果進行效益工資額度的增減，分月工資總額單位之間互不占用；在公司考核廠的工資總額增減幅度大于廠“風險金”的承受能力時，按同比例調整掛鉤考核效益工資基數(shù)。（四）、沒月廠對各單位的考核內容包括四個部分，即，掛鉤考核方案部分、事故與專業(yè)獎罰部分、單項獎部分、一次性獎勵部分。（五）、廠對各單位實行按科級、管理、操作

7、三個部分切塊考核，三部分的工資總額互不占用。（六）、科級的效益工資部分由組織部按分單位工作任務完成情況進行考核分配，單位之間的效益工資額互不占用。同時執(zhí)行以下規(guī)定：1、調整分配基數(shù)時，科級的分配基數(shù)也按同比例調整。2、科級考核與所屬單位掛鉤，單位因指標性考核增減效益工資額時，該單位的科級按同比例增減工資額；因事故、專業(yè)工作考核增減效益工資額時按考核辦法規(guī)定增減工資額。3、在單位工資總額之內的單項獎，科級人員不得分配。四、 四、 車間（科室）的二次分配（一）、車間要根據(jù)崗位職責分工和廠下達的掛鉤考核分配方案進行各項指標和工作任務的分解落實，制定出對各班組、管理人員的“掛鉤考核分配方案”。同時結合

8、本單位實際制定考核管理辦法作為考核依據(jù)。（二）、實行管理與生產操作人員的工資額分開考核。（三）、在掛鉤考核方案中要包括核定的效益工資總額數(shù)。核定基數(shù)時要體現(xiàn)崗位的重要性，按崗位工資系數(shù)和定員人數(shù)核定。參考公式如下：某班組效益工資基數(shù)=某班組崗位工資系數(shù)和單位系數(shù)1效益工資值單位系數(shù)1效益工資值=單位生產人員掛鉤效益工資總額生產崗位工資系數(shù)和生產崗位工資系數(shù)和=（崗位工資系數(shù)崗位定員人數(shù)）（四）、對于執(zhí)行勞動定額的單位，應按完成勞動定額量的多少進行分配。（五）、按責權統(tǒng)一和考核分配有依據(jù)、民主公開的原則，各單位的考核分配方案由車間（科室）班子研究提出，并張榜公布接受群眾監(jiān)督。五、 五、 對職工個

9、人考核分配（一）、崗位分配系數(shù)的確定：根據(jù)本單位崗位工資設置情況，以某崗位工資為分配系數(shù)1，其他崗位工資與該崗位工資的比值即為崗位分配系數(shù)。（二）、個人分配系數(shù)的確定；個人分配系數(shù)在崗位系數(shù)的基礎上，依據(jù)測評結果，實行首者升，尾者降，上下調整幅度為1030%；班組長的分配系數(shù)設定為本班組平均系數(shù)的1.11.3倍。激勵職工努力工作和自覺的提高素質。（三）、考核依據(jù)：崗位作業(yè)標準和工作標準，廠職工考核通則，廠制定的事故考核管理辦法、專業(yè)獎罰辦法，車間制定的掛鉤考核辦法及考核細則。（四）、考核方法：個人月度考核仍以100分為基礎分，并依據(jù)“工作標準”、“作業(yè)標準”完成情況進行考核。按個人分配系數(shù)和考

10、核分進行效益工資的計算，在此基礎上再加單項獎和落實專業(yè)獎罰。計算公式如下：個人效益工資額=分配分值個人分配分數(shù)+單項獎專業(yè)獎罰額個人分配分數(shù)=個人分配系數(shù)個人考核分數(shù)分配分值=掛鉤分配總額個人分配分數(shù)（此部分要求管理崗位與生產崗位分開計算）掛鉤分配總額=效益工資總額效能工資額班長或聘任津貼額單項獎額加班預留工資額執(zhí)行勞動定額的要按勞動定額完成情況進行考核分配，也可以根據(jù)實際情況采用按計件分配、按工作任務效益工資含量分配等多種形式。（五）、考核通則規(guī)定：1、職工因?。ê虿’燄B(yǎng)）、事假缺勤，每有一天扣除當月效益工資（含效能工資）的10%；因探親假、婚（含晚婚獎勵假）喪假、產假、計劃生育假、工傷假

11、及其他假（含女工痛經假）等缺勤，及休公假、療養(yǎng)假，每有一天減發(fā)當月效益工資（不含效能工資）的1/21，累計考核，缺勤11天時先計算缺勤天數(shù)，11天時先計算出勤天數(shù)。 2、職工因參加非全日制脫產培訓、學習（含技術專業(yè)培訓、電大、業(yè)大每周兩個半天學習等），按當月累計學習時間每滿一天減發(fā)當月效益工資的1%。3、因公出差，外出學習考察的考核分按基礎分（100）計算。該崗位工作量由其他崗位（人員）承擔的，應當在考核分數(shù)上予以體現(xiàn)。體現(xiàn)多勞多得，鼓勵超額勞動。4、大學、大專畢業(yè)生見習期，自分配入廠工作次月起按預備級執(zhí)行，滿一年后屬于上崗鍛煉的執(zhí)行相應待遇，定崗后按所定崗位執(zhí)行；中專生、技校生、職高畢業(yè)生，

12、自分配入廠次月起按所在崗位分配系數(shù)50%進行核定，滿三個月后由單位根據(jù)其工作能力再向上核定，能夠頂崗工作時，執(zhí)行崗位分配系數(shù)；研究生從參加工作次月起執(zhí)行所聘崗位的效益工資。六、 六、 單項獎管理（一）、單項獎勵辦法要圍繞一段時期內經營生產中的重點、難點、降低成本、提高效益和提高職工技術操作水平、提高勞動效率，以及涉及全局性的工作進行制定。 （二）、單項獎勵辦法的考核要達到量化，便于操作，能夠反映崗位操作特點和廠整體經濟效益的原則。指標確定要先進合理，應參照廠歷史最好水平和相應水平進行核定，并隨廠經營管理水平的提高和生產技術條件、生產工藝的變化實行動態(tài)調整。（三）、所有單項獎勵辦法均應體現(xiàn)“凡有

13、獎必有罰”、“獎罰對應”的原則，單項獎勵辦法原則上每年修訂一次。（四）、一次性單項獎勵辦法由廠制定，主要是對那些完成本職工作以外又作出超額勞動的人員，本職工作完成突出，獲得先進等榮譽稱號的人員，在經營生產中發(fā)現(xiàn)和避免重大事故的人員給予獎勵。獎勵額在廠工資總額內支付，但公司或上級已經給予獎勵的不重復獎勵。（五）、車間內的單項獎勵辦法，由車間根據(jù)各工序實際情況，針對重點、難點制定（如煉鋼指標競賽、鋼包不漏鋼、紅包出鋼等），辦法要經車間班子集體研究通過報人事科備案后執(zhí)行，未經集體研究和備案的辦法（包括修改辦法）不得執(zhí)行。獎勵額在單位效益工資額內支付，額度原則上不超過20%。（六）、對于涉及全廠利益的

14、“連澆”和“品種質量”單項獎，由廠進行考核管理。辦法由廠人事科組織制定。起獎勵額度，按辦法涉及到單位的考核額度，在其效益工資總額中扣除，由廠按辦法進行考核發(fā)放。（七）、鼓勵全體職工在廠經營生產、管理工作上的開拓創(chuàng)新，除兩化獎外，對取得“管理成果”的按廠相應的管理辦法進行獎勵。七、 七、 專業(yè)獎罰辦法管理專業(yè)獎罰辦法是保證專業(yè)工作管理責任逐級落實的重要考核手段。各專業(yè)系統(tǒng)按照管理職責分工對本專業(yè)指標、專業(yè)工作完成情況進行考核?！稗k法”的制定要遵循“重罰輕獎”的原則。日常獎罰由各專業(yè)科室歸口管理，主管廠長審核把關，人事科負責組織召開“科長聯(lián)席會”，共同審查對各單位掛鉤分配意見和各專業(yè)科室獎罰辦法的

15、執(zhí)行情況，提出月度掛鉤考核分配方案意見。對生產、技術、機動、廠容綠化專業(yè)給予10002000元的獎勵權，促進管理工作的落實。具體按廠“專業(yè)獎罰管理辦法”執(zhí)行。八、 八、 對培訓基地繼續(xù)實行原分配辦法。九、 九、 對工程組、攻關組制定“掛鉤考核分配方案”，按辦法進行考核。十、 十、 考核分配程序（一）、資料提供1、各行政科室負責對各單位“掛鉤考核分配方案”中的指標完成情況，專業(yè)指標及管理工作完成情況提出考核意見；組織部負責對政工系統(tǒng)及科級的考核；考核資料于每月8日前報人事科；各單位要進行掛鉤分配方案完成情況的自檢，于每月8日前報人事科。2、專業(yè)獎罰、事故考核項目由各專業(yè)科室填寫“專業(yè)獎罰通知單”

16、，于事項發(fā)生的一周內及時通知到有關單位；各單位落實情況要填寫“專業(yè)獎罰落實反饋表”，與“效益工資考核分配表”一起于效益工資發(fā)放后5日內報人事科。（二）、廠考核分配程序1、每月13日前，由人事科審核匯總各單位“掛鉤分配方案”完成情況，事故、專業(yè)指標及管理工作獎罰情況，益處預考核方案；匯總廠管理的單項獎和一次性獎勵。2、每月18日前，由人事科組織召開“專業(yè)聯(lián)系會，對掛鉤分配、專業(yè)獎罰、事故考核等情況進行審核，確定預考核方案。會議由人事科、計財科、生產科、技術科、機動科、供應科、行政科、廠辦、組織部參加。3、每月20日左右，人事科根據(jù)預考核會研究結果調整制定完預考核方案，并向廠辦公會匯報，廠辦公會研

17、究通過后人事科編制正式考核分配方案，經廠長審核后，組織召開發(fā)布會，向各單位通知考核分配情況。4、各單位分配的工資總額與廠考核批復的總額必須對應，并且落實到每個人，填入到“個人收入臺賬”中，保證數(shù)據(jù)的準確無誤；由專業(yè)科室做分配方案的單項獎，其分配方案經廠領導審查同意后報人事科，由人事科統(tǒng)一通知有關單位，保證職工收入的準確性；人事科建立各單位工資總額收入臺賬，按月與各單位總務員進行分項核對，保證數(shù)據(jù)準確無誤。5、為保證計算數(shù)據(jù)和統(tǒng)計分析的準確及時，廠組織編制統(tǒng)一的計算程序，各單位必須統(tǒng)一按計算程序執(zhí)行，強化工資總額與職工個人收入的管理工作。十一、各種扣款的使用（一）、發(fā)生事故100%扣罰的效益工資

18、金額由廠收回。（二）、各種處分扣罰的效益工資額由廠收回。（三）、違規(guī)違制扣款的效益工資按下列原則使用：1、廠及各專業(yè)查出的違規(guī)違制扣款額由廠收回。2、所有管理人員的違規(guī)違制扣款額由廠收回。3、各單位內部自己查出的違規(guī)違制扣款額由各單位自己使用。4、缺勤扣罰效益工資的使用（1）、車間、班組缺勤扣款由車間、班組使用，具體由車間制定辦法。（2）、廠各單位管理人員的缺勤扣款，定員內沒有借人的情況下，按一定比例返回，具體控制比例如下：1人的單位全部由廠收回；26人的單位返回70%；7人以上的單位全部返回。對超員的單位，一律不予返回。十二、有關工資支付的規(guī)定：（一）、職工日工資標準及小時工資標準的計算，一

19、律以改革后的崗位工資（不含效能工資）為基礎，按北京市規(guī)定的每月制度工時天數(shù)折算。日工資標準=月崗位工資標準20.92（二）、職工崗位工資、津補貼、年功工資和“活的部分”的效能工資、班組長與職稱聘任津貼，同時結算上月加班、缺勤應加扣的工資暫以月工資表形式支付。（三）、正工工資的支付：出勤工資=日工資標準出勤工日（四）、病假工資的支付：按原辦法其“標準工資”改為崗位工資。全月病假的，收入不得低于北京市居民最低生活標準（目前為296元）。（五）、曠工、事假按其工日不支付工資。（六）、產假、計劃生育假、探親假、婚假、喪假、公假、臺胞臺屬接待假、其他假的工資均按崗位工資的100%支付。（七）、最低工資支

20、付仍依據(jù)京勞社資發(fā)2000117號文，我市最低工資標準每小時不低于2.46元人民幣、每月不低于412元人民幣。（含各種價格補貼，不含個人應繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等社會保險費和住房公積金）執(zhí)行。（八）、救濟費（連續(xù)病休6個月吃勞保）支付原規(guī)定的比例以崗位工資標準計算執(zhí)行。但在本次分配制度改革前已經吃勞保人員仍按老辦法執(zhí)行。（九）、女工休長假。已休假未參加分配制度改革的人員仍執(zhí)行老辦法。改革后其“標準工資”部分改為“崗位工資”。（十）、精神病離崗休養(yǎng)。對于改革前已經離崗休養(yǎng)的，仍按老辦法執(zhí)行。對于參加改革后辦理離崗休養(yǎng)的，原規(guī)定中“標準工資”部分，改為“崗位工資”。十三、輔助工資管理（津、補貼，年

21、功工資）（一）、高溫、中夜班津貼、回民補貼仍按現(xiàn)標準執(zhí)行。（二）、工種糧補貼內容以在崗位工資中體現(xiàn)，不再另行支付，其余各種津補貼按政府規(guī)定執(zhí)行。詳見附表一、二。（三）、住房補貼仍按公司規(guī)定標準執(zhí)行。（四）、職工加班或延長工作時間的工資支付：其日工資標準改按崗位工資計算，其他仍按原規(guī)定執(zhí)行。（五）、年功工資按原規(guī)定執(zhí)行。（六）、研究生津貼按公司關于增設研究生津貼實施辦法實行。十四、以上規(guī)定與公司規(guī)定不符的，從公司規(guī)定。工資總額、崗位工資、效能工資、年終雙薪等管理辦法另行研究制定。十五、本辦法從10月1日起執(zhí)行，原北首股鋼（2）發(fā)200010號文同時廢止。十六、本辦法由人事科負責解釋。附：1、附表一：53元津、補貼細目表 2、附表二：其他津貼發(fā)放標準及考核依附表一：53元津、補貼細目表序號津、補貼內容標準考 核 依 據(jù)11979年10月1日起執(zhí)行副食價格補貼5