人力資源培訓(xùn)與開發(fā)復(fù)習(xí)資料整合修訂

1、一、培訓(xùn)與開發(fā)管理ADIE的含義和分階段工作。二、強(qiáng)化理論與社會(huì)學(xué)習(xí)理論的含義和啟示1.強(qiáng)化理論1.1定義：強(qiáng)化理論，也叫行為修正理論，行為主義學(xué)習(xí)理論的代表。代表人物美國心理學(xué)家斯金納；Skinner箱。以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說。1.2 行為塑造方法正強(qiáng)化：當(dāng)行為發(fā)生后，予以獎(jiǎng)勵(lì)和表彰的反應(yīng)，從而增加這種行為的發(fā)生頻率懲罰：在行為發(fā)生后給予個(gè)體不喜歡的東西的反應(yīng)，從而降低該行為的發(fā)生頻率負(fù)強(qiáng)化：當(dāng)某種行為發(fā)生后，消除令人不愉快的因素或環(huán)境的反應(yīng)，從而提高這種行為的發(fā)生頻率消退：當(dāng)行為發(fā)生后，取消個(gè)體喜歡的東西的反應(yīng)，從而降低這種行為的發(fā)生頻率1.3 應(yīng)用（1）

2、管理者應(yīng)將獎(jiǎng)勵(lì)與學(xué)習(xí)者的行為改變進(jìn)行聯(lián)系。（2）要依據(jù)強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化措施。（3）強(qiáng)化要比懲罰有效。2.社會(huì)學(xué)習(xí)理論2.1 定義：社會(huì)學(xué)習(xí)理論的一個(gè)基礎(chǔ)貢獻(xiàn)是承認(rèn)人能夠通過模仿他人而進(jìn)行觀察性學(xué)習(xí)。行為的結(jié)果在學(xué)習(xí)中起著重要作用，社會(huì)學(xué)習(xí)理論也認(rèn)為那些被強(qiáng)化或被獎(jiǎng)賞的行為會(huì)再次發(fā)生。認(rèn)知在學(xué)習(xí)中起著重要作用。2.2 社會(huì)學(xué)習(xí)過程2.3 自我效能2.3.1 定義：自我效能是在認(rèn)知過程中的功效預(yù)期。班杜拉：人確信自己能夠成功地完成某種任務(wù)的預(yù)期。研究表明，功效預(yù)期影響學(xué)習(xí)與工作的努力程度，也影響完成某學(xué)習(xí)和工作的效果。2.4 應(yīng)用：社會(huì)學(xué)習(xí)理論是行為示范（behavior modeli

3、ng）的主要基礎(chǔ)，并且影響著多媒體培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)。三、如何提高員工自我效能(1)口頭規(guī)勸，指通過鼓勵(lì)性語言使別人相信他們能勝任學(xué)習(xí)。(2)邏輯證明，指論證新任務(wù)和已完成的任務(wù)之間的聯(lián)系，當(dāng)雇員遇到困難時(shí)，培訓(xùn)者和管理者可以提醒他們?cè)晒Φ貙W(xué)會(huì)了類似的事情。(3)示范，指讓那些已掌握了學(xué)習(xí)成果的雇員向受訓(xùn)者展示自己的業(yè)績。(4)業(yè)績回顧，指讓雇員建立一個(gè)成功業(yè)績的檔案。四、成人學(xué)習(xí)原理五條基本假設(shè)和啟示1.五條基本假設(shè)（1）成人需要知道他們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí)。（2）成人有進(jìn)行自我指導(dǎo)的需求。（3）成人可為學(xué)習(xí)帶來更多的與工作有關(guān)的經(jīng)驗(yàn)。（4）成人是帶著一定的問題去參與學(xué)習(xí)的。（5）成人受到內(nèi)部和外部的

4、激勵(lì)而學(xué)習(xí)。2.啟示（1）員工應(yīng)知道他們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí)。 培訓(xùn)給個(gè)人帶來的收益，明確的培訓(xùn)目標(biāo) （2）員工需要有意義的培訓(xùn)內(nèi)容。 與工作、任務(wù)相關(guān)聯(lián)系，使用受訓(xùn)者熟悉的概念、術(shù)語和例子來傳遞信息（3）員工希望培訓(xùn)內(nèi)容易于記憶。重復(fù)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)量（4種-5種 ；對(duì)所學(xué)內(nèi)容加以分塊）（4）員工希望有實(shí)踐的機(jī)會(huì)。實(shí)踐方法包括案例學(xué)習(xí)，模擬，角色扮演，游戲以及口頭和書面的問題。實(shí)踐與培訓(xùn)目標(biāo)相聯(lián)系 （5）雇員需要反饋。 重點(diǎn)放在具體的行為上 。及時(shí)反饋。強(qiáng)化 （6）員工可以通過觀察及與他人交流來學(xué)習(xí)。與有經(jīng)驗(yàn)的員工一起工作。小組討論。實(shí)踐社區(qū)（community of practice） （7）員工要求培

5、訓(xùn)項(xiàng)目安排合理、協(xié)調(diào)有序五、體驗(yàn)式學(xué)習(xí)理論的含義，四種基本學(xué)習(xí)模式，四種基本學(xué)習(xí)風(fēng)格，屬于哪兩種基本學(xué)習(xí)模式的組合？1. 含義：體驗(yàn)式學(xué)習(xí)（experiential learning）,是指先由學(xué)員自愿參加一連串活動(dòng)，然后分析他們所經(jīng)歷的體驗(yàn)，使他們從中獲得一些知識(shí)和感悟，并且能夠?qū)⑦@些知識(shí)和感悟應(yīng)用于日常生活及工作中。學(xué)習(xí)過程并不是對(duì)所有人都一樣。存在著個(gè)人差異與偏好。因材施教2.四種基本學(xué)習(xí)模式3.四種學(xué)習(xí)風(fēng)格集中的：抽象概念化+主動(dòng)實(shí)驗(yàn)（想和做），注重問題的解決，方案的確定和觀點(diǎn)的實(shí)際應(yīng)用。分歧的：具體經(jīng)驗(yàn)+思考性觀察（感覺和觀察），強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀和發(fā)現(xiàn)不同的行為途徑的能力。同化的：抽象概念

6、化+思考性觀察（思考和觀察），強(qiáng)調(diào)誘導(dǎo)式推論，把不同的觀察結(jié)果綜合成一種解釋和理論模式的創(chuàng)造。適應(yīng)的：具體經(jīng)驗(yàn)+主動(dòng)實(shí)驗(yàn)（感覺和做），通常通過成就實(shí)施計(jì)劃和投身新的經(jīng)歷來表現(xiàn)。六、解釋培訓(xùn)與開發(fā)如何給企業(yè)帶來收益（1） 培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲取依賴于員工的素質(zhì)與能力；（2）培訓(xùn)與開發(fā)幫助企業(yè)適應(yīng)動(dòng)態(tài)的外部環(huán)境（如新技術(shù)的應(yīng)用，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化）（3）培訓(xùn)與開發(fā)的投入可以提高員工的忠誠度和滿意度（4）并能帶來高額的投資回報(bào)率七、三層面培訓(xùn)需求分析含義1. 理解：培訓(xùn)需求分析為通過收集組織及其員工現(xiàn)有績效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績效水平與應(yīng)有績效水平的差距，從而進(jìn)一步找

7、出組織及其成員在知識(shí)、技能和能力方面的差距，為培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。2. 三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)ü 一是在分析績效差距后，要找出問題的癥結(jié)，并通過培訓(xùn)加以解決，通過培訓(xùn)使那些可以改進(jìn)的具體行為和績效得以改進(jìn)ü 二是要判斷培訓(xùn)是否必要。ü 三是需求分析包括三個(gè)層面：組織層面，任務(wù)層面和人員層面3. 三個(gè)層面3.1 組織層面：培訓(xùn)需求的組織分析依據(jù)組織目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、內(nèi)部文化、政策、績效及未來發(fā)展的因素等，分析和找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是不是解決這類問題的有效方法，以及在整個(gè)組織中哪個(gè)部門、哪些業(yè)務(wù)需要實(shí)施培訓(xùn)，哪些人需要加強(qiáng)培訓(xùn)或儲(chǔ)備培訓(xùn)。組織分析包括：（1）組織

8、目標(biāo)；ü 了解組織的目標(biāo)是分析組織效能的起點(diǎn)。ü 已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了組織目標(biāo)的領(lǐng)域：也許不需培訓(xùn)，但仍要監(jiān)控ü 高效的領(lǐng)域：可以作為典范，為其他部門實(shí)現(xiàn)更有效的運(yùn)作提供借鑒ü 未實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的領(lǐng)域：深入分析（2）組織資源；ü 培訓(xùn)可利用資金數(shù)量ü 與培訓(xùn)相關(guān)的知識(shí)資源ü 人力資源（組織內(nèi)部的專業(yè)力量）ü 現(xiàn)有相關(guān)資料ü 組織的設(shè)施等（3）組織氛圍；ü 組織氛圍對(duì)人力資源開發(fā)工作的成敗有很大的影響，不良的組織氛圍影響人力資源開發(fā)工作ü 管理層之間意見不統(tǒng)一/管理者和員工互不信任ü 對(duì)組

9、織氛圍的分析指標(biāo)包括10項(xiàng)：不滿情緒、離職率、缺勤率、建議、生產(chǎn)率、事故、短期病假、員工行為觀察、態(tài)度調(diào)查和顧客投訴。ü 研究表明，組織氛圍影響員工的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。（4）環(huán)境約束條件ü 組織面對(duì)的法律、社會(huì)、政治和經(jīng)濟(jì)環(huán)境3.2任務(wù)層面是通過查閱工作說明書或具體分析完成某一工作需要哪些技能，了解員工有效完成該項(xiàng)工作必須具備的條件，找出差距，確定培訓(xùn)需求，彌補(bǔ)不足。培訓(xùn)需求的工作分析的目的在于了解與揭曉問題有關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容、校準(zhǔn)，以及達(dá)成工作所應(yīng)具備的知識(shí)和技能。3.2.1 內(nèi)涵（1）系統(tǒng)收集關(guān)于某項(xiàng)工作或工作集的信息的方法，其目的是為了明確實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的績效，從事該項(xiàng)工作的

10、員工需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容（2）任務(wù)分析的最終結(jié)果包括：什么是恰當(dāng)?shù)淖鳂I(yè)標(biāo)準(zhǔn)；應(yīng)該如何工作才能達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)；為此員工需要具備哪些知識(shí)、技能、能力和其他方面的特征（KASO）3.2.2 步驟1.撰寫詳細(xì)的工作說明書2.確定工作中包含的具體任務(wù)3.明確KSAO4. 確定HRD的具體需求5. 培訓(xùn)需求的排序3.3人員層面是從培訓(xùn)對(duì)象的角度分析培訓(xùn)的需求，通過人員分析確定哪些人需要培訓(xùn)以及需要何種培訓(xùn)。人員分析一般需要對(duì)照工作績效標(biāo)準(zhǔn)，分析員工目前績效水平，找出員工現(xiàn)狀與標(biāo)準(zhǔn)的差距，以確定培訓(xùn)對(duì)象及培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)后需達(dá)到的效果。3.3.1 分析的構(gòu)成ü 判別性人員分析/總結(jié)性分析：用來判斷員工個(gè)人整

11、體績效的水平，將員工劃分為業(yè)績優(yōu)秀者和業(yè)績不佳者。ü 診斷性人員分析：用來尋找隱藏在個(gè)人績效表現(xiàn)背后的原因。3.3.2 績效評(píng)估八、年度培訓(xùn)計(jì)劃書應(yīng)包含的基本要素1、培訓(xùn)的目標(biāo)ü 為什么要進(jìn)行培訓(xùn)，以及培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)2、培訓(xùn)的對(duì)象ü 明確培訓(xùn)誰ü 基層/中層/高層3、培訓(xùn)的內(nèi)容ü 培訓(xùn)什么，進(jìn)行何種類型的培訓(xùn)4、培訓(xùn)方法ü 在職培訓(xùn)ü 脫產(chǎn)培訓(xùn)ü 在線學(xué)習(xí)5、培訓(xùn)師的選擇6、培訓(xùn)的地點(diǎn)ü 學(xué)員接受培訓(xùn)所在地區(qū)和培訓(xùn)場所7、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算預(yù)算企業(yè)培訓(xùn)過程中發(fā)生的一切費(fèi)用，包括培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)的實(shí)

12、施過程，以及培訓(xùn)結(jié)束之后的效果評(píng)估等各種與之相關(guān)活動(dòng)的費(fèi)用總和8、培訓(xùn)時(shí)間及進(jìn)度安排9、培訓(xùn)效果評(píng)估和績效衡量10、培訓(xùn)效果保障措施九、培訓(xùn)需求分析數(shù)據(jù)常用方法優(yōu)缺點(diǎn)比較主要有訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件法、績效分析法和經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法等。1. 訪談法：優(yōu)點(diǎn)：有利于觀察當(dāng)事人的感受，有利于了解問題的癥結(jié)和解決方式缺點(diǎn)：信息易失真、不易量化分析、需要熟練的訪談技巧2. 問卷調(diào)查法：優(yōu)點(diǎn)：(1)成本較低。(2)多樣的提問方式。(3)自主性。(4)有利于總結(jié)和報(bào)告。缺點(diǎn)：（1）限制受訪者表達(dá)意見的自由。（2）問卷編制周期長，耗費(fèi)精力大。（3）深度不夠。3. 觀察法：優(yōu)點(diǎn)：（1）到員工實(shí)際工作現(xiàn)場了

13、解員工工作技能、行為表現(xiàn)缺點(diǎn)：（1）采用觀察法的人員必須對(duì)要進(jìn)行觀察的員工所從事的工作有深刻的了解，知道其行為標(biāo)準(zhǔn)。（2）進(jìn)行現(xiàn)場觀察不能干擾工作者的正常工作，應(yīng)注意隱蔽。（3）觀察法的適用范圍有限，適用于易被直接觀察和了解的工作。（4）觀察易使行為方式發(fā)生變化十、新員工進(jìn)入組織后從哪些方面學(xué)習(xí)，如何構(gòu)建有效的新員工開發(fā)系統(tǒng)十一、有哪些互動(dòng)式培訓(xùn)方法可以結(jié)合課堂講授使用并以其中一種為例說明應(yīng)用要點(diǎn)商業(yè)游戲、培訓(xùn)游戲、角色扮演法、公文筐處理、拓展訓(xùn)練1. 培訓(xùn)游戲培訓(xùn)游戲是一種在培訓(xùn)員工過程中常用的輔助方法。它的目的是為了改變培訓(xùn)現(xiàn)場氣氛，并且由于游戲本身的趣味性，可提高參加者的好奇心、興趣及參

14、與意識(shí)，并改良人際關(guān)系。實(shí)施要點(diǎn)：1.1 引入游戲時(shí)應(yīng)注意：（1）注意引進(jìn)游戲訓(xùn)練法的目的是為了服務(wù)于"培訓(xùn)學(xué)員"這一任務(wù)。（2）慎重考慮游戲在整個(gè)課程中的插入位置，避免使其與此前后內(nèi)容格格不入，無法連貫培訓(xùn)計(jì)劃的前后。（3）平常應(yīng)注意收集各種團(tuán)體教育訓(xùn)練游戲。1.2 培訓(xùn)師在游戲過程中應(yīng)注意（1）在游戲訓(xùn)練中指導(dǎo)者應(yīng)是游戲的組織者、旁觀者和協(xié)助者。在游戲過程中指導(dǎo)員應(yīng)把握參與游戲的“度”，既不能對(duì)游戲方法不聞不問，又不能過分熱情地參與游戲。（2）指導(dǎo)者除對(duì)游戲方法、規(guī)則有充分的了解外，還應(yīng)了解游戲的目的，更要有洞察團(tuán)體及個(gè)人行為含義的能力。達(dá)到游戲的目的后，就應(yīng)適可而止。

15、1.3 不是每次培訓(xùn)都要有游戲，要視具體情況考慮需不需要游戲輔助教育。2. 角色扮演角色扮演指在一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。實(shí)施要點(diǎn)：（1）教師要為角色扮演準(zhǔn)備好材料以及一些必要的場景工具。（2）為了激勵(lì)演練者的士氣，在演出開始之前及結(jié)束之后，全體學(xué)員應(yīng)鼓掌表示感謝。（3）演出結(jié)束，教員針對(duì)各演示者存在的問題進(jìn)行分析和評(píng)論。（4）角色扮演法應(yīng)和授課法、討論法結(jié)合使用，才能產(chǎn)生更好的效果。十二、導(dǎo)師制能帶來哪些收益及存在問題，如何有效應(yīng)用導(dǎo)師制導(dǎo)師制是指企業(yè)中富有經(jīng)驗(yàn)、有良好管理技能的資深管理者或

16、技術(shù)專家，與新員工或極具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立支持性的關(guān)系。1. 收益：1.1 對(duì)弟子：（1）職業(yè)支持：包括輔導(dǎo)/教練，保護(hù)和資助，以及讓共同承擔(dān)有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，使其得以展示自己和獲得關(guān)注（2）社會(huì)心理支持：包括充當(dāng)?shù)茏拥呐笥押褪痉墩?，關(guān)心和認(rèn)可弟子，以及允許弟子表達(dá)他們的憂慮和發(fā)泄不滿1.2 對(duì)導(dǎo)師：（1）提供檢索新想法的機(jī)會(huì)；（2）提升其他領(lǐng)域的知識(shí)水平；（3）重新激發(fā)對(duì)自己崗位的工作熱情；（4）能帶來更多的滿足感；（5）增強(qiáng)與他人分享知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的能力1.3 對(duì)組織：（1）開發(fā)人力資源（2）促進(jìn)知識(shí)和技能在組織內(nèi)傳播（3）留住有價(jià)值的員工2. 潛在問題：（參考）（1）對(duì)導(dǎo)師的要求較高。導(dǎo)師必須

17、具備和諧、真實(shí)、信任、豐富、熱情、勇氣等品質(zhì)和較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)；（2）天生帶有分散化和非正式化的特點(diǎn)。因此，需要根據(jù)實(shí)際情況制定切實(shí)可行的導(dǎo)師計(jì)劃；（3）必須得到公司高層和部門領(lǐng)導(dǎo)的支持；（4）其實(shí)踐性效果不容易被考量，因此在項(xiàng)目運(yùn)作的過程中，經(jīng)常性的監(jiān)督和抽查必不可少；（5）易于淪為導(dǎo)師掠取利益和創(chuàng)意的工具，因此必須加強(qiáng)監(jiān)管。3. 如何有效應(yīng)用：（1）導(dǎo)師和弟子的參與是自愿性的。這種關(guān)系可以在任何時(shí)候終止，且不會(huì)受到處罰。（2）現(xiàn)有的導(dǎo)師-弟子關(guān)系不會(huì)限制其他非正式關(guān)系的培養(yǎng)。（3）在選擇導(dǎo)師時(shí)，應(yīng)考慮其過去培養(yǎng)的人員的記錄，成為一名導(dǎo)師的意愿，有關(guān)信息溝通、指導(dǎo)和傾聽能力的證

18、明。成為導(dǎo)師的雇員要接受培訓(xùn)。（4）有清晰明了的計(jì)劃目標(biāo)，明確導(dǎo)師和弟子各自的活動(dòng)。（5）明確計(jì)劃的時(shí)間長度，鼓勵(lì)導(dǎo)師和弟子在業(yè)余時(shí)間更好的發(fā)展關(guān)系。（6）規(guī)定導(dǎo)師和弟子之間 的最低接觸頻率。（7）規(guī)定導(dǎo)師和弟子之間相互交往，共同研討問題并共享成果。（8）要對(duì)導(dǎo)師計(jì)劃進(jìn)行評(píng)估。當(dāng)某些方面令人不滿意時(shí)，導(dǎo)師和弟子應(yīng)通過會(huì)面來獲得及時(shí)的信息反饋。此外，還可以通過調(diào)查表來獲得更多詳細(xì)的信息，以了解該計(jì)劃所帶來的益處。（9）人員開發(fā)是有償勞動(dòng)。這能向管理者表明，指導(dǎo)和其他開發(fā)活動(dòng)是值得其投入時(shí)間和精力的。十三如何評(píng)價(jià)學(xué)員反應(yīng)層面的效果1. 定義ü 指參與培訓(xùn)者的意見反饋。即受訓(xùn)者在培訓(xùn)中和培訓(xùn)后會(huì)形成一些感受、態(tài)度和意見，這些反應(yīng)可作為評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的依據(jù)。ü 對(duì)于反應(yīng)方面信息的收集可以采取以下形式：問卷、課