某集團工資報酬制度

1、某集團工資報酬制度第一章 總 則第一條 目的 本制度旨在建立適合集團成長與發(fā)展的工資報酬體系和工資報酬政策，規(guī)范工資報酬管理，構筑有集團特色的價值分配機制和內在激勵機制，實現(xiàn)集團的可持續(xù)成長與發(fā)展。 第二條 基本原則 工資報酬制度的設計與運作，所遵循的基本原則是： 1業(yè)績導向原則。 把績效考核的結果作為確定工資報酬的直接依據，員工工資的增長與業(yè)績考核的結果直接掛鉤。鼓勵員工在提高工作效率和為集團作出持續(xù)貢獻的同時，享受人事待遇上的好處。 2效率優(yōu)先，兼顧公平原則。 集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，向集團的關鍵職位族和關鍵職位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以

2、合理的回報。 3可持續(xù)發(fā)展原則。 工資報酬的確定必須與集團的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。第三條 分配比例 集團將依據企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定工資、獎金和福利等經濟報酬的內部動態(tài)比例。在員工收入中，工資與獎金的比例原則上應保持在7 : 3。 集團依據不同職位的性質和績效考核的特點，靈活地確定不同的工資結構。 對于業(yè)績可直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資績效工資獎金”的工資結構。 對于業(yè)績不能直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資獎金”的工資結構。第五條 管理體制 為了保證人力資源政

3、策的統(tǒng)一性和完整性，集團實行集中統(tǒng)一的工資報酬管理體制。人力資源部為工資報酬管理政策的提出者和組織實施者，各部門和分支機構都必須嚴格地執(zhí)行集團的工資報酬政策。第二章 薪酬等級第五條 薪酬等級確定 員工薪酬等級的確定依據是職位等級，即各類職位對集團戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的“相對價值”，職位等級越高，相對價值越大，薪酬等級越高。第六條 職位族劃分 職位族劃分集團所有職位中，劃分管理、研發(fā)、專業(yè)和行政等四個職位族，各職位族包括的職務或崗位的范圍為： 管理族：包括集團領導、高層管理者、各職能部門和業(yè)務部門主管、分支集團領導； 研發(fā)族：區(qū)分為研究和開發(fā)兩類。包括基礎研究、應用研究、軟件開發(fā)、硬件開發(fā)、測試、技術工

4、程、技術支持與維護等職位。 專業(yè)族：包括市場策劃、市場銷售、銷售管理、客戶服務、財務、資產管理、生產管理等職位。 行政族：包括人力資源管理、文秘、辦公室文員、接待、行政事務、檔案、總務、車輛、保安等職位。 第七條 職位等級 依據職位評價要素，劃分不同的職位類別，形成職位族，對各類職位的價值進行評價，確定各類職位的“職等”。各職等內部的職位序列，形成“職級”。 集團的各類職位共分八個職等，不同的職位族中形成不同的職級，具體劃分結果詳見表一。 表一 職位等級劃分表職位等管理族研發(fā)族專業(yè)族行政族研究類開發(fā)類VIII副總經理VII總裁助理VI總監(jiān)/部門經理研究V級V副經理/項目經理研究IV級開發(fā)V級專

5、業(yè)V級IV研究III級開發(fā)IV級專業(yè)IV級III研究II級開發(fā)III級專業(yè)III級行政III級II研究I級開發(fā)II級專業(yè)II級行政II級I開發(fā)I級專業(yè)I級行政I級 第八條 薪酬等級 職位等級確定薪酬等級。依據職位等級的劃分，集團的薪酬等級共劃分為九個薪等，每個薪等中包含15個薪級。第九條 薪酬等級區(qū)間根據職位等級的劃分以及各職位族的價值，確定各職等對應的薪等區(qū)間。薪等區(qū)間確定的是該職級工資的最高和最低標準，即各職等的薪等進入標準。如V職等（包括研發(fā)IV級和專業(yè)IV級）的最高薪等為七等，最低為五等，詳見表二。 表二 職等與薪等對應表 薪等職等 一 二 三 四 五 六 七 八 九 VIII VII

6、 VI V IV III II I 第十條 等級進入 員工進入新工資制度的薪酬等級時，必須對其職位進行評估，確認其是否能在現(xiàn)任職位發(fā)揮應有的價值，進而確定其職位等級，根據職位等級序列確定其薪酬等級。 第十一條 薪酬等級表為職等和職級設計對應的固定的薪值，形成了薪酬等級表（參見表三）。薪值在各職等和各職級之間保持著一定的等差和級差，職等越高，等差和級差越大。第十二條 薪酬等級進入基準新進員工（含應屆畢業(yè)生）試用期結束后，其薪酬等級的確定程序為：首先確定其職位族，然后按照職位評價標準確定其職等，最后根據其能力、經驗和學歷等要素確定其薪等和薪級。應屆畢業(yè)生一般根據其最終學歷（學位）確定初始職位等級和

7、薪酬等級，具體標準見表四： 表三 薪酬等級表 薪等薪級 一 二 三 四 五 六 七 八 九 1 1100 13501750240031004150560074009900 2 1140 141018302500323043305820768010200 3 1180147019102600336045106040796010500 4 1210153019902700349046906260824010800 5 1250159021702800362048706480852011100 6 1290165022502900375050506700880011400 7/p>

8、03000388052306920908011700 8 1370 177024103100401054107140936012000 9 1410183024903200414055907360964012300 10 1450189025703300427057707580992012600 11 14901950265034004400595078001020012900 12 15302010273035004530613080201048013200 13 15702060281036004660631082401076013500 14 1610211028903700479064

9、9084601104013800 15 16502170297038004920667086801132014100 表四.初始薪酬等級學歷（學位）初始薪酬等級大專以下 一等1級大專 一等12級本科三等1級研究生班及雙學士三等10級碩士及MBA四等1級 博士四等10級 非應屆畢業(yè)生進入集團時，主要根據其所應聘職務（崗位）的性質和工作經驗，在制度規(guī)定的薪酬等級區(qū)間內，以協(xié)商的方式決定其薪等和薪級。第十三條 薪酬等級調整 1員工工資每年年末調整一次。 2工資調整與同期績效考核結果直接掛鉤，即績效考核檔次直接決定薪酬等級的提高或降低。 3員工工資的調整程序是，依據本年度績效考核的結果，確定其薪酬等級

10、的升降（等級升降標準參見人事考核制度）；進而確定其新的薪酬等級，薪酬等級所對應的薪值，即為新的工資水平。第十四條 職位等級變動與薪級調整員工當年的職位等級變動后，其薪酬等級作相應的調整，具體調整辦法為： 1當個人的年度績效考核結果連續(xù)兩年均為A時，可以晉升職位等，其工資相應的由原等進入上一等，其工資級則進入上一等的初始級或與原薪值對應的工資級。 如：由專業(yè)族III級，薪酬等級三等10級，晉升到專業(yè)族IV級，薪酬等級為四等1級。2當個人的年度績效考核結果連續(xù)兩年均為E時，可以降低職位等級，其工資相應的由原等進入下一等，其工資級則進入下一等的初始級或與原薪值對應的工資級。如：由專業(yè)族III級，薪酬

11、等級三等10級，降低到專業(yè)族II級，薪酬等級為三等1級。當個人的年度績效考核結果為其他檔次時，不改變其職位等級，進而其薪酬等級不作相應調整（考核升級除外）。 第十五條 薪酬等級調整 薪酬等級于每年年末調整，先調整薪級，當其薪級達到本薪等的最高級（15級）時，在上一個薪等找對應的薪值，該薪值所對應的薪酬等級即為新的薪酬等級。第十六條 工資結構 1對于業(yè)績可直接定量衡量的職位或職位族，其“固定工資績效工資獎金”的工資結構中，薪酬等級中的薪值70為固定工資，按月支付。其余30為績效工資，年終根據由績效考核結果支付系數確定支付額。績效考核結果與支付系數的關系見表五。表五 考核結果與支付系數 考核結果3

12、分以下 3分 4分 5分 6分 6分以上支付系數 0.5 0.6 0.8 1 1.2 1.4 2對于業(yè)績不能直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資獎金”的工資結構。第十七 自動降薪 當集團或部門經營業(yè)績出現(xiàn)大幅度下降時，為了避免大規(guī)模的裁減員工，集團可隨時啟動整體的（全集團范圍）或部分的（某一部門或職位族）自動降薪機制。自動降薪通過降低停止晉升薪級或降低薪級實現(xiàn)。 自動降薪的實施方案由集團總裁辦公會議決定。 第十八條 工資扣減 員工因私、曠工、病假、缺勤的工資扣減依照集團的有關規(guī)定處理，但扣減額的核算必須以新的薪酬等級為基數。第十九條 稅費處理 集團在向員工支付工資前，如符合稅費繳納規(guī)定時

13、，需由集團統(tǒng)一扣除個人所得稅及地方政府規(guī)定的有關個人的稅費。第二十條 工資支付 員工工資的支付時間和支付方式遵照集團的原有規(guī)定辦理。 第三章 獎金第二十條 依據 獎金是對員工所貢獻業(yè)績的回報，其確定的依據是職位等級、績效考核結果和集團的整體經營效益狀況。第二十一條 分類 集團的獎金分為季度業(yè)績獎、年度業(yè)績獎和特殊貢獻獎。第二十二條 季度業(yè)績獎 季度業(yè)績獎是對員工本季度工作業(yè)績的回報，其確定依據是本人的月平均工資水平和本季度的個人績效考核結果。 季度業(yè)績獎的計算方法為： 季度業(yè)績獎月平均工資4季度獎金系數獎金系數 季度獎金系數是指集團季度獎金總額占季度工資總額的比例，該比例原則上不高于15，具體

14、比例由集團總裁辦公會議決定。 獎金系數根據不同的績效考核結果設定，見表六。 表六 季度績效考核結果與獎金系數 考核結果 A B C D E獎金系數 1.5 1.3 1 0.8 0第二十三條 季度業(yè)績獎 業(yè)績獎是對員工本年度工作業(yè)績的回報，其確定是在參考集團當年經營效益的基礎上，與本年度個人績效考核結果直接掛鉤。 年度業(yè)績獎的確定方法是： 年終業(yè)績獎月平均工資12年終獎金系數年度績效考核檔次系數 其中： 年終獎金系數：為年終獎金額占全年工資總額的比例，原則上不超過15具體比例由集團總裁辦公會議決定。 年度考核檔次系數：為本年度不同檔次的人事考核結果設定的獎金系數，見表七。 表七 年度績效考核結果

15、與獎金系數考核結果ABCDE獎金系數1.41.21.00.70.4 第二十四條 特殊貢獻獎 特殊貢獻獎是對本年度為集團作出突出貢獻的員工的一種特殊的獎勵。 凡符合下列條件的，可由各部門提出申報，集團總裁辦公會議審議，集團總裁決定。 1對集團研發(fā)項目開發(fā)設計有重大創(chuàng)新并取得明顯經濟效益； 2為集團研發(fā)項目開發(fā)的順利進行解決重大問題； 3在個人職責范圍之外，提出合理化建議建議并獲得重大效益； 4在個人職責范圍之外，提出合理化建議建議并避免重大損失； 5集團總經理認定的特殊貢獻。第二十五條 責任者 集團的獎金分配方案由集團總裁辦公會議審議，最終決定權歸總裁。 集團人力資源部負責制定獎金發(fā)放案，并審定

16、各部門的獎金分配方案及有關咨詢工作。第二十六條 例外 1凡沒有季度或年度績效考核結果者，原則上不發(fā)放業(yè)績獎和年終獎。新進員工只發(fā)放實際工作的業(yè)績獎和部分年終獎。 2凡因績效考核不合格，下崗者不發(fā)放獎金。 3凡因個人原因，給集團造成重大損失者不發(fā)放季度獎金和年度獎金。第四章 其他第二十七條 福利制度 集團的福利制度是為了回報員工的累積貢獻，為員工提供生活安全的需要，提高員工的生活質量，補充社會公共福利的不足。凡是應當和能夠由社會或員工承擔的福利支出，一律由社會或員工個人承擔。 集團將根據實際情況，在適當的時機，有計劃地實施內部福利項目，目前仍實行現(xiàn)行的福利項目。第二十八條 福利構成為簡化集團的薪酬管理，同時激勵員工在為企業(yè)作出貢獻的前提下，享受集團的福利待遇，特將員工的福利與其職位等級直接掛鉤，即員工所享受的福利水平與其職位等相對應，職位等越高，所享受的福利也越高。當員工的職位等改變后，其福利補貼系數也相應發(fā)生變化。具體