國(guó)有企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制研究_學(xué)生

1、本 科 畢 業(yè) 論 文論 文 題 目 ：國(guó)有企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制研究指 導(dǎo) 老 師 ：姚若輝學(xué) 生 姓 名 ：黃小麗學(xué) 號(hào) ： 06院 系 ：網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院專 業(yè) ：人力資源管理寫 作 批 次 ：2011秋原 創(chuàng) 承 諾 書我承諾所呈交的畢業(yè)論文是本人在老師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。據(jù)我查證，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過(guò)的研究成果。若本論文及資料與以上承諾內(nèi)容不符，本人愿意承擔(dān)一切責(zé)任。 畢業(yè)論文作者簽名：_ 日期： 年 月 日目 錄摘要IAbstractII一、激勵(lì)的概念及必要性1（一）激勵(lì)的概念1（二）激勵(lì)機(jī)制的必要性1二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工

2、激勵(lì)的現(xiàn)狀分析1（一）管理意識(shí)落后1（二）激勵(lì)方式缺乏科學(xué)性2（三）盲目、過(guò)度激勵(lì)2（四）缺乏相應(yīng)的約束機(jī)制2三、加強(qiáng)我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)的途徑與措施2（一）加快國(guó)有企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)部制度建設(shè)2（二）加快國(guó)有企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制的外部環(huán)境建設(shè)6四、結(jié)論7參考文獻(xiàn)8摘要人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容。所謂激勵(lì)，就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。企業(yè)能否成功地建立和實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，成為

3、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、在競(jìng)爭(zhēng)立于不敗的關(guān)鍵。我國(guó)國(guó)企改革處于關(guān)鍵時(shí)期，對(duì)其加強(qiáng)激勵(lì)約束機(jī)制的研究，有其必要性。要改變國(guó)企員工激勵(lì)弱化的現(xiàn)狀，必須建立及創(chuàng)新當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)制度。本文主要針對(duì)以上問(wèn)題來(lái)進(jìn)行討論。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 員工激勵(lì) 機(jī)制 研究AbstractThe modern enterprise human resources as a strategic resource, has become the most critical factor in enterprise development. The construction of incentive mechanism is

4、the modern human resources management is the core content of. The so-called incentive, is the organization through the design of appropriate external reward forms and working environment, to certain norms of behavior and punishment measures, the use of information communication, to motivate, guide,

5、and planning to keep members of the organization behavior, organization and its members to effectively achieve personal goals system activities. Enterprises can succeed in the establishment and implementation of incentive mechanism, become the enterprise sustainable development, in the competition i

6、nvincible key. The state-owned enterprise reform of our country is in the key period, to strengthen the study of incentive and constraint mechanism, it is necessary to. To change the current situation of state-owned enterprise employees incentive weakened, must build and innovation of current state-

7、owned enterprise employees incentive system. This article mainly aims at the above problems to discuss.Key words: state-owned enterprises， staff motivation， mechanism， research國(guó)有企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制研究激勵(lì)管理就是對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行需求動(dòng)機(jī)研究、確立行為目標(biāo)、建立激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而對(duì)整個(gè)機(jī)制進(jìn)行反饋、控制和調(diào)節(jié)的過(guò)程。國(guó)有企業(yè)作為一種在制度、目標(biāo)和管理諸方面具有特性的契約組織，激勵(lì)在其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中具有特別的意義，尤其是在現(xiàn)今我

8、國(guó)國(guó)有企業(yè)改革處于關(guān)鍵時(shí)期，急需解決改革中暴露出的諸多問(wèn)題情況下，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)問(wèn)題研究更具有其現(xiàn)實(shí)意義。一、激勵(lì)的概念及必要性（一）激勵(lì)的概念激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，也是心理學(xué)的一個(gè)專用術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。所謂激勵(lì)，就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。在現(xiàn)代企業(yè)管理上，激勵(lì)就是用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。（二）激勵(lì)機(jī)制的必要性1.激勵(lì)機(jī)制能調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率員工激勵(lì)的目

9、標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，激勵(lì)員工的動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系， 使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)動(dòng)下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過(guò)達(dá)成一定的工作績(jī)效而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績(jī)效都有十分重要的作用。2激勵(lì)機(jī)制能留住優(yōu)秀人才，提高人力資源質(zhì)量激勵(lì)存在于人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，每一個(gè)環(huán)節(jié)又都體現(xiàn)員工的價(jià)值， 讓員工感到下一步還有新的機(jī)會(huì)。當(dāng)員工技術(shù)發(fā)展到頂尖，企業(yè)可擴(kuò)大他的工作范疇。加大工作量，讓他的工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工覺(jué)得他在公司能學(xué)到東西，有發(fā)展空間，還可讓他們?cè)谙鄳?yīng)的崗位上擔(dān)任

10、行政職務(wù)或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)，既讓員工感覺(jué)到公司對(duì)他們的重視，也給他們以事業(yè)施展的平臺(tái)，因此適當(dāng)?shù)募?lì)使員工對(duì)公司的歸屬感有極大作用。3激勵(lì)機(jī)制有助于形成良好的企業(yè)文化良好的文化氛圍是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而企業(yè)文化的培育離不開(kāi)正反兩方面的強(qiáng)化，通過(guò)運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段，促進(jìn)員工產(chǎn)生超越自我的，努力工作等價(jià)值觀的形成，塑造良好的企業(yè)文化氛圍。有效的激勵(lì)會(huì)點(diǎn)燃員工的激情，促使他們的工作動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈，將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來(lái)，為企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀分析隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善，為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，我國(guó)國(guó)有企業(yè)也相繼建立了以激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制為核心的人力資源管理制度

11、，為企業(yè)的發(fā)展提供了制度的保障。但從總體上來(lái)看，多數(shù)國(guó)有企業(yè)目前的員工激勵(lì)機(jī)制還未盡完善，主要體現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：（一）管理意識(shí)落后部分國(guó)有企業(yè)，尤其是一些中小企業(yè)，管理思想落后，沒(méi)有把人才當(dāng)作一種資本來(lái)看，沒(méi)有意識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的作用，因此不能夠挖掘人的潛力。還有一部分企業(yè)，只說(shuō)不做，口頭上重視人才，實(shí)際上還是延續(xù)以往的方式，導(dǎo)致員工很難有高的積極性。此外，還有不少企業(yè)雖然建立了激勵(lì)制度，但由于沒(méi)有其他配套的管理制度，比如分配制度、考核制度等與激勵(lì)制度相互依存和相互影響，沒(méi)有合理的分配制度和考核制度，就不可能有合理的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)制度有自己發(fā)生作用的過(guò)程，單純的激勵(lì)制度起不到應(yīng)有的作用，往往只是

12、流于形式，不可能有好的效果。（二）激勵(lì)方式缺乏科學(xué)性許多國(guó)有企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要，結(jié)果適得其反。同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。按照需要層次理論，即使是同一個(gè)人，在不同的時(shí)候，也會(huì)有不同的需要，所以，企業(yè)對(duì)不同的人必須采用不同的激勵(lì)方式，對(duì)于同一個(gè)人，在不同的時(shí)間，也應(yīng)采用不同的激勵(lì)手段。如果企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)僅僅采用獎(jiǎng)金的形式，單一的激勵(lì)方式可能會(huì)挫傷優(yōu)秀人才的積極性，最終形成“逆向選擇”，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流。（三）盲目、過(guò)度激勵(lì)部分企業(yè)在制定激勵(lì)措施時(shí)往往依葫蘆畫瓢，“別的企業(yè)怎么做我們就怎么做

13、”。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照搬。激勵(lì)的有效性在于需要，只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵(lì)才會(huì)有積極意義。此外，有人認(rèn)為激勵(lì)的強(qiáng)度越大越好。其實(shí)，這也是一種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，凡事物極必反，激勵(lì)也是這樣。過(guò)度的激勵(lì)就會(huì)給員工過(guò)度的壓力， 當(dāng)這個(gè)壓力超過(guò)員工承受力的時(shí)候，結(jié)果可想而知，適當(dāng)?shù)募?lì)才會(huì)有積極意義。（四）缺乏相應(yīng)的約束機(jī)制很多企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視約束措施和懲罰措施。有的企業(yè)即便制定了約束和懲罰措施，往往沒(méi)有執(zhí)行，流于形式。在獎(jiǎng)勵(lì)方面，一刀切采取重賞，根本起不到表彰先進(jìn)鞭打后進(jìn)的作用，結(jié)果導(dǎo)致整體責(zé)任意識(shí)下降。三、加強(qiáng)我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)的途徑與措施

14、(一)加快國(guó)有企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)部制度建設(shè)建立有效的企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制，必須首先從企業(yè)內(nèi)部各種制度入手，形成一套科學(xué)、有效的企業(yè)人才激勵(lì)制度體系。這些制度在企業(yè)內(nèi)部具有權(quán)威性、約束性，全體員工必須人人遵守、自覺(jué)維護(hù)，誰(shuí)違反，就要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。1完善薪酬福利制度富有競(jìng)爭(zhēng)力并與業(yè)績(jī)緊密相聯(lián)的薪酬，再加上令人有放心感的福利制度是企業(yè)吸引人才的第一法寶。業(yè)績(jī)最突出的人才應(yīng)得到最好的報(bào)酬，每一位員工都能從企業(yè)的福利制度中受益。(l)實(shí)行多勞多得的工資制度，激勵(lì)員工的勞動(dòng)積極性工資是企業(yè)最基本的分配形式。良好的工資制度能夠刺激員工努力工作，多做貢獻(xiàn)，有助于吸引和激勵(lì)員工。例如技能工資，強(qiáng)調(diào)多勞者多得，激

15、勵(lì)員工具備更多、更精的勞動(dòng)技能。應(yīng)該采用人性化的保底工資，特別是那些工作在一線的職工，往往勞動(dòng)強(qiáng)度最大，工作環(huán)境最差，確保他們勞有所酬，多勞多得，不僅是對(duì)他們勞動(dòng)價(jià)值的肯定，也體現(xiàn)國(guó)有企業(yè)對(duì)職工群眾的關(guān)心，是國(guó)有企業(yè)維護(hù)職工利益的證明。(2)創(chuàng)新薪酬模式，對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)，使短期激勵(lì)向長(zhǎng)期激勵(lì)轉(zhuǎn)變對(duì)企業(yè)剩余支配權(quán)和索取權(quán)占有的不同，在很大程度會(huì)影響經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)努力程度和監(jiān)督努力程度。因此，要確立經(jīng)營(yíng)者合法享受剩余支配權(quán)和擴(kuò)大剩余索取權(quán)的權(quán)利，通過(guò)增加經(jīng)營(yíng)者剩余支配權(quán)和索取權(quán)的比例來(lái)提高經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和企業(yè)利益的緊密度，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者形成長(zhǎng)期激勵(lì)。股票期權(quán)制作為一種對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)約束制度，

16、則可以克服以上不足，可以將經(jīng)營(yíng)者的自身利益與企業(yè)的長(zhǎng)期利益結(jié)合起來(lái)，具有更明顯的激勵(lì)作用，有利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。股票期權(quán)(stockOPtino)也稱認(rèn)股權(quán)證，是一種看漲期權(quán)。它指的是公司給予員工(主要是高級(jí)管理人員)的一種權(quán)力，期權(quán)持有者可以憑權(quán)力在一定時(shí)期內(nèi)(一般為3一10年)以一定價(jià)格(施權(quán)價(jià))購(gòu)買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利。對(duì)持有者來(lái)講股票期權(quán)只是一種權(quán)力，而非義務(wù)。只有當(dāng)行使期權(quán)時(shí)的股票價(jià)格高于“施權(quán)價(jià)”，有價(jià)差收入時(shí)，期權(quán)持有者才會(huì)行權(quán)；否則期權(quán)持有者將放棄行權(quán)，其本人并無(wú)損失。由于在有效市場(chǎng)中股票價(jià)格是企業(yè)長(zhǎng)期盈利能力的反應(yīng)，且是股票期權(quán)的價(jià)值所在，而股票期權(quán)至少要在一年以后才能實(shí)現(xiàn)

17、，所以要求經(jīng)營(yíng)者努力改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，以保持企業(yè)股價(jià)的長(zhǎng)期穩(wěn)定增長(zhǎng)，這樣才能取得收益。正是股票期權(quán)的上述特點(diǎn)，才使其具有長(zhǎng)期激勵(lì)的功能，較好地解決了所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的利益矛盾。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，有必要因地制宜地引進(jìn)并構(gòu)造中國(guó)式的股票期權(quán)激勵(lì)方案，以使企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理，特別是人才激勵(lì)機(jī)制方面走出一條新路。股票期權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施需注意的主要問(wèn)題，一是要確定合理的行權(quán)價(jià)格。期權(quán)制度的行權(quán)價(jià)指的是收益人可以在約定的期限內(nèi)購(gòu)買股票期權(quán)所指的公司的股票價(jià)格。行權(quán)價(jià)格與市場(chǎng)價(jià)格之間的差正是股票期權(quán)制度的激勵(lì)所在，因此，行權(quán)價(jià)格的確定與股票市場(chǎng)能否充分、公正地反映經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)成果是期權(quán)制度能否成功的關(guān)鍵

18、。二是要確定合理的行權(quán)期。股票期權(quán)的行權(quán)需要一定的等待期，一般應(yīng)為3一10年，這樣才可以確保其長(zhǎng)期激勵(lì)作用，避免高管人員的短期行為。只有在經(jīng)過(guò)等待期后，期權(quán)獲授人才可以行權(quán)。在期權(quán)獲授人行權(quán)時(shí)，不允許其一次性行使全部期權(quán)，應(yīng)分批行使，達(dá)到約束其短期行為的目的。(3)建立和完善科學(xué)的企業(yè)福利制度企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)還應(yīng)包括各種企業(yè)福利。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)從根本上說(shuō)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，留住人才、吸引人才的關(guān)鍵在于有效的保障與激勵(lì)體系，而福利制度對(duì)于激勵(lì)員工無(wú)疑具有重要意義。美國(guó)公司提供給雇員的收入主要是薪金(工資)及各種保險(xiǎn)。薪金和保險(xiǎn)均直接取決于個(gè)人的能力和貢獻(xiàn)。這種福利做法，大大打消了人才對(duì)自己今后生活保障的

19、顧慮，有利于人才穩(wěn)定。為此，公司可以為每位員工提供基本的福利計(jì)劃，并根據(jù)員工需求日趨呈現(xiàn)個(gè)性化、多元化、動(dòng)態(tài)化的趨勢(shì)，對(duì)企業(yè)福利制度做相應(yīng)的調(diào)整，提升其運(yùn)作效率，更好的吸引、保留和激勵(lì)員工，從而提高組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。因此，以人性化管理為指導(dǎo)思想，建立一套以員工為中心、結(jié)合企業(yè)整體利益和員工個(gè)人利益、旨在產(chǎn)生最大激勵(lì)效果的福利制度，勢(shì)在必行。2完善績(jī)效評(píng)估制度績(jī)效管理，是通過(guò)系統(tǒng)方法來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果的員工評(píng)估制度。實(shí)踐證明，具有績(jī)效管理系統(tǒng)的公司在利潤(rùn)率、現(xiàn)金流量、股票市場(chǎng)績(jī)效、股票價(jià)值以及生產(chǎn)率方面明顯優(yōu)于那些沒(méi)有績(jī)效管理系統(tǒng)的公司。完善的績(jī)效評(píng)估制度包

20、括公正的評(píng)估體系和科學(xué)的績(jī)效考核體系兩個(gè)部分。(l)建立公正的評(píng)估體系企業(yè)員工通過(guò)不斷提高業(yè)績(jī)水平及對(duì)公司的貢獻(xiàn)而獲得加薪，因此對(duì)員工進(jìn)行公平、公開(kāi)、公正的績(jī)效評(píng)估至關(guān)重要。公正的評(píng)估體系是考核員工的基本依據(jù)。建立公正的評(píng)估體系，關(guān)鍵是要做到公平?？?jī)效評(píng)估的公平原則包括:必須依據(jù)員工的職責(zé)、工作描述、工作目標(biāo)、工作承諾來(lái)評(píng)價(jià)；必須評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)或客戶做出的有價(jià)值的貢獻(xiàn)部分；必須是對(duì)事不對(duì)人(不是根據(jù)階級(jí)、輩分、權(quán)利、年資、關(guān)系等)；必須估計(jì)尚未能準(zhǔn)確估計(jì)結(jié)算出來(lái)的貢獻(xiàn)部分(后續(xù)效應(yīng)、隱性效益):必須考慮無(wú)法直接量化的績(jī)效；必須考慮影響員工績(jī)效的不受控制因素(例如，人為的惡意對(duì)待、不利的工作安排

21、或環(huán)境等)；必須考慮對(duì)企業(yè)的某一貢獻(xiàn)是由不同的人在不同的崗位上互相配合、共同做出的，等等。只有認(rèn)真貫徹以上原則，才能建立起公正的評(píng)估體系，才能真正起到激勵(lì)和約束人才的作用。(2)完善科學(xué)的績(jī)效考核體系績(jī)效考核是指運(yùn)用科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從而確定相應(yīng)的薪酬激勵(lì)、人事晉升激勵(lì)或者崗位調(diào)整?？?jī)效考核是實(shí)施員工激勵(lì)的重要基礎(chǔ)?？茖W(xué)的績(jī)效考核體系，包括目標(biāo)任務(wù)、任職標(biāo)準(zhǔn)、考核制度。凡是員工積極性高的企業(yè)，一般都建立了科學(xué)的績(jī)效考核體系，并與個(gè)人收入掛鉤。建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，應(yīng)從如下方面入手:第一，要建立一套科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系。這

22、套指標(biāo)既要能夠真實(shí)反映短期的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，又要能夠反映企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展?fàn)顩r，總之要能夠?qū)?jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)的衡量；第二，國(guó)有企業(yè)要明確考核的主體。目前國(guó)有企業(yè)很大程度上是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自己對(duì)自己進(jìn)行考核，這種考核很難保證經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的真實(shí)性，也難以滿足國(guó)有資產(chǎn)保值增值的要求。應(yīng)由國(guó)有資產(chǎn)管理部門或由國(guó)有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營(yíng)單位進(jìn)行考核。在考核中還可以借助社會(huì)中介機(jī)構(gòu)、審計(jì)部門以及外派監(jiān)事會(huì)等方面的力量；第三，考核必須做到有獎(jiǎng)有罰。在經(jīng)營(yíng)者收入較低的時(shí)候，可以說(shuō)不獎(jiǎng)就是罰；當(dāng)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制建立起來(lái)之后，就要真正實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，在承認(rèn)經(jīng)營(yíng)者勞動(dòng)價(jià)值的同時(shí)，對(duì)不合格的經(jīng)營(yíng)者也要進(jìn)行淘汰；第四，改進(jìn)經(jīng)營(yíng)者的考核指標(biāo)。

23、績(jī)效考核的組織者應(yīng)認(rèn)真聽(tīng)取廣大員工的意見(jiàn)和提議，集思廣益，在實(shí)踐中不斷進(jìn)行改善，只有如此才能使績(jī)效考核更進(jìn)一步。防止出現(xiàn)企業(yè)效益下降，或只是虛假利潤(rùn)，而經(jīng)營(yíng)者收入不菲的不正?，F(xiàn)象。3完善職位分析與職業(yè)發(fā)展制度現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問(wèn)題，這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合點(diǎn)工作崗位上。職務(wù)是人與工作結(jié)合的一種方式，因此完善職位分析與職業(yè)發(fā)展制度是緩解員工與企業(yè)間的矛盾、激發(fā)人才愛(ài)崗敬業(yè)精神的前提。(l)加強(qiáng)企業(yè)職位分析，提高工作評(píng)價(jià)的科學(xué)性職位分析包括工作分析和工作評(píng)價(jià)兩部分內(nèi)容。工作分析，是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動(dòng)。工作評(píng)價(jià)，

24、是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的活動(dòng)。職務(wù)分析是采用科學(xué)方法收集并分析工作信息，再按_I一作的性質(zhì)、繁簡(jiǎn)、難易和所需資格條件，分別予以分類與評(píng)定的過(guò)程。在這一過(guò)程中，工作信息收集是基礎(chǔ)，工作分析是中介，工作評(píng)價(jià)是目的。只有做好了工作分析與評(píng)價(jià)，才能據(jù)此有效地完成企業(yè)人力資源規(guī)劃、績(jī)效考核、設(shè)計(jì)薪酬福利及獎(jiǎng)勵(lì)制度方案、為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢等現(xiàn)代人力資源管理工作。企業(yè)只有做好了職務(wù)分析，才能有針對(duì)性的對(duì)各個(gè)部門員工進(jìn)行有效激勵(lì)?；诤侠淼穆殑?wù)分析，才有可能判斷各種工作的相對(duì)價(jià)值，制定相應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)；為公正

25、客觀考評(píng)員工、調(diào)配人員提供了依據(jù)；有利于企業(yè)建立、健全人力資源管理制度；對(duì)各種工作職責(zé)和權(quán)力做出明確的說(shuō)明，使人力資源管理部門可以據(jù)此制定合理、可行的激勵(lì)、考評(píng)等人力資源制度，貫徹有關(guān)政策。(2)健全職業(yè)發(fā)展制度，促進(jìn)人才的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的相互結(jié)合職業(yè)發(fā)展制度包括職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和工作設(shè)計(jì)。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是指通過(guò)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的設(shè)計(jì)，協(xié)調(diào)員工個(gè)人需求和企業(yè)需求，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的人本主義管理方法。工作設(shè)計(jì)是讓人與工作相匹配，使人們的終生興趣得以表現(xiàn)，目的是為了增加留住人才的機(jī)會(huì)?？茖W(xué)的工作設(shè)計(jì)可以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。使員工明確知道自己在企業(yè)中的地位和前途，不遺余力地為企業(yè)負(fù)責(zé)，努力工作，

26、使員工形成長(zhǎng)期意識(shí)，減少各個(gè)盲目投機(jī)性的跳槽沖動(dòng)，促進(jìn)人才的職業(yè)發(fā)展。員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致性是企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的根本目的。通過(guò)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和工作設(shè)計(jì)，使員工有充分發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間，同時(shí)獲得自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而且員工愿意將個(gè)人的目標(biāo)納入企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)之中，與企業(yè)共同成長(zhǎng)，這種日標(biāo)的一致性，將極大地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。(3)改革工作制度，采用彈性工作制和輪崗制所謂彈性工作制是指完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間長(zhǎng)度的前提下，員工可以自由選擇工作的具體時(shí)間安排，以代替統(tǒng)一固定的上下班時(shí)間的制度。這種方法適合于高新技術(shù)企業(yè)的特殊人才和專有人才。企業(yè)輪崗制是各崗位之間進(jìn)行調(diào)換，相互學(xué)習(xí)本崗位操作知識(shí)技

27、能。這既是管理上的一種創(chuàng)新，也是制度上的一種創(chuàng)新，它可以讓每位員工都能熟練掌握各崗位操作技能與工藝流程，以防“臨渴掘井”的情況出現(xiàn)，真正做到“未雨綢繆”。當(dāng)今社會(huì)是一個(gè)追求個(gè)性化的時(shí)代，適當(dāng)?shù)妮啌Q崗位會(huì)使人有一種新鮮感，而且也會(huì)讓人感到企業(yè)對(duì)自己的重視，會(huì)在新的崗位上施展自己更大的才能。這種方法既能調(diào)動(dòng)人才的積極性，又能發(fā)現(xiàn)有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，是增?qiáng)員工個(gè)人工作滿意度的經(jīng)濟(jì)有效的方法。崗位輪換還可以減輕企業(yè)晉升的壓力，減少員工的工作不滿情緒。由于員工長(zhǎng)期得不到應(yīng)有的提升，必將導(dǎo)致對(duì)工作的熱情下降。而企業(yè)能提供的晉升崗位又十分有限，難以滿足員工晉升要求，許多企業(yè)因?yàn)槿鄙賾?yīng)有的晉升崗位，使一些優(yōu)秀的

28、員工離開(kāi)企業(yè)。而崗位輪換制可以在一定程度上緩解企業(yè)晉升崗位不足的壓力。4改善領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)方法好的制度要靠有能力的管理層來(lái)推行，這是人才激勵(lì)機(jī)制得以實(shí)行的關(guān)鍵保證?？茖W(xué)的人才管理理念是改善領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)方法的指導(dǎo)。(l)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要善于營(yíng)造尊重人才的氛圍人才是企業(yè)中最寶貴的資源，要想充分發(fā)揮他們的聰明才智，必須要尊重人才一，用好人才?，F(xiàn)代管理學(xué)理論認(rèn)為:“沒(méi)有無(wú)用的人，只有無(wú)用的管理”。人力資源管理就是想方設(shè)法發(fā)揮企業(yè)每一個(gè)員工的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，最大程度地避免其短處和缺陷，順勢(shì)利導(dǎo)，因才施用。企業(yè)文化的基石是對(duì)人保持不變的尊重，而對(duì)人的尊重主要是通過(guò)“肯定個(gè)人尊嚴(yán)”活動(dòng)體現(xiàn)出來(lái)的。包括實(shí)質(zhì)性的工作；了解成功的

29、條件；有充分的培訓(xùn)并能勝任工作；在公司有明確的個(gè)人前途；及時(shí)中肯的反饋:無(wú)偏見(jiàn)的工作環(huán)境；享有充分的隱私權(quán)。這些充分體現(xiàn)了公司尊重人性的原則。對(duì)員工的尊重是企業(yè)建立人才激勵(lì)機(jī)制的基本前提。(2)建立員工對(duì)話制度、充分考慮員工的意愿，搭建人才舒展才能的事業(yè)舞臺(tái)改善溝通渠道，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，讓員工對(duì)管理提出問(wèn)題和建議。要采取民主的管理方法，尊重和滿足下屬的自尊心。在人員合理使用方面既要考慮員工的能力、人格狀況，還要考慮員工的意愿。企業(yè)的每位員工都是帶著自己的需要走進(jìn)公司的，而只有充分了解和最大程度地滿足他們的合理要求，才能有效地激勵(lì)他們工作的熱情和主動(dòng)性。許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者將對(duì)員工的關(guān)心片面地理解為物

30、質(zhì)利益的滿足而忽視了員工精神方面的追求，這是不對(duì)的。因?yàn)?，金錢不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切。因此要加大與員工的溝通，充分了解他們的意愿。(3)要營(yíng)造令人才心情舒暢的企業(yè)文化氛圍企業(yè)文化是指企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成的共同理想、基本價(jià)值觀、工作作風(fēng)、傳統(tǒng)習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)努力營(yíng)造以企業(yè)文化為核心的“磁場(chǎng)”，使員工們產(chǎn)生一種“歸屬感”。企業(yè)文化是核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)非常重要的組成部分，是考察企業(yè)經(jīng)營(yíng)是否成功的一個(gè)重要標(biāo)志。好的企業(yè)文化可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工的自我控制，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)聚力，提高企業(yè)的社會(huì)形象。沒(méi)有內(nèi)聚力的企業(yè)肯定沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)在進(jìn)行物質(zhì)生產(chǎn)的同時(shí)，必須抓企業(yè)文化建設(shè)，增

31、強(qiáng)企業(yè)內(nèi)聚力，充分調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，提高員工“參政議政”的民主意識(shí)，集思廣益，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。(4)樹(shù)立現(xiàn)代“雙贏”的價(jià)值觀對(duì)于企業(yè)而言，只有樹(shù)立“雙贏”的價(jià)值觀念，才能摒棄不適應(yīng)時(shí)代、不適應(yīng)經(jīng)營(yíng)的管理意識(shí)和管理方式，自覺(jué)地了解、尊重和滿足員工的物質(zhì)和精神的需要，保障員工的權(quán)利和利益。對(duì)員工而言，只有自身的權(quán)利和利益在企業(yè)中得到體現(xiàn)和保障，才能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生忠誠(chéng)感和向心力，才會(huì)從根本上意識(shí)到自身的業(yè)績(jī)與企業(yè)的效益和前途是直接相關(guān)的，企業(yè)的前途是自身現(xiàn)在和將來(lái)獲得穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入、避免失業(yè)威脅的一個(gè)保障，才能在心理和行動(dòng)上與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共，不遺余力地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。只有這樣，

32、企業(yè)才會(huì)有凝聚力，才能團(tuán)結(jié)一致抵御經(jīng)營(yíng)風(fēng)波和風(fēng)險(xiǎn)。(5)不斷提高國(guó)有企業(yè)職工的實(shí)際地位職工責(zé)任感的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)是職工們的實(shí)際地位，而職工的實(shí)際地位主要體現(xiàn)在他們?cè)谄髽I(yè)的政治、經(jīng)濟(jì)生活中所充當(dāng)?shù)慕巧?。因此，?guó)有企業(yè)的改革始終應(yīng)當(dāng)確立的一個(gè)基本前提是: 工人階級(jí)是改革的動(dòng)力。不論采取何種方式，國(guó)有企業(yè)改革的目的都是為了不斷提高廣大職工群眾的實(shí)際政治經(jīng)濟(jì)地位。為此，應(yīng)當(dāng)為廣大職工參與企業(yè)的民主管理和經(jīng)營(yíng)提供更多的機(jī)會(huì)。(二)加快國(guó)有企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制的外部環(huán)境建設(shè)企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制建設(shè)不僅涉及企業(yè)內(nèi)部各種規(guī)章制度的改革和完善，而且需要有外部環(huán)境給予大力支持，這是加快企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的宏觀保證。所以，加快

33、人才外部激勵(lì)約束機(jī)制建設(shè)是當(dāng)務(wù)之急。所謂外部激勵(lì)約束，就是指在企業(yè)與職工兩個(gè)當(dāng)事人之外形成的約束，即社會(huì)法律、道德等各種社會(huì)機(jī)制對(duì)雙方的激勵(lì)約束。其內(nèi)容主要包括:1完善法律制度第一，要完善公司法，增加公司法中有關(guān)規(guī)范企業(yè)內(nèi)部利益主體的法律條文。公司法不僅要對(duì)企業(yè)的地位及行為作出明確的法律規(guī)范，而且也要對(duì)企業(yè)內(nèi)部包括職業(yè)經(jīng)理人在內(nèi)的各種主要利益主體的地位及行為作出明確的法律規(guī)范，使公司法能夠?qū)蛡蚋鞣桨l(fā)揮應(yīng)有的法律約束。第二，要運(yùn)用立法對(duì)人力資本的權(quán)益進(jìn)行保護(hù)。國(guó)有企業(yè)經(jīng)常發(fā)生企業(yè)占有職工個(gè)人權(quán)益的行為，不利于企業(yè)人才的自主創(chuàng)新能力培養(yǎng)。應(yīng)立法詳細(xì)劃分企業(yè)與主創(chuàng)員工在各種權(quán)益上的分配占有標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)立法承認(rèn)人力資本的存在并加以保護(hù)。第三，要加強(qiáng)對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)。1980年以來(lái)，我國(guó)開(kāi)始建立知識(shí)產(chǎn)權(quán)制度，先后制定了商標(biāo)法、專利法、著作權(quán)法、軟件保護(hù)條例、反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法等一批法律法規(guī)，并對(duì)專利法、商標(biāo)法等進(jìn)行了修訂，為保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)提供了保證。同時(shí)對(duì)嚴(yán)重侵犯知識(shí)產(chǎn)權(quán)的行為加重了刑事處罰。但是與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)工作還比較落后，專利審查隊(duì)伍力量相對(duì)薄弱，企業(yè)和人才的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識(shí)也比較薄弱。大量知識(shí)產(chǎn)權(quán)流失，侵害知識(shí)產(chǎn)權(quán)的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。知識(shí)產(chǎn)權(quán)得不到足夠保護(hù)，不僅損害了人才的正當(dāng)權(quán)益和創(chuàng)造積極性，也嚴(yán)重影響了我國(guó)科技經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展