論企業(yè)人力資源管理的重要性及有效途徑

1、談企業(yè)人力資源管理的重要性及有效途徑內(nèi)容摘要:當(dāng)下,越來越復(fù)雜的經(jīng)營與管理環(huán)境,加劇了企業(yè)間的競爭,其核心是人才的競爭。競爭的能力取決于人力資源管理的整體實力和素質(zhì)水平,也取決于企業(yè)人力資源管理體系的性能。本文明確了在企業(yè)的發(fā)展中,人力資源管理對企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的實現(xiàn)具有舉足輕重的作用,并通過對我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及成因的解析,提出了加強企業(yè)人力資源有效管理的途徑和方法。關(guān)鍵詞:人力資源管理;重要性;有效途徑當(dāng)今時代,科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,全球經(jīng)濟活動聯(lián)系的加強、國際化的程度不斷深化,企業(yè)間的競爭愈演愈烈。作為科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)與核心,以人為本的思想愈加的被應(yīng)用于各種理念之中。同樣的,

2、企業(yè)想要健康快速的發(fā)展,必須要深刻認(rèn)識到科學(xué)發(fā)展觀的科學(xué)內(nèi)涵,完善企業(yè)人力資源管理理念和體系?，F(xiàn)代管理企業(yè)大師彼得.德魯克曾經(jīng)說過“企業(yè)只有一項真正的資源,那便是人。”企業(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理,提高員工的積極主動性,是任何一個企業(yè)經(jīng)營管理者不容忽視和必須正視的問題。一、企業(yè)人力資源管理的來源及內(nèi)涵(一企業(yè)人力資源管理的歷史變遷人力資源管理作為一門新興的現(xiàn)代學(xué)科,源于20世紀(jì)70年代。人力資源管理作為學(xué)術(shù)研究的歷史雖然不是很長,但是人力資源管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長,一脈相承。從世界來看,十八世紀(jì)工業(yè)革命到20世紀(jì)70年代末,這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。而從二十世

3、紀(jì)70年代至今,人事管理的名稱早已被人力資源管理取代。從我國來看,企業(yè)人力資源管理工作不盡完善,主要體現(xiàn)在在日常人力資源管理工作不是圍繞企業(yè)的人力資源管理體系展開的,同時,人力資源管理體系沒有與企業(yè)的管理體系有效結(jié)合,人力資源管理工作無法對企業(yè)整體的管理工作形成有效推動作用。(二企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵管理有五項基本職能:計劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)、控制,管理之道在于借力。這五大職能中人力資源管理包含的活動主要是:確定雇傭何種類型員工;招募選擇員工;確定員工業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);向員工支付報酬;業(yè)績評價;為員工提供合理咨詢;對員工進(jìn)行培訓(xùn)和技能開發(fā)等等。與此同時,現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系,是由四大系統(tǒng)組成,包

4、括:建立利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展,具有市場化特點的崗位職務(wù)系統(tǒng);公平科學(xué)確認(rèn)員工能力和業(yè)績的系統(tǒng);即期和預(yù)期分配相結(jié)合的薪酬激勵系統(tǒng);員工知識技能的能力開發(fā)系統(tǒng)。簡而言之,企業(yè)人力資源管理的過程就是對人力進(jìn)行“選”“留”“用”“育”的過程?！斑x”即是人要符合公司的人力資源發(fā)展策略,根據(jù)工作的性質(zhì)和要求,確定該雇傭什么樣的人來從事工作?！傲簟眲t是企業(yè)通過激勵機制的運行、職業(yè)管理來留住優(yōu)秀人力?！坝谩本褪峭ㄟ^企業(yè)績效考核和崗位監(jiān)管來用適當(dāng)?shù)娜恕！坝碑?dāng)然是通過有效的培訓(xùn),提高員工的職業(yè)素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)為核心員工做好職業(yè)規(guī)劃,留下核心人員。綜上所述,人力資源管理可以理解為“在企業(yè)戰(zhàn)略引領(lǐng)下,通過招聘、面

5、試以及測評可獲得企業(yè)人需要的人力資源,進(jìn)而通過績效管理、薪酬管理、職業(yè)管理、培訓(xùn)管理,讓員工在企業(yè)中不斷成長和進(jìn)步,從而實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略要求?！倍?、企業(yè)人力資源管理的重要性“科教興國”、“全面提高勞動者的素質(zhì)”、“創(chuàng)新型社會”等國家的方針政策,實際上,談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。在一個組織中,只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等,才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個人價值的實現(xiàn),這都有賴于人力資源的管理?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為,對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。表明了合理的人力資源規(guī)劃顯得尤為重要。(一企業(yè)人力資源管理可以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動力,促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行企

6、業(yè)目標(biāo)是要通過員工的努力來實現(xiàn),這就要求企業(yè)只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工才能圓滿的實現(xiàn)其預(yù)定的組織目標(biāo)。著名管理學(xué)家福萊特認(rèn)為,管理是一種通過人去做好各項工作的技術(shù)。人的管理并非是管人,而在于用人,謀求人與事之間的最佳平衡。企業(yè)保證其一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動力,很大程度上決定著企業(yè)可以健康快速的發(fā)展。而人力資源管理的篩選、分配功能,又可以將系統(tǒng)內(nèi)部結(jié)構(gòu)合理優(yōu)化,增強其整體功效。企業(yè)擁有三大資源,即人力、財力、物質(zhì),而物質(zhì)資源和財力資源的利用則是通過人力資源的結(jié)合實現(xiàn)的,只有通過合理組織人力、不斷協(xié)調(diào)勞動力之間,勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系,才能減少勞動損耗,控制人力資源成本,提高經(jīng)濟效益,充分利用現(xiàn)

7、有的資源,在生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)揮最大的效用,形成最優(yōu)配置,從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動的健康進(jìn)行。(二企業(yè)人力資源管理有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善,加強企業(yè)文化建設(shè)科學(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容,人力資源管理又是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動者,是無法最大限度的利用好企業(yè)的先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)。完善企業(yè)的現(xiàn)代化水平,員工的素質(zhì)是先行棋。同時,企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑,對員工的行為具有重要的導(dǎo)向作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團結(jié)合作,降低運營管理風(fēng)險,并最終使得企業(yè)獲益,也是企業(yè)能夠樹立其品牌的重要舉措。(三企業(yè)人力資源管理便于企業(yè)評估所處的競爭環(huán)境,有助于開發(fā)新技術(shù)和新產(chǎn)品通

8、過對同行業(yè)企業(yè)的信息分析,可以對比了解企業(yè)目前的基本現(xiàn)狀,明確本行業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、發(fā)展趨勢、發(fā)展?jié)摿σ约帮L(fēng)險和趨勢,從而及時調(diào)整相應(yīng)對策。企業(yè)可以通過兼并、聯(lián)合、研發(fā)合作以及借用核心技術(shù)人員方式,與相關(guān)企業(yè)建立人事合作關(guān)系。實現(xiàn)雙贏局面,這其中對于人力資源管理的要求不言而喻。新技術(shù)的出現(xiàn)有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)專門人才,同樣,新技術(shù)也有利于企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品,開拓企業(yè)未來視野,提高研發(fā)效率。(四企業(yè)人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略的核心,對企業(yè)的管理工作和長遠(yuǎn)發(fā)展具有指導(dǎo)作用,是企業(yè)發(fā)展的需要人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心,企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略的制定,而最終起決定作用的還是企業(yè)對高素質(zhì)人才的擁有量。有效利用與企業(yè)發(fā)

9、展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和技術(shù)人才,發(fā)掘其最大的才能,才可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施,促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略的制定將以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和方向為指導(dǎo),以遠(yuǎn)景規(guī)劃要求作為方向,也就是說,在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時,必須著眼于企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。因此人力資源管理是企業(yè)改革與發(fā)展壯大的基礎(chǔ)和保證,人力資源對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展具有基礎(chǔ)性的作用。綜上所述,新經(jīng)濟時期加強人力資源管理是新經(jīng)濟下現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的首要任務(wù)。擁有良好人力資源的企業(yè)必定是成功的企業(yè),必將使人才得到充分發(fā)揮和利用。樹立“人才第一”的理念,堅持“以人為本”,確實把人力資源作為發(fā)展過程中最具活力和潛力的要素,作為實現(xiàn)科技進(jìn)步和經(jīng)濟、社會發(fā)展的主要

10、動力。了解現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,建立科學(xué)的人力資源管理體制,是各企業(yè)目前解決自身存在問題的有效途徑。三、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及成因(一企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀我國大多數(shù)企業(yè)都是家族企業(yè),根據(jù)相關(guān)資料顯示,最新的一次全國企業(yè)普查,企業(yè)內(nèi)部普遍實行家族制管理,已婚企業(yè)主的配偶50.5%在本企業(yè)做管理工作,9.8%負(fù)責(zé)購銷,已成年子女20.3%在本企業(yè)做管理工作,13.8%負(fù)責(zé)購銷。家族企業(yè)“打虎親兄弟,上陣父子兵”,公司治理結(jié)構(gòu)在一段時間內(nèi)反而顯得簡單,但同時也埋下了隱患。在企業(yè)做大后,原先靠親情維系起來的不明晰的產(chǎn)權(quán)如果處理不當(dāng),有可能引發(fā)內(nèi)部爭權(quán)奪利,不少家族企業(yè)內(nèi)部人才缺乏卻又不愿意管

11、理權(quán)旁落。許多暴露出的問題表明,中國的現(xiàn)代企業(yè)面臨著巨大的成長挑戰(zhàn)和觀念升級。1.企業(yè)人力資源管理觀念落后人力資源管理是企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃指引下所做的人力資源規(guī)劃和人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。它涵蓋的內(nèi)容很廣泛,包括招聘、培訓(xùn)、薪酬、獎懲、評估激勵、解聘辭退等內(nèi)容,現(xiàn)狀有部分人力資源從業(yè)者受到自身或者是所在公司的發(fā)展戰(zhàn)略的影響甚至是領(lǐng)導(dǎo)者管理觀念的影響,他們沒有意識到人力資源管理是個系統(tǒng)性的工作,而僅僅把人力資源管理理解為招聘人員進(jìn)來,再發(fā)工資給他們?；谝陨蠈θ肆Y源的片面理解,這些人在工作中也往往缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃,不能為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供人力資源保障。2.企業(yè)人力資源管

12、理制度不健全我國企業(yè)多為家族式企業(yè),起管理制度與現(xiàn)代企業(yè)的管理制度還有一定的差距,在“家族式”管理模式下,人力資源部門處于一個兩難的境地,上有與企業(yè)所有者有親屬關(guān)系的管理者,下有廣大的員工,其不僅要協(xié)調(diào)各方面利益,還要確保人力資源管理行之有效,經(jīng)常出現(xiàn)手中握有權(quán)利卻無法直接將權(quán)利付諸實踐的狀況,難度之大可想而知。在企業(yè)人力資源管理中,“人治”的痕跡非常明顯,招聘中一個人說了算,晉升中一個人說了算,培訓(xùn)具有隨意性等都表明了目前我國企業(yè)人力資源管理還缺乏健全的制度保障。3.企業(yè)人力資源管理方法不科學(xué)管理方法不科學(xué)表現(xiàn)在招聘、培訓(xùn)、激勵考核等多方面。在招聘中,本應(yīng)是嚴(yán)格按照一定的用人標(biāo)準(zhǔn)來招聘員工,

13、實際上卻經(jīng)常存在企業(yè)老板一個人決定招聘結(jié)果的狀況。員工培訓(xùn)是個系統(tǒng)工程,員工素質(zhì)高低在一定程度上影響企業(yè)的發(fā)展前景。但國內(nèi)很多企業(yè)缺乏對員工的后期培訓(xùn),一般在入職時匆匆培訓(xùn),之后就不再做任何的培訓(xùn),或者是因為不愿多支出成本,或者是沒有固定的培訓(xùn)場所,總之缺乏明確的培訓(xùn)制度,員工也沒有職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。4.企業(yè)文化建設(shè)不重視企業(yè)文化是全體員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中培育形成并共同遵循的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念、道德規(guī)范和生活準(zhǔn)則,可以增強企業(yè)員工的凝聚力。目前,我國大多數(shù)企業(yè)文化建設(shè)意識還很淡薄,對借助于建設(shè)企業(yè)文化來改善工作環(huán)境,滿足員工精神需求,以達(dá)到吸引人才、留住人才、提升團隊合作精神、增強企業(yè)

14、凝聚力、樹立企業(yè)良好的社會形象的重要性認(rèn)識不足,還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視,人才對企業(yè)的認(rèn)同感不強,企業(yè)缺乏凝聚力,往往造成員工個人的價值觀念與企業(yè)的管理理念相背離、與企業(yè)文化想沖突的現(xiàn)象,這也是有些企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。(二企業(yè)人力資源管理存在問題的成因現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源管理水平跟不上時代的要求,與傳統(tǒng)經(jīng)濟體制下人事管理制度直接相聯(lián)。從外部環(huán)境和內(nèi)部因素來看,企業(yè)人力資源管理上存在諸多問題的具體原因如下:1.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理知識不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展我國大多數(shù)企業(yè)在經(jīng)濟上初步形成了規(guī)模,但人力資源管理上即管理人員不具備所需的知識與技能,沒有掌

15、握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實務(wù),對員工的招聘、計劃、選擇、績效評估和激勵方式、薪酬和福利體系的設(shè)計、員工的培訓(xùn)和開發(fā)、勞動關(guān)系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧不甚了解,甚至完全不了解,嚴(yán)重制約了人力資源職能的發(fā)揮,難以調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,起不到求才、用才、育才、激才的作用。2.現(xiàn)代企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要目前,企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理制度的影響,缺少對人力資源管理的相關(guān)理念。具體表現(xiàn)為:首先,沒有把人作為資源的核心。只是把財、物作為重要資源,沒有把人放在重要資源的范疇,更別說當(dāng)作資源的核心來開發(fā)利用了。其次,沒有對人力資源進(jìn)行投資。延續(xù)了傳統(tǒng)的管理方式,

16、現(xiàn)代企業(yè)沒有重視要提高勞動者的素質(zhì),通常把作為人一種成本來看待,很少把人作為一種資源、一種人力資本進(jìn)行投資,有的企業(yè)認(rèn)為人力資源是屬于一次性投入,終身受用,沒有對人力資源的繼續(xù)投資和培訓(xùn),忽視了人力資源的再生價值。再次,沒有認(rèn)清人力資源的職能范圍。只是片面認(rèn)為人力資源管理是人力資源部的事情,而不是公司各部門負(fù)責(zé)人的事情。3.現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人管理水平不適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)ο聦俨捎糜行У募畲胧?提高他們的工作效率,贏得他們的忠心忠誠。領(lǐng)導(dǎo)者還能創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境,促進(jìn)各部門、人員之間的通力合作,使之有調(diào)理,高效率地工作。目前我國企業(yè)缺乏一支具有豐富的經(jīng)營管理知識和經(jīng)驗的職業(yè)企業(yè)

17、家隊伍,管理制度不能結(jié)合人力資源管理的科學(xué)知識,在企業(yè)內(nèi)部也無法形成一整套行之有效的人力資源管理經(jīng)驗,導(dǎo)致人力資源管理職能不完善,員工的工作分配不當(dāng)、獎懲制度不明、薪酬標(biāo)準(zhǔn)不一,使得企業(yè)內(nèi)部管理混亂,讓員工失去歸屬感和榮譽感,打消了員工對企業(yè)的主動性和積極性。四、企業(yè)人力資源有效管理的途徑針對企業(yè)人力資源管理中存在的問題,企業(yè)如要取得進(jìn)一步的發(fā)展,必須尋求行之有效的途徑。以下就為企業(yè)解決問題提供了六個方面的途徑:(一實現(xiàn)職業(yè)化管理職業(yè)化管理,就是引入具有管理、技術(shù)、人力資源、市場營銷等專業(yè)技能的職業(yè)經(jīng)理人來管理企業(yè),實現(xiàn)從投資者管理模式向職業(yè)經(jīng)理人管理模式的轉(zhuǎn)變。一般來說,家族企業(yè)隨著規(guī)模的不

18、斷擴大,家族成員的智慧和能力都會深感不足,必須向社會廣招賢士專才,才能進(jìn)一步發(fā)展。家族企業(yè)實行職業(yè)化管理是企業(yè)做大做強的必然要求,它可以給企業(yè)帶來以下變化:使企業(yè)家從日?，嵤轮袛[脫出來,集中精力搞好企業(yè)的戰(zhàn)略決策;促進(jìn)企業(yè)制度規(guī)范化,降低管理的隨意性、模糊性,提高企業(yè)內(nèi)部的運作效率;給企業(yè)帶來新的經(jīng)營理念和管理經(jīng)驗,促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略決策的科學(xué)性、民主性和理性化。因此,家族企業(yè)在發(fā)展的一定階段引入職業(yè)經(jīng)理人是必要的,能彌補企業(yè)在經(jīng)營上的片面性和狹隘性,能給企業(yè)帶來比投資者自己經(jīng)營更多的利潤。對于企業(yè)主來說,職業(yè)經(jīng)理人的介入不會動搖他對企業(yè)的控制權(quán),因為股權(quán)始終是由家族來控制的。在中國,越來越多的家族

19、企業(yè),開始把職業(yè)經(jīng)理人引入到高層管理團隊中。比如方太廚具,除了總經(jīng)理茅忠群之外,部門總監(jiān)以上的職位全部來自于外部選聘。董事長茅理翔的女兒雖然擁有方太14%的股權(quán),但不參與任何經(jīng)營。管理大師德魯克曾提出忠告:“成功的企業(yè)不會采用一人當(dāng)家的做法,而是有一個良好的經(jīng)理班子,家族企業(yè)要能生存和保持有效運作,在高層管理人員中,無論有多少家族成員,也無論他們多么出色,也至少要有一位非家族成員?！笨傊?家族企業(yè)的存在有其特有的優(yōu)勢,它并不是落后的企業(yè)形式,只要揚長避短,轉(zhuǎn)變觀念,建立現(xiàn)代的管理制度,放眼于長遠(yuǎn)發(fā)展,家族企業(yè)就能突破人才和管理瓶頸,取得長久的成功。(二優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)企業(yè)必須牢固確立“人力資源

20、是第一資源”、“人力資源的開發(fā)與管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略”的理念,根據(jù)人力資源配置的合理性和有效性原則,確立科學(xué)的、靈活的用人機制,為現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營提供人力資源保證。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不同于一般的人力資源規(guī)劃,更強調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性。戰(zhàn)略具有總體性、系統(tǒng)性、長遠(yuǎn)性、指導(dǎo)性、競爭性、現(xiàn)實性等特點,導(dǎo)致了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃比人力資源規(guī)劃更全面、更系統(tǒng)、更長遠(yuǎn)。因此,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃著眼于長期規(guī)劃,兼顧中期規(guī)劃、短期規(guī)劃;人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃著眼于企業(yè)總體人力資源規(guī)劃,兼顧部門人力資源規(guī)劃、某項任務(wù)的人力資源規(guī)劃;人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃著眼于戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃,兼顧戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。(三合理配置培訓(xùn)資金企業(yè)人

21、力資源的開發(fā)是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程,它包括人力資源的生理開發(fā)、心理開發(fā)、倫理開發(fā)、知識技能和創(chuàng)造力開發(fā)等方面。要系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源,必須加大資金投入,加強對員工的培訓(xùn)。通過培訓(xùn),不僅提高了員工素質(zhì),還使他們感受到了對自己的重視和企業(yè)發(fā)展的前景,從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。例如:海爾把增強學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)新環(huán)境作為企業(yè)發(fā)展之源,投入大量資金,致力于把海爾建設(shè)成為“有活力的員工,有活力的組織”的學(xué)習(xí)型團隊,為企業(yè)的發(fā)展提供了源源不斷的動力。(四建立有效激勵機制現(xiàn)在,很多企業(yè)已清醒地認(rèn)識到員工的工作績效對企業(yè)的競爭力所產(chǎn)生的重大影響,紛紛加強了員工的績效管理,以此來提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。而企業(yè)員工的績效管理

22、中具體的行為表現(xiàn)和行為效果很大程度上取決于他所受到的激勵水平,激勵水平越高,行為表現(xiàn)越積極,行為效果也就越大。我國很多企業(yè)采取減少支出從而提高勞動生產(chǎn)率的措施,在一定程序上降低了員工的積極性。因此,完善當(dāng)前企業(yè)的勞動、人事、分配制度,建立一個有效的激勵機制,激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性是發(fā)展本企業(yè)的必要條件。其激勵計劃可分為三步:首先了解員工在工作中未被滿足的地方,從這些地方中識別出那些合理的、能夠滿足的需要,結(jié)合企業(yè)目標(biāo)和個人特點制定員工的激勵計劃;其次是肯定存在差異原則,根據(jù)對象的不同采取相應(yīng)的激勵方法和措施,以達(dá)到最佳激勵效果;再次要堅持物質(zhì)和精神兩方面相結(jié)合原則,最終形成更為強大

23、、持久的激勵。(五培育優(yōu)秀企業(yè)文化企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂,它通過影響員工的思想觀念,提供良好的文化氛圍來提高工作效率。積極向上的、具有凝聚力的企業(yè)文化有助于企業(yè)吸引人、培養(yǎng)人、激勵人、用好人、留住人。面對經(jīng)濟競爭日趨激烈的現(xiàn)狀,對很多企業(yè)來說,把現(xiàn)今落后的企業(yè)文化培育成適應(yīng)時代發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)文化,已經(jīng)是一件時不我待的事情。現(xiàn)代企業(yè)在培育企業(yè)文化時應(yīng)注意:強調(diào)以人為本,加強與員工的溝通,在各項工作中處處體現(xiàn)對員工的尊重,這樣才能讓員工全心全意為企業(yè)工作;注重團隊精神,在工作中要以企業(yè)利益為首要目標(biāo),員工之間必須堅持在團結(jié)合作的基礎(chǔ)上展開競爭。(六提升企業(yè)管理水平人力資源部門尤其是處于轉(zhuǎn)型階段的人

24、力資源部門始終會被一個問題所困擾,即“如何平衡好服務(wù)和職能管控這兩個互有沖突的角色?”在實際工作中,因為沒有處理好兩種角色的關(guān)系,而“劍走偏鋒”的現(xiàn)象也不鮮見;或者為了追求內(nèi)部客戶的高滿意度而放棄了管控,企業(yè)的人員編制和數(shù)量、薪酬預(yù)算、部門數(shù)量、管理者和高層級員工數(shù)量、招聘員工的素質(zhì)、部門內(nèi)部培訓(xùn)性價比等經(jīng)常處于失控狀態(tài);或者一味講究管控而把服務(wù)演變成一種對人不對事的權(quán)利,任意卡扣。要讓企業(yè)人力資源管理水平和專業(yè)服務(wù)得到全面提升,關(guān)鍵在于三點:1.提高服務(wù)意識。具備“服務(wù)之意識”的關(guān)鍵,在于理解并能夠身體力行“服務(wù)”的三種內(nèi)涵:(1服務(wù)一定是以客戶為導(dǎo)向的?？蛻魧?dǎo)向就是以滿足內(nèi)部客戶的需求為目

25、標(biāo)。作為企業(yè)價值創(chuàng)造鏈中的后臺部門,人力資源部門的客戶就是內(nèi)部部門和員工,尤其是直接為外部客戶服務(wù)的“前臺部門和員工”。(2服務(wù)不能“講平等”。企業(yè)內(nèi)部員工人人平等,但是服務(wù)關(guān)系不平等;處于后臺服務(wù)的部門,不論你身處何種層級,甚至你是分管人力資源的老總,也應(yīng)該做到“允許客戶沖動,但你不能沖動;允許客戶不傾聽,但不允許你傾聽;允許客戶不微笑,但不允許你不微笑”。(3服務(wù)是一種責(zé)任而不是權(quán)力。將服務(wù)權(quán)利化是一種“衙門作風(fēng)”,是作為社會盈利組織的企業(yè)在管理當(dāng)中堅決杜絕的,否則會嚴(yán)重腐蝕企業(yè)的機體,最終必然傳導(dǎo)至外部市場和客戶,削弱企業(yè)的競爭力和生命力。2.加強服務(wù)技能。二十年來,人力資源專業(yè)知識已經(jīng)

26、在中國迅速普及,但由于教學(xué)和實踐相脫節(jié)等原因,這還遠(yuǎn)不能代表它已經(jīng)轉(zhuǎn)化成人力資源專業(yè)人員所熟練掌握的技能。企業(yè)當(dāng)中較普遍存在的人力資源專業(yè)人員對專業(yè)工具“知其然,不知其所以然;脫離實際,照葫蘆畫瓢”的現(xiàn)象啟示我們,尚需要從人性的假設(shè)和需求理論為基礎(chǔ),以解決企業(yè)人力資源問題為導(dǎo)向,系統(tǒng)打通人力資源各模塊的技術(shù)和工具。成為不僅會打套路的“武術(shù)表演者”,更要成為能博弈,甚至“招招制敵”的“武林高手”。3.講究服務(wù)方法。被業(yè)務(wù)部門認(rèn)可的專業(yè)服務(wù)、有效的職能管控、完善的人力資源管理體系,其中最容易缺失的就是“方法”,以下就代表性的方法進(jìn)行舉例:(1自我約束法。如何對其他部門尤其是業(yè)務(wù)部門的人員擴編、漲薪等實施有效管控?一種是人力資源部門對業(yè)務(wù)部門直接管控,對超編、超