完善建筑企業(yè)薪酬管理制度的若干意見

1、完善建筑企業(yè)薪酬管理制度的若干意見本文章講述了完善建筑企業(yè)薪酬管理制度的若干意見.薪酬不但關(guān)系到建筑企業(yè)的成本控制、產(chǎn)出和效益，而且關(guān)系到建筑企業(yè)的內(nèi)部和諧。中共中央關(guān)于構(gòu)建社會主義和諧社會若干重大問題的決定提出，到二。二。年合理有序的收入分配格局基本形成，要完善收入分配制度，規(guī)范收入分配秩序的目標任務(wù)；還提出了堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，加強收入分配宏觀調(diào)節(jié)，在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上，更加注重社會公平，著力提高低收入者收入水平，逐步擴大中等收入者比重，有效調(diào)節(jié)過高收入，堅決取締非法收入，促進共同富裕等要求。面對構(gòu)建和諧建筑企業(yè)的大勢所趨，急需分析現(xiàn)有建筑企業(yè)薪酬管理制度的不足和

2、積極探索新的對策。 一、當(dāng)前我國建筑企業(yè)薪酬管理制度的不足 近年來隨著我國改革開放的步伐加快，在薪酬管理制度上所創(chuàng)新，薪酬管理現(xiàn)狀仍然存在許多的不足。 1、薪酬支付缺乏公平性 建筑企業(yè)薪酬制度的不公平性主要體現(xiàn)內(nèi)在不公平性，可分為縱向不公平和橫向不公平?？v向不公平，主要指不同級別的企業(yè)員工之間薪酬的差距過大。一般情況下，建筑企業(yè)對管理層都很重視，給高層管理者的工資高于中層管理者的好多倍，同時又給予他們很多職務(wù)消費的權(quán)力。收入水平的懸殊差距，相當(dāng)嚴重地挫傷了廣大員工的工作積極性和對企業(yè)的責(zé)任感，建筑企業(yè)中層管理者的工資待遇過高，而基層業(yè)務(wù)主管作為技術(shù)骨干卻與一般員工的工資水平差別不大。這種職責(zé)與

3、收入的不對等導(dǎo)致了企業(yè)技術(shù)骨干的流失。橫向不公平主要是指不同部門同級職位在薪酬上存在“一刀切”現(xiàn)象。在實際工作中，不同部門的員工，其專業(yè)技能和貢獻程度是不同的，其薪酬水平也應(yīng)該有所差距，這才體現(xiàn)按勞分配的原則。 2、獎金獎勵和福利保險計劃缺乏柔性 建筑企業(yè)的獎金和福利保險等，已成為薪酬制度中不可缺少的一部分，在報酬的分配及策劃上，許多建筑企業(yè)嚴重缺乏柔性，導(dǎo)致激勵作用很小。目前大部分建筑企業(yè)獎金和獎勵在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了獎勵的意義，變成了固定的附加工資。在福利保險管理上，建筑企業(yè)承襲傳統(tǒng)的福利保險計劃，提供統(tǒng)一的福利保險，而忽略了員工需要的差異性。 二、完善建筑企業(yè)薪酬管理制度的若干對策 針

4、對薪酬管理中存在缺乏公平性的問題，急需對現(xiàn)有的薪酬體系進行改革和創(chuàng)新，使之更適應(yīng)建筑企業(yè)的實際需要。筆者認為，建筑企業(yè)在制定薪酬政策時應(yīng)主要從內(nèi)、外環(huán)境考慮，既保證薪酬的公平性又能顯現(xiàn)其效率。 l、提高建筑企業(yè)員工薪酬水平的公平性 薪酬制度的公平性是建立在一系列的數(shù)據(jù)比較基礎(chǔ)上得出的。必須花費一定的人力物力進行薪酬調(diào)查，在調(diào)查資料的基礎(chǔ)上制定一系列的措施和薪酬水平?，F(xiàn)從兩方面來分析調(diào)查。 一是外部薪酬調(diào)查。了解業(yè)務(wù)相近企業(yè)在薪酬方面的數(shù)據(jù)，較詳細地掌握競爭對手在各個崗位和層級上的薪酬水平。應(yīng)注意調(diào)查方式的選擇，在友好的基礎(chǔ)上進行調(diào)查，防止錯誤信息的出現(xiàn)。如果采取不正當(dāng)?shù)氖侄?，會引起對方企業(yè)的不

5、滿，從而提供虛假的信息，給自身企業(yè)的決策帶來不利的影響。 二是內(nèi)部薪酬調(diào)查即業(yè)績評估。業(yè)績評估無疑是使薪酬更公平最有效的方式，首先應(yīng)該從思想上，更新對現(xiàn)代人力資源管理的理念，改變傳統(tǒng)的思維模式和行為方式，努力為員工提供一個公平的薪酬管理平臺。營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作環(huán)境，激勵員工規(guī)劃好自身的職業(yè)生涯，從而實現(xiàn)個人的自我發(fā)展；。其次，應(yīng)考慮不同崗位的職工應(yīng)用不同的業(yè)績評估方法及標準。因為任何崗位都有其特殊性，企業(yè)應(yīng)該制定多種業(yè)績評估方法，對處于不同職務(wù)的員工進行評估。從而為制定與員工提升、解雇、臨時解雇和績效加薪有關(guān)的管理決策提供依據(jù)。再次，在業(yè)績評估中應(yīng)盡量避免暈輪效應(yīng)的存在。所謂暈輪效

6、應(yīng)，是指評價者讓員工某一方面的顯著特征，影響了自己對績效評估中每一項單獨內(nèi)容的判斷，結(jié)果使員工在每一項目上得到大體相同的評價。采用360度反饋法，在上級、下級、客戶、同部門同事、跨部門同事之間互相測評，將評估結(jié)果公開發(fā)布。這種評估方法，從不同角度進行全方位評估，避免了評估目標的過于單一。要盡量縮短評估時段，及時掌握員工的表現(xiàn)，真正給優(yōu)秀員工提供晉升平臺，才能反映出薪酬制度的公平性。 2、提高薪酬制度的激勵功能 公平和效率是矛盾的統(tǒng)一體，一味地追求公平可能會犧牲效率，而單純追求薪酬制度的激勵作用，可能會傷害了普通員工的工作熱忱和積極性。所以在提高薪酬制度激勵作用上，應(yīng)該掌握一種度，過猶不及。 在

7、當(dāng)今社會，作為外在報酬的福利制度越來越受到人們的重視。人們不再僅僅關(guān)注基本的工資是多少了，一些創(chuàng)新性福利的措施更能吸引和留住優(yōu)秀人才。比如自助餐(自選)式的福利制度，公司列示出一系列的福利方式，員工按照他所應(yīng)該享有的級別和其意愿選擇其所最需要的福利方式，然后提出申請。這樣就打破了福利制度的單一性。雖然和以前所享有的福利水平的貨幣價值本文章講述了完善建筑企業(yè)薪酬管理制度的若干意見(2).是一樣的，但是這種體驗式選擇能夠產(chǎn)生很強的激勵作用也能增加員工的滿意度。建筑企業(yè)薪酬制度是一項復(fù)雜而龐大的工程，只有對薪酬制度進行多方面、全方位的設(shè)計，才能保證薪酬的公平性和科學(xué)性，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵和約束作

8、用，使薪酬成為一種完成組織目標的強有力工具。 薪酬管理體系要體現(xiàn)以人為本的原則。建筑企業(yè)的各種不同組織類型，其薪酬戰(zhàn)略應(yīng)有所不同。如果是勞動密集型組織，其員工數(shù)量多，知識和技能水平相對較低，實行計件工資、崗位薪酬可能比較合適，可變工資的比重可大一些。對技術(shù)密集型組織，員工的知識和技術(shù)水平較高，技能工資和績效模式可能更適應(yīng)。 三、完善建筑企業(yè)薪酬管理制度的現(xiàn)實意義 1有助于企業(yè)吸收和保留人才。通過設(shè)計具有外部公平競爭性的薪酬水平可以實現(xiàn)企業(yè)的人才計劃，獲得企業(yè)所需的人力資源。通過內(nèi)部公平合理的薪酬水平，企業(yè)可以留住所需人才，保持競爭優(yōu)勢。 2薪酬管理制度能提高員工的滿意度和工作積極性的激勵效能。

9、薪酬是人力資源管理的重要工具，管理者通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐，設(shè)計出具有內(nèi)外公平且具有競爭性的薪酬體系，反映和評估員工的工作績效，即將員工的不同工作績效與不同的薪酬掛鉤，運用等級制方案，加以實施，從而促進工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護和激勵員工的工作積極性。 3具有傳遞企業(yè)目標和價值觀的配置和協(xié)調(diào)效能。建筑企業(yè)可以發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略的導(dǎo)向功能，通過薪酬水平的變動，結(jié)合其他的管理手段，合理地配置與協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人力資源和其他資源，并且將企業(yè)目標傳遞給員工，促使員工個人行為與組織行為相融合，不會偏離組織目標。 4具有創(chuàng)造企業(yè)財富的增值效能。薪酬不但關(guān)系到建筑企業(yè)的成本控制，而且關(guān)系到建筑企業(yè)的產(chǎn)出和效益。雖然薪酬本身不能直接帶來效益，但是可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略，用激勵競爭性的薪酬換取勞動者的活勞動